FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA EMPRESA ELEMENTOS CLAVES PARA LA CONTRATACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA EMPRESA ELEMENTOS CLAVES PARA LA CONTRATACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL FABIAN CONTRERAS LEMUS 2013

FORMACIÓN GERENCIAL PARA PEQUEÑA EMPRESA RÉGIMEN LABORAL

CONTENIDO TEMÁTICO Contrato de trabajo: Elementos por su duración, por su forma Periodo de Prueba Suspensión: permisos de ley. Obligaciones: Pago y certificaciones Obligaciones del empleado: Oportunidades de control por el empleador Prohibiciones del empleador: Certificaciones con signos convencionales Prohibiciones del empleado: Embriaguez y ritmo de ejecución de tareas

CONTENIDO TEMÁTICO Terminación del contrato: pago de indemnización y liquidación de prestaciones. Justa Causa: deficiente rendimiento, medidas de seguridad. Que es salario Que constituye salario Horas extras y el tipo. Auxilio de transporte Gastos de viaje salariales: Alojamiento y Alimentación Vacaciones Dotación

CONTENIDO TEMÁTICO Dotación Prestaciones Auxilio de Cesantias Intereses de Cesantías Prima de Servicios Indemnización Aportes a Seguridad Social Embargos Reglamento interno de trabajo Reglamento de Higiene y Seguridad

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO Art. 22 C.S.T Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneración. Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJO Elementos Generales -Capacidad -Consentimiento -Objeto Lícito -Causa Lícita Elementos Esenciales -Prestación personal del servicio -Continua Subordinación -Retribución Económica o remuneración

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO POR SU FORMA -Verbal -Escrito POR SU DURACIÓN -Término fijo -Término indefinido -De obra o labor

PERIODO DE PRUEBA Art. 76 C.S.T Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses. El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO REVISIÓN Y SUSPENSIÓN La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad económica. La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por: -Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato -Por muerte o inhabilitación del empleador -Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa -Por licencia concedida por el empleador al trabajador -Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar -Por la detención preventiva del trabajador -Por huelga declarada

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Suministrar al trabajador salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo. Entregar al trabajador elementos de protección para prevenir los accidente y enfermedades profesionales, y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones óptimas Dar al trabajador que lo solicite, certificación en que conste tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso grave de calamidad doméstica, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa del trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADO -Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido. -No comunicar con terceros salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, -Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados. -Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compañeros. -Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle daño y perjuicio. -Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. -Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo. -Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR -Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorización escrita de ellos. -Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador. -Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo. -Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociación. -Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. -Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores. -Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra. -Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Sustraer de la fábrica los útiles de trabajo sin permiso del empleador. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencias de narcóticos o drogas. Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización llevan los vigilantes. Hacer, colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo. Usar los útiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento si se participa o no en ellas. Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo.

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN -El contrato de trabajo termina: -Por muerte del trabajador -Por mutuo consentimiento -Por expiración del plazo fijo pactado -Por terminación de la obra o labor contratada -Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento -Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días -Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión del contrato.

POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR -Haber sufrido engaño por parte del trabajador -Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores y fuera del servicio en contra del empleador. -Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obra maquinarias e instrumentos relacionados con el trabajo. -Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo. -Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador. -La detención preventiva del trabajador por más de treinta días a menos que posteriormente sea absuelto. -El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. -El deficiente rendimiento en el trabajo. -La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones legales. -Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. -La renuencia del trabajador a aceptar la medidas preventivas de seguridad. -La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. -El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez. -Cuando el trabajador se incapacite por más de 180 días.

POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR -Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. -Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia. -Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones. -Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud. -Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. -El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. -La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. -Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

SIN JUSTA CAUSA -Se entiende que un trabajo termina sin justa causa, por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. -Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

SALARIO El salario, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una contraprestación en dinero y adicional en especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es adicional.

