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1 Federal & Indiana Employee Notifications (SPANISH VERSION) 2015 EDI Revision Date: Found at the bottom of each individual poster

2 EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. EDAD La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias. REPRESALIAS Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita. QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, (línea gratuita) o (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en LA LEY Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas). REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con: La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C , teléfono (línea gratuita) o (202) (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo. Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia. Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) ERWEEOCESP 11/09

3 OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970 Departamento de Trabajo de los EE. UU. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional Seguridad y Salud en el Trabajo ES LA LEY! Todos los trabajadores tienen el derecho a: Un lugar de trabajo seguro. Decir algo a su empleador o la OSHA sobre preocupaciones de seguridad o salud, o reportar una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir represalias. Recibir información y entrenamiento sobre los peligros del trabajo, incluyendo sustancias toxicas en su sitio de trabajo. Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de trabajo si usted cree que hay condiciones peligrosas o insalubres. Su información es confidencial. Algún representante suyo puede comunicarse con OSHA a su nombre. Participar (o su representante puede participar) en la inspección de OSHA y hablar en privado con el inspector. Presentar una queja con la OSHA dentro de 30 días (por teléfono, por internet, o por correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer sus derechos. Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a su empleador. Pedir copias de sus registros médicos, pruebas que miden los peligros en el trabajo, y registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Los empleadores deben: Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar contra un empleado quien ha ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre preocupaciones de seguridad o salud a usted o con la OSHA, o por reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. Cumplir con todas las normas aplicables de la OSHA. Reportar a la OSHA todas las fatalidades relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas, y todas hospitalizaciones, amputaciones y perdidos de un ojo dentro de 24 horas. Proporcionar el entrenamiento requerido a todos los trabajadores en un idioma y vocabulario que pueden entender. Mostrar claramente este cartel en el lugar de trabajo. Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del lugar de la violación alegada. Los empleadores de tamaño pequeño y mediano pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar y corregir los peligros sin citación o multa, a través de los programas de consultación apoyados por la OSHA en cada estado. Este cartel está disponible de la OSHA para gratis. Llame OSHA. Podemos ayudar OSHA (6742) TTY OSHA R 2015 ERWOSHAESP 03/08

4 EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba del Polígrafo AVISO La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre empleo o durante el servicio de empleo. PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos. La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. DERECHOS DE LOS EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas. CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $10,000 contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. La Ley exige que Los empleadores exhiban este aviso donde Los empleados y Los solicitantes de empleo Lo puedan ver fácilmente. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Wage and Hour Division U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division Escanee su lector telefónico QR para saber más en inglés sobre la Ley Para La Protección Del Empleado Contra La Prueba Del Polígrafo. Whd 1462sp rev. Jan 2012 DRUG-FREE WORKPLACE Aviso a Solicitantes y Empleados Lugar de trabajo libre de drogas Nuestra empresa prohíbe terminantemente la posesión, dispensación, distribución, manufactura o el uso ilícito de substancias controladas en el lugar de trabajo. Toda violación de esta política resultará en alguna acción adversa sobre el empleado, incluso el despido.* Podrían exigirse análisis para detectar el uso de drogas ilícitas antes de contratarlo o durante el transcurso de su empleo.** *La Ley de 1998 sobre el lugar de trabajo libre de drogas (codificado en el 41 USCS 701 (a)(1)(a)) exige que los patronos cubiertos publiquen esta información. **Podrían ser aplicables otras leyes estatales. REPORTING OCCUPATIONAL INJURIES AND ILLNESSES Reporte inmediatamente a su supervisor cualesquiera lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo. No se podrá discriminar contra Ud. porque haya reportado algún fallecimiento ni alguna lesión o enfermedad relacionados a su trabajo. Los empleados, sus representantes personales y sus representantes laborales autorizados, tienen derecho a ganar acceso a los registros de lesiones y enfermedades de OSHA. Su patrono no podrá cobrarle las copias la primera vez que se las proporcione. No obstante, de solicitarse copias adicionales, su patrono podría cobrarle una cuota razonable por buscar y copiar los registros. Si algún empleado, antiguo empleado, representante personal o representante laboral autorizado, solicitara copias de los registros de lesiones y enfermedades de OSHA, dicho empleado deberá proporcionar copias de la información relevante a más tardar al final del próximo día laborable. Su patrono podría estar obligado a exhibir el resumen anual de lesiones y enfermedades del lugar de trabajo a más tardar el 1 de febrero del año subsiguiente al cubierto por los registros. Dicho resumen deberá permanecer en exhibición hasta el día 30 de abril. ERWEPPAESP 06/03

