Persistencias de desigualdades Trabajo y género en la universidad Programa de Género Secretaría de Extensión Universitaria Universidad Nacional de Córdoba Equipo de Investigación: M. Rodigou, A. Domínguez, P. Blanes, J. Burijovich
Más mujeres en la universidad, o en cualquier otro ámbito laboral, no supone mayor paridad Persisten territorios femeninos y masculinos. Hay evidencia de techos de cristal Hay situaciones de violencia y discriminación de género Se supone un trabajador/a neutro que es realidad, un trabajador masculino. No se contempla el impacto de tener hijos, ni el trabajo familiar.
Esforzarse más para tener reconocimiento 70% 60% 50% 40% 30% 20% 44,2% 64,0% Gráfico N 33. Barreras del sistema. 30,6% 39,2% 48,2% 34,2% Mujeres Varones Aún así, las mujeres tienen mayores expectativas de ascenso laboral y de formación académica 10% 0% Obtiene reconocimiento por su trabajo Ha logrado obtener puestos de mayor responsabilidad Se ha sentido sobrecargado/a o sobreexigido/a
Menos apoyo y reconocimiento
Persisten territorios femeninos y masculinos En los territorios masculinos, las docentesinvestigadoras no alcanzaban a constituir el 30% del cuerpo docente en el año 2007 (Ciencias Exactas, Físicas y Naturales, y FAMAF). La generización de los territorios está vinculada a diferentes prestigios académicos y distribución de recursos económicos. Los territorios femeninos tienen las peores ratio docente/alumnos, y no docente /alumnos.
La construcción de trayectorias laborales-académicas Impactadas por género, generación y jerarquía docente que se singularizan de acuerdo a: situación académica-laboral apoyo y barreras encontradas grado de satisfacción y expectativas la estructura de hogar y la interacción trabajo rentado trabajo familiar
Las docentes universitarias Obtienen menos reconocimiento en su trabajo y cargos de mayor jerarquía Presentan mayores impactos en sus trayectorias laborales por responsabilidades familiares Por tanto, se encuentran más sobrecargadas y sobreexigidas Las que han llegado, tienen dificultades para reconocer exigencias diferentes, especialmente en los llamados territorios paritarios y masculinos Hay normas no escritas que obstaculizan su ascenso y su participación en política universitaria. Para cumplir con todo, descansan menos y postergan recreación En general, han renunciado a formación o ascender en su carrera académica-laboral Las más jóvenes empiezan a postergar el tener niños, y las reglas de ascenso y promoción universitaria tienen que ver con esta situación. Deben elegir
Docentes mujeres jóvenes Docentes varones jóvenes
Decisiones en la trayectoria laboral: postergaciones en el trabajo Las mujeres, más que los varones, han postergado y/o renunciado a mejoras en el trabajo y en la formación por su vida familiar.
Estructura de Hogar Hay un importante porcentaje de familias monoparentales existentes (12,9%), donde las docentes mujeres están a cargo en un 17,3%, mientras que los docentes varones lo hacen en un 8,2%. Tipo de Hogar Mujeres Varones Total Hogares Familiares Pareja con hijjos/as 19,2 34,2 38,5 Pareja sin hijos/as 39,6 37,4 26,4 Monoparentales 17,3 8,2 12,9 Hogares no Familiares Unipersonales 14,4 13,2 13,8 El estar a cargo de una familia monoparental implica exigencias mayores del ámbito familiar y doméstico que puede estar incidiendo en la trayectoria laboral y en las condiciones de salud en que desempeña la misma.
Acoso laboral Conoce casos de acoso laboral en la UNC 70% 60% 50% 40% 30% 61,8% 43,9% 20% 10% 0% Mujeres Varones Insultos y agresiones, humillaciones, descalificaciones, comentarios inaceptables, aislamientos Entre quiénes se da? Entre docentes 38,6% Entre autoridades y docentes 27,6%
Violencia de género: distintas expresiones Son frecuentes en el ámbito de la UNC los chistes, burlas o sarcasmos por razones de género Mujeres 27,4% Varone 24,0% Conoce casos de discriminación por razones de género Mujeres 25,7% Varones 14% Conoce situaciones de intimidaciones y amenazas, y/o agresiones físicas por razones de género. Mujeres 9,2% Varones 6,7%
Hacia una mayor democratización de la universidad Un ámbito laboral más inclusivo -Ampliar límite edad becas a 40 años para mujeres -Desarrollar mecanismos de inclusión y ampliación del acceso de las mujeres a los territorios paritarios y masculinos -Ordenanza de identidad de género Institucionalizar la perspectiva de género en la universidad -Plan de acción o plan de igualdad de oportunidades a cargo de una Secretaría o Instituto de Género -Avanzar en representación de mujeres en los órganos directivos
Hacia una mayor democratización de la universidad Hacia una socialización de los cuidados -Políticas de apoyo para docentes a cargo -casi exclusivamente- de familiares enfermos crónicos, discapacitados o ancianos. -Extensión de Licencias parentales por nacimiento o adopción, cubriendo las licencias. Licencia indistinta cuando la pareja trabaje también en la universidad. -Centro de Cuidado Infantil, incluyendo especialmente hijos de familias monoparentales Romper el silencio ante la discriminación y la violencia de género -Creación de oficinas y procedimientos administrativos que den cauce a las denuncias por acoso laboral y sexual, y violencia de género.