No obstante lo señalado, los empleadores notificados por el incumplimiento podrán efectuar sus descargos acreditando fehacientemente:

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1 Para: Clientes y amigos De: Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados Fecha: 26 de diciembre de 2014 Asunto: Principales normas en materia laboral de 2014 Por medio de la presente, nos es grato remitirles un memorándum que recoge los principales dispositivos normativos en materia laboral publicados en el presente año. De este modo, tenemos lo siguiente: 1. Resolución Ministerial No TR.- Publicada el día 2 de marzo de 2014, mediante la cual se aprueba la transferencia de competencias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SUNAFIL en materia de inspección del trabajo. 2. Decreto Supremo N MIMP.- Publicado el día 8 de abril de 2014, mediante el cual se aprueba el Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad. Se establece la obligación anual de los empleadores privados con más de 50 trabajadores para contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal. El cumplimiento de esta norma será verificado por el Sistema de Inspección de Trabajo en el mes de enero de cada año. No obstante lo señalado, los empleadores notificados por el incumplimiento podrán efectuar sus descargos acreditando fehacientemente: No haber generado nuevos puestos de trabajo o vacantes. En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir: - Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad; - Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que - se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha ventanilla; - Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y, - Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen. 3. Resolución Ministerial N TR.- Publicada el día 6 de junio de 2014, disposición mediante la cual se modifica la información a consignar en la Planilla Electrónica. Los principales alcances del referido dispositivo legal son los siguientes: Información de la Planilla Electrónica: Se modifica la denominación Nivel educativo por Situación Educativa y se incorporan datos de la situación educativa del trabajador que deben ser informados; Tablas Paramétricas: Se incorpora la tabla Instituciones educativas y sus carreras ; Estructura de los Archivos de importación: Se incorpora la estructura Datos de estudios concluidos. 1

2 Adicionalmente, la Resolución establece que los empleadores deberán incorporar en el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO) de la Planilla Electrónica los nuevos datos de la situación educativa del trabajador. De igual modo, se señala que a partir del 1 de julio de 2014, el registro de los datos de la situación educativa del trabajador es obligatorio para todos los empleadores que registren nuevos trabajadores, así como para aquellos que efectúen la actualización o modificación de la situación educativa de sus trabajadores. 4. Ley Publicada el día 11 de julio de 2014, ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley 29783). Los aspectos más importantes de dicho dispositivo legal son los siguientes: Los empleadores pueden suscribir contratos de locación de servicios con terceros para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo. En el reglamento se establecen los registros obligatorios a cargo del empleador, los que pueden llevarse por separado o en un solo libro o registro electrónico. Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el trabajo tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité, una licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones en sus respectivas áreas de trabajo, 6 meses antes y hasta 6 meses después del termino de sus funciones. El empleador tiene como obligación practicar exámenes médicos de manera obligatoria, cada dos años. Los exámenes médicos de salida son facultativos y podrán realizarse a solicitud de empleador o trabajador. En cualquiera de los casos, los costos de los exámenes médicos los asume el empleador. En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral. Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría; salvo en el caso de invalidez absoluta permanente. Se modificó el artículo 168-A del Código Penal, quedando de la siguiente manera: El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo estando legalmente obligado, y habiendo sido notificado previamente por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas en éstas y como consecuencia directa de dicha inobservancia, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años. Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave. 2