5 USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act Sus Derechos Según USERRA LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar. DERECHOS DE REEMPLEO Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si: Se asegura que su empleador reciba, con anticipación, notificación escrita u oral de su servicio; Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios militares mientras que ha estado con ese mismo empleador; Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera oportuna después de terminar su servicio; y No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado o bajo otras condiciones que no sean honorables. Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un puesto comparable. DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS Si usted: Fue o es miembro de los servicios militares; Ha solicitado participar en los servicios militares; o Está obligado a servir en los servicios militares; entonces un empleador no le puede negar: Empleo inicial; Reempleo; Retención de empleo; Ascenso; o Cualquier beneficio de empleo; debido a esta situación. Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar. Publication Date October 2008 PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar. Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar. CUMPLIMIENTO El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA. Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al USA-DOL o visite su sitio web en Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación. También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA. Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección: La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados. VETS U.S. Department of Labor U.S. Department of Justice Office of Special Counsel Employer Support of the Guard and Reserve FLSA Fair Labor Standards Act DERECHOS DEL EMPLEADO BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU PAGO DE SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. EMPLEO DE MENORES DE EDAD El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo. Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación, minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones: No más de 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar. Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvo del primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Se aplican reglas distintas al empleo agrícola. CRÉDITO POR PROPINAS Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones. CUMPLIMIENTO El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley. A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del SALARIO MÍNIMO FEDERAL ERWFLSAESP 03/08 $ 7.25 POR HORA A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009 salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley. INFORMACIÓN ADICIONAL Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y de sobretiempo. Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte. Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir con ambas. La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente. A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días civiles consecutivos de empleo con un empresario. Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division U.S. Wage and Hour Division WH 1088SP

