Un Repaso a las Protecciones al Trabajo Contenidas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA)

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1 Sistema de Protección y Asesoría de Arizona Un Repaso a las Protecciones al Trabajo Contenidas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) Una Guía Para Asesorarse Usted Mismo 5025 E. Washington Suite 202 Phoenix, AZ (voice or TTY) (toll free) (fax) 100 North Stone Avenue Suite 305 Tucson, AZ (voice) (TTY) (toll free) (fax) center@azdisabilitylaw.org Los fondos para este documento son proporcionados por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, Administración de Discapacidades en el Desarrollo, y el Departamento de Educación de los Estados Unidos, Administración de Servicios de Rehabilitación. Las leyes federales y estatales pueden cambiar en cualquier momento. Si hay alguna duda sobre la vigencia de cualquier información en el manual, consulte con el Centro Arizona para la Ley de Discapacidad o con un abogado en su comunidad. El objetivo de esta guía es proporcionar a las personas, información general acerca de sus derechos y protecciones bajo la ley. No tiene la intención de sustituir la asesoría legal. Usted puede contactar al Centro Arizona para la Ley de Discapacidad o consultar con un abogado en su comunidad si necesita información adicional.. Esta guía está disponible en formatos alternativos, a solicitud. Revisada 10 de octubre, 2001 E-1S

2 UN REPASO A LAS PROTECCIONES AL TRABAJO CONTENIDAS EN LA LEY DE ESTADOUNIDENSES CON DISCAPACIDAD INDICE A. Introducción a la Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) y a la presente Guía 1 1. Aspectos que contempla la ADA 1 2. El Centro Arizona para la Ley de Discapacidad: 3. Est a guí a NO es sust itut o de la ase sorí a leg al 2 4. La ADA: Por qué incluye protecciones al 2 B. Casos en que proceden las protecciones laborales de la ADA 3 C. Patrones regidos por la ADA 4 D.

3 Tra baj ado res o soli cita ntes de trab ajo disc apa cita dos 1. Definición 5 2. Impedimento 5 3. Actividades vitales primordiales 6 4. Limitación sustancial 7 5. El efecto de medicamentos y mecanismos correctivos 7 6. Decisión caso por caso Cua tro ma ner as en que una per son a sin disc apa cid ad pue

4 de esta r prot egi da por la AD A Co ndi cio nes exc luid as en las prot ecci one s de la AD A 12

5 E. Cómo calificar según la ADA Habilidades, experiencia y educación Habilidad para desempeñar el trabajo, con o sin razonable acomodo Los efectos de las solicitudes de beneficios por discapacidad 17 sobre las reclamaciones, según la ADA F. Discriminación en el trabajo por causa de discapacidad 19 Sumario 22 A. Introducción a la Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) y la presente Guía 1. Aspectos que contempla la ADA El Congreso aprobó la ADA el 26 de julio de La ADA proporciona a las personas con discapacidad las defensas de sus principales derechos civiles. La finalidad de esta ley federal consiste en reducir las barreras que enfrentan las personas discapacitadas y brindar a éstas igualdad de oportunidad en el trabajo, el transporte, las instalaciones públicas, las telecomunicaciones y los servicios públicos. Los diferentes capítulos (también llamados "Títulos") de la ADA afectan numerosos aspectos de la vida de los discapacitados. El Título I establece que es contraria a la ley la discriminación en el trabajo de las personas que, estando calificadas, tengan alguna discapacidad. El Título II considera ilegal la discriminación por parte de los gobiernos locales y estatales en sus programas y servicios, incluyendo el transporte público. El Título III prohibe la discriminación en el acceso y disfrute de instalaciones públicas y sitios comerciales tales como hoteles, moteles, restaurantes, oficinas de profesionistas, despachos de abogados, centros de convenciones, tiendas, bancos, museos, parques, escuelas e instalaciones recreativas. El Título IV ordena el acceso a los servicios de telecomunicación para las personas con impedimentos del oído y demás personas con discapacidad. 2. El Centro Arizona para la Ley de Discapacidad: Cómo asiste a las personas

6 discapacitadas Si usted considera que se le ha discriminado por causa de discapacidad, sea en el trabajo o en el acceso a servicios públicos, instalaciones públicas, en el transporte público o en los servicios de telecomunicación, el personal del Centro Arizona para la Ley de Discapacidad le puede proporcionar información sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidad y la manera de hacer valer los derechos que la misma establece en su beneficio. El Centro Arizona para la Ley de Discapacidad es un bufete jurídico de interés público y sin fines de lucro que brinda asesoría gratuita; servicios de información y referencia; investigación jurídica; educación a la comunidad acerca de las leyes y, en determinados casos, representación legal a personas discapacitadas y organizaciones de defensa en el estado de Arizona. El Centro es la entidad designada para la protección y defensa (P&D) y presta sus servicios a los arizonenses que tengan alguna de las muchas discapacidades físicas y mentales. En zonas prioritarias establecidas se proporciona asistencia en temas relativos a la discapacidad. El Centro ofrece información sobre los requisitos de elegibilidad y prioridades, basta con solicitarla. La asistencia se presta de acuerdo a los requisitos de elegibilidad, las prioridades y la disponibilidad de personal. 3. Esta guía no es sustituto de la asesoría legal El Centro Arizona para la Ley de Discapacidad recomienda que los particulares obtengan asesoría jurídica profesional cuando deban resolver cualquier disputa legal que tenga como base la discriminación por causa de discapacidad. Esta guía no sustituye a la asesoría jurídica, sino que tiene por objeto proporcionar a las personas con discapacidad, información y ejemplos sobre la protección laboral que establece la ADA. 4. La ADA: Por qué incluye protecciones al trabajo A menudo, las personas discapacitadas no gozan de igualdad de oportunidad para trabajar y ascender en sus empleos. Un gran número de barreras de todas clases con frecuencia restringen a los discapacitados en cuanto a oportunidades de trabajo. En los centros de trabajo, algunos discapacitados enfrentan barreras físicas que les dificultan o impiden el acceso y la movilidad, así como el uso de los equipos. A algunos se les excluye porque se comunican de manera diferente a como lo hacen sus compañeros de trabajo. Incluso a otros se les excluye a causa de rígidos horarios de trabajo, que no dan margen a la flexibilidad que requieren por su discapacidad las personas con requerimientos especiales. En otros casos, las oportunidades les son negadas no porque existan impedimentos sino a causa 6

