LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR La regulación laboral especial de los trabajadores al servicio del hogar familiar ha experimentado en los últimos meses una profunda modificación de su regulación, tanto por lo que se refiere al grueso de las obligaciones y deberes laborales como a la regulación jurídica de seguridad social. En efecto, la Ley 27/2011 de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad social regula en su Disposición Adicional Trigésimo Novena la integración del Régimen Especial de Seguridad Social de los empleados de hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, y en el apartado quinto de este precepto legal se habilita al Gobierno para modificar la relación laboral especial del servicio del hogar familiar con efectos de 1 de enero de 2012. Al amparo de esta previsión legal, el Gobierno acaba de dictar el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Por consiguiente, con fecha 1 de enero de 2012, si las próximas reformas laborales que se avecinan no lo impiden, entrará en vigor una nueva regulación de la relación laboral y de seguridad social de los trabajadores al servicio del hogar familiar. El propósito de esta nota es, precisamente, dar cuenta de esa nueva regulación y, al efecto, abordaremos primero el análisis del Real Decreto 1620/2011, para a continuación dar cuenta del contenido de la disposición adicional trigésimo novena meritada. NORMATIVA REGULADORA La regulación de la relación laboral de carácter especial al servicio del hogar familiar se regula en adelante por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, norma que deroga expresamente el Real Decreto 1424/1985. La Exposición de Motivos del nuevo Real Decreto considera que los más de veinticinco años transcurridos desde la promulgación de la norma reglamentaria que contiene el régimen jurídico del servicio doméstico, aconsejan una revisión en profundidad de esta normativa, para renovar y modernizar diversas instituciones jurídicas que las transformaciones sociales habidas en estos últimos años y la evolución natural de las costumbres han dejado caducas. En lo no previsto en el RD, resulta aplicable con carácter supletorio la normativa laboral común, siempre que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de la relación. Expresamente se excluye de esta aplicación subsidiaria el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
Además del RD y de la normativa laboral común aplicable con carácter supletorio, los derechos y obligaciones concernientes a esta relación laboral especial pueden regularse por los convenios colectivos, por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, que habrá de respetar lo establecido en las disposiciones legales y en los convenios colectivos, y por los usos y costumbres locales y profesionales (artículo 3 RD. 1620/2011). CONCEPTO LEGAL El RD entiende por relación laboral especial al servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar (art. 1.2 del RD). Titular del hogar familiar es tanto el que lo sea efectivamente (propietario o titular de un derecho real del inmueble donde se trabaja) como el simple titular del domicilio o lugar de residencia donde se presta el servicio doméstico (el ocupante de hecho). Lo relevante, en ese sentido, es que sea el sujeto beneficiario del trabajo del empleado del hogar. El objeto de esta relación laboral son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas así como la dirección o cuidado el hogar en su conjunto o de alguna de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, como los de guardería, jardinería conducción de vehículos y otros análogos. Por ello, la norma reglamentaria excluye expresamente del ámbito de aplicación de esta relación laboral especial las siguientes: Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil; Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal; Las relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicos o entidades privadas de acuerdo con la Ley de Dependencia y las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, de conformidad con lo previsto en la misma Ley; Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien los preste no tenga la condición de asalariado; Los trabajados realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad; Las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas la par, mediante las que se presta determinados servicios de cuidado de niños, enseñanza de idiomas u otros trabajos domésticos de carácter marginal, a cambio de comidas, alojamientos o simples compensaciones de gastos, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral. Cuando un trabajador, además de prestar servicios domésticos en el hogar familiar, deba realizar con cualquier periodicidad otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas del empleador, el RD presume la existencia de una única relación laboral de carácter común. Se trata de una presunción que admite prueba en contrario cuando se acredite que la realización de estos servicios no domésticos tiene carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico (art. 2.3 RD).
