Respuesta a la Comunicación de la Comisión relativa a la revisión de la Directiva de tiempo de trabajo

Transcripción

1 Federación Sindical Europea de Servicios Públicos Respuesta a la Comunicación de la Comisión La comunicación invita a contestar siete preguntas básicas sobre la Directiva de tiempo de trabajo. Se ofrece a continuación una breve respuesta a cada una de las preguntas planteadas. Sin embargo, téngase en cuenta que las respuestas deben interpretarse desde la perspectiva del comentario general presentado en las páginas 7 y 8. a) Cómo se pueden aplicar propuestas innovadoras y sensatas en el ámbito de la organización del tiempo de trabajo que trasciendan los debates infructuosos del último proceso de conciliación? Cómo se plantean la organización del tiempo de trabajo en un entorno moderno? La FSESP parte de la idea de que la Directiva de tiempo de trabajo debe proporcionar una protección universal de la seguridad y salud de los trabajadores en el conjunto de los Estados miembros. Únicamente así podrán los interlocutores sociales, en distintos niveles, desarrollar propuestas innovadoras y sensatas para la organización del tiempo de trabajo. La FSESP es consciente de la necesidad de abordar la cuestión del equilibrio entre trabajo y vida personal; de hecho, muchas afiliadas han venido negociando con los empleadores modalidades de trabajo innovadoras. Este elemento fundamental de cualquier proyección de la organización del tiempo de trabajo no debe materializarse, por la mayor flexibilidad que trae implícita, a expensas de la protección fundamental contra las largas jornadas laborales. La seguridad y salud debe seguir siendo el tema principal. A estas alturas, no está claro cómo la ampliación temática ayudará a resolver los conflictos que rodean a la cláusula de exclusión voluntaria, el tiempo de atención continuada y el periodo de referencia. También es fundamental reiterar el argumento de que las largas horas de trabajo tienen un impacto negativo en la salud de los trabajadores y aumentan los riesgos en el lugar de trabajo, derivados de los altos niveles de estrés, sobrecarga de trabajo y falta de concentración. Cuestión ésta de especial importancia para el sector sanitario, ya que las jornadas del personal médico pueden suponer una amenaza para la seguridad del paciente ( 1 ). Los sindicatos han venido negociando, en varios ámbitos, todo tipo de políticas de tiempo de trabajo en las que puede presentarse como una ventaja contar con derechos respaldados por la legislación europea. Se incluyen, por ejemplo, las vacaciones anuales, excedencias, cuentas de tiempo trabajado, trabajo a tiempo parcial de los trabajadores mayores y descansos más largos para los oficios más duros. Ahora bien, queremos evitar que dichas políticas sirvan como estrategia negociadora para diluir el contenido de la directiva actual. b) Qué impacto han tenido en la aplicación de la directiva los cambios en los modelos y prácticas laborales? Han quedado obsoletas, o difíciles de aplicar, algunas de las disposiciones del texto? 1 La British Medical Association tiene publicado un amplio catálogo de fuentes sobre las largas jornadas laborales y su impacto en la seguridad y salud del paciente, incluido un estudio recién publicado en Escocia: niordoctorsworkingarrangements.jsp?page=2.