6 FMLA Family and Medical Leave Act of 1993 Derechos y responsabilidades Del empleado bajo la ley De ausencia Familiar y médica Derechos Básicos de Ausencia La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-por sus siglas en inglés) exige que todo empresario bajo el alcance de la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12 semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con protección del puesto, por las siguientes razones: por incapacidad causada por embarazo, atención médica prenatal o parto; para atender a un hijo del empleado después de su nacimiento, o su colocación para adopción o crianza; para atender a un cónyuge, hijo, hija, o padres del/de la empleado(a), el/la cual padezca de una condición de salud seria; o a causa de una condición de salud seria que le impida al empleado desempeñar su puesto. Derechos de Ausencia Para Familias Militares Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o padre que estén en servicio activo o se le haya avisado de una llamada a estado de servicio activo bajo cobertura pueden usar su derecho de ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la fijación del cuidado alternativo de hijos, para atender ciertos arreglos financieros y legales, para asistir a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a sesiones de reintegración pos-despliegue. FMLA también incluye un derecho especial de ausencia que concede a empleados elegibles ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender a un miembro del servicio militar bajo el alcance de la Ley durante un período único de 12 meses. Un miembro del servicio bajo el alcance de la Ley es: (1) un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluyendo un miembro de la Guardia Nacional o Reservas, que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia, es de cualquier otra forma paciente externo, o está de cualquier otra forma en la lista de retiro temporal por discapacidad, debido a una lesión o enfermedad grave*; o (2) un veterano que fue licenciado o relevado bajo condiciones no deshonrosas en cualquier momento durante el periodo de cinco años antes de la primera fecha en la que el empleado elegible toma la ausencia bajo la FMLA para cuidar de un veterano bajo el alcance de la Ley, y que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave.* * Las definiciones de la FMLA de lesión o enfermedad grave para los actuales miembros del servicio y veteranos son diferentes a la definición de condición de salud seria. Beneficios y Protecciones Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha de mantener en vigor el seguro de salud del empleado bajo cualquier plan de seguro colectivo de salud con los mismos términos como si el empleado hubiese seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de FMLA, a la mayor parte de los empleados se le ha de restaurar a su puesto original o puesto equivalente con sueldo, beneficios y otros términos de empleo equivalentes. El tomar una ausencia bajo FMLA no puede resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo acumulado antes de que el empleado comenzara una ausencia. Requisitos Para Elegibilidad Los empleados son elegibles si han trabajado para el empresario bajo el alcance de la Ley durante por lo menos 12 meses, por 1,250 horas durante los previos 12 meses*, y si el empresario emplea por lo menos a 50 empleados dentro de un área de 75 millas. * Aplican requisitos especiales de horas de servicio para empleados que son miembros de tripulación de vuelo. Definición de una Condición de Salud Seria Una condición de salud seria es una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucra una pernoctación en un establecimiento de atención médica, o el tratamiento continuo bajo un servidor de atención médica por una condición que le impide al empleado desempeñar las funciones de su puesto, o impide al miembro de la familia que califica participar en actividades escolares o en otras actividades diarias. Dependiendo de ciertas condiciones, se puede cumplir con el requisito de tratamiento continuo con un período de incapacidad de más de 3 días civiles consecutivos en combinación con por lo menos dos visitas a un servidor de atención médica o una visita y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de una condición crónica. Otras condiciones pueden satisfacer la definición de un tratamiento continuo. Uso de la Ausencia El empleado no necesita usar este derecho de ausencia todo de una vez. La ausencia se puede tomar intermitentemente o según un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario. El empleado ha de esforzarse razonablemente cuando hace citas para tratamientos médicos planificados para no interrumpir indebidamente las operaciones del empresario. Ausencias causadas por exigencias calificadoras también pueden tomarse intermitentemente. Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No Pagada El empleado puede escoger o el empresario puede exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder usar ausencias pagadas cuando toma la ausencia bajo FMLA, el empleado ha de cumplir con la política normal del empresario que rija las ausencias pagadas. Responsabilidades del Empleado El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de anticipación cuando necesite ausentarse bajo FMLA cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea posible proveer un aviso con 30 días de anticipación, el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible y, en general, ha de cumplir con los procedimientos normales del empresario de llamar. Los empleados han de proporcionar suficiente información para que el empresario determine si la ausencia califica para la protección de FMLA, con la fecha y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente información puede incluir que el empleado no puede desempeñar las funciones del puesto, que el miembro de la familia no puede desempeñar las actividades diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir un régimen continuo bajo un servidor de atención médica, o circunstancias que exijan una necesidad de ausencia familiar militar. Además, los empleados han de informar al empresario si la ausencia solicitada es por una razón por la cual se había previamente tomado o certificado la ausencia bajo FMLA. También se le puede exigir al empleado que provea certificación y re-certificación periódicamente constatando la necesidad para la ausencia. Responsabilidades del Empresario Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de informar a los empleados solicitando ausencia si son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso ha de especificar cualquier otra información exigida tanto como los derechos y las responsabilidades de los empleados. Si no son elegibles, el empresario ha de proveer una razón por la inelegibilidad. Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de informar a los empleados si la ausencia se va a designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo de la ausencia que se va a contar contra el derecho del empleado para ausentarse. Si el empresario determina que la ausencia no es protegida por FMLA, el empresario ha de notificar al empleado de esto. Actos Ilegales Por Parte del Empresario La ley FMLA le prohíbe a todo empresario: que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de cualquier derecho estipulado por FMLA; y que se despida a, o se discrimine en contra de, alguien que se oponga a una práctica prohibida por FMLA o porque se involucre en cualquier procedimiento bajo FMLA o relacionado a FMLA. Cumplimiento Un empleado puede presentar una reclamación ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o puede iniciar una demanda civil particular contra el empresario. FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal que prohíba la discriminación, o invalida ninguna ley estatal o local o ninguna negociación colectiva que provea derechos familiares o médicos superiores. La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. 2619) exige que todo empresario bajo el alcance de FMLA exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29 C.F.R (a) pueden exigir divulgaciones adicionales. Si precisa información adicional: US-WAGE ( ) TTY: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos División de Horas y Salarios WH1420SP REV 09/2013 Revisado en Febrero 2013 EMPLOYMENT ELIGIBILITY Aviso Importante para solicitantes y empleados En cumplimiento de las leyes de inmigración de los E.E.U.U., sólo contratamos a personas que tengan autorización legal para trabajar en los E.E.U.U. Qué tiene que hacer Ud.? Todos los recién empleados deberán entregar prueba de identidad y de elegibilidad de empleo dentro de los 3 días subsiguientes a la fecha en que comience a trabajar. Usted debe completar el formulario I-9 del Departamento de Seguridad de la Patria. Ud. podrá elegir cuál(es) documento(s) de los indicados en las listas de documentos aceptables querrá presentar, conforme a las instrucciones que aparecen al dorso del Formulario I-9. Es ilícito que cualquier persona desempeñe intencionalmente las siguientes actividades para efectos de satisfacer los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo: Forjar, falsificar, alterar o elaborar cualquier documento falso. Utilizar, intentar utilizar, poseer, obtener, aceptar o recibir cualquier documento forjado, falsificado, alterado o elaborado falsamente. Aceptar o recibir, utilizar o intentar utilizar, cualquier documento expedido lícitamente a alguna persona, inclusive a un fallecido, que no es el poseedor de dicho documento, para efectos de cumplir con los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo. Re-verificación: Nota especial para los que trabajen a tenor de documentos de autorización temporal de empleo: Ud. estará sujeto a que se re-verifique su condición de elegibilidad. Ud. será responsable de mantener su condición legal y su autorización de trabajo al corriente. así lo dicta la ley! En cumplimiento de todas las leyes pertinentes que rigen las prácticas de empleo, no discriminamos en base al origen nacional, a la ciudadanía ni a otros criterios ilícitos. ERWFMLAESP 02/13