INGRESO Conforme al art. 4 del Real Decreto, los empleadores podrán contratar a los trabajadores directamente, por intermediación de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas. En la gestión de las ofertas de empleo, los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación deberán respetar el principio de igualdad de acceso al empleo y el de no discriminación. FORMA DEL CONTRATO El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra, mas deberán constar necesariamente por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas y aquéllos que se suscriban utilizando una modalidad contractual para la que una disposición legal exija forma escrita (art. 5.1 RD). A falta de pacto escrito, el contrato se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración supere las cuatro semanas, presunción que admite prueba en contrario de la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios (art. 5.2 RD). El Real Decreto, como resulta de las previsiones reseñadas, da un significativo paso adelante en favor de la formalización de estos contratos. Paso que viene corroborado por las siguientes previsiones reglamentarias: 1- Cualquiera de las partes puede exigir, incluso durante el transcurso de la relación laboral, que el contrato se formalice por escrito. 2- Cuando la duración de la relación laboral sea superior a cuatro semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998, de 24 de julio. Un reglamento que con la regulación precedente no era de aplicación a esta relación laboral especial. La información que el trabajador tiene derecho a recibir se extiende, además de los extremos a los que se refiere el art. 2.2 el RD 1659/1998, a lo siguiente: Las prestaciones salariales en especie cuando se haya convenido su existencia; La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como los sistemas de retribución o compensación de los mismos y por último el régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso. Para garantizar el cumplimiento de estas obligaciones formales y documentales, el RD prevé que el Ministerio de Trabajo e Inmigración, ponga a disposición de los empleadores modelos en formato electrónico descargable o en papel (RD DA Tercera). MODALIDADES El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo. Como hemos visto, a falta de pacto escrito y cuando el contrato tenga una duración superior a cuatro semanas, se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
PERIODO DE PRUEBA Podrá concertarse por escrito, en los términos del art. 14 del ET, un periodo de prueba, cuya duración no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo. Durante este periodo cualquiera de las partes podrá resolver la relación laboral, respetando el periodo de preaviso que se pacte que, en ningún caso podrá exceder de siete días naturales. DERECHOS Y DEBERES El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el Real Decreto, así como los derechos y deberes laborales básicos previstos en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores. En particular, el Real Decreto regula el deber de seguridad del empresario. En efecto, el apartado segundo del art. 7 del RD obliga al empresario a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, debiendo para ello el empleador adoptar las medidas que resulten eficaces, teniendo en cuenta las específicas características del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones empresariales es considerado justa causa de dimisión del empleado. TIEMPO DE TRABAJO La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia a disposición del empleador que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes antes lo fijaba unilateralmente el titular del hogar familiarcon los límites siguientes: A) Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debería mediar un descanso mínimo de doce horas si el trabajador no pernocta en el domicilio y de diez en caso contrario, debiendo en este caso compensarse el resto hasta doce horas en periodos de hasta cuatro semanas. B) El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, sin que se computen como de trabajo. C) Una vez concluida la jornada de trabajo diario y, en su caso el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar. Una de las novedades más relevantes de la nueva regulación es la relativa a los tiempos de presencia, que en adelante serán objeto de retribución o compensación de acuerdo con lo previsto en el artículo 9.2 del RD. Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de la retribución o compensación que acuerden las partes. Ahora bien, salvo que se acuerde su compensación con periodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y deberán retribuirse con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias. El régimen de horas extraordinarias es el previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, excepción hecha del deber de formalización previsto en el párrafo quinto de dicho precepto legal. Por lo que se refiere al régimen de descansos los empleados de hogar, tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y
el día completo del domingo. Cuando no se preste servicios a jornada completa, la retribución del descanso semanal será proporcional a las horas efectivamente trabajadas. El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos con carácter general en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. El periodo de vacaciones anuales será de treinta días, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos se disfrutará de forma continuada. El periodo o periodos de disfrute se pactará entre las partes. Pero, en defecto de pacto, quince días podrán ser fijados por el empleador en atención a las necesidades familiares y el resto se fijará libremente por el empleado, supuesto este en el que las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. RETRIBUCIONES En materia de retribuciones, el RD establece el siguiente régimen jurídico: A) Resulta de aplicación el salario mínimo interprofesional fijado anualmente por el Gobierno, mejorable desde luego, por pacto individual o colectivo. Este salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa, por tanto se percibirá a prorrata si se realizase una jornada inferior. Cuando se trate de trabajo por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia, que deberá pagarse íntegramente en metálico, será el que se fije en el RD por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos. B) En segundo lugar, las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón, previo acuerdo con el trabajador. En los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, con los siguientes límites: 1- En todo caso debe quedar garantizado el pago en metálico, cuando menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual 2- En ningún caso de la suma de las diversas prestaciones en especie puede resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por ciento del salario total. 