7 de prejuicios. Estas son las barreras que existen en las mentes de los demás: temores, suposiciones, estereotipos, y conceptos equivocados acerca del desempeño laboral, la seguridad, el ausentismo, los costos o la falta de aceptación por parte de clientes y compañeros de trabajo. El Congreso aprobó la ADA para eliminar estos impedimentos a la igualdad de oportunidad en el empleo. Según lo establece la ADA, la discriminación de trabajadores y solicitantes de trabajo que tengan alguna discapacidad, por parte de los patrones sujetos a dicha ley, es contraria a derecho. La Comisión de los Estados Unidos para la Igualdad de Oportunidad en el Trabajo (EEOC) es la responsable de hacer cumplir esta ley. Las personas con discapacidad tienen asimismo el derecho de presentar demandas privadas contra los patrones que las hayan discriminado, siempre y cuando presenten primero una denuncia de discriminación ante la EEOC, dentro de los plazos que para ello establece la ADA. Para mayor información acerca de los requisitos para la presentación de denuncias, consulte la guía del Centro Arizona Cómo Hacer Cumplir los Derechos Laborales que Establece la Ley de Estadounidenses con Discapacidad. Sin embargo, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló recientemente que personas particulares no pueden demandar a patronos estatales por daños monetarios bajo la ADA. Las personas todavía pueden presentar cargos de discriminación ante el EEOC contra su patrón estatal para otro remedio, tal como órdenes judiciales para detener la discriminación y el Gobierno de los Estados Unidos todavía puede entablar demandas contra los estados por violaciones de la ADA. Esta guía proporciona información al usuario sobre los casos en que procede la aplicación de la ADA a una situación laboral concreta. Diversas guías relativas al trabajo están a su disposición en el Centro, y comprenden: Un Repaso a las Protecciones al Trabajo Contenidas en la Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) La ADA y el Solicitante de Trabajo La ADA y el Acomodo Razonable La ADA y las Pruebas para Detectar el Uso de Drogas Cómo Hacer Cumplir los Derechos Laborales que Establece la Ley de Estadounidenses con Discapacidad La ADA y los Exámenes Médicos La ADA y la Confidencialidad de los Registros Médicos 7

8 La ADA y el Hostigamiento Relacionado con Discapacidad B. Casos en que proceden las protecciones laborales de la ADA La ADA no cubre todas las relaciones laborales que existen entre trabajadores y patrones o entre patrones y solicitantes de trabajo. Para que la ADA sea aplicable a una relación laboral deben concurrir los siguientes requisitos: Que el patrón esté regido por la ley; Que el trabajador o el solicitante de trabajo tenga alguna discapacidad en términos de la ADA; Que el trabajador o el solicitante de trabajo esté calificado para desempeñar el trabajo de que se trate, y Que el patrón discrimine al trabajador o solicitante de trabajo en base a su discapacidad. En las cuatro secciones siguientes C, D, E y F se explica cada uno de estos requisitos. C. Patrones sujetos a las protecciones al trabajo que establece la Ley de Estadounidenses con Discapacidad La ADA rige a los patrones privados que tengan 15 o más trabajadores. Incluye agencias de empleo y sindicatos de trabajadores. Incluye centros de trabajo de empresas con menos de 15 trabajadores, siempre que el total combinado de todos los locales e instalaciones de la compañía sea de 15 o más trabajadores. Otras leyes pueden ser aplicables a discapacitados que trabajen en negocios más pequeños. Para mayores informes consulte al Centro Arizona para la Ley de Discapacidad o a un abogado particular. La ADA rige a los gobiernos locales y estatales. Abarca todas las entidades, agencias y departamentos gubernamentales locales y estatales, independientemente de su tamaño y número de trabajadores. Aunque la ADA se aplica a patrones estatales, la Corte Suprema de los Estados Unidos recientemente decidió que empleados (y solicitantes) no pueden 8

9 demandar a patrones estatales en las cortes por daños monetarios. Las personas todavía pueden presentar cargos de discriminación ante la EEOC contra su patrón estatal. También pueden entablar una demanda para requerir que los patrones estatales tomen acción o detengan acciones discriminatorias. El gobierno de los Estados Unidos todavía puede entablar demandas contra patrones estatales bajo la ADA. Son patrones locales y estatales, entre otros, las escuelas y universidades públicas, los departamentos de policía y bomberos, las bibliotecas públicas, museos, parques públicos, instalaciones recreativas y oficinas de bienestar social. La ADA NO rige al gobierno federal. Aunque rige a los trabajadores del Senado de los Estados Unidos, la ADA por lo general no tiene aplicación cuando se trata de personas discapacitadas que trabajan o solicitan trabajo en el gobierno federal, en alguna agencia federal o corporación que pertenezca por completo al gobierno de los Estados Unidos. No obstante, la Ley de Rehabilitación de 1973 es otra ley contra la discriminación que establece protecciones al trabajo. Para obtener mayor información acerca de esta ley, acuda o llame al Centro Arizona para la Ley de Discapacidad, al oficial de Igualdad de Oportunidad en el Trabajo de la agencia federal que corresponda, o a un abogado particular. El Título I de la ADA (Sobre el Empleo) NO tiene vigencia para las Tribus Indígenas. Las tribus pueden tener su propia acción afirmativa o leyes antidiscriminatorias que pueden dirigirse a la discriminación sobre la base de discapacidad. Algunas tribus han adoptado leyes tribales o entrado en acuerdos de acatar las leyes federales de discriminación similares a la ADA. Contacte a la oficina legal de la tribu para más información sobre las leyes tribales o los acuerdos que puedan aplicarse. D. Trabajadores o Solicitantes de Trabajo Discapacitados Para gozar de la protección de la ADA se requiere tener alguna discapacidad. Para fines de la ADA, la palabra "discapacidad" tiene un significado especial. El mero hecho de que un trabajador o un 9

