EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PAS DE LA UNIVERSIDAD PABLO DE OLAVIDE, EN EL MARCO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2014 Una vez implantada la reorganización administrativa aprobada por el Consejo de Gobierno el 18 de diciembre de 2013, en lo que concierne a la estructura, y realizados los cambios administrativos requeridos además de los físicos, se hizo necesario avanzar en la implantación de los modelos previstos de organización y de desarrollo profesional del PAS de esta Universidad. Al objeto de dar cumplimiento a los compromisos institucionales y simultáneamente adecuar las actuaciones a emprender en coherencia con el modelo aprobado por el Consejo de Gobierno, se ha establecido para el año 2014 un SISTEMA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO, que se ha utilizado, asimismo, para el percibo del Complemento de Productividad para la Mejora y Calidad de los Servicios que presta el PAS de las Universidades Publicas de Andalucía para dicho ejercicio. En este sistema de evaluación del desempeño se han fijado cuatro compromisos de desempeño u objetivos: tres de ellos de carácter colectivo (concreción de la Cartera de Servicios; concreción de los procedimientos necesarios para desarrollarla; y la documentación de al menos un procedimiento), y uno individual, la autoevaluación de competencias del personal en el plazo establecido al efecto. Descripción del sistema de evaluación de competencias. En primer lugar, se han definido los grupos de competencias del modo siguiente: Estratégicas: relacionadas con la propia estrategia de la UPO (capacidad de aprendizaje; compromiso/identificación UPO; flexibilidad; adaptabilidad al cambio; disponibilidad; responsabilidad). Específicas: partiendo de la nueva definición de puestos tipo aprobada en el modelo de organización administrativa, las vinculadas directamente con cada uno de ellos (empowerment; capacidad de gestión; desarrollo de las personas; orientación a resultados; autoconciencia; creatividad / innovación; autoformación / aprendizaje). Técnicas: relacionadas directamente con los conocimientos (SABER) requeridos para operar sobre los procedimientos que se gestionan (normativa de aplicación a los procedimientos del Área; TIC). Todas las competencias se han nivelado en cuatro segmentos que describen una serie de comportamientos asociados, y cada uno de los niveles de las competencias ha sido asociado a un puesto tipo concreto (tanto de personal funcionario como laboral), que refiere el nivel requerido de desempeño para ese puesto, es decir, el comportamiento ideal para un profesional que ocupa un puesto determinado. En el procedimiento de evaluación seguido en 2014, con carácter general, todas las competencias asociadas a una persona han debido ser evaluadas por ella 9/3/2015 Página 1 de 5
misma y por su responsable correspondiente. Además, todos los Responsables han debido ser evaluados por las personas a las que ha evaluado. Cada competencia/persona/nivel ha sido analizado y puntuado (entre 0 - competencia no desarrollada- y 100 -nivel excelente-) y, al objeto de afinar mejor la nivelación anterior, esta se ha ponderado introduciendo la variable frecuencia (se ha aplicado un coeficiente que ajusta el valor de la competencia en función de la frecuencia con la que la misma se manifiesta). En la evaluación realizada en el PAS de la UPO 2014, se ha considerado como competencia a desarrollar aquellas en la que haya habido coincidencia de GAP,s 1 negativos entre la autoevaluación y la evaluación del responsable o la responsable. Análisis de los resultados de la evaluación. Para el año 2014, en el marco de la aplicación del Acuerdo sobre el Complemento de Productividad para la mejora de la calidad y los servicios del PAS, y en relación con la gestión por competencias, ha sido necesario realizar por parte de los miembros de la plantilla de PAS, como mínimo, la autoevaluación individual de competencias en el plazo que se estableció al efecto para ello: del 28 de abril de 2014 hasta el 23 de mayo de 2014. Esta autoevaluación se enmarca, como se ha dicho al inicio, en un sistema más amplio de evaluación, no solo de competencias sino de objetivos de desempeño, con alcance en ambos casos al total de efectivos de la plantilla de PAS, como se ha hecho constar al cumplimentar el indicador 3.3.2 del contratoprograma de la UPO con la Junta de Andalucía: el alcance del modelo lo es al total de las 353 personas que han integrado la plantilla a 31 de diciembre de 2014 (286, personal funcionario y 67, personal laboral). No obstante, se han contemplado una serie de causas eximentes de la realización de la evaluación, que no implican reducción del alcance del plan de gestión por competencias de la Universidad: Bajas por incapacidad temporal. Maternidad. Excedencias. Prestación de servicios igual o inferior a seis meses en el año natural. Con estas excepciones justificadas, el total de personas que han realizado al menos una de los dos modalidades de evaluación, durante el periodo ordinario establecido al efecto, ha sido de 328, desglosándose esta cantidad en la siguiente imagen en función de personal funcionario y laboral, y por tipo de puesto. 1 Los GAP,s son la diferencia entre el nivel requerido para el desempeño adecuado del puesto y el resultado obtenido por la persona que ha sido evaluada. En casos excepcionales en los que no ha habido evaluación del responsable o la responsable (por ejemplo, cuando la persona se ha trasladado de puesto y el responsable o la responsable no ha dispuesto de suficiente información para realizar la evaluación), se han tomado en consideración los GAP,s negativos de la propia autoevaluación. 9/3/2015 Página 2 de 5