2 Hace tiempo que los empleados, en número creciente, trabajan en horarios no regulares y no ligados a un solo puesto de trabajo. De ahí que la dificultad de controlar el tiempo de trabajo no deba ser motivo para pensar que varios elementos de la directiva son obsoletos o difíciles de aplicar. Y es que muchos empleados profesionales y técnicos del sector público algunos de los cuales son trabajadores del conocimiento, según el calificativo de la Comisión Europea trabajan en horarios irregulares en varios centros de trabajo. Sin embargo, aún está por demostrar que requieren un método diferente de regulación de jornada de trabajo. De hecho, el ejemplo de los trabajadores del conocimiento que se indica en la comunicación plantea la cuestión de la informática y la posibilidad que ofrece a los empleadores de ampliar el control horario. c) Qué opinión les merece la aplicación general de la Directiva de tiempo de trabajo? Y, en concreto, la aplicación de los aspectos clave recogidos en el capítulo 5 del texto? A la FSESP le preocupa especialmente que la falta de medidas de transposición a los ordenamientos jurídicos nacionales y de aplicación en el ámbito nacional haya restado eficacia a la Directiva de tiempo de trabajo. Asimismo, se habría ganado en claridad jurídica de haberse enmendado la directiva de manera que se tuvieran en cuenta las sentencias del Tribunal Europeo de Justicia relativas al tiempo de atención continuada en el trabajo para transmitir a gobiernos y agentes sociales la urgencia de resolver este problema. Se ofrece a continuación una serie de reflexiones en relación con algunas observaciones recogidas en la comunicación. El texto enumera los retos de la directiva de tiempo de trabajo, incluidas la presencia de grupos de trabajadores que trabajan largas jornadas y la necesidad de atender a las circunstancias en las que unas demandas a corto plazo, o incluso a largo plazo, exigen ampliar horarios. No está clara la necesidad de imponer, a largo plazo, una semana laboral superior a las 48 horas ni por qué la flexibilidad del cálculo basado en una media de 4, 6 ó 12 meses no cubre estas situaciones. Cláusula de exclusión voluntaria La comunicación señala que la cláusula de exclusión voluntaria se está utilizando, de forma casi generalizada, en cinco países, y de forma parcial en 10 países, especialmente para tratar el tema del tiempo de atención continuada. La decisión de estos 10 países de aplicar la cláusula en determinados sectores deriva del incumplimiento de la directiva en consonancia con las sentencias SIMAP y Jaeger del Tribunal Europeo de Justicia y la falta de claridad legal en torno al tiempo de atención continuada. La inoperancia de la Comisión Europea está dando pie a que se aproveche la cláusula de exclusión voluntaria para renunciar a definir una forma de reorganizar las modalidades de trabajo que compute como jornada laboral el tiempo de atención continuada en el trabajo. El hecho de que cinco países hayan recurrido a la utilización masiva de la cláusula de exclusión voluntaria plantea la cuestión de si no les proporcionará una ventaja competitiva injusta frente a otros Estados miembros. Si se tiene en cuenta el control que ejerce la Comisión Europea sobre el uso que hacen los Estados de las ayudas públicas para apoyar sus industrias, parece extraño que no tenga ningún reparo en permitir que algunos gobiernos aventajen injustamente a sus industrias mediante la aplicación casi sistemática de la cláusula de exclusión voluntaria de la Directiva de tiempo de trabajo. Es preocupante que varios interesados reclamen el derecho individual a trabajar más de 48 horas semanales para obtener ingresos adicionales o acelerar el ascenso profesional. Con ello se plantea la cuestión del salario digno y la garantía de una remuneración que elimine la necesidad de trabajar tantas horas. Esto, añadido a la promoción profesional, pone el acento en la igualdad y la discriminación contra las trabajadoras, las cuales, al formar el grueso de los cuidadores primarios, se ven en la imposibilidad de trabajar las horas 2

