Innovación en el Plan de Carrera Profesional en una universidad pública

Transcripción

1 Innovación en el Plan de Carrera Profesional en una universidad pública

2 2 Características del Plan de carrera profesional en la UMH Es un proyecto innovador que desarrolla directrices básicas del EBEP plan integral inédito en administración pública aunque sí hay buenas prácticas en áreas concretas y en sector empresarial. Benchmarking seleccionando buenas prácticas CAM: Evaluación del desempeño, Objetivos individuales y Carrera profesional OAMI: Sistema de evaluación del desempeño Sector sanitario: carrera profesional en Comunidad Valenciana, Cantabria, Canarias Evaluación del desempeño: Principado de Asturias Es un Plan abierto participativo financiable orientado al futuro vinculado con los requerimientos del modelo EFQM de excelencia

3 3 Objetivos generales del Plan de carrera profesional en la UMH Estimular la implicación del PAS en el proyecto de futuro de la UMH Servir de instrumento para el desarrollo profesional y personal Mejorar la formación Permitir el reconocimiento del talento y el esfuerzo de nuestro Personal de Administración y Servicios Convertirse en elemento clave para la gestión de los RR.HH. Mejorar el servicio público

4 4 Diseño del Plan de carrera profesional (I) Condiciones de implantación: Amplio consenso colectivos implicados Objetivo: recabar la mayor participación posible de los profesionales de la UMH Mecanismos de participación en el proyecto: Reuniones de presentación del proyecto en los Campus Participación en grupos de trabajo Realización de encuestas Creación de un foro de información e intercambio de opiniones al respecto al proyecto. Blog abierto a todo el Personal de Administración y Servicios Participan representantes de los trabajadores

5 5 Diseño del Plan de carrera profesional (II) Participantes en su diseño: Liderazgo: Rector, Gerente, Consejo de Dirección Colectivos implicados: Directores y responsables de Servicios, Oficinas y Unidades organizativas Personal de Administración General y Especial Representantes de los trabajadores Asesores especialistas en la materia Aprobación Plan de carrera profesional: Órganos de Gobierno UMH

6 6 Fases del proyecto Fase I. Programa del Rector Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto Fase III. Trabajo de los grupos Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores 90) Plan de carrera profesional para el PAS integral (méritos, EVD,..) que contemple movilidad vertical y movilidad horizontal 91) Adaptar la Relación de Puestos de Trabajo a los objetivos derivados del plan de desarrollo de la carrera profesional Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas

7 7 Fases del proyecto Fase I. Programa del Rector Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto Fase III. Trabajo de los grupos Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores Noviembre 2008 enero 2009 Búsqueda modelos de evaluación del desempeño y carrera horizontal Estudio modelos Fijación ejes fundamentales del diseño del proyecto Difusión de los ejes fundamentales a Directores y Responsables y a todo el PAS en cada Campus Blog de Carrera Profesional Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas

8 8 Fases del proyecto Fase I. Programa del Rector Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto Fase III. Trabajo de los grupos Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores Febrero junio 2009 Cuatro grupos de trabajo : Miembros: 29 Dos grupos de colaboradores Miembros: 27 Estudio Delphi: 120 expertos invitados Trabajo de cada grupo en aspectos concretos del Diseño del Plan de Carrera para desarrollar borradores Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas

9 9 Fases del proyecto Fase I. Programa del Rector Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto Fase III. Trabajo de los grupos Julio octubre 2009 Estudio con Jefes/Responsables Publicación en blog Recepción de propuestas de mejora a los borradores Definición de aspectos finales del Plan de Carrera Profesional Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas

10 10 Fases del proyecto Fase I. Programa del Rector Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto Fase III. Trabajo de los grupos Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores Julio noviembre 2009 Reuniones individuales: 7 al 17 de julio Reuniones conjuntas: 28 de julio 16 de septiembre 24 de noviembre 26 de noviembre Reuniones Relación de Puestos de trabajo: 21 septiembre a 21 de octubre Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas

11 11 Fases del proyecto Fase I. Programa del Rector Fase II. Diseño ejes fundamentales del proyecto Fase III. Trabajo de los grupos Fase IV. Estudio de los borradores de los grupos y borrador RPT Octubre diciembre 2009 Presentación al Consejo de Gobierno, para su aprobación: 1 de diciembre Presentación al Consejo Social, para su aprobación: 17 de diciembre Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2010 Fase V. Negociación con los representantes de los trabajadores Fase VI. Elaboración y aprobación de Normativas

12 Definición y ámbito de aplicación Elementos de valoración Cálculo Procedimiento Órganos especializados

13 13 Definición y ámbito de aplicación Evaluación del desempeño: Procedimiento mediante el cual la UMH valorará la conducta profesional y medirá el logro de resultados Ámbito personal de aplicación: PAS funcionario o contratado en situación de servicio activo o en comisión de servicios en la UMH Se excluye personal laboral no incluido en Cap. I y becarios Como mínimo 6 meses de desempeño Ámbito temporal de aplicación: Año natural

14 14 Elementos de valoración Desempeño de competencias Catálogo de funciones generales por tipo de puesto Catálogo de competencias: Competencias a evaluar con sus definiciones Importancia relativa de cada competencia Cuestionario de valoración: Comportamientos asociados a cada nivel de desempeño. Cumplimiento de objetivos Fijación de objetivos individuales ponderados y medibles Directores/Responsables de Servicio o Unidad: conjuntamente con la Gerencia. Personal de Unidades: objetivos individuales con el Director/Responsable

15 15 Competencias a valorar Adaptabilidad al cambio Aplicación de conocimientos al puesto de trabajo Aprendizaje y transferencia de conocimiento Calidad del trabajo Colaboración y trabajo en equipo Compromiso con la organización Comunicación Orientación a la mejora continua e iniciativa Orientación al cliente Planificación y Organización Toma de decisión y solución de problemas

16 16 Cálculo elementos de valoración Desempeño de competencias 1. El evaluador asignará un nivel de desempeño (Insuficiente, Adecuado, Destacado o Excelente) a cada competencia 2. Cada nivel de desempeño tiene asociada una puntuación (0, 50, 85, 100) 3. Cada competencia tiene asignada una ponderación para cada grupo profesional 4. El resultado obtiene con el sumatorio de la puntuación del nivel de la competencia multiplicada por la ponderación de la misma Cumplimiento de objetivos 1. Cálculo del cumplimiento de cada objetivo fijado. 2. Cálculo de la media del cumplimiento de objetivos de cada evaluado. 3. Según el nivel de cumplimiento de objetivos obtenido, al evaluado se le asignará una puntuación conforme a lo establecido en la siguiente tabla: % de cumplimiento Puntuación Entre el 96% y el 100% 100 Entre el 90% y el 95% 85 Entre el 75% y el 89% 50 Inferior al 75% 0

17 17 Cálculo global Evaluación del desempeño 1. Cálculo de la media ponderada de las puntuaciones obtenidas en valoración del desempeño de las competencias y cumplimiento de objetivos. 2. Asignación de la persona en el nivel de desempeño correspondiente: Valor de la media NIVEL 90 a 100 EXCELENTE 75 a 89 DESTACADO 50 a 74 ADECUADO 0 a 49 INSUFICIENTE

18 Hitos en la Evaluación del desempeño

19 Hitos en la Evaluación del desempeño

20 20 Evaluación desempeño 2010 Competencias y objetivos: reuniones individuales entre Evaluador y Evaluado: Enero: fijación de objetivos julio/sep: reuniones intermedias (detectar algunas áreas a mejorar) (resultado satisfactorio) Ponderación entre competencias y objetivos: Fijado por Comisión de Garantías del Plan de Carrera Profesional en el primer trimestre de 2010 Complemento retributivo por Evaluación del desempeño: Dotación presupuestaria de