SALARIO MÍNIMO (Art. 145 C.S.T.) Es la remuneración mínima establecida por el gobierno nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales Salario Mínimo para el 2013 es de $589.500 Ningún empleado puede recibir una remuneración inferior al salario mínimo o su proporción. Las pensiones no sanción deben incrementarse en el IPC sin que estas sean inferiores al salario mínimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127) o Constituye salario: o La remuneración ordinaria, fija o variable o Primas (definidas como salario) o Sobresueldos o Bonificaciones habituales o Horas extras o Valor del trabajo en día de descanso obligatorio o Porcentaje sobre ventas y comisiones

HORAS EXTRAS Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada adicional a la estipulada en el contrato de trabajo. Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789 TIPO DESDE HORARIO HASTA FACTOR Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25 Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75 Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00 Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50 Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35 Nocturna dominical o festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75 Procedimiento: Sueldo / No. Horas trabajadas en el mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente Factor

Ejercicio Horas Extras Pedro Pérez se desempeña en el área de producción de una importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 1.040.000.oo y laboró en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00 p.m. hasta las 12 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cuánto se le debe pagar a Pedro por dichas horas? Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m. 4 horas Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m. 1 hora Procedimiento: Sueldo / 240 * No. Horas * Factor H.E.D.O 1.040.000 / 240 * 4 * 1.25 = 21,666 H.E.N.O 1.040.000 / 240 * 2 * 1.75 = 15.166

AUXILIO DE TRANSPORTE Tiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al lugar de trabajo. Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o inferiores a 2 SMLV ($1.179.000). ($70.500, para el año 2013) En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo de la base y el pago del auxilio de transporte se hará promedio. No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones sociales : cesantías, intereses y prima legal. No hace base para la seguridad social No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

GASTOS DE VIAJE Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de viajes con el fin de desempeñar la labor para la que fue contratado. Existen dos tipos de gastos de viaje: Salariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al empleado destinados a alojamiento y alimentación. No salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador diferentes a los anteriores, como medios de transporte y gastos de representación.

COMISIONES, BONIFICACIONES OCASIONALES o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la remuneración que reciben los empleados del área de ventas o comercial por efectos de su labor. o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas. Toda remuneración que recompense el resultado de la gestión del trabajador será salario.

VACACIONES (Art. 186 C.S.T.) o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas o Se pagan únicamente sobre el salario básico del trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la empresa disponga lo contrario). o En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los últimos doce meses.

VACACIONES EN DINERO (Art. 189 C.S.T.) Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo. En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarán sus vacaciones en dinero Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero. Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás. Procedimiento: Base / 30 * Días.

DOTACION (Art. 230) o Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal vigente. o Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de servicio al empleador.

PRESTACIONES LEGALES (Art. 193 C.S.T.) Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación o con motivo de la misma: Cesantías Intereses de Cesantías Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTÍAS (Ley 50) Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de transporte) por cada año laborado o proporción. (Art.249 C.S.T.). Cálculo: Días: No. de días laborados en el periodo (año). Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos. (Año) Procedimiento: Base / 360 * Días. Nota: Si el empleado tuvo una variación en los últimos 90 días debe hacer promedio de salario básico en el último año o si e menor a 1 año, en el tiempo de servicio.

INTERESES DE CESANTÍAS (Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la empresa por intereses legales del 12% o proporcionales por fracción. Días: Días desde el 1º. de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación. Base: Valor Cesantías. Procedimiento: Base * Días / 3000

PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 C.S.T.) Es un salario promedio pagado (incluye aux. de transporte), mitad en junio (Máx. Junio 30) y mitad en diciembre (Máx. Dic. 20). Días: No aplica Base: Sumatoria de Ingresos que son salario Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.) Es el pago que se hace al empleado por despido sin justa causa. Días para indemnización no pueden ser inferiores a 15 días. La base es la misma de vacaciones en dinero. 60 días después del despido debe enviar soportes de paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales. Indemnización por falta de pago: Si a la terminación del contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas, debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo.

INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 ) Aplica para trabajadores que ingresaron después del 26 de diciembre de 1992. INGRESOS 1er. Año. Posteriores < 10 SMLV 30 20 > 10 SMLV 20 15

INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 ) 1. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses, para ubicar según la tabla el No. de días a liquidar por indemnización. 2. Días para indemnización: a. Días laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido. b. (( Ra / 360) *20 ó 15 ) + 10 ó 5 según tabla 3. Base: Salario Promedio de los últimos 12 meses. 4. Procedimiento: Base / 30 * Días para indemnización

INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO (Art 64 C.S.T.) Se pagan los días entre la fecha de retiro y la fecha de liquidación del contrato. Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización de contrato menos la fecha de retiro. Base: Salario promedio de los últimos doce meses. Procedimiento: Base / 30 * Días.