3 Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador. Se establece un plazo de tres (3) años, contados desde la entrada en vigencia de la presente Ley, durante el cual el Sistema de Inspección del Trabajo privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras. Si se determina la existencia de una infracción, el inspector de trabajo emite un acto de requerimiento orientado a que el empleador subsane su infracción. En caso de subsanación, en la etapa correspondiente, se dará por concluido el procedimiento sancionador; en caso contrario continuará la actividad inspectiva. Durante este periodo, la multa que se imponga no será mayor al 35% de la que resulte de aplicar luego de la evaluación del caso concreto sobre la base de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, así como las atenuantes y/o agravantes que correspondan según sea el caso. Sin embargo, cabe señalar que la propia Ley N establece los supuestos en los cuales el presente beneficio no será de aplicación. 5. Decreto de Urgencia Publicado el día 11 de julio de 2014, ley que autoriza la disponibilidad temporal de los depósitos de CTS. Hasta el 31 de diciembre de 2014, se autoriza a los trabajadores comprendidos dentro de los alcances de TUO del Decreto Legislativo N 650, a disponer libremente del 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos de CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición. 6. Resolución Ministerial N Publicada con fecha 26 de julio de 2014, disposición que modifica los Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Ocupacionales (los Protocolos ). En este sentido, a través de la mencionada resolución ministerial, se modifica el apartado de los Protocolos, incorporando nuevos requisitos para la vigilancia de la seguridad y salud de los trabajadores: Para empresas con más de quinientos (500) trabajadores, se deberá garantizar la presencia de un médico ocupacional mínimamente por seis (6) horas diarias y cinco (5) días a la semana. Para empresas con quinientos (500) o menos trabajadores, para la vigilancia de la seguridad y salud de los trabajadores no se exigirá un mínimo de horas presenciales, debiendo únicamente contar con (i) Plan Anual de Salud Ocupacional y (ii) Programa de Vigilancia de la Salud de los trabajadores. Para empresas y/o ambientes de trabajo que, dada su proximidad física, reúnan a más de quinientos (500) trabajadores, también se asegura la presencia del médico ocupacional de acuerdo a lo establecido en el literal a precedente. La exigencia sobre el mínimo de horas presenciales del médico ocupacional no es de aplicación para las empresas que realizan actividades de alto riesgo, quienes deberán cumplir los estándares mínimos establecidos en cada uno de los sectores. 3

4 Las actividades de vigilancia de la salud de los trabajadores que debe realizar el médico ocupacional incluye a los contratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores, que realicen actividades conjuntas en la empresa y/o ambiente de trabajo 7. Decreto Supremo TR.- Publicado con fecha 9 de agosto de 2014, mediante el cual se modifica el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los aspectos más importantes del referido dispositivo normativo son los siguientes: La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) brindará servicios gratuitos de formación en seguridad y salud en el trabajo. En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) y las entidades o empresas que no realicen actividades de alto riesgo, la AAT establece un sistema simplificado de documentos y registros según lo previsto en la Resolución Ministerial TR y sus normas modificatorias. La autorización previa requerida para el uso de la licencia con goce de haber o su ampliación referida en el artículo 32 de la Ley, es otorgada por el empleador que, por tener menos de veinte (20) trabajadores a su cargo, no está obligado a contar con un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Respecto a las evaluaciones médicas del personal, se deberán tener en cuenta las siguientes disposiciones: - Evaluación médica al inicio de la relación laboral. Se realiza un examen médico ocupacional que acredite el estado de salud del trabajador. Los trabajadores deberán acreditar su estado de salud mediante un certificado médico ocupacional que tendrá validez por dos (2) años, siempre y cuando se mantengan en la misma actividad económica. Los certificados de los exámenes médicos ocupacionales que se realizan durante la relación laboral, tienen igual periodo de validez. - Evaluación médica al término de la relación laboral. Los trabajadores podrán solicitar la realización de un examen médico ocupacional adicional que debe ser pagado por el empleador. - En el caso de relaciones laborales que excedan el periodo de prueba y no cumplan el plazo de dos (2) años, el examen médico es válido siempre y cuando se mantenga en la misma actividad. Las disposiciones anteriores no se aplican para empresas que realizan actividades de alto riesgo, las cuales deberán cumplir con los estándares mínimos sectoriales. La contratación de una empresa especializada para la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales vigentes y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, no libera a la empresa principal de su obligación de acreditar ante la AAT el cumplimiento de dichas obligaciones. No podrá ser objeto de tercerización la participación del empleador en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en su caso, en los Subcomités de Seguridad y Salud en el Trabajo. 4