3 necesarias para mejorar sus salarios o sus opciones de promoción. No requiere la honestidad intelectual dejar constancia de que varios interesados han reclamado acortar la jornada laboral para generar empleo, mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral, y hacer frente a los retos ambientales? Elección individual Ahora bien, frente a la propuesta de libre elección individual de la jornada laboral recogida en la comunicación se cae por su propio peso el contraargumento de que la eficacia legislativa pasa por restringir la libertad de elección. Así se señala en la respuesta a la comunicación de una de las afiliadas británicas a la FSESP, Royal College of Nursing: El regulador británico, el Comité Ejecutivo de Seguridad y Salud, reconoce la importancia de adoptar medidas colectivas y señala que los empleadores tienen la obligación legal de gestionar los riesgos causados por la fatiga, independientemente de que el trabajador quiera trabajar horas extras... (Health and Safety Executive, nota informativa de factores humanos nº 10: No se trata únicamente de una responsabilidad individual, sino de ampliar la protección tanto de los trabajadores, como de sus compañeros de trabajo y otras personas que puedan verse afectadas por sus acciones, ya sean clientes o pacientes. Tiempo de atención continuada El tiempo de atención continuada es un aspecto trascendental para el sector público, en relación sobre todo con la provisión de asistencia sanitaria y residencial, y servicios de emergencia. Los interlocutores sociales de estos sectores han venido buscando soluciones negociadas partiendo de que la revisión de la directiva requiere que el tiempo de atención continuada en el trabajo se compute como jornada laboral. Ahora bien, la posición de la Comisión Europea y las dudas que rodean a las posibles enmiendas a la Directiva de tiempo de trabajo han llevado a algunos empleadores a alegar el coste potencial de una posible solución para recurrir a la cláusula de exclusión voluntaria y evitar el tema. El sector de la salud tiene claro que la seguridad y salud en el trabajo también repercute en la seguridad del paciente. Es imperativo que la prestación de servicios sanitarios y de emergencia corra a cargo de personal en forma y saludable, y no de trabajadores con habilidades y criterio afectados por el agotamiento y el estrés resultantes de largas jornadas laborales. Quién confiaría en un equipo de cirujanos y enfermeras para realizar una compleja intervención sabiendo que podrían estar trabajando largas horas para obtener ingresos adicionales o acelerar el ascenso profesional? A este respecto, es importante considerar la contratación y retención del personal de salud. La FSESP y sus afiliadas han sido actores fundamentales del debate; las respuestas al Libro verde de la Comisión Europea sobre el personal sanitario destacaron la necesidad de abordar estas cuestiones. El sindicato alemán de médicos Marburger Bund hizo hincapié en la contradicción entre la posición de la Comisión Europea y los problemas generados por sus intentos de introducir una nueva definición del tiempo de trabajo ( 2 ). d) Están de acuerdo con el análisis contenido en el documento en relación con la organización y regulación del tiempo de trabajo en la UE? Consideran que hay que ampliar el análisis? La comunicación presenta una serie de afirmaciones acerca de cambios fundamentales y destaca, en particular, tres áreas, que son la reducción, polarización y desnormalización del tiempo de trabajo. La FSESP, aun coincidiendo con algunos elementos del análisis, refuta sus implicaciones para la legislación comunitaria

4 Reducción de la jornada laboral La comunicación afirma que la semana laboral media en la UE pasó de 39 horas en 1990 a 37,8 horas en 2006, registrando una reducción de 1,2 horas en 16 años. Es éste un cambio fundamental? Y aunque lo fuera, tiene implicaciones para la Directiva de tiempo de trabajo? Otra perspectiva es la que viene recogida en el último informe del EIRO sobre tiempo de trabajo (Working time developments, 2008), en el que se deja constancia de una reducción de la semana laboral de 38,6 a 37,9 horas en la UE-15 más Noruega desde 1999, aunque el grueso de la disminución se produjo antes de El informe indica: Desde entonces, apenas ha variado el tiempo de trabajo medio negociado colectivamente en Europa occidental. En los 12 nuevos Estados miembros de la UE, la jornada laboral se redujo en 0,2 horas entre 2003 y El EIRO observa que, en general, la semana laboral media acordada en la UE-27 y Noruega se ha mantenido en 38,6 horas desde El informe también señala que los empleados a tiempo completo en 2008 trabajaban en realidad 40,4 horas semanales. Así que, no es sólo una cuestión de determinar la magnitud de las tendencias recientes de reducción de la jornada laboral, sino de definir un nuevo enfoque legislativo de la UE en materia