7 FAIR EMPLOYMENT La igualdad de oportunidades laborales es Ley Los candidatos a puestos de trabajo y empleados de la mayoría de los empleadores privados, gobiernos estatales y locales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones laborales con una dotación de seis o más personas cuentan con protección legal, a nivel estatal y federal, contra la discriminación por los siguientes motivos: Raza Color Sexo Discapacidad Linaje Religión Nacionalidad Condición de Veterano Esto incluye: Prácticas discriminatorias de contratación, despido, capacitación, disciplina, remuneración, promoción y otros términos o condiciones de empleo. Negación de otorgar los mismos beneficios o privilegios Negación de satisfacer condiciones edilicias especiales razonables para una persona calificada con una discapacidad o a un empleado con profundas creencias religiosas. Realización de exámenes médicos (excepto en circunstancias limitadas). Hostigamiento a los empleados por su pertenencia a una clase protegida. Represalias contra una persona por presentar un reclamo, testificar en una audiencia o colaborar en una investigación. El no contratar a un aplicante basándose en su condición de veterano. Contáctenos: Indiana Civil Rights Commission 100 North Senate Avenue, Room N103 Indianapolis, IN Oficina: (317) Llamada sin cargo: (800) Personas con problemas auditivos: (800) Fax: (317) Correo electrónico: Sitio: ERWIN3A 07/14