10 solicitante de trabajo tenga una discapacidad de acuerdo a determinado programa o beneficio social, no significa necesariamente que la tenga según la ADA. 1. Definición Para la Ley de Estadounidenses con Discapacidad, discapacidad significa todo impedimento físico o mental que limite sustancialmente una o más actividades vitales primordiales. 2. Impedimento A. Impedimento Físico es "Toda condición o desorden fisiológico, desfiguración cosmética o pérdida anatómica, que afecte uno o más de los siguientes sistemas del organismo: neurológico digestivo músculo-esquelético genitourinario órganos sensorios especiales hemático y linfático cardiovascular piel reproductivo endocrino respiratorio (incluyendo órganos del habla) Por ejemplo, las personas con SIDA, epilepsia, diabetes, parálisis o impedimento sustancial de la vista o del oído tienen impedimentos físicos porque la condición afecta uno de estos sistemas primordiales del organismo. B. Impedimento Mental es "Todo desorden físico o mental como el retraso mental, síndrome cerebral orgánico, enfermedad mental o emocional y ciertas discapacidades para el aprendizaje". Incluye la inhabilidad para ejecutar funciones como las de "pensar, concentrarse e interactuar con los demás". Por ejemplo, las personas con retraso mental, depresión aguda o dislexia, presentan un impedimento mental, porque estas condiciones afectan funciones fisiológicas o mentales. 3. Actividades Vitales Primordiales 10

11 Las actividades vitales primordiales son aquellas que la gente desempeña en el transcurso del día. Se requiere que alguna de ellas se encuentre sustancialmente limitada. Las actividades vitales primordiales comprenden: la vista estar de pie el oído aprender el habla ejecutar tareas manuales caminar cuidar de uno mismo respirar trabajar levantar objetos tener hijos mantener relaciones sociales normales Dado que resulta más difícil determinar si la actividad de trabajar se encuentra sustancialmente limitada, determine primero si se encuentra limitada alguna otra de las actividades primordiales. Si alguna otra actividad vital primordial se encuentra limitada a causa de impedimento físico o mental, la persona presenta una discapacidad y no habrá necesidad de que exista además una limitación sustancial para el trabajo. Existe una definición especial de trabajar para el caso de que ninguna otra actividad vital primordial esté afectada por discapacidad salvo la de trabajar. Encontrarse sustancialmente limitado en la habilidad para trabajar significa, por lo general, que la persona está significativamente restringida en su habilidad para desempeñar un amplio grupo o clase de trabajos, más que un sólo trabajo. A una persona con tal discapacidad se le compara a la persona promedio, con educación, experiencia y destrezas similares. 4. Limitación sustancial Una limitación sustancial significa que la persona no es capaz de ejecutar una actividad o se encuentra significativamente limitada para desempeñarla, en comparación a una persona de la población general. Para determinar si el impedimento que presenta una persona limita sustancialmente una de las actividades vitales primordiales, determine primero lo siguiente: La naturaleza y gravedad del impedimento; El tiempo que durará o que se espera dure el impedimento, y El impacto permanente a largo plazo o impacto previsto del impedimento. 11

12 Tenga presente que el "efecto" que produce el impedimento en la capacidad para desempeñar las actividades vitales primordiales es lo que determina si una persona cae bajo la protección de la ADA, y no el nombre de la condición que presenta. En ciertos impedimentos como la invidencia, sordera o retraso mental, es obvio que las condiciones son sustancialmente limitativas en una actividad vital primordial. Sin embargo, muchos otros impedimentos pueden ser discapacitantes para algunas personas mas no para otras, dependiendo de los factores anteriormente listados. Joan tiene una PC (parálisis cerebral) muy leve. La PC interfiere apenas ligeramente con su habilidad de hablar. La PC no tiene ningún impacto sobre otras actividades vitales primordiales tales como caminar y desempeñar labores manuales. Es probable que ella no sea "una persona con discapacidad" según lo define la ADA. John también tiene parálisis cerebral, pero no puede caminar y usa silla de ruedas por la gravedad de su condición. Además, tiene mucha dificultad para hablar y usa un mecanismo aumentativo del habla que le ayuda a comunicarse. John sí calificaría como persona discapacitada. 5. El efecto de medicamentos y mecanismos correctivos Para que una persona esté cubierta bajo la ADA, tiene que tener una discapacidad que sea un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades principales de la vida. Algunas veces, medicamentos o aparatos correctivos, tales como anteojos y aparatos auditivos, pueden corregir completamente una condición médica o impedimento. Cuando las cortes empezaron a decidir casos bajo la ADA, surgió la pregunta si el efecto correctivo de medicamentos o aparatos debiera ser considerado al decidir si un impedimento limitaba sustancialmente una o más de las actividades de la vida. Las cortes trajeron a colación distintos enfoques a esta pregunta. Algunas cortes vieron el impacto de la condición después del beneficio de medicamentos y aparatos correctivos. Otras cortes vieron el efecto del impedimento en la persona si ella no fuera tratada con medicamentos o aparatos. En junio de 1999, la Corte Suprema de los Estados Unidos se ocupó de los distintos enfoques entre los tribunales menores, y decidió que la determinación de si el impedimento de una persona limitaba sustancialmente una o más actividades principales de vida tiene que tomar en consideración los efectos del medicamento, los aparatos correctivos y otras medidas mitigantes sobre su condición 12