APORTES PARAFISCALES

o o APORTES PARAFISCALES La base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye el valor de las vacaciones en dinero. Las Incapacidades por enfermedad genera o accidentes laborales se excluyen. o En el caso de los salarios integrales es el 70%. o Caja de Compensación 4% SENA 2% ICBF 3% En ningún caso debe ser inferior al SMLV.

APORTES SEGURIDAD SOCIAL

BASE DE SEGURIDAD SOCIAL o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales). o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70% sobre el salario mensual. o Proporcionalidad de acuerdo al No. de días. o No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal vigente. o No deben superar los 25 S.M.L.V. o Art 30 de la Ley 1393 de 2010

APORTES A SALUD o Aporte total 12,5% o A cargo de la empresa 8,5% o A cargo del empleado 4% o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIÓN o Aporte total 16% o A cargo de la empresa 3/4 partes 12% o A cargo del empleado 1/4 partes 4% o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL o Destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de población que, por sus características y condiciones socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados. o Cotizaciones: 1% de la cotización de salarios superiores a 4 SMLV ($2.142.400). o Y mayores 16 SMLV ($8.569.600) hasta 2%

SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES 1. Es obligatoria durante la relación laboral 2. A cargo exclusivo del empleador 3. La base de cotización = ingresos laborales recibidos en el mes, hasta max 20 SMLV

TABLAS DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS Clase de riesgo Valor mínimo (%) Valor inicial (%) Valor Máximo (%) I II III IV V 0.348 0.435 0.783 1.740 3.219 0.522 1.044 2.436 4.350 6.960 0.696 1.653 4.089 6.960 8.700

DESCUENTOS POR NÓMINA

DESCUENTOS POR NÓMINA o El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149) o Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150) o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el salario mínimo legal vigente.

LIBRANZAS o Son descuentos con aprobación por parte del empleado para aplicarlos. o Por ley solo se puede aprobar un descuento para cooperativas o la caja de compensación a la cual está afiliado el empleado. o No existe ningún tipo de responsabilidad por parte de la empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el monto de su liquidación.

EMBARGOS o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en su orden de prioridad: o Embargo de Alimentos o Embargo de Cooperativa o Embargo Civil o Ejecutivo. o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156) o El salario mínimo no será embargable.(art. 154) o Respuesta inmediata.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO -Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. -Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en empresas comerciales, más de 10 trabajadores en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales debe adoptar el reglamento. -El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores

CONTENIDO -Indicación del empleador y del establecimiento. -Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba. -Trabajadores accidentales o transitorios. -Horas de entrada y salida de los trabajadores -Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago. -Días de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos, comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. -Salario mínimo legal o convencional. -Lugar, día, hora de pago y periodo que lo regula. -Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre. -Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDO -Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de accidente. -Orden jerárquico de los representantes del empleador -Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16 años. -Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores. -Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores. -Escala de faltas y sanciones disciplinarios. -Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitación de estos. -Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. -Publicación y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD Todo empleador o empresa está obligado a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio. Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de los tres meses siguientes a la iniciación de labores y el Ministerio de la Protección Social vigila.

CONTENIDO -Protección e higiene personal de los trabajadores. -Prevención de accidentes y enfermedades. -Servicio médico, sanidad del establecimiento y creación de sala-cunas si es el caso. -Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e insalubres. -Elementos de Protección -Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras. -Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de explosivos de materias inflamables y demás elementos peligrosos. -Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD Una vez aprobado el reglamento por parte del Ministerio de la Protección Social, el empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del local del trabajo.

Multicontacto Bancóldex Tel. (1) 742 02 81 Bogotá Línea nacional gratuita 01 8000 18 07 10 contactenos@bancoldex.com GRACIAS www.bancoldex.com