de tiempo de trabajo. La comunicación de la Comisión no tiene en cuenta el hecho de que la tendencia europea de los últimos 10 años al aumento de la edad de jubilación, a pesar de la resistencia de los sindicatos, es probable que se mantenga como consecuencia de la crisis económica y el envejecimiento de la sociedad. Los Gobiernos de Irlanda y Grecia se están planteando elevar la edad de jubilación en el marco de sus respectivas estrategias de recorte del gasto público. Otros países ya lo tienen planeado o puesto en marcha. Son Alemania, Austria, Dinamarca, Estonia, Finlandia, Hungría, Italia, Países Bajos, Reino Unido y República Checa, entre otros países. Polarización del tiempo de trabajo La comunicación destaca el crecimiento del trabajo a tiempo parcial, del 14% en 1992 al 18,8% de los trabajadores de la UE en El elemento clave, sin embargo, no es tanto la polarización del tiempo de trabajo como el hecho de que la comunicación señala que el 10% de los empleados siguen trabajando más de 48 horas semanales, esto es, más de 22 millones de trabajadores, a los que hay que añadir los trabajadores por cuenta propia y otros trabajadores no asalariados. Una vez más se plantea la aplicación efectiva de la directiva y si una estrategia de la Comisión Europea para incoar procedimientos sancionadores contra los países que incumplieran la directiva habría contribuido a reducir el número de personas trabajando más de 48 horas por semana. No se puede negar el crecimiento del trabajo a tiempo parcial en Europa; así lo observaron los interlocutores sociales allá por 1997, al suscribir el acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial. La comunicación afirma que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial lo son por voluntad propia; puede que sea así. Ahora bien, una gran minoría no tiene otra elección ( 3 ). Sin embargo, surge la cuestión de las consecuencias de esta situación para la Directiva de tiempo de trabajo. Nada de lo dispuesto en la directiva tiene por objeto restringir el trabajo a tiempo parcial para aquéllos que así lo deseen y el tema del crecimiento y el derecho a la flexibilidad de la jornada laboral se contempla en el siguiente punto de la comunicación. 3 La encuesta europea de condiciones de trabajo llevada a cabo por Eurofound en 2005 indica que el 22% de los trabajadores a tiempo parcial aspiraban a trabajar más horas. De un estudio reciente publicado en marzo de 2010 por la central sindical sueca LO se desprende que el 27% de los trabajadores a tiempo parcial quieren trabajar más horas, pero que el empleador no les da la oportunidad. 4

5 Desnormalización progresiva del tiempo de trabajo individual La comunicación destaca la creciente variabilidad de los horarios de trabajo a lo largo del año o la vida laboral, así como la flexibilización empresarial de las prácticas laborales en empresas: horario flexible, anualización de la jornada de trabajo, bancos de tiempo, créditos de tiempo, etc. La ausencia de cifras detalladas no elimina la certeza de que ha venido aumentando la flexibilidad del tiempo de trabajo y ya no sólo en empresas, según afirma la comunicación, sino también en los gobiernos locales, regionales y nacionales, y otros organismos e instituciones que son los empleadores del sector público. Los sindicatos no han buscado oponerse a los cambios, sino que han intentado proteger a sus miembros de la flexibilidad exigida únicamente a favor de los empleadores. Está claro que los trabajadores quieren mejorar el equilibrio entre trabajo y vida privada, sobre todo cuando tienen que hacer malabarismos entre un empleo a tiempo completo y el cuidado de niños o familiares mayores o enfermos. Las propuestas de enmiendas a la Directiva de tiempo de trabajo presentadas por el Parlamento Europeo, y apoyadas por los sindicatos, incluyeron la mejora de los derechos de los trabajadores a ser informados con suficiente antelación de todo cambio en las modalidades de trabajo defendido por los empleadores y a solicitar el cambio de horario. El Consejo respondió diluyendo las propuestas, dejándolas en la mera obligación de los empleadores de informar de los cambios sustanciales introducidos en las pautas de trabajo en su debido tiempo y la recomendación de estudiar las solicitudes de modificación de horarios de trabajo, eliminando el derecho individual del trabajador. La comunicación se refiere al número creciente de trabajadores del conocimiento con una amplia autonomía organizativa y geográfica. Ahora