LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ARTICULACIÓN Y ESTRUCTURA. El tejido industrial español y su repercusión en la negociación colectiva En España, las pequeñas empresas (empresas entre 1 y 9 trabajadores) representan el 93 % del total del tejido industrial. Estas pequeñas empresas emplean al 40,6 % de las trabajadoras y trabajadores españoles. En España solo el 20,3 % de los asalariados se emplean en grandes empresas. En Europa, las pequeñas empresas ocupan, al menos, el 30 % de los asalariados. En Francia, tan solo el 24,5 % de los asalariados se emplean en empresas pequeñas, y el 37,7 % de las trabajadoras y los trabajadores se emplean en empresas de más de 250 trabajadores Esta gran dispersión de los trabajadores y trabajadoras en España favorece que, para su mejor defensa, se potencien los convenios colectivos sectoriales, ya que en el ámbito de la pequeña empresa la vida sindical apenas existe, y mucho menos la negociación de las condiciones de trabajo. Y es la actividad del empresario-propietario quien marca las pautas de las regulaciones laborales, imponiendo un ambiente coercitivo difícil de superar. Las últimas reformas laborales potencian la negociación colectiva a nivel de empresa y, con ello, lo que se pretende es debilitar la cobertura que los convenios de sector. Con un tejido empresarial como la que tenemos aquí, se está desregularizando y debilitando la protección que garantizan los convenios colectivos de sector. Por ello, quien manifiesta que hay que llevar progresivamente la negociación colectiva al ámbito de la empresa, lo que pretende es debilitar todavía más las coberturas que los convenios de sector generan. La Reforma de la Negociación Colectiva Los cambios en el marco laboral no se han negociado con los agentes sociales, ni se ha consultado con nadie para analizar su conveniencia. Ni siquiera se respetan los acuerdos que patronal y sindicatos mayoritarios tenían pactados mediante un Acuerdo Social y Económico. El desarrollo y adaptación de nuestro sistema de relaciones laborales requiere de la participación de los interlocutores sociales a través de acuerdos entre partes. Por ello, la forma de actuar del Gobierno, imponiendo sus decisiones por encima de todo, nos crea serias dudas sobre su forma de legislar en materia laboral. Parece que no se ajuste, ni respete nuestro sistema democrático.
Con el cambio del marco laboral se pretende dar un impulso y reforzar, de ese modo, la descentralización negociadora. Se potencia que la negociación colectiva tienda hacia una mayor descentralización y pretende llevar la negociación colectiva a nivel de empresa. Es generalizada esta tendencia en la UE. En todos los países existe el mismo interés de las asociaciones empresariales en conseguir el máximo nivel de descentralización, y por tanto, disminuir la protección de los convenios colectivos sobre los derechos de los trabajadores. No se exige que el convenio sectorial estatal o autonómico, sea firmado por los sindicatos más representativos, sino que se remite a las reglas ordinarias de legitimación para la negociación, que son los sindicatos más representativos y los representativos. Se suprime la determinación de los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación y la previsión de reserva de negociación en ámbitos inferiores que se venía estableciendo para los acuerdos marco. Con la nueva redacción, ya sólo los convenios sectoriales autonómicos, y no así los sectoriales inferiores, podrán afectar al convenio estatal. También podrán afectar los acuerdos autonómicos a los acuerdos estatales. No obstante, a nivel estatal, se podrá pactar la no afectación del convenio o del acuerdo autonómico al estatal. También se establece que salvo que se pacte lo contrario a nivel estatal, hay materias que de estar negociadas en el ámbito estatal no serán negociables en el ámbito de comunidad, materias que son las mismas que las que hasta ahora estaban reguladas, a las que se ha añadido la jornada máxima de trabajo. Se refuerza el convenio de empresa en determinadas materias a través de lo que se denomina prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto al convenio sectorial en: La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a los resultados de la empresa. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
La adaptación de los aspectos de las medidas de contratación que se atribuyen por la presente ley a los convenios de empresa. Esta preferencia en su aplicación del convenio de empresa en defecto de la regulación contenida en el acuerdo o convenio sectorial, estatal o autonómico, que fije otras reglas distintas sobre estructura, otorga a estos convenios sectoriales estatales o autonómicos un papel principal y decisivo en la determinación del ámbito de competencia del convenio de empresa. La nueva regulación permite al acuerdo interprofesional alterar la preferencia del convenio de empresas en las materias señaladas. El convenio colectivo sectorial de ámbito provincial, pierde relevancia en este nuevo esquema. Salvo que el convenio estatal o autonómico lo impida perderá el convenio colectivo sectorial de ámbito provincial rango y ámbito de competencia respecto al convenio de empresa. Con esta nueva regulación, es el convenio provincial el que pierde protagonismo quedando más limitado. El convenio de empresa tendrá preferencia aplicativa en determinadas materias, incluida la salarial, salvo pacto en contrario por los convenios de ámbito estatal o autonómico. Y el convenio autonómico tendrá preferencia, salvo en determinadas materias al estatal, salvo pacto en contrario del convenio estatal. En un intento de descentralizar la negociación colectiva, lo que se producirá será un efecto contrario. Los convenios estatales contendrán cláusulas expresas de que no se puedan negociar en ámbitos inferiores los contenidos con los que se quería dotar a los convenios de empresa, Nuevo marco de negociación y vigencia de los convenios colectivos El plazo máximo para el inicio de las negociaciones del nuevo convenio, ha de ser simultánea a la comunicación a la otra parte. Se da un plazo de un mes para constituir la mesa negociadora, y desde esta fecha hay un nuevo plazo máximo de quince días para el inicio de la negociación. En decir, salvo pacto en contrario, la negociación del nuevo convenio debe empezar mes y medio antes de que finalice el convenio vigente. Se agiliza el proceso de negociación. Se fija el plazo mínimo para la denuncia del convenio vigente en tres meses antes de finalizar su vigencia, salvo pacto en contrario, y se debe iniciar el proceso de negociación, en el mes siguiente a la denuncia, salvo que el convenio establezca otra cosa.
