LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Transcripción

1 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 2. EL DESPIDO DISCIPLINARIO 3. EL DESPIDO OBJETIVO 4. EL DESPIDO COLECTIVO 5. EL FINIQUITO

2 1. La extinción del contrato de trabajo Significa la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

3 CAUSA DE EXTINCIÓN DERECHO A INDEMNIZACIÓN MÁXIMO MENSUALIDADES DERECHO A COBRAR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Dimisiones NO NO Abandono puesto NO NO Resolución por traslado 20 d/año 12 SÍ Resolución por modificaciones sustanciales Resolución por incumplimientos graves del empresario 20 d/año 9 SÍ 45 d/año 42 SÍ Mutuo acuerdo NO NO Finalización contrato (excepto interinidad y formativos) 12 d/año NO HAY SÍ Despido objetivo 20 d/año (procedente) 12 SÍ 33 d/año (improcedente) 24 Despido disciplinario 33 d/año (improcedente) 24 SÍ Fuerza mayor 20 d/año 12 SÍ

4 2. El despido disciplinario DESPIDO DISCIPLINARIO Extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario basada en incumplimientos graves y culpables del trabajador Causas INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA relativas a las órdenes de trabajo. FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD Las OFENSAS VERBALES O FÍSICAS al empresario, a los compañeros o a sus familiares. TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL y el ABUSO DE CONFIANZA DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA DEL RENDIMIENTO del trabajo. La EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral ( si no es habitual o no repercute, no es causa de despido) El ACOSO POR MOTIVOS DE RAZA, RELIGIÓN, CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL Y EL ACOSO SEXUAL al empresario o a las personas que trabajen en la empresa. El llamado mobbing, o acoso moral, no se incluye en esta causa de despido, pues constituye un incumplimiento empresarial que da derecho a la extinción contractual por voluntad del trabajador

5 2. El despido disciplinario FORMA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO El empresario debe COMUNICAR AL TRABAJADOR EL DESPIDO POR ESCRITO, indicando detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual el despido tendrá efecto. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de la representación a la que pertenece. Valencia, 13 de febrero de 2013 Estimado Señor: Debido a que se ha advertido la disminución continuada y voluntaria de su rendimiento laboral normal y que ha continuado con el mismo comportamiento a pesar de haber sido advertido por anteriormente por lo que hemos tomado la decisión de cursarle la presente carta de despido fundamentando nuestro proceder en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Los bajos rendimientos antes mencionados se han producido en los anteriores meses de Mayo y Junio en los cuales al evaluar el trabajo realizado por su persona nos percatamos que ha estado muy por debajo de la calidad y cantidad normal, además de no cumplir con los plazos para la entrega de los informes respectivos en cada mes sin ningún tipo de justificación para ello. Su persona puede pasar a las oficinas de la empresa para la entrega de la liquidación que le corresponde.

6 2. El despido disciplinario Qué puede hacer el trabajador frente al despido? Si el trabajador no está conforme con la carta de despido y quiere recurrir ante la Jurisdicción social, ante tendrá que intentar el ACTO DE CONCILIACIÓN que consiste en citar al empresario para que los dos entren en un proceso de negociación y solucionen la controversia, formalizando el acuerdo ante un funcionario Conciliador que levantará acta de los acuerdos a los que se lleguen. En la C. Valenciana, el órgano competente es el SMAC. Este acto puede terminar: - CON AVENENCIA: CON ACUERDO. - SIN AVENENCIA: SIN ACUERDO. - INTENTADO SIN EFECTO: SI EL EMPRESARIO NO COMPARECE. - DANDO LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN POR NO PRESENTADA: SI EL TRABAJADOR NO COMPARECE