13 Esta resolución no niega protección conforme a la ADA a toda persona que está siendo tratada con medicamentos o aparatos por un impedimento mental o físico. Personas con impedimentos que toman medicamentos o usan aparatos correctivos todavía pueden ser protegidos como una persona con una discapacidad si después de usar los medicamentos o aparatos todavía persiste limitación sustancial en una o más actividades principales de vida. Por ejemplo, una persona que usa una pierna protésica puede ser capaz ahora de caminar, pero continuará siendo discapacitada porque está sustancialmente limitada en su habilidad de caminar y correr. Igualmente, personas con impedimentos que toman medicamentos o usan aparatos correctivos pueden experimentar efectos secundarios negativos. La Corte Suprema de los Estados Unidos notó en su decisión en Sutton v. United Air Lines, Inc. (ver abajo) que el impacto negativo de medicamentos u otras medidas debe ser tomado en consideración al decidir si una persona tiene un impedimento que es sustancialmente limitante. Por ejemplo, si los medicamentos causan efectos secundarios adversos, tales como dificultad de concentración, convulsiones, problemas de sueño o daños a órganos internos, tiene que haber una evaluación caso por caso de si estos efectos secundarios causan limitación sustancial a una actividad principal de vida. Este ejemplo demuestra que una persona puede tomar medicamentos que mejoran su enfermedad, pero todavía está protegida como una persona con una discapacidad real. Jordan tiene epilepsia y tiene unos 10 ataques cada mes que no han sido controlados exitosamente con medicamentos. Recientemente, su médico recetó un medicamento nuevo que ha reducido su actividad convulsiva de 10 al mes a 2 a 3 ataques al mes. Los ataques son convulsiones epilépticas severas que resultan en pérdida del conocimiento. Como resultado, no puede obtener una licencia de conducir. Los medicamentos también causan que Jordan tenga dificultad de concentración y hacen que se sienta letárgico. La decisión de la Corte Suprema quiere decir que debe tomarse una decisión caso por caso sobre si la condición tratada de epilepsia de Jordan limita sustancialmente una o más actividades principales de la vida, y la decisión tomará en cuenta el hecho que él tiene 2 a 3 ataques al mes en vez de 10. La decisión también tiene que tomar en consideración los efectos negativos causados por los medicamentos. Dado estos hechos, las cortes debieran encontrar que Jordan tiene una discapacidad. 13

14 En Sutton v. United Air Lines, Inc. (Corte Suprema de los Estados Unidos, junio de 1999) hermanas gemelas que tenían agudeza visual no corregida de 20/200 y 20/400 solicitaron trabajo como pilotos de línea aérea global para United Air Lines. Las hermanas usaban lentes correctivos que corregían su vista a 20/20. Sin embargo, United Air Lines impuso un requisito físico que sus pilotos de línea aérea global tuvieran agudeza visual corregida de por lo menos 20/100. Durante el procedimiento de solicitud, cuando fue descubierto que las hermanas no llenaban este estándar, se les excluyó de consideración adicional para este puesto. Las hermanas demandaron bajo la ADA aduciendo, en parte, que ellas tenían una discapacidad real debido a su miopía. La Corte Suprema mantuvo que el Congreso no tuvo la intención de cubrir a personas cuyas condiciones no eran sustancialmente limitadoras al ser tratadas con aparatos tales como anteojos o medicamentos. Tenga en mente que una persona que no tiene un impedimento sustancialmente limitador todavía puede ser protegida bajo la ADA por discriminación relacionada con una historia de discapacidad o un concepto erróneo de que él o ella está discapacitado. Ver Sección 7 Cuatro Maneras en que Personas Sin una Discapacidad Real Pueden ser Protegidas por la ADA. 6. Decisión Caso por Caso La decisión de que una persona encaja o no en la definición de "discapacidad" de la ADA se toma para cada situación, examinando todos los hechos y circunstancias que rodean el impedimento, así como la manera en que éste limita a la persona. Por ejemplo, una persona con impedimento leve del oído puede no estar bajo el amparo de la ADA, mientras que otra persona con severa pérdida del oído puede reunir los requisitos de elegibilidad por "discapacidad" y estar protegida por la ADA. 7. Cuatro maneras en que una persona sin discapacidad puede estar protegida por la ADA Hay ocasiones en que una persona no tiene ningún impedimento físico ni mental que limite sustancialmente alguna de sus actividades vitales primordiales y, sin embargo, se encuentra protegida por la ADA. Hay cuatro maneras adicionales en que una persona puede estar protegida de la discriminación en el trabajo por causa de discapacidad. Está protegida si es: Una persona calificada con historial de discapacidad o impedimento. Una persona que tiene antecedentes de discapacidad puede ser víctima de discriminación aunque la 14

15 condición ya no le ocasione limitación sustancial alguna. Felipe trabaja para una fábrica de software de computación que da capacitación a los compradores de sus productos. El supervisor de Felipe oye cuando Felipe le cuenta a un compañero trabajador que en una ocasión estuvo hospitalizado por depresión. El supervisor deja de asignarle labores importantes porque teme que Felipe no pueda aguantar la presión. Aunque Felipe ya no tenga ninguna discapacidad, aun así estará protegido por la ADA. Una persona calificada a quien se considera que tiene un impedimento. Un trabajador puede no tener realmente una discapacidad (un impedimento que la limita sustancialmente), y sin embargo el patrón piensa equivocadamente que sí lo tiene. Joe solicita trabajo como electricista en una compañía de reparaciones. El patrón considera equivocadamente que Joe tiene SIDA. El solicitante no tiene SIDA, pero el patrón no lo contrata a pesar de estar bastante calificado. La ADA protege a Joe aun sin tener alguna discapacidad. En junio de 1999, la Corte Suprema también se ocupó de lo que significa ser considerado como discapacitado. En Murphy v. United Parcel Service (Corte Suprema de los Estados Unidos, junio de 1999), el señor Murphy fue contratado para trabajar como mecánico en un puesto que requería que él manejara vehículos comerciales. El señor Murphy tenía presión arterial alta. Para manejar estos vehículos, tenia que obtener una certificación de salud del Departamento de Transporte de los Estados Unidos (DOT) estableciendo que no tenía un diagnóstico clínico actual de presión alta que probablemente interfiriera con su habilidad de operar con seguridad vehículos comerciales. El obtuvo su certificación DOT cuando el médico que lo certificó cometió un error. El error fue descubierto posteriormente por el director médico de la compañía y el Sr. Murphy fue despedido. El Sr. Murphy demandó a U.P.S. basándose en que la decisión de despedirlo fue discriminatoria porque su patrón lo consideró como discapacitado. Su patrón argumentó que la compañía no lo consideró como poseedor de un impedimento con limitación substancial, sino únicamente como incapaz de pasar la certificación DOT. La Corte Suprema de los Estados Unidos falló que una persona es considerada como discapacitada bajo el ADA si, entre otras cosas, un patrón erróneamente cree que el impedimento no limitante existente limita substancialmente una o más actividades principales de vida. La Corte estuvo de acuerdo con U.P.S. que U.P.S. no consideró al Sr. Murphy como discapacitado bajo estas circunstancias. No es suficiente considerar a una persona como poseedor de un impedimento. El patrón tiene que creer que el impedimento limita substancialmente una o más actividades principales de la vida 15