El plazo máximo de negociación se fija en 8 meses, para los convenios con vigencia inicial inferior a dos años, y en 14 meses para el resto, salvo pacto expreso previsto en el propio convenio. Los plazos de negociación comienzan a contar desde la pérdida de la vigencia. Se prevé expresamente la adopción de acuerdos parciales durante el proceso de negociación, con la vigencia que las partes determinen. Si acabados los plazos, no se llega a un acuerdo, el convenio sigue vigente aplicándose la ultraactividad, y el desacuerdo se resolverá por procedimientos de solución de conflictos, bien con un mediador o, con un arbitraje. Se incorpora al contenido mínimo del convenio medidas de flexibilidad interna en la empresa, y entre ellas un porcentaje máximo y mínimo de distribución irregular de jornada, que de no resultar pactada, la ley contempla el 5 %. También se incorporará la movilidad funcional. Legitimación para negociar los convenios colectivos A nivel sindical Prioridad de las secciones sindicales en la negociación de empresa. Para el resto de convenios, viene siendo la nueva legitimación igual a la anterior. Legitimación empresarial Se reconoce la legitimación inicial a las patronales que cuenten con empresas que ocupen el 15% de los trabajadores del sector. En el caso de que ninguna patronal reúna el requisito tener el 10% de los empresarios, así como del 15% de trabajadoras y trabajadores afectados, se otorga la legitimación a las asociaciones de ámbito estatal con el 10 % o más de empresas o trabajadores en ese ámbito, y a las de comunidad autónoma con un mínimo del 15 %. Interpretación del convenio colectivo Se refuerzan las competencias de las Comisiones Paritarias de Seguimiento. Se le podrán atribuir nuevas competencias, entre ellas: Los términos y condiciones para la resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio colectivo.
Funciones de adaptación o, modificación del convenio durante su vigencia. Para ello deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación si no forman parte de ella. El conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponde a las comisiones paritarias por lo que deberán intervenir con carácter previo, a la presentación del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley. Las secciones sindicales y la negociación. Se potencia su intervención sobre todo en el desarrollo de los periodos de consultas de las medidas colectivas de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y regulaciones de empleo. Incluso se contempla su intervención como interlocutores, en lugar de la representación unitaria, cuando lo decidan las propias secciones sindicales, siempre que ostenten la mayoría en el comité de empresa. Igual previsión opera respecto al descuelgue salarial. En caso de desacuerdo en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo y en descuelgue salarial, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. A MODO DE RESUMEN El equilibrio social que se garantizaba con las relaciones laborales por medio de la negociación colectiva se ha roto. La imposición de manera unilateral de normas no pactadas han conseguido que los logros sociales, conseguidos mediante años de lucha por los trabajadores y trabajadoras, se hayan visto destruidos y se haya dado todo el poder al empresariado. Han impuesto, a la fuerza, un nuevo marco de relaciones laborales. Ha desaparecido la seguridad jurídica que daba la negociación colectiva y el cumplimiento que obligaba a sus partes. Lo han roto de manera unilateral. Hemos vuelto al modelo impositivo de los años 70. Lo pactado tiene un valor relativo. Lo pueden incumplir a criterio de una de las partes alegando valoraciones subjetivas y sin consulta previa. No estamos ante un cambio normativo solo, estamos ante un
cambio social que significa un gran retroceso en el que el mundo del trabajo se ve supeditado al mundo empresarial. Se ha destruido la sociedad del bienestar que se había construido con el esfuerzo de todas y todos, una sociedad donde lo público era una garantía para superar desigualdades. No estamos ante la misma sociedad. No es un cambio coyuntural. Nos han impuesto un cambio estructural, donde los beneficios y el bienestar, se los reparten los potentados y las perdidas y retrocesos los socializan entre la gente trabajadora. No solo está puesta en cuestión la negociación colectiva por parte de este Gobierno. Como brazo ejecutor del pensamiento que imponen los mercados ha ido dando pasos sucesivos hasta conseguir sus objetivos. Los mercados consideran a la negociación colectiva una auténtica traba para las empresas, para el desarrollo del país y para el propio empleo. Consideran que es un foco generador de conflictos sociales. De igual en valor al dinero y al trabajo, y un instrumento útil para garantizar el reparto de los beneficios sociales. No lo podían soportar. Es por ello por lo que han firmado su defunción, y nosotros, trabajadoras y trabajadores, nos conformamos con ser meros espectadores de los acontecimientos que esta economía de mercado que se impone. Posiblemente se pueda hacer más que ser meros espectadores. Tal como está estructurada nuestra sociedad, y como está configurándose el sistema de relaciones laborales, los trabajadores y trabajadoras, para defender nuestros derechos y poder reconquistar los derechos laborales perdidos, tenemos que proyectar a los empresarios y a los poderes públicos que somos una parte básica en esta estructura social, que somos una fuerza capaz de defendernos ante agresiones de este tipo y que la paz social no cabe en un sistema impositivo donde todo el poder esté en manos del capital. Socialmente, se debería plantear un cambio cultual para que a medio y largo plazo, trabajadoras y trabajadores, y los empresarios hicieran suyo un modelo social justo y equitativo que diera respuesta a los problemas de una sociedad avanzada.