7 2. El despido disciplinario En los tres últimos caos, es muy probable que el trabajador decida empezar un proceso judicial para recurrir el despido. En función de los hechos probados y de las apreciaciones del Juez, en este proceso se declarará el despido como: PROCEDENTE:EL TRABAJADOR NO TENDRÁ DERECHO A RECIBIR NINGUNA INDEMNIZACIÓN, YA QUE EL JUEZ CONFIRMA LA SANCIÓN IMPUESTA POR EL EMPRESARIO. IMPROCEDENTE: EL JUEZ DA LA RAZÓN AL TRABAJADOR. LA EMPRESA EN EL PLAZO DE CINCO DIAS TIENE QUE ELEGIR ENTRE READMITIR AL TRABAJADOR O NO HACERLO PAGANDOLE LA INDEMNIZACIÓN DE 33 DÍAS POR AÑO TRABAJADO (tope 24 mensualidades). SI LO READMITE, HA DE PAGARLE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN NULO: EL TRABAJADOR TENDRÁ DERECHO A SER READMITIDO INMEDIATAMENTE POR LA EMPRESA Y AL PAGO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.

8 2. El despido disciplinario Ejemplo de calculo indemnización despido DISCIPLINARIO improcedente 1. CALCULAR EL SUELDO ANUAL DEL TRABAJADOR. Imaginemos que sean HALLAR EL SUELDO DIARIO, DIVDIENDO EL SUELDO ANUAL ENTRE 360 DÍAS /360= 83. Esto es lo que cobra el trabajador al día. 3. CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN. Aquí nos pueden pasar tres cosas: a) que el trabajador haya trabajado antes y después de la entrada en vigor de la reforma laboral. En este caso, tendremos que aplicar la antigua normativa hasta el día 12 de febrero de 2012 y la nueva a partir de esta fecha. Imaginemos que le contrataron el 12/1/2011 y le despidieron el 12/1/2013. Hasta el 12 de febrero de 2012 aplicamos la antigua normativa que establecía indemnización de 45 días y después aplicamos la nueva que establece 33 con un tope de 24 meses.

9 2. El despido disciplinario Al primer tramo (12/01/ /02/2012, un año y un mes) aplicaremos la indemnización de 45 días de salario, así que 45 x 83,33 x 1 año= 3.749, 85. Ahora prorrateamos la indemnización que le toca por el mes aplicando una regla de tres ,85 X X = 3.749, , Total de la indemnización bajo la antigua normativa: 4.063, Al segundo tramo (13/02/ /01/2013, once meses) aplicaremos la indemnización de 33 días de salario, así que 33 x 83,33 x 1 año= 2.749,89. Pero esto le tocaría si fuera un año completo, ya que son 11 meses tenemos que aplicar una regla de tres ,89 12 X 11 X = 2.749, 89 x , 73 12

10 2. El despido disciplinario Total: 4.063, ,73= 6.584,06 b) Otro caso que puede darse es que la fecha del despido sea anterior a la entrada en vigor de la reforma así que sólo aplicaremos la antigua normativa. Suponiendo que el trabajador tenga el mismo sueldo anual de y antigüedad de dos años como en el caso anterior, tendremos lo siguiente: /30= 83, 33 diarios Con la nueva normativa se le pagarán 45 días de salario por año trabajado: 45x 83,33 x2 = 7.499, 7 c) El último caso que puede darse es que el trabajador sea despedido con un contrato formalizado después de la reforma. Suponiendo que tenga el mismo sueldo y la misma antigüedad, tendríamos lo siguiente: /30= 83, 33 diarios Con la nueva normativa se le pagarán 33 días de salario por año trabajado: 33x 83,33 x2 = 5.499, 78

11 3. El despido objetivo DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario basada en circunstancias objetivas, no asimilables a incumplimientos culpables del trabajador A) INEPTITUD DEL TRABAJADOR, conocida después del período de prueba. B) FALTA DE ADAPTACIÓN del trabajador A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS del puesto de trabajo ( siempre y cuando el empresario antes haya ofrecido un curso de formación) C) CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN. D) FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO, AUN JUSTIFICADAS, PERO INTERMITENTES (que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses) E) Insuficiencia de presupuesto para la ejecución de planes y programas públicos.