16 Murphy no representa la regla que personas con presión arterial alta no tienen una discapacidad existente, porque la corte no consideró si la enfermedad del Sr. Murphy era substancialmente limitante después de los medicamentos y si él experimentaba efectos secundarios adversos debido a los medicamentos. El evaluar si una persona con presión arterial alta estaba cubierta requeriría una evaluación de caso por caso, tomando en consideración entre otras cosas, qué tan bien fue controlada la presión arterial, cualesquiera efectos secundarios negativos causados por los medicamentos, las restricciones al estilo de vida causadas por la condición y el efecto de la condición sobre el cuerpo de la persona, tal como el corazón. Lydia tiene presión arterial alta, la cual es controlada con medicamentos, ejercicio y dieta. Ella solicita un empleo entregando flores. Utiliza la vagoneta de la tienda y no necesita una licencia de conducir comercial para hacer el trabajo. Ella es contratada y como condición de contratación tiene que pasar un examen médico. Durante el examen ella le cuenta al doctor de su condición. La empresa retira su oferta de empleo por temor de que a ella le pudiera dar un derrame cerebral o un ataque cardíaco al estar manejando la vagoneta. La empresa rehusó reconsiderar su decisión aun después de que Lydia presentó una carta de su doctor diciendo que su condición estaba controlada y que no había sufrido efectos secundarios en su corazón o sistema circulatorio debidos a la historia de presión arterial alta. Es probable que Lydia no tenga una discapacidad real de acuerdo con la decisión de la Corte Suprema. Sin embargo, Lydia podría estar protegida porque su patrón erróneamente cree que su impedimento es sustancialmente limitante en una o más actividades principales de la vida, o como una persona con historial de discapacidad. Una persona que tiene relación o asociación conocida con una persona discapacitada. A veces se concede la protección de la ADA a personas que son discriminadas en el trabajo por su relación con un familiar, socio o amigo que tiene una discapacidad reconocida en términos de la ADA. Sara es una solicitante de la plaza de maestra. Se le niega el trabajo sólo porque su hijo tiene cáncer. El director de la escuela teme que se eleven las primas del seguro si el hijo queda incluido en el seguro de Sara durante la inscripción abierta. El Distrito Escolar actuó en contravención a la ADA. Una persona que se ha opuesto a alguna práctica o acto cometido por el patrón en violación de la ADA ha promovido una denuncia por discriminación según la ADA haya testificado, participado o coadyuvado en una audiencia, indagatoria o 16

17 procedimiento sobre discriminación en términos de la ADA. Carol es una trabajadora no discapacitada, pero trabaja con Elena quien está sorda. La compañía donde ambas trabajan no envió a Elena a otra ciudad para que recibiera la capacitación necesaria, por no querer pagarle un intérprete de lenguaje a señas. Elena presenta denuncia por discriminación ante la EEOC y ofrece a Carol como testigo. En la indagatoria, el investigador de la EEOC entrevista a Carol. El patrón despide a Carol por haber colaborado en la investigación. Carol queda protegida por la ADA. 8. Condiciones excluidas de las protecciones de la ADA Aunque el hecho de que la ADA proteja a una persona por causa de discapacidad depende de la observación que se haga de los hechos del caso, el Congreso específicamente dejó fuera de las protecciones de la ADA ciertos factores o condiciones. He aquí unos ejemplos de exclusiones: Una persona que esté usando drogas de manera ilícita NO está protegida por la ADA. Quienes usan drogas ilícitas quedan excluidos de protección como personas calificadas y con impedimento cuando el patrón ejerce acción contra el trabajador o solicitante de trabajo en base al uso de drogas. Lo anterior incluye el uso ilícito de sustancias controladas como mariguana y cocaína así como drogas de prescripción médica. Sin embargo, las personas que estén tomando medicamentos prescritos, bajo la supervisión de un médico con patente para ejercer, sí quedan incluidas como personas calificadas y con discapacidad. Las personas que anteriormente hayan padecido de la drogadicción, pero que en la actualidad no estén usando drogas ilícitamente o se encuentren en un programa para rehabilitación de adicciones, sí quedarían protegidas como personas con historial de discapacidad. La ADA no prohibe la discriminación en el trabajo por causa de preferencia sexual. La ADA no incluye los desórdenes o condiciones sexuales en las discapacidades. La ADA no protege a las personas que padecen ciertos desórdenes del comportamiento, como el juego y la apuesta compulsivos, la cleptomanía y la piromanía, entre otros. 17