bien, las implicaciones de medir el desempeño de estos trabajadores no por el número de horas trabajadas, sino por la originalidad y calidad del producto suministrado no son obvias y, extrañamente, parecen apuntar en el sentido de que la evaluación de los demás trabajadores se basa únicamente en criterios de horas de trabajo y no de cantidad o calidad de bienes y servicios prestados. No es esto un insulto a los bomberos que arriesgan la vida para rescatar a personas en peligro, a las enfermeras y personal médico que atienden a pacientes, ancianos y terminales, a los cuidadores de niños que cobran salarios míseros y trabajan en guarderías abarrotadas, por sólo mencionar algunos trabajadores que prestan servicios al público en condiciones a menudo difíciles y peligrosas. O lo que se está diciendo es que el que aspire a la originalidad y la calidad tiene que trabajar más horas? La organización del trabajo y la ubicación de los trabajadores del conocimiento plantean cuestiones de supervisión del tiempo de trabajo, cuando en realidad lo que hay que defender es la modificación de la directiva en sus aspectos de flexibilidad. La comunicación reza: La gestión del tiempo de trabajo está adquiriendo creciente importancia en las estrategias competitivas de las empresas. Es éste un elemento nuevo? Y acaso no se han atendido las demandas de realización de turnos de 24 horas de muchos procesos de fabricación y servicios sanitarios y de emergencia a través de sistemas de tiempo de atención continuada, guardias y turnos que se han ido adaptando a lo largo de los años y en muchos países en consonancia con los requisitos de la Directiva de tiempo de trabajo? Crisis económica La crisis económica, factor de obligada consideración en cualquier debate sobre el tiempo de trabajo, no se contempla en la comunicación, marcada por un enfoque unidimensional. La flexibilidad del tiempo de trabajo, según se indica, ha servido para atender la disminución de la demanda y se han establecido horarios de trabajo de corta duración, a menudo 5

6 acompañados de retribución parcial. Así están las cosas y si se adoptara una revisión de la directiva que mejorara los derechos de los trabajadores, sería dando aviso previo a los trabajadores y concediendo a los sindicatos el derecho a someterlos a negociación. El otro punto que no aborda la comunicación es el hecho de que muchos trabajadores no tienen más remedio que trabajar más horas sin contraprestación económica para mantener la producción o los servicios en aquellos sectores donde se ha congelado o destruido empleo ( 4 ). Indudablemente es positivo que la comunicación, en sus comentarios acerca de la flexibilidad laboral, haga hincapié en el riesgo de intensificación del trabajo y las implicaciones para la seguridad y salud. Esto y la voluntad de mejorar el equilibrio entre trabajo y vida privada debe ponerse de manifiesto en los próximos debates, lo cual, combinado con el envejecimiento de la sociedad, podría contribuir a una reacción violenta contra la cultura de las largas jornadas laborales. Conforme se indica en la cuarta encuesta europea de condiciones de trabajo (2005), la intensificación del trabajo ha ido en aumento, como bien demuestra el número de trabajadores realizando sus tareas a ritmos elevados y con plazos ajustados. De la encuesta se desprende que un 60% de los trabajadores trabaja a ritmos forzados el 25% del tiempo o más (frente al 56% en 2000 y el 47% en 1990) y el 62% trabaja con plazos de tiempo muy ajustados la cuarta parte del tiempo o más (el 60 % en 2000 y el 50% en 1995). Los factores que influyen en el ritmo de trabajo se están trasladando de los objetivos de producción y presiones impuestas por la maquinaria a las pautas dictadas por el mercado, las demandas de clientes, usuarios, pacientes, etc. Este cambio afecta a las mujeres más que a los hombres (el de servicios es un sector tradicionalmente femenino) y a los trabajadores de cuello blanco más que a los trabajadores de cuello azul, según rezan los resultados de la encuesta. El texto enumera los retos de la directiva de tiempo de trabajo, incluidas la presencia de grupos de trabajadores que trabajan largas jornadas y la necesidad de atender a las circunstancias en las que unas demandas a corto plazo, o incluso a largo plazo, exigen ampliar horarios. No está clara la necesidad de imponer, a largo plazo, una semana laboral superior a las 48 horas ni por qué la flexibilidad del cálculo basado en una media de 4, 6 ó 12 