8 MINIMUM WAGE Ley de Salario Mínimo de Indiana $7.25 por hora a partir de Julio 24, 2009 La ley de Indiana exige que este anuncio aparezca en un lugar visible en el área donde los empleados son contratados. La mayoría de los empleadores de Indiana y los empleados están cubiertos por las provisiones de salario mínimo y horas extraordinarias de la Ley de Normas Justas Laborales del gobierno federal (Fair Labor Standards Act - FLSA), sin embargo los que no están cubiertos bajo la ley federal aún pueden estar amparados por la Ley del Salario Mínimo de Indiana. Ambos el salario mínimo federal, como el del estado de Indiana se aumento de $6.55 por hora a $7.25 por hora a partir del 24 de julio La Ley de Salarios Mínimos de Indiana, generalmente requiere que los empleadores paguen a los empleados al menos el salario mínimo por todas las horas de trabajadas y pagar a los empleados 1½ veces su porcentaje regular de pago ( compensación por horas extraordinarias ) cuando los empleados trabajen más de cuarenta (40) horas durante una semana de trabajo. Sin embargo, hay muchas excepciones a los requerimientos de horas extraordinarias. La mayoría de esas excepciones se puede encontrar en el Código de Indiana (a) - (p). La ley de Indiana exige que cada empleador sujeto a la Ley de Salario Mínimo de Indiana otorgue a cada empleado una declaración de las horas trabajadas por el empleado, los salarios pagados a los empleados, y una lista de las deducciones realizadas. La Ley de Salario Mínimo de Indiana también prohíbe la discriminación salarial en función del sexo. Empleados que reciben propinas En general, los empleadores deben pagar a los empleados que reciben propinas por lo menos $2.13 por hora, si el empleador reclama un crédito por las propinas. Si las propinas de los empleados combinadas con el salario por hora no equivalen al salario mínimo, el empleador deberá pagar la diferencia. Salarios de Entrenamiento Los empleadores de Indiana pueden pagar $4.25 por hora a los empleados menores de 20 años de edad por los primeros 90 días calendario consecutivos después de que el empleado es inicialmente contratado por el empleador. Violaciones La ley de Indiana prevé sanciones civiles y penales por la violación de la Ley de Salario Mínimo de Indiana. Para obtener información adicional Para obtener información adicional, por favor ponte en contacto con el Departamento de Indiana de Salarios División de Horas y por correo electrónico a por teléfono al (317) INDIANA DEPARTMENT OF LABOR 402 West Washington Street, Room W195, Indianápolis, Indiana (317) ERWIN3B 08/09