21 Definición y ámbito de aplicación Elementos de valoración Progresión en la carrera horizontal Procedimiento Órganos especializados

22 22 Definición y ámbito de aplicación Carrera horizontal: reconocimiento individualizado del desarrollo profesional alcanzado por el PAS funcionario de carrera como consecuencia de la valoración de su trayectoria y actuación profesional, de la calidad de los trabajos realizados, de los conocimientos adquiridos y del resultado de la evaluación del desempeño Ámbito de aplicación: Todo el personal de administración y servicios funcionario de carrera de la Universidad Miguel Hernández de Elche

23 23 Elementos de valoración Evaluación del desempeño Acumulación de puntos por el nivel alcanzado en cada evaluación del desempeño anual: Evaluación del Desempeño Puntuación Excelente 100 Destacado 85 Adecuado 60 Insuficiente 0 Formación Acumulación de puntos por formación: Conocimientos: para cada progresión de tramo o escalón Formación continua: desde que se superó el tramo anterior Antigüedad Años desde que se superó tramo anterior

24 24 Progresión en la carrera horizontal: I.1 I.2 II.1 II.2 III.1 III.2 IV.1 IV.2

25 25 Progresión en la carrera horizontal: Tramos I.1 Mínimos para superar el tramo Puntos Evaluación del Desempeño I.2 Puntos de formación II.1 Años de permanencia Tramo de acceso Tramo I Tramo II Tramo III Tramo IV II.2 III.1 III.2 IV.1 IV.2

26 26 Progresión en la carrera horizontal: Escalones I.1 Puntos Evaluación del Desempeño I.2 Mínimos para superar el escalón 1 II.1 Puntos de formación II.2 Años de permanencia Tramo I I Tramo II II Tramo III III Tramo IV IV III.1 III.2 IV.1 IV.2

27 27 Procedimiento carrera horizontal 2-15 mayo Solicitud de progresión 16 mayo-30 junio Propuesta progresión: Comisión Técnica Reclamaciones a la propuesta de progresión: Comisión de Garantías 1-15 septiembre Aprobación progresión: Consejo de Gobierno septiembre Aprobación asignación: Consejo Social 2 mayo 30 septiembre

28 28 Carrera horizontal en 2010 Encuadramiento inicial: Disposición transitoria primera Primer cuatrimestre de 2010: convocatoria para realizar la solicitud Cómputo de tiempo: 100% de servicios efectivos en grupo/subgrupo actual 50% de servicios efectivos en grupo/subgrupo inferior Encuadramiento inicial por años equivalentes Menos de 6 años: Tramo I, escalón I.1 Entre 6 y 10 años: Tramo I, escalón I.2 11 años o más: Tramo II, escalón II.1 Reconocimiento administrativo: enero 2010 Apertura: 2 de mayo de 2010 Recepción de 180 solicitudes de encuadramiento, Resolución y propuesta por Comisión Técnica del Plan de Carrera Profesional, (26 de mayo de 2010) Aprobación por el Consejo de Gobierno y asignación del complemento retributivo, por el Consejo Social.

29 29 Órganos especializados Comisión Técnica del Plan de Carrera Profesional Miembros: Vicegerente dos técnicos de recursos humanos dos Responsables o Directores, experto en la materia Funciones: Las relacionadas con elaborar la propuesta de evaluación del desempeño y la propuesta de progresión de carrera horizontal Proponer las modificaciones al Modelo que considere a la Comisión de Garantías Comisión de Garantías y Seguimiento del Plan de Carrera Profesional Miembros: Rector Secretaria General Gerente Presidente Junta del PAS Presidente Comité Empresa* experto en la materia Funciones: Las relacionadas con resolver las reclamaciones Velar por la equidad Realizar modificaciones técnicas en Anexos Proponer modificaciones a Gerencia