meses no cubre estas situaciones. En relación con el cálculo de la semana laboral media, se resaltó el hecho de que a las pequeñas y medianas empresas les parecía injusto que el periodo de referencia de 12 meses sólo estuviera disponible en los sectores en que se pudiera establecer la jornada media mediante convenio colectivo. Y es que se entiende que los sindicatos insistan en que el cálculo de la semana media sobre un largo periodo de tiempo se lleve a cabo donde estén en condiciones de vigilar su impacto. Los sindicatos estaban dispuestos a seguir la propuesta del Parlamento Europeo, siempre y cuando se celebraran consultas en el sector y centro de trabajo interesados, y que se aprobaran las otras propuestas de revisión, esto es, el fin de la cláusula de exclusión voluntaria, la consideración del tiempo de atención continuada en el trabajo como jornada laboral y la introducción del derecho a solicitar la flexibilidad laboral. e) Consideran que la Comisión Europea debería tomar la iniciativa de modificar la directiva? En caso afirmativo, están de acuerdo con los objetivos de la revisión estipulados en este documento? Cuál debería ser el alcance de la revisión? 4 En el Reino Unido, la central TUC publicó, en febrero, un informe con motivo de su jornada anual Work your proper hours day (Trabaja las horas adecuadas). La jornada sirve para evidenciar la cantidad de horas extras no remuneradas, sobre todo en el sector público. 6

7 La FSESP sigue abogando por una revisión de la Directiva de tiempo de trabajo en la que tengan cabida la supresión de la cláusula de exclusión voluntaria y la calificación del tiempo de atención continuada en el trabajo como jornada laboral. Agradece la oportunidad de reanudar el debate sobre la importancia de proteger a los trabajadores contra los peligros de las largas jornadas de trabajo. Para la FSESP, la prioridad sigue siendo la seguridad y salud, y la aplicación coherente de la normativa en materia de jornada laboral en toda la UE. La FSESP insiste en que no puede haber coherencia permanente sin supresión de la cláusula de exclusión voluntaria. Las organizaciones afiliadas tienen apuntada en la agenda de negociación más flexibilidad para la mejora del equilibrio trabajo-vida de los trabajadores. Es más, cabe discutir todo tipo de iniciativas importantes a nivel europeo, siempre y cuando se cuente con la legislación apropiada para proteger a los trabajadores contra las largas jornadas de trabajo. f) Creen necesario contemplar otro tipo de medidas comunitarias, aparte de las legislativas? En caso afirmativo, qué tipo de medidas deben adoptarse? Y en qué áreas? La FSESP, aun sin descartar otras acciones de ámbito europeo que contribuyan a mejorar la protección de los trabajadores en cuanto a tiempo de trabajo y equilibrio trabajo-vida privada, desconfía, a estas alturas, de una utilización alternativa de tales medidas a la aplicación de una directiva revisada. g) Desean considerar la posibilidad de entablar un diálogo conforme al artículo 155 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea en algunas de las cuestiones planteadas en la consulta? En caso afirmativo, en cuáles? La FSESP no se planteará entablar diálogo alguno que pueda distraer la atención de la mejora de la Directiva de tiempo de trabajo, que se considera como un eje fundamental de la protección legislativa de la seguridad y salud de los trabajadores. Antes de poder plantearse una negociación, los gobiernos tendrán que renunciar a la aplicación total o parcial de la cláusula de exclusión voluntaria. Observaciones generales Aparte de las respuestas específicas a las preguntas de la comunicación, cabe hacer una serie de observaciones generales acerca de la Directiva de tiempo de trabajo. Lo primero que hay que destacar en la comunicación de la Comisión es la siguiente afirmación: La protección de la seguridad y salud de los trabajadores debe seguir siendo el principal objetivo de la normativa del tiempo de trabajo, siendo la base jurídica de la Directiva la letra a del punto 1 del artículo 153 del Tratado: la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores (la cursiva es nuestra). La FSESP, obviamente, apoya esta declaración. Lo que se cuestiona es la atención que merecen otros objetivos. La comunicación indica que la seguridad y salud es el principal objetivo tradicional, pero que el objeto del debate se ha desplazado. Ahora, los otros objetivos incluyen la mejora de la productividad, la promoción de la competitividad, el fomento del equilibrio personal y profesional, y la atención a la creciente diversidad de preferencias y pautas de trabajo. El texto hace hincapié en el programa Legislar mejor y la importancia de que la legislación laboral no aumente la carga administrativa de las empresas, en particular de las PYME. No se entiende que los temas de productividad y competitividad no hayan encabezado siempre el proyecto europeo. En realidad, lo que ocurre es que están aventajando a la seguridad y salud en el trabajo. Por lo que respecta a la competencia en la Unión Europea, 7

