Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 0 de 14 1. Objetivo Establecer la metodología que permitan reclutar, seleccionar y contratar al personal idóneo con base en las definiciones del puesto, con el propósito de asegurar que sé que cumpla con la competencia laboral basada en la educación, conocimientos, experiencia y habilidades. 2. Alcance A todos los candidatos para cubrir una vacante y a todas aquellas funciones que están involucradas en el proceso de reclutamiento, selección y contratación para las diferentes áreas de Nombre del CDR. 3. Campo de aplicación Aplica a todos los procesos que intervengan dentro del taller de autos Nombre del CDR. 4. Definiciones Reclutamiento: Proceso mediante el cual la empresa u organización se provee de posibles candidatos para cubrir un puesto vacante. Selección: Proceso mediante el cual se reduce el número de candidatos a ocupar el puesto y se elige al que cumple con el mayor número de características del puesto vacante. 5. Referencias N/A 6. Responsabilidades DIRECTOR GENERAL. Revisa y autoriza el presente procedimiento. CONTADOR GENERAL. Encargado de la gestión administrativa del proceso de reclutamiento, evaluación psicométrica de los candidatos, selección y contratación y de vigilar que los planes de capacitación se cumplan adecuadamente. JEFE DE AREA. Encargado de solicitar la contratación; realiza la evaluación de conocimientos y habilidades técnicas de los candidatos. Y se encarga de la inducción propia al área al personal nuevo
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 1 de 14 7. Actividades Detección de necesidades de personal. 7.1 Jefe de área identifica la necesidad de contratación de personal y genera un aviso al Gerente General con los motivos que justifiquen la contratación, para su aprobación. 7.2 El Gerente General aprueba y reenvía dicho aviso al Contador General o en su defecto a la matriz Servicio los pinos I, para que inicien el proceso, mencionando las necesidades de contratación correspondiente, asegurándose que contenga todos los datos necesarios acerca del puesto vacante que se desea cubrir. Nota 1: Si la vacante a cubrir es para un puesto de nueva creación, éste debe ser autorizado por el Gerente General, debiendo adjuntar la definición del puesto. Reclutamiento de personal 7.3 El Contador General revisa que se cuente con candidatos internos que cubran el perfil de la vacante, si existe algún candidato interno que cubra la definición del puesto, primero lo debe analizar con el Gerente General y el Jefe del departamento de donde se tomará el recurso, para saber si aprueba la promoción. 7.4 Si no se cuenta con un candidato interno, el Contador General recurre a las distintas fuentes para reclutar al personal que se interese en ocupar la vacante del puesto, tales como: Bolsas de trabajo, anuncios en prensa general. Preselección de personal 7.5 Recursos humanos recibe y revisa todas las solicitudes y/o currículum de los candidatos al puesto vacante con base en los siguientes criterios: Cambios frecuentes de empleo (sin progreso profesional). Experiencia, escolaridad y capacitación. Ordena las solicitudes de empleo y/o currículum de los candidatos más afines al puesto, de acuerdo a su potencial y selecciona a los candidatos que cubran los requerimientos del puesto solicitado. 7.6 El Contador General se comunica con los candidatos al puesto vacante en el orden antes mencionado, con el propósito de darles a conocer información de la empresa y del puesto solicitado para validar que aún están interesados en el mismo y agendar una cita, la información es la siguiente:
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 2 de 14 Giro de la empresa, ubicación física del lugar de trabajo, horario. Principales responsabilidades del puesto, rango del sueldo. Condiciones de contratación, período de prueba de tres meses. Tipo de contrato y esquema de remuneración. 7.7 Aparta a los candidatos cuyas expectativas se cumplan en función de lo ofrecido por la empresa. Los cita para tener una entrevista de preselección. Entrevista de preselección. 7.8 El Contador General realiza la entrevista de preselección considerando los siguientes criterios: Antecedentes laborales e intereses profesionales. Sondeo sobre las habilidades personales (Con base en los requerimientos de la Definición del puesto ). Nota 2: El propósito principal de la entrevista de preselección, es dar información del puesto y verificar si las necesidades del puesto empatan con las necesidades del candidato. Pruebas psicométricas y/o exámenes técnicos. 7.9 Para los puestos administrativos, aplica exámenes psicométricos. El propósito de estos exámenes es determinar lo siguiente: Capacidad intelectual, habilidades o destrezas específicas. Intereses y personalidad. El Contador General evalúa e interprete los resultados de los exámenes y entrega a Gerente General. Entrevista profunda 7.10 Realiza una entrevista profunda, con el propósito de evaluar al candidato, registrando los resultados en el formato de Guía de la entrevista que se encuentra en los anexo 1 de este manual. Nota 3. En esta entrevista se deben evaluar por lo menos cuatro de las habilidades más importantes que debe cubrir el candidato y tener entre dos y tres candidatos viables para entrevista al Jefe de área. 7.11 El Jefe de área entrevista a los dos o tres candidatos y seleccione al personal idóneo para cubrir la vacante registra brevemente en el formato calificación del aspirante contenido en el anexo 2 de este manual, las principales fortalezas del candidato seleccionado y firma de Vo. Bo. indicando así a recursos humanos que continúe el proceso.