3- Los incrementos salariales se determinarán por acuerdo de las partes. A falta de acuerdo, se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en el que completen doce consecutivos de prestación de servicios. 4- El empleado de hogar tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, a percibir, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. La cuantía de estas gratificaciones será la que acuerden las partes, debiendo garantizarse en todo caso el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual. Lo que probablemente significa que la suma del salario
mensual percibido más las gratificaciones extraordinarias debe, en todo caso, alcanzar, como mínimo, la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual. 4- El empresario estará obligado a entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del salario en la forma acordada por las partes o, en su defecto, conforme a lo dispuesto en el art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores. CONSERVACIÓN DEL CONTRATO En caso de cambio de la persona del empleador por variación de la titularidad del domicilio o del hogar familiar-, la subrogación contractual del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose éste cuando el empleado siga prestando servicios al menos durante siete días en el mismo domicilio. Cuando se traslade el hogar familiar a localidad distinta con carácter definitivo, el contrato solo se mantendrá por acuerdo entre las partes y éste se presumirá cuando el empleado continuase prestando servicios durante siete días en el nuevo domicilio. Cuando el traslado sea de carácter temporal, podrá acordarse la suspensión del contrato. La suspensión del contrato se rige por las normas del ET (arts. 45 y ss.) en la medida en que resulten naturalmente aplicables a estas relaciones, con la única salvedad de que en el caso de suspensión por incapacidad temporal del empleado (enfermedad o accidente), este, caso de ser interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de 30 días, salvo que por prescripción facultativa se recomiende su hospitalización. EXTINCIÓN DEL CONTRATO La extinción del contrato se producirá por las causas y tendrá los efectos que prevé el artículo 49 del Estatuto, excepción hecha de las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado primero, con las siguientes especialidades: 1- Cuando el despido disciplinario se declare improcedente, la indemnización a abonar, íntegramente en metálico, será el salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades. Cuando en la formalización del despido disciplinario se produzcan incumplimientos por el empleador de los requisitos establecidos al efecto, este despido será considerado improcedente y el trabajador tendrá derecho a la indemnización señalada arriba. 2- El contrato puede extinguirse durante su transcurso por desistimiento del empleador, que deberá comunicarlo por escrito al empleado de hogar, haciendo constar de modo inequívoco su voluntad de dar por finalizada su relación laboral por esta causa. Cuando la prestación de servicios haya superado la duración de un año, el empleador deberá conceder al trabajador un preaviso mínimo de veinte días, que se computará desde que se comunique al trabajador el desistimiento. En los demás supuestos, el preaviso será de siete días. Durante el período de preaviso, el empleado de hogar que trabaje a jornada completa tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales, sin pérdida de retribución, con el fin de buscar nuevo empleo.
El preaviso puede ser sustituido por una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a su periodo de duración, a abonar íntegramente en metálico. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, debiendo abonarla íntegramente en metálico. 3- Cuando, en la comunicación de cese, el empleador haya incumplido la exigencia de forma escrita requerida para el desistimiento o no haya puesto a disposición del trabajador la indemnización requerida al efecto con carácter simultáneo a la comunicación, se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento. No supondrá, sin embargo, tal opción, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta. 4- Se trate del despido disciplinario o del desistimiento del empleador, la decisión extintiva del no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza. COMPROBACION DE INFRACCIONES El control de cumplimiento de la legislación laboral relativa a esta relación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que la ejercerá con las facultades y límites establecidos en su ley ordenadora. EVALUACIÓN DE IMPACTO La Disposición Adicional Segunda del RD. prevé que el Ministerio de Trabajo e Inmigración con anterioridad al 31 de diciembre de 2012 realice una evaluación del impacto del RD - y de la Ley 27/2001 a la que nos referiremos a continuación- sobre la situación de empleo y las condiciones de trabajo de las personas al servicio del hogar familiar. A tal efecto, se prevé la constitución de un grupo de expertos, que deberá realizar un informe sobre dos extremos: la viabilidad de aplicar a la relación laboral especial al servicio del hogar familiar el régimen de extinción del contrato de trabajo de la relación laboral común establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la viabilidad de establecer un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades de la relación laboral especial. Sobre la base de la evaluación, se prevé que el gobierno adopte, previa consulta y negociación con las organizaciones empresariales más representativas, antes del 31 de Diciembre del 2013 las decisiones oportunas. VIGENCIA El RD entró en vigor el día siguiente a su publicación en el BOE, es decir, el 18 de Noviembre de este año. No obstante, de acuerdo con lo previsto en su Disposición Final tercera, surtirá efectos desde el 1 de Enero del 2012. El RD es de aplicación a los contratos vigentes en la fecha de entrada en vigor del mismo. No obstante, el RD contempla algunas situaciones transitorias:
La cuantía de la indemnización prevista para la finalización del contrato por desistimiento se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor del RD. La nueva regulación sobre la forma del contrato será de aplicación a los contratos que se celebren a partir de la fecha de entrada en vigor del RD, pero desde cuando el Ministerio de Trabajo e Inmigración ponga a disposición de los empleadores los modelos de contrato de trabajo y demás documentación e información. Por lo que se refiere a la formalización escrita de los contratos vigentes que deriva de la nueva regulación, el RD concede a los empleadores un plazo de un año para realizarla. Plazo aplicable asimismo para adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. INTEGRACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Como se apuntaba al inicio de esta nota, en realidad todo el cambio que se ha producido en la regulación de la relación laboral y de Seguridad Social de los empleados del hogar, tiene su origen en la Ley 27/2011, de 1 de Agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que en su Disposición adicional trigésima novena, ha establecido y regulado la integración del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. En efecto, de conformidad con lo previsto en este precepto legal, con efectos de 1 de enero del 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar queda integrado en el Régimen General de la Seguridad Social, mediante el establecimiento de un sistema especial para dichos trabajadores en los términos y con el alcance indicados en esta disposición y con las demás peculiaridades que se determinen reglamentariamente. Por razones obvias, esta nota no puede más que dar cuenta de los principales rasgos definitorios del nuevo sistema especial: 1º) La cotización a la Seguridad Social en el nuevo Sistema Especial se efectuará en los siguientes términos: Bases de cotización. 1º) En el año 2012, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a una escala, de 15 tramos, establecida en función de la retribución percibida por los empleados de hogar. Concretamente, la siguiente: Tramo Retribución mensual Base de cotización 1.º Hasta 74,83 /mes. 90,20 /mes. 2.º Desde 74,84 /mes hasta 122,93 /mes. 98,89 /mes. 3.º Desde 122,94 /mes hasta 171,02 /mes. 146,98 /mes. 4.º Desde 171,03 /mes hasta 219,11 /mes. 195,07 /mes. 5.º Desde 219,12 /mes hasta 267,20 /mes. 243,16 /mes. 6.º Desde 267,21 /mes hasta 315,30 /mes. 291,26 /mes. 7.º Desde 315,31 /mes hasta 363,40 /mes. 339,36 /mes. 8.º Desde 363,41 /mes hasta 411,50 /mes. 387,46 /mes. 9.º Desde 411,51 /mes hasta 459,60 /mes. 435,56 /mes. 10.º Desde 459,61 /mes hasta 597,70 /mes. 483,66 /mes. 11.º Desde 507,71 /mes hasta 555,80 /mes. 531,76 /mes. 12.º Desde 555,81 /mes hasta 603,90 /mes. 579,86 /mes. 13.º Desde 603,91 /mes hasta 652,00 /mes. 627,96 /mes. 14.º Desde 652,01 /mes hasta 700,10 /mes. 676,06 /mes. 15.º Desde 700,11 /mes. 748,20 /mes.
Estas bases de cotización se incrementarán en proporción al aumento que en la Ley de Presupuestos Generales del Estado del año 2012 pueda establecerse para la base mínima del Régimen General (D. A. 39ª, 2. a), 1º) 2º) En el año 2013, se establecerá en la escala un nuevo tramo dieciséis para retribuciones superiores a la base mínima del Régimen General en dicho ejercicio, tramo en el que la base de cotización será la correspondiente al tramo quince incrementada en un cinco por ciento (D. A. 39ª, 2. a), 2º) Ley 27/2011). 3º) Desde el año 2013 hasta el 2018, las bases de cotización se actualizarán en la misma proporción prevista para el incremento de la base mínima de cotización del Régimen General, de cada uno de esos años, excepción hecha de la correspondiente al tramo dieciséis, que se incrementará en un cinco por ciento anual(d. A. 39ª, 2. a), 3º) Ley 27/2011) 4º) A partir del año 2019, las bases de cotización por contingencias comunes profesionales se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 109 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente. Tipos de cotización. 1º) Para la cotización por contingencias comunes, se prevén las siguientes reglas: En el año 2012, el tipo de cotización será del 22 por ciento, siendo el 18 30 por ciento a cargo del empleador y el 3 70 por ciento a cargo del empleado. En el año 2013 y hasta el 2018, el tipo de cotización se incrementará anualmente en 0 90 puntos porcentuales, fijándose su cuantía y distribución entre empleador y empleado en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado. A partir del 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado serán los que se establezcan con carácter general, en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado, para el Régimen General de la Seguridad Social. 2º) Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobadas por la Disposición Adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo la cuota a cargo exclusivo del empleador. 2º) La acción protectora. Por lo que respecta a la acción protectora, los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y condiciones establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social, con las siguientes peculiaridades: Desde el año 2012 hasta el año 2018, a efectos del cómputo a que se refiere la regla segunda a) del apartado 1 de la disposición adicional séptima del TRLGSS, aplicable a este Sistema Especial para Empleados de Hogar, las horas efectivamente trabajadas en el mismo se determinarán en función de las bases de cotización reseñadas más arriba para los años 2012, 2013 y 2013 a 2018, divididas por el importe fijado para la base mínima horaria del Régimen General por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada uno de dichos ejercicios.