8 la aplicación uniforme de la Directiva de tiempo de trabajo debe facilitar el acceso en condiciones de igualdad al conjunto de las empresas de la UE. En términos de competencia con las economías no pertenecientes a la UE, téngase en cuenta la afirmación del presidente Barroso de que en materia de Europa social, como prioridad política: Si la globalización pesa sobre nuestra competitividad, la respuesta no puede ser bajar el listón. La FSESP coincide con la Comisión Europea en que la situación actual es a todas luces insatisfactoria. No garantiza la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en toda la Unión Europea, de conformidad con la legislación comunitaria. La FSESP, indudablemente, se sumará al llamamiento de la CES y otras organizaciones sindicales a favor de que se reduzcan las posibilidades de intervención en el impacto de la directiva, a través de una definición precisa y clara del trabajo autónomo, la lucha contra el fraude de los falsos autónomos y la aclaración de que la directiva no se aplica a los contratos, sino a los trabajadores, y de que muchos trabajadores tienen más de un empleo. Sin embargo, más allá de estos dos puntos clave, la comunicación tiene el problema de que pretende trasladar el enfoque hacia lo que considera que son cambios fundamentales en las modalidades de trabajo, sin resolver las deficiencias de contenido y aplicación de la Directiva de tiempo de trabajo. Los intentos del Consejo y el Parlamento de modificar la directiva fracasaron en abril de 2009 al cabo de dos lecturas y un procedimiento de conciliación. Es importante recordar los tres escollos: el tiempo de atención continuada, la cláusula de exclusión voluntaria y el periodo de referencia para el cálculo de la semana laboral. La comunicación hace hincapié en la relativa ausencia de claridad jurídica sobre cómo interpretar una serie de cuestiones no resueltas por la indecisión de los colegisladores. Esto no es cierto. El problema no es la claridad jurídica, ya que de ello se encargó el Tribunal de Justicia Europeo, sino la falta de apoyo político a la interpretación o modificación de los tres elementos citados, como resultado de una implacable campaña de BUSINESSEUROPE y algunos Estados miembros para, en nombre de la competitividad, acabar con este modelo de protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por lo que respecta al tiempo de atención continuada, la comunicación señala lo siguiente: Con las sentencias SIMAP, Jaeger y Dellas, el Tribunal Europeo de Justicia declaró que la directiva debía interpretarse en el sentido de computar, hora por hora, el tiempo de atención continuada como tiempo de trabajo. En realidad, la comunicación lo que hace es enturbiar las aguas, ya que las sentencias del Tribunal dictan la consideración como jornada laboral solamente del tiempo de atención continuada en el trabajo. No se trata tanto de claridad jurídica como de renuencia de la Comisión Europea, ante la oposición de algunos gobiernos nacionales, a modificar la directiva de acuerdo con dichas sentencias. Esto contrasta con el firme compromiso de los interlocutores sociales de algunos sectores con la resolución del reto del tiempo de trabajo. En la respuesta del Royal College of Nursing se indica lo siguiente: Los estudios piloto han demostrado que un buen liderazgo, un enfoque sistémico, una buena gestión de proyectos, la participación de todos los interesados directos y la educación constituyen los requisitos para mejorar, de forma sostenible, la seguridad del paciente y proteger la calidad de la formación y el equilibrio trabajo/vida de los médicos en formación [Skills for Health (2010), informe final del programa relativo a la Directiva de tiempo de trabajo: El incumplimiento de la directiva tiene como consecuencia que el uso de la cláusula de exclusión voluntaria se ha extendido a países en los que se está utilizando para evitar la necesidad de abordar la cuestión del tiempo de atención continuada en el trabajo. La cláusula de exclusión voluntaria no es una cuestión de claridad jurídica, sino de desacuerdo 8