18 De acuerdo con la ADA, las diferencias en rasgos de personalidad y las desventajas económicas, ambientales o culturales no son causa de discapacidad. Ciertas condiciones sociales como la falta de educación o los antecedentes penales no constituyen "discapacidad" según la ADA, y en consecuencia no reciben protección alguna. El impedimento temporal no se considera discapacidad. Las condiciones no crónicas o menores y de corta duración no están incluidas en la ADA. Entre los ejemplos de condiciones que la ADA no considera discapacidades, se encuentran el embarazo, la fractura de extremidades, el tirón o torcedura de músculos o de ligamentos, las concusiones e infecciones, los resfriados comunes, el mal genio y el mal juicio. Tenga presente que existen otras leyes que otorgan protecciones a mujeres embarazadas y personas lesionadas en el trabajo. La ADA sólo prohibe la discriminación por causa de discapacidad, no así por otros factores como raza, género, origen nacional, religión o preferencia sexual. Recuerde que otras leyes locales, estatales y federales se encargan de otorgar protecciones contra la discriminación a causa de la mayoría de estos factores. E. Cómo calificar según la ADA 1. Educación, experiencia y habilidades Una persona con discapacidad debe reunir los requisitos no médicos para el trabajo y debe contar con las calificaciones mínimas. Entre los requisitos que no son de naturaleza médica se encuentran la educación, experiencia, habilidades y licencias o credenciales necesarias para desempeñar un trabajo determinado. 18

19 Chris tiene diabetes y presenta solicitud de trabajo como enfermero, puesto que requiere título de Enfermero Registrado. Chris tiene título de Enfermero Práctico, pero no de Enfermero Registrado, por lo tanto no califica para el puesto. Natalie es paraplégica, usa silla de ruedas y presenta solicitud para el puesto de Maestra de Ciencias en una secundaria. Ella tiene licenciatura en Educación, un certificado vigente del Estado de Arizona y la experiencia de haber enseñado en otro distrito escolar. Natalie sí es una solicitante de trabajo calificada. Aunque los patrones tienen cierta libertad para establecer los requerimientos de trabajo, no pueden legalmente requerir calificaciones que eliminen o tiendan a eliminar o de otra manera nieguen un puesto o beneficio a una persona con discapacidad, a menos que dichos requerimientos laborales estén: relacionados al trabajo congruentes con las necesidades del negocio, y el desempeño no puede ser alcanzado mediante el acomodo razonable. 19

20 Un caso de que se ocupó la Corte Suprema recientemente se dirigió a las calificaciones de trabajo relacionadas con normas federales. Generalmente, las calificaciones de trabajo establecidas por los patrones en base a normas federales no infringen la ADA, aun si tienden a eliminar personas con discapacidades. En Albertsons v. Kirkenburg (Corte Suprema de los Estados Unidos, junio de 1999), la cadena de supermercados contrató al Sr. Kirkenburg como chófer. Su trabajo requirió que él obtenga un certificado de salud del Departamento de Transporte comprobando que su agudeza visual para la visión de ambos ojos sea por lo menos de 20/40. El Sr. Kirkenburg tenía un impedimento no corregible que lo dejó con una agudeza visual de 20/200 en un ojo. Se le otorgó erróneamente el certificado del Departamento de Transporte, pero algunos años más tarde se discubrió el error durante otro examen visual. Albertsons lo despidió por no llenar la norma de visión establecida por el Departamento de Transporte. Se le despidió a pesar del hecho que él había sido aprobado para una exención a la norma del DOT respecto de la agudeza visual en ambos ojos. Sin embargo, Albertsons decidió no contratar choferes bajo el programa de exención. En este caso, la Corte estuvo de acuerdo con que dicho programa era un programa experimental del DOT para averiguar la seguridad de los choferes que manejen con agudeza visual reducida. La Corte añadió que Albertsons no tenía que acatar el programa de exención y que podía insistir en que sus choferes cumplan con la norma básica del DOT. Este caso no se ocupa de normas discriminatorias basadas en derechos y reglamentos estatales o locales. Las calificaciones laborales establecidas por los patrones podrán ser sujetas a cuestionamiento por parte de los empleados conforme a la ADA. Si usted tiene alguna duda acerca de una norma laboral, debe buscar asesoría jurídica. 2. Habilidad para desempeñar el trabajo, con o sin razonable acomodo Una persona no sólo debe reunir los requisitos mínimos, sino que además debe ser capaz de desempeñar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptaciones razonables. Las funciones esenciales son los deberes laborales necesarios y más importantes de un puesto. Para determinar las funciones esenciales de un trabajo se examina lo siguiente: - la descripción por escrito del trabajo; - la opinión del patrón; - los deberes que desempeñan otros trabajadores en el mismo puesto; - los deberes desempeñados por otros trabajadores que anteriormente ocuparon el puesto; - los deberes que desempeñan otros trabajadores en puestos similares, y 20

21 - los términos del convenio de negociación colectiva. Las funciones marginales son las tareas laborales no esenciales del puesto. Con frecuencia, se trata de los deberes incluidos en la descripción del trabajo como "otros deberes, según sean asignados". Linda solicita trabajo como ayudante de oficina. Ella sabe escribir a máquina, archivar y desempeñar labores de recepcionista, además cuenta con la experiencia, educación y habilidades necesarias que el puesto requiere. Sin embargo, hay ocasiones en que el ayudante de oficina debe llevar a entregar un informe a otro lugar. A Linda le dan ataques y no puede manejar. En este caso, manejar probablemente sería un deber marginal del puesto y Linda sí calificaría por contar con las calificaciones necesarias y ser capaz de desempeñar las funciones esenciales del trabajo. No es necesario que la persona sea capaz de desempeñar las funciones necesarias sin acomodo especial; si puede desempeñarlas mediante acomodo especial, dicha persona estará calificada. Un acomodo razonable es un ajuste en el trabajo, lugar de trabajo o modo en que se acostumbra hacer las cosas, que permite disfrutar de igualdad de oportunidad en el trabajo a las personas que estando calificadas tengan alguna discapacidad. Son ejemplos de acomodo razonable, entre otros: - hacer accesibles las instalaciones para las personas discapacitadas, de manera que puedan usarlas; - reestructurar un trabajo, intercambiando los deberes marginales con los compañeros de trabajo; - alterar la manera o tiempo de ejecución de una función esencial del trabajo; - ofrecer un horario de labores modificado o de medio tiempo; - obtener equipos o dispositivos de adaptación; - modificar las políticas de oficina; - aceptar el uso de permisos de ausencia acumulable, pagada o sin pago, para recibir tratamientos, y - reasignación a puestos vacantes, si el empleado no es capaz de desempeñar las funciones esenciales de su trabajo con o sin acomodo razonable, o si el 21