12 3. El despido objetivo C) DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS HASTA LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA LA EMPRESA TENÍA QUE ACREDITAR LAS PERDIDAS Y LA RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA DEL DESPIDO LA EMPRESA TIENE QUE ACREDITAR SÓLO LAS PERDIDAS ( hay perdidas cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior ) EL JUEZ PODÍA "TUMBAR" EL DESPIDO SI ENTENDÍA QUE LA MEDIDA ERA DESPROPORCIONADA O QUE LA EMPRESA PODÍA HABER RECURRIDO A OTRO TIPO DE MEDIDA. UNA VEZ ACREDITADAS LAS PERDIDAS, EL JUEZ EN TEORÍA NO PODRÁ VALORAR SI EL DESPIDO ES O NO RAZONABLE.

13 3. El despido objetivo FORMA DEL DESPIDO OBJETIVO Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso de 15 días. Además, en ese mismo momento el empresario tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. El empresario ha de conceder una licencia de 6 horas semanales durante el período de preaviso, para que el trabajador pueda buscar otro trabajo

14 3. El despido objetivo EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO - Si se demuestra la PROCEDENCIA DEL DESPIDO, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades y se encontrará en situación legal de desempleo (8 DÍAS LOS PAGA EL FOGASA) - Si se demuestra la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, el empresario podrá optar entre la READMISIÓN DEL TRABAJADOR con el abono de los salarios de tramitación O pagarle la INDEMNIZACIÓN DE 33 DÍAS POR AÑO TRABAJADO (máximo 24 mensualidades). Antes eran 45 días y también había que pagar los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido).

15 3. El despido objetivo DESPIDO OBJETIVO NULO: Será nulo el despido que incumple alguno de los requisitos formales, excepto cuando se trate de falta de preaviso, ya que este requisito se puede sustituirse por una indemnización equivalente a los días que no se ha avisado. También será nulo el despido que resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales del trabajador. El efecto será la readmisión inmediata del trabajador con abono salarios tramitación.

16 4. El despido colectivo DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECÓNOMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE LA PRODUCCIÓN. La extinción debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a: 10 TRABAJADORES EN EMPRESAS QUE OCUPEN A MENOS DE 100 TRABAJADORES. El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 299 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que tengan 300 o más trabajadores. LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA DE LA EMPRESA, SIEMPRE QUE EL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS SEA SUPERIOR A CINCO.

17 4. El despido colectivo FORMA Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo (ERE). EFECTOS En el supuesto de que se apruebe el expediente de regulación de empleo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia, si bien se establece que mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

18 EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO HASTA LA REFORMA DESPUÉS DE LA REFORMA LA EMPRESA TENÍA QUE PEDIR AUTORIZACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL PARA PROCEDER AL DESPIDO COLECTIVO. A LA VEZ, TENÍA QUE EMPEZAR UN PERÍODO DE CONSULTAS CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (no superior a 30 días o a 15 en función del número de trabajadores) LA EMPRESA SÓLO TIENE QUE HACER UNA COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL, INDICANDO QUE VA A PROCEDER A UN DESPIDO COLECTIVO. EL TRÁMITE DE LAS CONSULTAS CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES NO HA CAMBIADO. LA EMPRESA TENÍA QUE ACREDITAR LA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA Y LA RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA DEL DESPIDO LA EMPRESA TIENE QUE ACREDITAR SÓLO LA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA (BASTA CON QUE HAYA DISMINUCIÓN DE INGRESOS O VENTAS TRES TRIMESTRES CONSECUTIVOS EN COMPARACIÓN CON EL AÑO ANTERIOR)

19 4. El despido colectivo QUÉ TIENE QUE HACER LA AUTORIDAD LABORAL QUE RECIBE COMUNICACIÓN DE UN DESPIDO COLECTIVO? Comprobar que la comunicación cumpla con todos los requisitos que exige la Ley. Trasladar la comunicación al SEPE (entidad gestora de las prestaciones por desempleo) y pedir informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes También podrá realizar funciones de mediación si lo solicitan las partes y de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Impugnar los acuerdos adoptados por las partes cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando se sospeche que el despido pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo. SIN EMBARGO, A VECES NO SE PUEDE CONFÍAR NI EN LA AUTORIDAD LABORAL NI EN LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, TAL Y COMO DEMUESTRA ESTE ARTÍCULO...