Desde el 1 de enero del 2012, el subsidio por incapacidad temporal, en caso de enfermedad común o accidente no laboral, se abonará a partir del noveno día de la baja en el trabajo, corriendo a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al octavo de la citada baja, inclusive. El pago de subsidio por incapacidad temporal causado por los trabajadores incluidos en este sistema especial se efectuará directamente por la entidad a la que corresponda su gestión, no procediendo el pago delegado del mismo. Desde el año 2012 hasta el 2018, para el cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y de jubilación causadas por los empleados de hogar respecto de los periodos cotizados en este Sistema Especial sólo se tendrán en cuenta los periodos realmente cotizados, no resultando de aplicación lo previsto en los arts. 140.4 (integración de lagunas para incapacidad) y 162.1.2 (integración de lagunas para jubilación) del TRLGSS. Con respecto a las contingencias profesionales del Sistema especial para Empleados de Hogar, no será de aplicación el régimen de responsabilidades en orden a las prestaciones regulado en el artículo 126 del TRLGSS. Se mantiene, en consecuencia, lo dispuesto en el apartado 3 de la Disposición Adicional 53ª de la LGSS, en la redacción dada por la LPGE para el año 2011. La acción protectora del Sistema especial para Empleados de Hogar no comprenderá la correspondiente al desempleo. 3º) Régimen transitorio. El apartado 4 de la disposición adicional trigésimo novena de la Ley 27/2011 establece un plazo de seis meses, a contar desde el primero de enero del 2012, para que los empleadores y las personas empleadas procedentes del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar que, como consecuencia de la reforma, hayan quedado comprendidos dentro del Régimen General de la Seguridad Social, comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en el Sistema especial de Empleados de Hogar. Realizada esta comunicación, desde el día primero del mes siguiente a la misma, serán de plena aplicación las normas reguladoras de dicho Sistema Especial, siendo hasta entonces de aplicación el régimen jurídico correspondiente al Régimen Especial de Empleados de Hogar. Transcurrido el plazo de seis meses sin que se haya comunicado el cumplimiento de las condiciones exigidas para la inclusión en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, la ley distingue dos situaciones: Los empleados de hogar que presten sus servicios con carácter parcial o discontinuo a uno o más empleadores quedarán excluidos de dicho Sistema Especial, con la consiguiente baja en el Régimen General, con efectos de 1 de Julio de 2012. Los empleados de hogar que presten sus servicios de manera exclusiva y permanente para un único empleador, cotizarán al Sistema Especial desde el 1 de Julio del 2012, con arreglo a la base establecida en el tramo superior de la escala a que se refieren los números 1º, 2º y 3º del apartado 2 a) de la disposición adicional que comentamos (Vid. Supra). Otra previsión transitoria de la que, para finalizar, interesa dar cuenta es la Disposición Transitoria única de la Ley 27/2011, de 1 de Agosto, relativa a la reducción de cotizaciones en las personas que prestan servicios en el hogar familiar.
Con arreglo a la misma, durante los ejercicios 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción del 20 por 100 a las cotizaciones devengadas por la contratación de las personas que presten servicios en el hogar familiar y queden incorporadas en el sistema especial en los términos analizados, siempre y cuando la obligación de cotizar se haya iniciado a partir de la fecha de la integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45 por 100 para familias numerosas, en los términos de las reducciones y bonificaciones que ya se aplican en este Régimen Especial. Cordialmente, el equipo jurídico de Oleart Abogados. Esta comunicación es parte de una selección de las noticias y normativa que se han considerado relevantes sobre los temas de referencia y no pretende ser una recopilación exhaustiva de todas las novedades del período. La información de esta página no constituye asesoramiento jurídico en ningún campo de nuestra actuación profesional. En la confianza estos comentarios sean de utilidad, si tienen cualquier duda sobre la información aquí reflejada póngase en contacto con oleartabogados@oleartabogados.com y en breve nos pondremos en contacto con Vdes.