350 300 250 200 150 100 50 0 102 PAS evaluados en al menos una modalidad 328 86 17 32 5 8 19 33 5 13 8 269 59 AA=Auxiliar Administrativo; DA=Director/a de Área; DI=Directivo/a; JU=Jefe/a de Unidad; PS=Puesto singularizado; RG=Responsable de Gestión; RT=Responsable Técnico; T1=Titulado Superior; T2=Técnico de Grado Medio; T3=Técnico Especialista; T4=Técnico Auxiliar. Como ya se ha explicado, todas las competencias asociadas a una persona, con carácter general, han sido evaluadas por ella misma y por su responsable correspondiente. En el siguiente gráfico se muestra el promedio de la valoración obtenida en cada una de las competencias, tanto en la autoevaluación realizada por cada persona como en la evaluación realizada por el responsable o la responsable. 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 Resultados evaluación de competencias PAS UPO Promedio autoevaluaciones Promedio ev. de responsables 0,00-5,00-10,00-15,00-20,00 Si observamos los resultados de las autoevaluaciones, vemos que la competencia que el personal considera que tiene más desarrollada es el compromiso/identificación con la Universidad (cuya media supera en 20,27 puntos 9/3/2015 Página 3 de 5
el valor requerido con carácter general). A continuación le siguen, la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje (7,56 y 7,37 puntos de media, sobre el valor requerido con carácter general). Si contrastamos este resultado con el de las evaluaciones de los responsables, vemos que estos coinciden en destacar el alto nivel de desarrollo de la competencia compromiso/identificación con la Universidad (alcanzando una media muy próxima, que supera también en más de 20 puntos el valor requerido con carácter general -23,56-). La siguiente competencia que consideran más desarrollada es Normativa de aplicación a los procedimientos del Área y, en este caso, es de destacar que el valor que los responsables otorgan a esta competencia es bastante más alto que el que se conceden los propios autoevaluados (14,87 puntos, sobre el valor requerido con carácter general, frente a 6,21 puntos). Finalmente, la tercera competencia más valorada por los responsables es capacidad de aprendizaje, volviendo a coincidir con el resultado de las autoevaluaciones en cuanto a competencia destacada (variando en puntuación entre 6,79 y 7,37 puntos sobre el valor requerido con carácter general, respectivamente). En el extremo contrario, observamos que requieren de desarrollo una competencia estratégica y dos específicas, que han quedado posicionadas en el mismo orden, tanto en las autoevaluaciones como en las evaluaciones de los responsables. La situada en primera posición es Disponibilidad, que es valorada, tanto en las autoevaluaciones como en las evaluaciones de los responsables, con una puntuación media de entre 13,51 y 14,50 puntos por debajo del valor requerido con carácter general. En segundo lugar se encuentra la competencia Empowerment, aunque en este caso los responsables la valoran mejor que los autoevaluados (9 puntos por debajo del valor requerido, frente a 13,07). Finalmente, en tercera posición, se sitúa Desarrollo de las personas, y en este caso hay más diferencia entre las autoevaluaciones y las evaluaciones de los responsables, quienes una vez más valoran más alto que los propios autoevaluados (6,69 puntos menos que el valor requerido con carácter general, frente a 12,85 puntos bajo dicho valor, de media obtenida en las autoevaluaciones). Fase de mejora Determinados los resultados de la evaluación, dio comienzo la fase principal de mejora. A estos efectos, se ha elaborado, en el marco del Plan de Formación para el PAS de la UPO 2014-2016, una propuesta de acciones formativas, inicialmente para 2014, pero con continuidad en 2015, dado que el periodo en el que se espera alcanzar las mejoras competenciales es de dos años desde la realización de la evaluación. La cuarta competencia que requiere de mayor desarrollo, vistos los resultados de las autoevaluaciones, es la competencia TIC (valorada 6,91 puntos por debajo de la media del valor requerido con carácter general -aunque llama la atención que no hay coincidencia con la valoración de los responsables, que le otorgan una media de 1,88 puntos en positivo-). Dado que se trata de una competencia técnica 9/3/2015 Página 4 de 5
y, por tanto, requerida para operar sobre los procedimientos que se gestionan, se ha activado, dentro de la línea formativa para la Mejora del desempeño, un programa formativo centrado en la Ofimática. De este modo, y en el marco de la línea estratégica 3.1 del Plan Estratégico de la Universidad (dirigida a impulsar una nueva metodología de trabajo), este programa formativo persigue contribuir al cumplimiento del objetivo 3.1.3., relativo al uso eficaz de los recursos tecnológicos de la administración. La Gerencia de la Universidad ha apostado por formar o reforzar y actualizar los conocimientos de la plantilla en las principales herramientas ofimáticas (Excel, Access y Word), para subir el nivel de la competencia técnica TIC de la plantilla. Este programa tendrá continuidad en 2015, e irá acompañado de otras acciones formativas de desarrollo competencial. 9/3/2015 Página 5 de 5