20 5. El finiquito El finiquito es un documento que la empresa debe presentar al trabajador para que lo firme, cuando se da por finalizada una relación laboral, sea cual sea la causa de finalización. Tiene una doble naturaleza: Finiquito - liquidación: se trata de una liquidación de haberes en la que se recogen todos los conceptos que se adeuden al trabajador. Finiquito - extinción: las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca, la extinción de su relación laboral.

21 Elaboración de finiquitos Cómo se calcula un finiquito (1) Ejemplo Mario ha terminado el 12 de marzo un contrato eventual por circunstancias de la producción, que ha durado nueve meses y por el que percibía las siguientes cantidades: salario base y complementos, euros al mes; 2 pagas extraordinarias de 900 euros, en junio y diciembre, cuyo derecho se genera anualmente. Cuando finaliza el contrato no ha disfrutado ningún día de vacaciones. 1º Se calcula la cantidad correspondiente a los días del mes trabajados: Si por 30 días de trabajo le corresponden euros, por 12 días le corresponderán X: X = / 30 = 400 euros. 2º Se calcula la cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de Navidad (31 días de enero + 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días). Si a 360 días de trabajo le corresponden 900 euros, por 71 días, le corresponderán X: X = / 360 = 177,5 euros 3º Se calcula la cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de junio (del 1 de julio al 12 de marzo = 227 días). Si a 360 días de trabajo le corresponden 900 euros, a 227 le corresponderán X: X = / 360 = 567,5 euros

22 Elaboración de finiquitos Cómo se calcula un finiquito (2) Ejemplo 4º Se calcula la cantidad correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas (31 días de enero + 28 días de febrero + 12 días de marzo = 71 días) Si a 360 días de trabajo le corresponden 30 de vacaciones, por 71 días, le corresponderán X: X = / 360 = 6 días de vacaciones / 30 = 200 euros 5º Se calcula la indemnización correspondiente a 8 días de salario por año trabajado: Primero calculamos el salario diario, añadiendo a la retribución mensual la parte de las pagas extraordinarias: Salario diario = [( ) + (900 2)] / 360 = 38,33 euros Luego calculamos el numero de días que le corresponden por 9 meses trabajados. Si por 12 meses trabajados le corresponden 8 días, por 9 meses le corresponderán X: X = 8 9 / 12 = 6 días La indemnización es de: 38,33 6 = 229,98 euros Por último, se suman todas las cantidades: TOTAL DEL FINIQUITO ,5+567, ,98= 1.574,98 euros brutos De esta cantidad habrá que descontar las cotizaciones a la seguridad social y las Retenciones por IRPF que correspondan.

23 Elaboración de finiquitos Modelo de papeleta de conciliación AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN DE (Provincia) Don/Doña, mayor de edad, de estado con DNI nº con domicilio en calle, ante el SMAC comparece y DICE: 1º Que vengo prestando mis servicios en la empresa, con domicilio en calle, en la que ostento la categoría de con antigüedad desde, y un salario de euros mensuales, con sin inclusión de las pagas extraordinarias. 2º Que no sí soy representante legal de los trabajadores. 3º Que por medio del presente escrito formulo papeleta de conciliación, previa a la vía jurisdiccional, contra la referida empresa, y en la persona de su representante legal, en reclamación por despido que me ha sido notificado con fecha. En su virtud, SUPLICO a ese SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN que teniendo por presentado este escrito, se sirva admitirlo ordenando lo procedente para que, previa citación de las partes, tenga lugar el acto de conciliación que se solicita, por ser de justicia que pido en, a de de 20

24 Elaboración de finiquitos Modelo de finiquito En Madrid, a de de 20 El/la trabajador/a D/DªIsmael García Muñoz, con D.N.I/N.I.F F da por terminada su relación laboral con la empresa MONTREAL, S.L., domiciliada en C/ Gran Vía nº 15, Madrid con CIF y por extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos que se indican: Salario pendiente del mes en curso Vacaciones no disfrutadas ,94 Parte proporcional de paga de julio ,39 Parte proporcional de paga diciembre ,61 Indemnización ,68 TOTAL ,62 Con el percibo de la referida cuantía me considero totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la mencionada relación laboral, que doy expresamente por concluida. Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado. Fdo. El trabajador Fdo. El representante legal Fdo. El Director de la empresa