Principales novedades

Transcripción

1 REAL DECRETO LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO SOBRE MEDIDAS URGENTES DEL MERCADO DE TRABAJO Principales novedades La presente nota tiene como objeto señalar las principales novedades que introduce la Ley 3/2012, de 10 de febrero, en vigor desde el día 12, y que tiene una indudable trascendencia puesto que introduce cambios muy significativos en el marco normativo que regula las relaciones laborales. I) DESPIDO INDIVIDUAL - Indemnización. Se reduce la indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, pasando a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. La nueva cuantía se aplicará a los contratos de trabajo que se concierten a partir de la entrada en vigor de la reforma ( ). Por lo que respecta a los contratos vigentes con anterioridad, en caso de despido la indemnización se calculará a razón de 45 días por año durante el tiempo de prestación de servicios anterior a esa fecha, y a razón de 33 días por año a partir del 12 de febrero. El importe resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de la ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que en ningún caso dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades. - Salarios de tramitación. Se anulan lo salarios de tramitación en los despidos declarados improcedentes. Sólo se abonarán cuando la empresa opte por la readmisión en lugar de la extinción indemnizada, salvo que el despido sea de un representante legal o sindical, en cuyo caso, tanto si optan por la readmisión o por la indemnización, se le abonarán lo salarios de trámite. También se abonarán en los despidos nulos (en los que la readmisión es obligatoria). - Desaparecen los denominados despidos exprés. Según el preámbulo de la norma se suprime el despido exprés y, en efecto, la nueva redacción del artículo 56.2 suprime toda referencia al reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido y el ofrecimiento y depósito en el juzgado de lo social de la indemnización. A pesar de lo anterior, está por ver si continuará 1

2 siendo factible que el empresario reconozca la improcedencia del despido y ofrezca la indemnización al trabajador y que éste la acepte. II) DESPIDO COLECTIVO - Se elimina la autorización para los despidos colectivos. En la extinción de contratos sin acuerdo con los representantes deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. Debe tenerse en cuenta que el Gobierno debe aprobar el reglamento de procedimiento de despidos colectivos. - Se establece la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de ofrecer un plan de recolocación a través de empresas de recolocación autorizadas que tenga una duración mínima de 6 meses. - Los representantes de los trabajadores mantienen la prioridad de permanencia pero se prevé que mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. - Se crea una nueva modalidad procesal por la que se tramitarán las impugnaciones judiciales de la decisión empresarial por parte de los representantes de los trabajadores. - Se objetiva las causas que permiten el despido colectivo, con la finalidad de ceñir el ámbito del control judicial de las decisiones empresariales, que también serán aplicables a los despidos individuales. Causas económicas: concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. III) EXTINCIÓN INDIVIDUAL DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS (DESPIDO OBJETIVO) - Por ineptitud sobrevenida. El empresario deberá ofrecer previamente al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones en su puesto. - Por absentismo. Se elimina la referencia al absentismo global de la plantilla para poder llevar a cabo despido objetivos por falta de asistencia al trabajo aunque sean justificadas, tomándose en consideración únicamente los datos de absentismo del empleado. 2

3 IV) MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO Se introducen normas que facilitan la movilidad interna de los trabajadores en el si de la empresa como alternativa a la extinción de los contratos de trabajo: - Movilidad funcional. Se elimina la referencia a categorías profesionales, y se establece que los convenios se deberán adaptar a la clasificación por grupos profesionales. - Movilidad geográfica. Se flexibilizan las causas que estarán relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y se elimina la previsión de que se considera que concurren causas cuando la adopción de las medias propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de los recursos. Estas mismas causas serán de aplicación para la modificación de las condiciones de trabajo. Se elimina la posibilidad de paralizar el traslado colectivo por parte de la autoridad laboral. - Modificación condiciones de trabajo Se flexibilizan las causas que permiten llevarla a cabo. Se considera las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnico o de trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se establece que serán colectivas cuando superen los mismos umbrales numéricos que para el despido colectivo. Se establece expresamente la cuantía salarial como condición de trabajo que puede ser objeto de modificación. - Suspensión del contrato de trabajo Se elimina la autorización administrativa y la decisión pasa a ser del empresario. el proceso es prácticamente igual que el del ERE, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los juzgados de lo social. Se prolongan las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada Bonificación del 50% a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde 1/01/2012 hasta 31/12/2013). Reposición del derecho a la prestación de desempleo si las solicitudes de regulación de empleo son presentadas desde 1/01/2012 hasta 31/12/2013) y la extinción del contrato se produce entre el 12/02/2012 y 31/12/