9 fundamental entre las patronales y el planteamiento sindical, apoyado por la declaración de 2009 del Parlamento Europeo. Por último, señalar que la extensión del periodo de referencia pertenece al debate político, lejos de cualquier falta de claridad jurídica. La directiva establece una ampliación de hasta 12 meses en caso de convenios colectivos. Los empleadores quieren la disponibilidad de la opción de 12 meses aun cuando los sindicatos no estén en condiciones de regular la aplicación de la ampliación. La comunicación ve en la falta de claridad jurídica el motivo de que la directiva, en su texto actual, no tenga aplicación real en los ordenamientos nacionales. De hecho, transmite la impresión de que los problemas son ajenos a la Comisión. La FSESP afirma, al contrario, que la Comisión, al no tomar medidas contra los gobiernos que no hayan aplicado plenamente la directiva, contribuyen a la confusión existente en torno a la normativa en materia de jornada laboral. El informe de 2008 sobre la aplicación de la directiva señala que 10 países han incumplido parcial o totalmente la obligación de transponer la directiva, en particular en lo relativo a los servicios públicos o determinadas áreas de los servicios sanitarios o públicos. Según se informa, la Comisión no ha tomado medida alguna para resolver la situación. Por lo tanto, no está cumpliendo su obligación de asegurar la correcta aplicación de la legislación comunitaria. Con ello, socava su propia autoridad y arroja dudas sobre su voluntad de ser la guardiana del Tratado y el Derecho comunitario. La comunicación hace al menos tres referencias a los cambios fundamentales producidos en las modalidades de trabajo y el mundo del trabajo en los últimos 20 años, y aboga por ampliar la revisión de la Directiva de tiempo de trabajo a tales cambios y a las necesidades potenciales de trabajadores, empresas y consumidores. Asimismo, indica que la situación actual priva a empresas y trabajadores de la flexibilidad suficiente para organizar el tiempo de trabajo. Estas afirmaciones, no sólo plantean algunas interrogantes, sino que ponen al descubierto varios fallos en la lógica de pensamiento de la Comisión, siendo el mayor la voluntad de ésta de hablar de empresas y trabajadores sin reconocer el impacto de la legislación laboral en los servicios públicos. La cuestión del tiempo de atención continuada está afectando sobre todo a los servicios públicos. No sólo eso, sino que del informe de 2008 se desprende claramente que la Comisión no ha velado por la correcta aplicación a nivel nacional de la directiva en relación con los servicios públicos. La comunicación de la Comisión Europea sostiene que no se ha logrado la aplicación plena y efectiva, en toda Europa, de la Directiva de tiempo de trabajo. Esto se debe en parte a que la propia Comisión no ha supervisado el proceso de aplicación ni ha adoptado medidas contra los países incumplidores. Ahora bien, en los gobiernos nacionales recae la responsabilidad de vigilar la aplicación de la legislación y sancionar las infracciones. Un factor clave es la necesidad de garantizar la dotación de personal y recursos de las inspecciones nacionales de trabajo. No se entiende bien por qué la Comisión se refiere al consumidor salvo que crea que relajando la legislación laboral se puede abaratar bienes y servicios. No habría sido más pertinente incluir a los pacientes y la necesidad de proteger la seguridad del paciente mediante la reducción de las horas de trabajo en el sector de la salud? También se plantea la cuestión de si las largas jornadas laborales aumentan la productividad o, al contrario, repercuten negativamente en el nivel de producción de bienes y servicios de calidad. 28 de mayo de

10 La FSESP es la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos. Es la mayor federación de cuantas componen la CES. Está formada por ocho millones de trabajadores del sector público organizados en más de 250 sindicatos en los sectores de la energía, agua, residuos, servicios sociales y sanitarios, gobiernos locales y administraciones nacionales, en toda Europa, incluidos los países vecinos al Este de la Unión Europea. La FSESP es la organización regional oficial para Europa de la Internacional de Servicios Públicos (ISP). Más información sobre la FSESP y nuestro trabajo en: 10