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 3 de 14 7.12 Recursos humanos despide amablemente al candidato y le informa que posteriormente le será contactado. Contratación 7.13 Una vez que el candidato haya cubierto satisfactoriamente los puntos anteriores, recursos humanos contacta al candidato para hacer la propuesta formal de empleo, y solicita al candidato seleccionado copia de la documentación necesaria para poder realizar su contratación y programa cita. 7.14 Llegada la fecha de contratación el interesado se dirige a recursos humanos y el responsable de esta área procede a integrar el expediente del empleado, y solicita leer y firmar de conformidad el contrato individual de trabajo, el cual será por 28 días y se renovara dos veces más mediante en FORM-RH-PRORROGA CONTRATO, por lo que durante los primeros tres meses el empleado estará a prueba. 7.15 El responsable de recursos humanos ejecuta el procedimiento PR-RH- INDUCC con el que se lleva a cabo la inducción inicial del empleado a la organización. 7.16 Una vez concluido el periodo de prueba el responsable de recursos humanos hará del conocimiento el vencimiento de contratos provisionales al Gerente General y al Jefe de área para definir su situación laboral. 7.17 Si la decisión es contratar al empleado por un tiempo indeterminado el responsable de recursos humanos citara en su oficina al empleado para llevar a cabo la firma la prórroga con el FORM-PRORROGA CONTRATO haciendo mención de que la prorroga es por tiempo indeterminado; de lo contrario se le harán saber las causas de la no renovación de contrato. 8. Registros REGISTRO TIEMPO DE RETENCION XXX-XXX-XX Rev.0 NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO 9. Documentos de referencia Manual calidad MC RESPONSABLE DE CONSERVARLO TIEMPO DE RESGUARDO DE DOCUMENTO CODIGO DOCUMENTO DEL ACCION A TOMAR TRAS CULMINAR EL TIEMPO DE RETENCION SOBRE EL DOCUMENTO(ALMACENAR O DESTRUIR,ETC)
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 4 de 14 Procedimiento de inducción capacitación y desarrollo PR-RH-INDUCC. 10. Control de revisiones Revisión Fecha de revisión Descripción de cambio 00 DD-MM-AA EMISIÓN O CAMBIO QUE SUFRA EL PROCEDIMIENTO Elaboró: DEPARTAMENTO AREA(ENCARGADO) O Revisó: DEPARTAMENTO AREA(ENCARGADO) O Autorizó: DEPARTAMENTO AREA(ENCARGADO) O
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 5 de 14 11. Anexos Anexo 1. Diagrama de flujo
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 6 de 14
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 7 de 14 Anexo 2. Guía de la entrevista. Aspirante a >>puesto vacante<< Nombre aspirante Fecha del Entrevistado para puesto Entrevistador Información general Sueldo actual Ingreso anual actual Disponibilidad de horario Tiempo extra Facilidad de transporte adecuada Disponibilidad inmediata Currículum Vitae Solicitud de empleo Requiere 2da entrevista? Entrevista Programada para el día Hora_ Fecha de contratación Fecha de inicio Salario Inicial Autorización de contratación
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 8 de 14 Información Específica Revisar la entrevista y determinar si algún dato necesita ser confirmado, ejemplo: motivo de separación de su anterior empleo, tiempo laborado, experiencia etc. 1.- 2.- 3-4 5.- 6.-
