TEMA 11: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (IX): LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

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1 TEMA 11: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (IX): LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL En este tema se considera la finalización de la relación laboral. Cabe recordar que sobre la misma incide también la contratación, es decir, el tipo de contrato realizado, motivo por el cual conviene tener presente el texto del apartado 3 de la lección Extinción del contrato: tipos de despido - Despido disciplinario - Es la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador. Debe basarse en determinadas causas: incumplimiento grave y culpable del trabajador; faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo; indisciplina o desobediencia en el trabajo; ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. - Debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; debe comunicarse el despido al comité de empresa o delegados de personal. - El trabajador puede ejercitar una acción de reclamación dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que el despido se hubiese producido (no tiene porqué coincidir con el de la fecha de la carta). - El despido será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento que alega el empresario en su escrito e improcedente en caso contrario o cuando no se cubran los requisitos de forma. El despido será nulo si contiene alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución u otras leyes (embarazo, maternidad, lactancia, después de un permiso de maternidad/paternidad desde los nueve meses de nacimiento del hijo/a ). Un despido nulo exige la readmisión inmediata del trabajador. Un despido improcedente obliga al empresario a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con una cierta cantidad. En caso de ser un representante legal de los trabajadores éste será quien (véase apartado 11.3). - Despido por causas objetivas - Causas: - Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. - Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. En este caso previo al despido el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El despido no puede ser antes de 2 meses de introducir los cambios. 1

2 - La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior al fijado para que sea aplicable la normativa de despido colectivo. En este ámbito, cualquier causa fijada en el despido colectivo si afecta a menos personas de las previstas en el despido colectivo. - Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias señaladas en la lección 6 referidas al absentismo laboral. - Despido colectivo - Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. - Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. - Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. - Se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. - El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. 2

3 - La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. - Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente Indemnizaciones La legislación prevé determinadas indemnizaciones en función del tipo de contrato y la causa de despido. Empresa y trabajador siempre pueden pactar la indemnización legal (o superior). En caso de desacuerdo interviene la administración de justicia (laboral). Un despido que un juez considera nulo exige readmisión del trabajador. Un despido improcedente (no se pueden demostrar las causas de despido esgrimidas por la empresa) conlleva readmisión o indemnización (sin salarios de tramitación en el segundo caso), según lo prefiera la empresa. Antes de la Reforma laboral de 2012 con los salarios de tramitación. A partir del 12/02/2012 tan sólo se abonarán los salarios de tramitación en el caso que se proceda a la readmisión del trabajador, y no en los casos de improcedencia en los que se produzca la extinción del contrato. Un despido procedente no conlleva indemnización. Indemnizaciones en función del tipo de contrato: - El contrato indefinido ordinario, cuando se estima que el despido es improcedente tenía, hasta la Reforma de 2012, una indemnización para el trabajador de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. 1 Para los contratos para el fomento de la contratación indefinida la indemnización de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades. Con la Reforma de 2012, todos los despidos pasan a 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades a partir de la fecha de la Reforma (12/02/2012). - Si el despido se considera por causas objetivas, la indemnización indicada en el párrafo anterior se reduce a 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Se facilita este despido. Los despidos colectivos tienen una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se facilitan ambos tipos de despido al considerar como causa la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas 2 de la empresa durante tres trimestres consecutivos. - Los contratos temporales daban derecho, al finalizar, a que el empleado reciba una indemnización en cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría 1 El empresario debe hacerse cargo de los salarios de tramitación (pago del salario por el tiempo que tarda en solucionarse el despido en la administración judicial, es decir, al menos dos meses). 2 No se exigen pérdidas ni demostrar que está en peligro la viabilidad de la empresa! 3

4 de abonar 8 días de salario por cada año de servicio, o la establecida en su caso en la normativa que sea de aplicación. Con la Reforma laboral de 2012 se prevé el aumento de las indemnización por finalización de contrato temporal de manera progresiva y comenzaron a surtir efecto a partir de los contratos temporales que se formalizados desde el 01/01/2012. Se aumenta en un día de indemnización por cada año que pase hasta el 2015, fecha en la que se alcanzan los 12 días de indemnización por año trabajado: 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31/12/2011; 9 días de salario a partir del 1/1/2012; 10 días de salario a partir del 1/1/2013; 11 días a partir del 1/1/2014; 12 días a partir del 1/1/ De esta manera se pretende el fomento de la ocupación indefinida, que tras la reforma laboral de febrero de 2012 deja la indemnización por despido improcedente en 33 días por año trabajado cuando el contrato es indefinido. - En el caso de los contratos de formación, interinidad e inserción no existe indemnización, mientras que en los contratos de relevo depende del convenio. Aunque los despidos objetivos o colectivos siempre han sido más baratos que el disciplinario, este último ha sido el preferido por los empresarios porque es y menos complejo (administrativamente) y porque, tras la reforma de 2002, con reconocer la improcedencia y depositar en el juzgado la indemnización de 45 días, a las 48 horas posteriores a la comunicación de la rescisión del contrato, se da por finalizado el proceso (el empresario no tiene que preocuparse por los salarios de tramitación si el trabajador recurre). La Reforma de 2012 suprime este despido exprés pero también la autorización administrativa previa para los despidos colectivos. La empresa debe informar a la Administración y justificar su decisión ante el juez (si no hay acuerdo con los sindicatos). De ahí el incremento sustancial de EREs desde Se puede despedir más barato sin autorización administrativa. Así, en la práctica el despido en España es libre, aunque no gratuito, si bien las últimas Reformas laborales (2010 y 2012) lo hacen más barato Liquidación al extinguirse el contrato Al extinguirse el contrato debe percibirse: FINIQUITO: comprende aquellos conceptos salariales y no salariales, devengados y no percibidos por finalizar la relación laboral antes de llegar la fecha de su abono, por lo que se calculan en función a dicho período. Básicamente son pagas extraordinarias (verano, navidad, de beneficios) en la parte proporcional en función del período trabajado, así como las vacaciones no disfrutadas. INDEMNIZACIÓN: según tipo de contrato y período trabajado, siempre que se tenga derecho a la misma (véase apartado 11.3). 4

5 11.4. Coste de la rotación de persona Muchas veces las empresas piensan en el coste de la extinción del contrato (finiquito e indemnización), pero debe tenerse en cuenta que despedir a un empleado implica otros costes relevantes. Por ello debe ponerse un especial esfuerzo en la contratación y motivación de los empleados. Dichos costes se refieren a: Costes de finalización: reunión con empleados despedidos, gestión del despido Costes de sustitución (reclutamiento, selección, orientación) Costes de formación (de los nuevos empleados) Costes de menor nivel de productividad (de los nuevos empleados). Puede durar unas horas o unos meses. 5