22 proporcionar el acomodo necesario plantee una carga indebida para el patrón. Puede haber otros tipos de acomodo razonable. La lista puede ser tan abundante como lo sean los recursos externos y la imaginación del trabajador o del patrón. Para obtener mayores informes acerca del acomodo razonable, solicite la Guía del Centro Arizona sobre la ADA y el Acomodo Razonable. Bettina tiene un impedimento del oído y trabaja como cajera en una ferretería. Bettina presenta una solicitud para ser ascendida al puesto de contadora, pues cuenta con los requerimientos mínimos y puede desempeñar todos los deberes señalados en la descripción del trabajo, salvo contestar teléfonos. Como parte de sus deberes en la oficina, el contador también debe contestar el teléfono. Bettina podría contestar el teléfono si tuviera un amplificador. El dispositivo cuesta unos $70 dólares. Bettina está calificada porque puede desempeñar todos los deberes mediante un acomodo razonable. 3. Efectos de las solicitudes de beneficios por discapacidad sobre las reclamaciones hechas de acuerdo a la ADA En ocasiones se despide al trabajador discapacitado, o se le suspende o inhabilita bajo licencia médica sin goce de sueldo, por su discapacidad. Si el trabajador estima que dicha acción es violatoria de la ADA, puede solicitar pagos por discapacidad a través de la Administración del Seguro Social o algún programa de seguro de discapacidad que le ayude en lo económico. Estos programas usualmente requieren que una persona esté demasiado discapacitada para desempeñar su empleo anterior o cualquier otro trabajo remunerado para calificar para el programa. Para ser protegida por el ADA, sin embargo, una persona tiene que ser una persona calificada. Esto quiere decir que debe poder desempeñar las funciones esenciales de su trabajo con o sin acomodos razonables. 22

23 En Mayo de 1999, la Corte Suprema decidió en Cleveland v. Policy Management Systems Corp. et al., que el solicitar y recibir compensación por discapacidad del Seguro Social, no impedía automáticamente que el receptor demandara al patrón por discriminación de empleo de acuerdo a la ADA. La Corte Suprema decidió más aun que el solicitar y recibir beneficios por discapacidad no creaba una presunción sólida de que el receptor de SSDI no calificaba. La Corte hizo ver que bajo la ADA los acomodos razonables son considerados, pero bajo los programas de discapacidad, tal como el Seguro Social, los acomodos razonables no son considerados. Sin embargo, la persona que solicita SSDI no puede ignorar las declaraciones que hizo para solicitar los beneficios y debe explicar cómo estas declaraciones son congruentes con su aseveración en su caso ADA, que es capaz de desempeñar las funciones esenciales del trabajo con o sin acomodos razonables. Lo que esto quiere decir es que una persona que solicita beneficios de Seguro Social por discapacidad y presenta una reclamación bajo la ADA tiene que poder explicar cómo son consistentes las dos aseveraciones. Tal explicación puede ser que si el patrón la hubiera acomodado, la persona podría haber seguido trabajando. Sin un acomodo, él o ella no puede trabajar. Recuerde que, en algunos casos, puede no haber una explicación razonable y la solicitud de ADA fracasará. Los patrones pueden tratar de utilizar contra el empleado las declaraciones de éste o de sus médicos tratantes en solicitudes de beneficios, como evidencia en las cortes para acreditar que la persona no está calificada para el trabajo. Si usted está solicitando cualquier tipo de beneficios por discapacidad y si usted cree que ha habido discriminación en su contra por parte de su patrón sobre la base de discapacidad, debe contactar al Centro o a un abogado privado que se especializa en leyes laborales antes de completar su solicitud de beneficios por discapacidad. 23

24 Elena es una recepcionista entrenada. Es ciega. Ha trabajado para una firma de arquitectos de mediano tamaño, la cual había adquirido un sistema telefónico especial que le permitía utilizar un sensor para detectar cuál línea estaba timbrando. La empresa cerró cuando se jubilaron los socios. Elena presentó solicitudes en varias otras empresas, las cuales rechazaron darle empleo porque no proporcionarían los acomodos necesarios. Ella solicitó Seguro por Discapacidad del Seguro Social. También registró un reclamo ADA en contra de un empleador que se rehusó a contratarla porque la empresa no quería proporcionar el acomodo. Bajo la decisión de la Corte Suprema, el reclamo ADA de Elena no debiera ser rechazado porque, aunque admitió en su solicitud que no podía encontrar trabajo sustancial remunerado con acomodos, Elena podía trabajar con acomodos y, por lo tanto, es una solicitante calificada bajo la ADA. Terry trabajaba en un negocio de venta al por menor. Desarrolló una condición seria del corazón que le hizo imposible hacer su trabajo aun con acomodo razonable. Su cardiólogo y su médico también se rehusaron a darlo de alta para trabajar indefinidamente. Su patrón lo despidió. Solicitó beneficios de Seguro Social y registró un reclamo de discriminación ADA contra su patrón por su despido. Es poco probable que Terry pueda ofrecer una explicación de estar calificado bajo la ADA a la luz de las declaraciones hechas por él, su médico y su cardiólogo. Su reclamación ADA probablemente fracasará porque él encontrará difícil demostrar que está calificado conforme a la ADA. F. Discriminación en el Trabajo por Causa de Discapacidad Si una persona discapacitada está calificada y trabaja para un patrón comprendido en la ADA, ésta prohibe al patrón la discriminación por discapacidad. La ADA establece que son ilegales las prácticas de discriminación en perjuicio de las personas que estando calificadas tengan alguna discapacidad, en los renglones siguientes: procedimientos para solicitud de trabajo reclutamiento contratación publicidad asignaciones pruebas evaluación medidas disciplinarias antigüedad promoción exámenes médicos licencia exámenes beneficios capacitación suspensión/recontratación despido pago otros términos, condiciones y privilegios laborales. 24