5 Cuando se contrate a una empresa especializada para los efectos señalados en el párrafo anterior, la empresa principal debe comunicar oportunamente a todos sus trabajadores de esta contratación. 8. Decreto Supremo N TR.- Publicado con fecha 29 de agosto de 2014, disposición que precisa los alcances del Decreto de Urgencia N que autoriza la disponibilidad temporal de los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Los aspectos más importantes de dicho dispositivo legal son los siguientes: La determinación del monto intangible de la CTS se efectúa considerando la última remuneración mensual a que tuvo derecho el trabajador antes de la fecha en la que haya comunicado a su empleador la decisión de disponer de sus depósitos por CTS. El monto intangible se determina multiplicando por cuatro (4) la remuneración señalada. La disposición de los depósitos por CTS se sujeta al siguiente procedimiento: - El trabajador comunica por escrito al empleador su decisión de disponer de sus depósitos por CTS. - En un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles luego de recibida la comunicación, el empleador informa por escrito a la respectiva entidad del sistema financiero a cuánto asciende el monto intangible. La comunicación del empleador puede ser trasladada por el propio trabajador. - La entidad del sistema financiero determina la suma de libre disposición, de acuerdo con la información proporcionada por el empleador. El empleador mantiene la obligación de comunicar a las entidades depositarias de la CTS, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año, el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. El presente Decreto Supremo modifica el artículo 23 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo para establecer que será considerado como infracción leve no cumplir oportunamente con los deberes de información, hacia las entidades depositarias, relativos a la disponibilidad e intangibilidad de los depósitos por CTS. 9. Ley N Publicada el 17 de setiembre de 2014, ley que deroga el aporte obligatorio de los trabajadores independientes a los sistemas de pensiones. 10. Decreto Supremo N TR.- Publicado el 20 de setiembre de 2014, a través del cual se aprueban normas complementarias para la adecuada aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N 30222, dispositivo normativo que modificó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los aspectos más importantes de este dispositivo legal son los siguientes: La autoridad de inspección del trabajo, previamente a la implementación de campañas u operativos de fiscalización de cumplimiento de obligaciones sociolaborales, desarrollará actuaciones de orientación a fin de brindar adecuada información a los empleadores. Si el Inspector de Trabajo verifica el incumplimiento de una norma sociolaboral, emitirá una medida de requerimiento a fin que el empleador subsane las infracciones detectadas, siempre que se traten de infracciones subsanables. 5

6 Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas, antes de la expedición del acta de infracción, el Inspector de Trabajo emitirá el informe correspondiente dando por culminado el procedimiento de inspección respecto a las infracciones subsanadas. En caso subsistan las infracciones, el Inspector de Trabajo emitirá el acta de infracción. Para la determinación de la multa propuesta en el acta de infracción, el Inspector del Trabajo solamente considerará las infracciones que no hayan sido subsanadas oportunamente. La reducción de la multa prevista en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N 30222, se aplica en la etapa del procedimiento administrativo sancionador por la autoridad competente de la instancia correspondiente. La determinación del beneficio de reducción se realiza de la siguiente manera: - Aplicación de las normas generales sobre criterios de graduación, cuantía y aplicación de sanciones establecidas en los artículos 38 y 39 de la Ley General de Inspección del Trabajo, así como los artículos 48 y 50 de su Reglamento. - Aplicación del beneficio de reducción de la multa, se aplica según los siguientes supuestos: Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones imputadas o sancionadas antes del vencimiento del plazo para interponer el recurso de apelación contra la resolución de multa de primera instancia, la multa se fija en un valor igual al 20% del monto previsto en el punto a). Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones imputadas o sancionadas dentro de los diez (10) días de notificada la resolución de segunda instancia, la multa se fija en un valor igual al 25% del monto previsto en el punto a). Cuando el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones imputadas o sancionadas, sobre la multa determinada conforme a lo señalado en el punto a), se aplica el beneficio de la reducción fijándose la multa en un valor igual al 35%. La reincidencia en el incumplimiento de obligaciones sociolaborales que determina la exclusión de los beneficios previstos en la Ley N 30222, debe ser evaluada independientemente de la reiteración prevista en el último párrafo del artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 50 de su Reglamento. Para efectos de la aplicación del literal d) de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N 30222, se debe entender por invalidez permanente del trabajador a aquella lesión que genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano o de las funciones del mismo, así como a aquellas lesiones que originen más de treinta días naturales de incapacidad para el trabajo. Cuando la infracción a las normas de seguridad y salud en el trabajo haya ocasionado invalidez permanente, no se aplica la reducción de la multa, salvo que el empleador acredite que la incapacidad sea de hasta treinta días naturales. En aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N 30222, durante su vigencia se encuentra suspendido el beneficio de reducción de la multa previsto en el artículo 40 de la Ley General de Inspección del Trabajo. Las normas 6