4 - Otras Condiciones de Trabajo Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: Se especifica que la reducción de jornada por guarda legal deberá hacerse sobre la jornada diaria del trabajador. Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades organizativas de las empresas. Permiso retribuido: Se reconoce al trabajador un derecho a permiso retribuido de 20 horas al año para formación. Tiempo de trabajo. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. V) NEGOCIACIÓN COLECTIVA - Inaplicación de condiciones establecidas en convenios colectivos: Se permite la posibilidad de inaplicar/modificar de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo sectorial o de empresa cuando concurran causas económicas, técnicas organizativas o de producción, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores previo desarrollo de un periodo de consultas. Las causas son las mismas que respecto a los despidos colectivos. Las materias son las siguientes: o Jornada de trabajo. o Horario y la distribución del tiempo de trabajo. o Régimen de trabajo a turnos. o Sistema de remuneración y cuantía salarial. o Sistema de trabajo y rendimiento. o Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. o Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Como novedad se prevé que en el supuesto de que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, y las partes no se hubieren sometido a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en los convenios, o estos no hubieren resuelto la discrepancia, podrán acudir a la Comisión Consultiva Nacional o al órgano equivalente de la comunidad autónoma. - Concurrencia de convenios: Se establece que el convenio de empresa tendrá preferencia aplicativa al de ámbito sectorial (provincial, de comunidad autónoma, nacional), impidiendo a los convenios sectoriales establecer lo contrario. 4

5 - Vigencia y ultractividad de los convenios: La vigencia del convenio terminado el periodo de vigencia por el que se pactó se limitará a dos años. Si en ese período las partes no alcanzan un acuerdo respecto al nuevo convenio, pasado dicho período se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior. VI) CONTRATACIÓN - Nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores de empresas de menos de 50 trabajadores que realicen contratos indefinidos a tiempo completo. En este caso la duración del período de prueba será de un año. El contrato da derecho a determinados incentivos fiscales a la empresa y bonificaciones a la Seguridad Social. Si el trabajador es menor de 30 años: deducción fiscal de euros. Si el trabajador es desempleado beneficiario de prestación de desempleo: Deducción fiscal del 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. El trabajador podrá compatibilizar junto con el salario el 25% de la prestación reconocida. Para la aplicación de los incentivos, el empresario deberá mantener al trabajador al menos tres años. No podrá realizarse por empresas que en los 6 meses anteriores hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes o que hubieran realizado un despido colectivo. Se concreta que esta limitación afectará a las extinciones posteriores a al entrada en vigor de la norma y para cubrir puestos del mismo grupo y mismo centro de trabajo. - Nuevas bonificaciones a la transformación en indefinidos de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución. - Se modifica el contrato para la formación y el aprendizaje, reduciéndose las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. - Se regula el teletrabajo. - Se modifica el contrato a tiempo parcial permitiéndose la realización de horas extras. - Encadenamiento de contratos temporales: Se anticipa a 31 de diciembre de 2012 la fecha en que finalizará la suspensión de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la prohibición de encadenamiento de contratos temporales. 5

6 VII) OTRAS CUESTIONES - Se crea una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social en la que se anotará la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional. - Las empresas de trabajo temporal podrán operar como agencias de colocación. - FOGASA. Se modifica el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que el FOGASA abonarán 8 días de salario por año de servicio en caso de extinciones por despido objetivo en empresas de menos de 25 trabajadores, en todas las extinciones por causas objetivas (no únicamente los referidos a causas económicas, organizativas y de producción referentes al 52.c) Se clarifica que en el supuesto de despido improcedente no procederá su abono. Departamento Laboral de JAUSAS Personas de contacto: August Torà tora@jausaslegal.com Emma Vicente evicente@jausaslegal.com Este boletín ha sido elaborado por nuestros profesionales con el objetivo exclusivo de divulgar información de interés empresarial, sin que de ningún modo se pueda considerar una opinión profesional. Debido a su carácter informativo, tampoco debe confundirse con una comunicación comercial ni publicitaria de servicios profesionales. JAUSAS