25 La ADA requiere que los patrones actúen en base a las necesidades de una persona y no en base a generalizaciones hechas sobre la capacidad de las personas con discapacidad. Entre las acciones que la ADA considera contrarias a la ley tenemos: (1) Limitar, segregar o clasificar a los trabajadores o solicitantes de trabajo por su discapacidad, de manera que afecte adversamente sus oportunidades de trabajo. Juan es un vendedor de mostrador que padece depresión. El dueño de la tienda lo soslaya consistentemente para el puesto de gerente asistente, debido a la percepción de que su depresión pueda limitar su habilidad para desempeñar dicho puesto, a pesar de que John está interesado en el puesto y está completamente calificado para desempeñarlo, siendo además que se ha desempeñado correctamente en su trabajo actual. Esta acción es ilegal porque el vendedor de mostrador está interesado en el trabajo y está calificado para desempeñarlo. Es, entonces, discriminatoria la especulación de que su discapacidad pueda afectar su desempeño del trabajo. (2) Participar en un arreglo o relación contractual o de otra especie que someta a discriminación al trabajador o solicitante de trabajo calificado que tenga una discapacidad. Una compañía de telemercado contrata sus ejecutivos por medio de una agencia de personal. La compañía tiene un acuerdo verbal con la agencia para que ésta no le refiera personas discapacitadas. Jim, una persona calificada, que tiene impedimento visual, solicita uno de los puestos de supervisión. A Jim no lo refieren porque la compañía sabe que el equipo computacional de adaptación necesario para él elevaría los gastos de operación. Esta acción es ilegal porque a Jim no se le contrata por causa de un acuerdo entre las dos empresas. (3) Negar una oportunidad de trabajo a una persona calificada, a causa de su relación o asociación con una persona discapacitada. 25

26 Dean es un trabajador de la construcción que solicita el puesto vacante de mayordomo en una constructora. Dean está calificado para el puesto, pero los dueños no lo contratan por temor a la reacción negativa de otros trabajadores, si se llegara a descubrir que su pareja acaba de ser diagnosticada con SIDA. Rehusarse a contratar a Dean sólo por su relación con una persona con discapacidad es ilegal. En su lugar, la compañía constructora podría brindar formación a sus trabajadores sobre conscientización y sensibilidad en relación a una variedad de discapacidades y sus requisitos laborales de acuerdo a la ADA. (4) Rehusarse a hacer un acomodo razonable a las limitaciones mentales o físicas conocidas del trabajador calificado o solicitante calificado de trabajo discapacitados, a no ser que el acomodo plantee una carga indebida para el negocio. Teresa es mesera y se le ha diagnosticado con cáncer. Está bajo tratamientos de radiación y quimioterapia. Teresa pide a su patrón tres semanas de licencia sin goce de sueldo, en añadidura al descanso por enfermedad que acaba de tomar. Aun cuando otros trabajadores ofrecieron trabajar horas extras temporalmente, el dueño del restaurante decide no modificar su política de descansos para permitir que la mesera disponga de licencia sin paga y conserve su trabajo mientras recibe tratamiento. En cuanto la mesera agota en tratamientos su descanso con goce de sueldo, se le despide por ausentismo excesivo. El hecho de no modificar la política de licencias probablemente es violatorio de la ADA y puede serlo también de la Ley del Descanso Médico y Familiar. (5) Utilizar normas de calificación, pruebas de contratación u otros criterios selectivos que rechacen o tiendan a rechazar a las personas con discapacidad, a menos que estén relacionados con el trabajo y sean necesarios para el negocio. Alex usa silla de ruedas porque tiene distrofia muscular. Solicita el puesto de auxiliar en un salón de clases para niños con discapacidad de aprendizaje, para darles tutoría en habilidades básicas. El distrito escolar exige que todos sus tutores y auxiliares puedan levantar 75 libras. Estos requisitos de levantamiento tienden a rechazar a las personas con discapacidad. Aunque bien puede ser una función laboral legítima en salones de clase donde los niños no caminan y pueden requerir asistencia física, no se les exige a los auxiliares en las clases en que los niños no necesitan ser levantados. El criterio uniformemente aplicado a todos los puestos de auxiliar viola probablemente la ADA. (6) No usar las pruebas de contratación de la manera más efectiva para medir destrezas reales. Las pruebas deben reflejar con precisión las destrezas, aptitud o demás factores que se estén midiendo, y no las habilidades del habla, manuales y sensorias que el trabajador o solicitante de trabajo discapacitados tengan impedidas, a no ser que tales sean las habilidades que la prueba esté diseñada para medir. 26

27 Michelle tiene una enfermedad mental que afecta su concentración. Tiene que tomar una prueba de pre-contratación en un cuarto con muchas otras personas. Durante la prueba, ella no se puede concentrar porque los aspirantes van y vienen de un lugar a otro. Con motivo de su discapacidad, ella pide que se le permita tomar la prueba en un cuarto tranquilo, pero la compañía no acepta el pedimento. El desempeño de Michelle es deficiente en dicha prueba, no por causa de sus destrezas laborales sino por la manera en que las interrupciones afectaron su habilidad para tomar la prueba. Permitirle tomar la prueba en un cuarto tranquilo y bajo supervisión hubiese sido una mejor prueba de sus destrezas. (7) Discriminar a una persona por haberse opuesto a alguna práctica laboral del patrón, o por haber presentado una querella, o haber testificado, coadyuvado o participado en alguna investigación, procedimiento o audiencia de cumplimiento a los proveídos de la ADA. José es uno de los supervisores de custodios en la compañía en que trabaja. Solicita el puesto de electricista que está vacante en su compañía. A pesar de ser electricista autorizado y estar totalmente calificado, no lo contratan, por haber presentado querella de agravio ante el departamento de personal, a nombre de un compañero trabajador discapacitado que no recibió acomodo después de haberlo pedido. La acción de no promover a José, en base únicamente a su pasada oposición a la negativa de la compañía para acomodar a un compañero de trabajo, es ilegal. 27