7 contenidas en dicha disposición y las del presente Decreto Supremo tienen una vigencia de tres años, contados a partir de la entrada en vigencia de la Ley N Lo establecido en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N y las normas complementarias reguladas en el presente Decreto Supremo, serán de aplicación para los procedimientos originados por órdenes de inspección generadas a partir del 12 de julio de Decreto Supremo N TR.- Publicado con fecha 31 de octubre de 2014, a través del cual se aprobó el Registro Único de Información sobre Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Enfermedades Ocupacionales; y que además modificó el artículo 110 del Reglamento de la Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los aspectos más importantes de este dispositivo legal son los siguientes: Se aprueba el Registro Único de Información sobre Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Enfermedades Ocupacionales conformado por los Formularios N 1, Notificación de los Accidentes de Trabajo Mortales e Incidentes Peligrosos y N 2, Notificación de los Accidentes de Trabajo No Mortales y Enfermedades Ocupacionales, así como las respectivas Tablas y Fichas Técnicas, que se encuentran anexas al referido Decreto Supremo. Se modifica el artículo 110 del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, estableciendo que los empleadores tienen un deber de colaboración con los centros médicos asistenciales, relativo a facilitar información a su disposición que sea necesaria para que estos últimos cumplan con su obligación de informar al Ministerio de Trabajo sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, a las que se encuentra obligada. Se establece la obligación de informar cualquier otro tipo de situaciones que alteren o pongan en riesgo la vida, integridad física y psicológica del trabajador suscitadas en el ámbito laboral, prevista en el literal c) del artículo 82 de la Ley, será efectuada en aquellos casos específicos que sean solicitados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 12. Resolución Ministerial N TR.- Publicada con fecha 31 de octubre de 2014, disposición que amplía el plazo para registrar la situación educativa de los trabajadores en el T- REGISTRO. En virtud a lo dispuesto por la Resolución Ministerial N TR, los empleadores que, con anterioridad al 5 de junio de 2014, registraron a sus trabajadores en el T-REGISTRO con la situación educativa de los tipos 11 y del 13 al 21 de la Tabla 9: Situación Educativa del Anexo 2 de la Resolución Ministerial N TR y sus normas modificatorias; debieron, hasta el 31 de octubre de 2014, registrar los nuevos datos de la situación educativa del trabajador, conforme a la citada Resolución Ministerial. Sin embargo, la Resolución Ministerial N TR amplía dicho plazo. 13. Decreto Supremo N TR.- Publicado con fecha 21 de noviembre de 2014, a través del cual se ha dispuesto modificar el inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N TR, de la siguiente manera: 7