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 9 de 14 Estructura de la entrevista Historial de trabajo Estas son buenas preguntas para romper el hielo y permitirle tener la oportunidad de explorar su experiencia de trabajo que no se incluya en la solicitud o currículo. 1. Comentar brevemente acerca de su experiencia laboral. 2. Asistió a alguna escuela de oficios o escuela profesional? 2.1 Se graduó? Nivel de interés y conveniencia en nuestra organización Las siguientes preguntas son usadas para determinar si el aspirante es apto en la organización y si puede alinearse a la visión y los objetivos del Programa de Calidad. Estas preguntas le permitirán saber el real interés en la organización. 1. Cuál sería el tipo de organización ideal para usted? 2. Qué sabe de nuestra organización? 3. Qué piensa de lo que ha escuchado? 4. Por qué quiere trabajar con nosotros? 5. Por qué está considerando dejar su actual puesto? 6. Qué tipo de situaciones o conflictos harían que usted dejara nuestra organización? Nivel de supervisión Estas preguntas le permitirán saber qué nivel de supervisión necesita para un adecuado manejo, para guiarlo y soportarlo. 1. Describa los diferentes tipos de supervisión que ha experimentado en sus diferentes puestos. 2. Qué le gusta y que no le gusta de estos estilos?
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 10 de 14 3. Qué tipo de esfuerzos realizo su anterior jefe para acentuar la importancia en la satisfacción al cliente? 3.1 Qué pensó con los resultados de dichos esfuerzos? 3.2 Qué hubiera dado mejores resultados? 4. Describir, cómo sería el tipo de supervisor que a usted le gustaría? Habilidad para trabajar con los demás Use estas preguntas para saber y determinar cuan conveniente es el aspirante en su actual personal y su habilidad para trabajar en equipo. 1. Describa su compañero de trabajo perfecto 1.1 Por qué considera atrayentes esas cualidades? 2. Describa el peor compañero de trabajo 2.1 Por qué considera esas cualidades poco atrayentes? 3. Dar un ejemplo de una situación en la que tuvo que trabajar en conjunto con uno o más compañeros de trabajo para completar una tarea. 3.1 Cuáles son algunas frustraciones que enfrentó cuando estuvo trabajando en esto? Fortalezas y debilidades Estas preguntas le permitirán saber y tener una percepción de las fortalezas que poseen, y de las áreas que requieren de mejora. 1. Cuáles son sus cualidades personales que considera como fortalezas? 2. En qué áreas le gustaría a usted mejorar? 3. Cuál es la mejor manera de lograr estas mejoras?
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 11 de 14 Carrera, planes y metas Estas preguntas le permiten saber las metas y planes personales y profesionales y como planea alcanzar dichas metas. 1. Cuáles son sus metas y objetivos a largo plazo? 2. Cómo se está preparando para alcanzar estos objetivos? 3. Qué factores considera usted más importantes para determinar las oportunidades de crecimiento de una persona? Anexo 2. Calificación del aspirante Calificación del aspirante Califique la actuación inmediatamente después de que la entrevista haya terminado Escala de calificación Use la escala clásica 0 10, 0 a la menor calificación y 10 a la más alta calificación.
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 12 de 14 0-10 1.- Experiencia laboral para el trabajo 2.- Habilidad del aspirante para trabajar en equipo 3- Cualidades de liderazgo 4.- Habilidad de comunicación efectiva 5.- Compatibilidad con la cultura organizacional 6.- Habilidad de adaptarse al cambio 7.- Versatilidad técnica del aspirante 8.- Realización y desempeño anterior ---------------------------
Revisión No.: 0 Clave : PR-RH-RECLUTA Página 13 de 14 Puntaje Fortalezas Debilidades final Comentarios