9 OSHA ERWIN3CESP 07/93

10 WORKERS COMPENSATION ERWIN3DESP 07/93

11 CHILD LABOR RESTRICCIONES DE HORAS DE TRABAJO PARA ADOLESCENTES Los empleadores de menores de edad que tienen 14, 15, 16 o 17 años de edad están obligados por la ley a publicar el número máximo de horas que los menores puedan ser autorizados a trabajar en cada día de la semana. La información debe ser colocada en un lugar visible o en lugares donde los anuncios se publican regularmente. Para obtener copias adicionales de este cartel u obtener información adicional, por favor visite 3 horas por día escolar 18 horas por semana escolar 8 horas por día no-escolar Su permiso de trabajo le permite trabajar 8 horas por día 30 horas por semana 40 horas por semana no-escolar No más de 6 días de trabajo por semana No trabajar antes de 6:00 a.m. Hasta 10 p.m. en las noches 14 y 15 años de edad Su permiso de trabajo le permite trabajar 40 horas por semana no-escolar No trabajar antes de 7:00 a.m. o después de 7:00 p.m. adolescentes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar hasta 9:00 p.m. de 1º Junio al Día del Trabajo 16 años de edad Con permiso de los padres puede trabajar 9 horas por día 40 horas por semana escolar 48 horas por semana no-escolar Hasta las 11:00 p.m. en las noches seguido de un dia de escuela Hasta 12:00 a.m. en noches no seguida de un dia de escuela 17 años de edad Su permiso de trabajo le permite trabajar 8 horas por día 30 horas por semana 40 horas por semana no-escolar No más de 6 días de trabajo por semana No trabajar antes de 6:00 a.m. en días escolares Hasta las 10:00 p.m. en las noches seguido de un dia de escuela No hay restricciones horarias en los días no seguidos por un día escolar Requisitos de Descanso para Menores de Edad Los trabajadores menores de 18 años deben recibir uno o dos descansos que totalicen 30 minutos, cuando se ha programado para trabajar 6 o más horas consecutivas (por ejemplo, dos pausas de 15 minutos cada una, o un descanso de 30 minutos). El empleador debe llevar un registro de los descansos para todos los trabajadores menores de 18 años. Trabajo Antes De 6:00 a.m. o Despues de 10:00 p.m. Los trabajadores menores de 18 años deben estar acompañados de un compañero de trabajo que tenga, por lo menos, 18 años de edad cuando trabaje antes de las 6 de la mañana o después de las 10 de la noche en un establecimiento que esté abierto al público. Trabajo Durante Horas Escolares Los adolescentes de 14 y 15 años no pueden trabajar en un día escolar después de las 7:30 de la mañana y antes de las 3:30 de la tarde. Adolescentes de 16 y 17 años sólo pueden trabajar durante el horario escolar si el empleador tiene permiso por escrito expedido por la escuela a la que el menor asiste. Graduados / Retirados de la Escuela Adolescentes de 16 y 17 años de edad que se han retirado de la escuela o que se han graduado de la escuela secundaria o escuela equivalente de secundaria no están sujetos a las restricciones de hora antes mencionadas Departamento de Trabajo de Indiana / Oficina de Trabajo Infantil 402 West Washington Street, Sala W195, Indianápolis, Indiana Teléfono: (317) Fax: (317) TT Voz: Correo Electónico: Web: Con permiso de los padres puede trabajar 9 horas por día 40 horas por semana escolar 48 horas por semana no-escolar Hasta 11:30 p.m. en las noches seguido a un día escolar; o Hasta 1:00 a.m. en las noches seguido a un día escolar Los menores de edad no pueden trabajar hasta 1:00 a.m. en noches consecutivas y no más de dos días escolares por semana DOL Indiana Department of Labor ERWIN3E 08/15

12 UNEMPLOYMENT INSURANCE ESTA EMPRESA ESTÁ SUJETA A LA LEY DE SEGURO DE DESEMPLEO DE INDIANA Si usted pierde su trabajo trabaja menos de tiempo completo, puede ser elegible para obtener beneficios del seguro de desempleo. La información está disponible en línea en Hay computadores disponibles en cualquier oficina de WorkOne en Indiana. No se realizan deducciones del pago de los empleados para el seguro de desempleo. Este empleador paga este impuesto. Si tiene más preguntas acerca de este programa, le recomendamos visitar nuestro sitio web o llame al ERWIN3FESP 03/93

13 SMOKING PROHIBITED Está Prohibido Fumar Por La Ley Estatal (If you need to post the No Smoking Poster EIN10S you must also post the No Smoking 8 Feet From Entrance Poster EIN12S) ERWIN10S 04/12

14 NO SMOKING 8 FEET FROM ENTRANCE La Ley Estatal Prohibe Fumar Dentro De 8 Pies De Esta Entrada (If you need to post the No Smoking 8 Feet From Entrance Poster EIN12S you must also post the No Smoking Poster EIN10S) ERWIN12S 04/12

15 SMOKING ALLOWED WARNING Smoking Is Allowed In This Establishment ERWIN14S 04/12

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