8 Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes supuestos: a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa ( ). Adicionalmente a ello, el referido dispositivo normativo ha precisado que la situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de ésta. La norma dispone que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Decreto Supremo N 3-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República. La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos. 14. Ley N Publicada con fecha 16 de diciembre de 2014, a través de la cual se promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social. Los aspectos más importantes de este dispositivo legal son los siguientes: Disposiciones Generales: - La Ley es aplicable a nivel nacional en el sector privado, a la contratación laboral de jóvenes entre dieciocho (18) y veinticuatro (24) años, inclusive, con educación completa o incompleta de secundaria o superior técnica o universitaria, que: Se incorporen por primera vez a la planilla electrónica como trabajador, o A la fecha de contratación, se encuentren desocupados (que no haya estado registrada en la planilla electrónica como trabajador al menos noventa (90) días calendario consecutivos, previo a la fecha de contratación.) - Los contratos laborales celebrados por jóvenes con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley continuarán rigiéndose bajo sus mismos términos y condiciones en los que fueron celebrados. - El régimen laboral especial establecido en la Ley no es aplicable a los jóvenes trabajadores contratados bajo el régimen laboral general que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia y vuelvan a ser contratados por el mismo empleador. - El régimen laboral especial creado por la presente Ley es de naturaleza temporal por un plazo de cinco (5) años desde su entrada en vigencia. - Está prohibido el cese de trabajadores sin causa justa, con el fin de ser sustituidos, en el mismo puesto y funciones, por jóvenes contratados, bajo el régimen laboral de la presente Ley. 8

9 Régimen Laboral Especial Juvenil: - El contrato laboral juvenil es un contrato sujeto a plazo determinado y a tiempo completo. La empresa podrá contratar a tiempo parcial a jóvenes que están cursando estudios de secundaria, superiores, técnicos o universitarios. - El contrato laboral juvenil debe celebrarse en forma escrita, a plazo determinado de por lo menos un (1) año, con un periodo de prueba de sesenta (60) días calendario. Una vez vencido el plazo del contrato, este podrá ser renovado por periodos de al menos seis (6) meses. El plazo máximo de duración de un contrato laboral juvenil, incluyendo sus prórrogas en la misma empresa, es de tres (3) años siempre que el joven mantenga su edad entre los dieciocho (18) y veinticuatro (24) años inclusive. - El contrato debe constar por escrito y ser firmado por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, las condiciones de la relación laboral, así como la actividad que desarrolla el joven. Una copia del contrato es entregada al joven, antes o al inicio de la prestación de servicios y otra es presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince (15) días calendario de su celebración. - El joven que está cursando o haya culminado estudios superiores debe desarrollar una ocupación relacionada a su formación. En el caso del joven que está cursando o haya culminado su educación secundaria debe desarrollar una ocupación que incremente su empleabilidad. En el plazo máximo de sesenta (60) días calendario de iniciada la relación laboral, el joven que no haya culminado sus estudios de secundaria debe acreditar ante su empleador que continúa con dichos estudios. Derechos laborales y de empleo aplicables: - El régimen laboral especial comprende la percepción de la remuneración mínima, jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por días feriados y protección contra el despido injustificado. - Los jóvenes que cumplan el récord vacacional exigido por el Decreto Legislativo N 713 Ley de Consolidación de Descansos Remunerados, tienen derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. - En caso de que se termine la relación laboral por decisión unilateral y sin justa causa de la empresa, antes de la finalización del plazo del contrato, el empleador debe pagarle en efectivo, un monto equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada mes dejado de laborar con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. - Los derechos colectivos de los jóvenes trabajadores se regulan por las normas del régimen general laboral de la actividad privada. - Los jóvenes trabajadores deben afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). 9

10 Incentivos para la contratación de jóvenes: - Las empresas que contraten jóvenes bajo este régimen especial tienen derecho a un crédito tributario contra el Impuesto a la Renta equivalente al monto del gasto de capacitación de jóvenes contratados bajo este régimen, siempre que no exceda al 2% de su planilla anual de trabajadores del ejercicio en que devenguen dichos gastos. - En el caso de las micro y pequeñas empresas, el Estado asume el costo correspondiente al primer año de la cotización del seguro social en salud de los jóvenes que ingreses por primera vez a la planilla electrónica, en virtud de la Ley. A efectos de recibir el incentivo descrito en el presente punto, el joven debe ser contratado por un (1) año como mínimo. ***** 10