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1 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Versión 10 Página 1 de 12 1 OBJETIVO: Gestionar la evaluación del desempeño laboral, para los empleados públicos en período de prueba, del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, luego de haber superado el proceso de selección adelantado para la provisión definitiva de empleos de carrera administrativa, con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre la conducta laboral y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales, de conformidad con las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil 2 ALCANCE: Inicia con la fase de preparación de la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos que ingresan al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF en período de prueba y finaliza con el archivo en la historia laboral de las evaluaciones del desempeño laboral en firme obtenidas por cada uno de los empleados públicos evaluados Aplica para la Sede de la Dirección General y Regionales 3 POLITICAS DE OPERACIÓN: A continuación se presentan las políticas para desarrollar el procedimiento de evaluación del desempeño laboral: 31 La evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de carrera es un instrumento de gestión que suministra información al Instituto Colombiano del Bienestar Familiar ICBF sobre la competencia laboral de los empleados públicos, para soportar las decisiones que se adopten en relación con la permanencia del empleado en el servicio, el reconocimiento de estímulos e incentivos y el desarrollo de acciones de mejoramiento tanto del desempeño individual como institucional 32 La evaluación del desempeño laboral se soportara, preferencialmente, en evidencias que permitan verificar el logro de los resultados esperados en el ejercicio de las funciones del empleo, durante el período objeto de evaluación y en las condiciones previstas, como contribución a los propósitos institucionales 33 La evaluación del desempeño laboral debe ceñirse a los principios que rigen la función administrativa y el ingreso, la permanencia y el ascenso de los empleados públicos dentro de los empleos de carrera, de manera especial en los de mérito, objetividad, igualdad, eficacia y transparencia 34 El responsable de evaluar deberá ser un servidor de libre nombramiento y remoción, si es de carrera o provisional debe conformar comisión evaluadora; que actúe como superior inmediato del evaluado y en todos los casos deberá estar ocupando un empleo de grado o nivel superior al del empleado a evaluar 35 La evaluación del período de prueba se realiza dentro de los seis (6) meses siguientes, contados desde la posesión del empleado público en el empleo al cual concursó y se debe realizar, a más tardar, quince (15) días después de finalizado dicho período Durante el período de prueba, sólo es procedente fijar al empleado público los compromisos relacionados con el propósito principal del empleo y las funciones descritas en el Manual de Funciones y Competencias Laborales respectivo 36 Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al período evaluado

2 Versión 10 Página 2 de Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de este, cuando considerare que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulanla respuesta a los dos recursos, el de reposición y el de apelación, deberá realizarse en un plazo máximo de dos (2) meses, contados desde el momento de radicación del correspondiente recurso 38 La Comisión Nacional del Servicio Civil cuenta con el Manual de Inspección, Vigilancia y Control, así mismo tiene establecido un formato para el registro de la información (EDL-FT-01 - Formato de Período de Prueba de Evaluación del Desempeño Laboral) acerca de la evaluación de desempeño laboral 4 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: No Actividad Descripción 1 2 Preparar el proceso de evaluación del desempeño laboral Concertar los compromisos laborales y comportamentales Inicio Programar jornadas de capacitación dentro del proceso de inducción, con el objeto de orientar tanto a evaluadores como a evaluados, cuando la entidad y/o Comisión Nacional del Servicio Civil emita nuevos lineamientos al respecto o cuando se posesione un nuevo evaluador, evaluado o miembro de una comisión evaluadora Así mismo, se solicita mediante comunicación escrita a los responsables de la evaluación del desempeño laboral, realizar la concertación de compromisos laborales y comportamentales Recopilar y revisar la información institucional que permita establecer y concretar la fijación de compromisos laborales y comportamentales para el período de prueba Posteriormente, se realiza la concertación de los compromisos laborales y comportamentales, dentro de los diez (10) días calendario, siguientes a la posesión del empleado público en período de prueba Los compromisos deberán estar enmarcados dentro del propósito principal del empleo, las competencias requeridas en el respectivo Manual de Funciones que permitan evaluar el Responsa ble Director de Gestión Humana Evaluador, Comisión Evaluadora y Evaluado Registro Listado de asistencia a la jornada de capacitación Memorando Normatividad vigente EDL-FT-01 - Formato de Período de Prueba de Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC

3 Versión 10 Página 3 de 12 3 PC Certificar la fijación de compromisos laborales y comportamentales desempeño laboral del empleado durante el término que dure el período de prueba Elaborar y remitir certificación a la Dirección de Gestión Humana Grupo de Carrera Administrativa, dentro de los quince (15) días calendario siguientes posteriores a la concertación de los compromisos laborales y comportamentales, en la cual conste si fueron fijados los compromisos laborales y comportamentales para el período de prueba para cada uno de los empleados públicos a su cargo que se encuentren en ésta condición Se presentó inconformidad frente a los compromisos laborales y comportamentales fijados para el período de prueba? Director, Subdirector, Jefe de Oficina y Director Regional de cada dependenci a Correo Electrónico 4 5 Firmar el formato de la evaluación por parte de un testigo en caso de renuencia en los campos de concertación de compromisos Reclamar ante la Comisión de Personal por la inconformidad con los compromisos laborales y comportamentales pactados PC: Punto de Control SI: Continuar con la actividad No 4 NO: Continuar a la actividad No 7 Determinar si existe renuencia por parte del evaluado para firmar los compromisos laborales y comportamentales para el período de prueba Se dejará constancia de la renuencia del evaluado para firmar los compromisos laborales y comportamentales y se adelantará la firma del formato por parte de un empleado público de la misma dependencia, quien actuará como testigo El empleado (evaluado) inconforme con los compromisos laborales y comportamentales para el período de prueba, dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación de los compromisos, interpone reclamación en única instancia ante la Comisión de Personal Nacional o Comisión de Evaluador, Comisión Evaluadora y Testigo Evaluado Acta de Reunión EDL-FT-01 - Formato de Período de Prueba de Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC Comunicación de reclamación en única instancia

4 Versión 10 Página 4 de 12 6 PC Responder la reclamación e informar de los ajustes de los compromisos laborales y comportamentales Personal Regional según corresponda Responder la reclamación de inconformidad frente a la fijación de los compromisos laborales y comportamentales para el período de prueba interpuesta por el evaluado, dentro de los diez (10) días calendario siguientes, contados a partir de la radicación de la reclamación Así mismo, se deberá informar a la Dirección de Gestión Humana Grupo de Carrera Administrativa sobre las respuestas a las reclamaciones interpuestas y sobre el ajuste o no de los compromisos laborales y comportamentales de los empleados públicos que interpusieron reclamaciones Comisión de Personal Nacional o Comisión de Personal Regional según corresponda Respuesta a la reclamación Correo Electrónico La decisión de la reclamación interpuesta en única instancia ante la Comisión de Personal obliga a modificar los compromisos laborales y comportamentales? PC Firmar el formato de la evaluación por parte del evaluado Solicitar el reporte de la evaluación del período de prueba Calificar y notificar la evaluación del período de prueba SI: Regresar a la actividad No 2 NO: Continuar a la actividad No 7 Refrendar mediante la firma del evaluado en los campos establecidos, los compromisos laborales y comportamentales para el período de prueba Solicitar mediante comunicación escrita a los responsables de la evaluación del desempeño laboral, la realización del reporte de las evaluaciones del período de prueba Realizar el seguimiento y registrar las evidencias, durante la duración del período de prueba en el formato correspondiente Evaluador, Comisión Evaluadora y Evaluado Director de Gestión Humana Evaluador, Comisión Evaluadora y Evaluado EDL-FT-01 - Formato de Período de Prueba de Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC Memorando EDL-FT-01 - Formato de Período de Prueba de Evaluación del Desempeño

5 Versión 10 Página 5 de Interponer los recursos de reposición y en subsidio el de apelación Consolidar el resultado de la evaluación del período de prueba con la totalidad de las evaluaciones parciales eventuales efectuadas si hubo lugar a ellas Con base en el resultado de la evaluación del período de prueba, se determina si el empleado público evaluado accede o no al nivel sobresaliente con base en los factores definidos por el ICBF para el periodo anual de evaluación de acuerdo con el Acto Administrativo vigente para el periodo evaluado Con base en los resultados de la evaluación del período de prueba, se notifica el resultado al evaluado dentro de los dos (2) días siguientes de la emisión de la correspondiente calificación El empleado público (evaluado) inconforme con los resultados obtenidos en la evaluación del período de prueba, interpone recursos de reposición y en subsidio el de apelación ante el evaluador o Comisión Evaluadora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir de la notificación de la evaluación del período de prueba El empleado público interpuso el recurso de reposición y en subsidio el de apelación dentro de los plazos señalados? Evaluado Laboral de la CNSC Portafolio de Evidencias Recurso de reposición y en subsidio el de apelación 11 Informar los recursos de reposición y en subsidio de apelación interpuestos SI: Continuar con la actividad No 11 NO: La calificación queda en firme y continuar con la actividad No 15 Informar a la Dirección de Gestión Humana Grupo de Carrera Administrativa, de los recursos de reposición y en subsidio el de apelación interpuestos por los evaluados contra la calificación del período de prueba Jefe de dependencia, Director de Área, Coordinador de Gestión Humana o Administrativo o de Gestión de Correo Electrónico

6 Versión 10 Página 6 de 12 Resolver el recurso de reposición interpuesto contra la calificación del período de prueba obtenida y notificar el acto administrativo que resuelve dicho recurso interpuesto por el evaluado Soporte de cada Dirección Regional 12 PC Resolver y notificar la respuesta al recurso de reposición Con la respuesta al recurso de reposición se modifica la calificación del período de prueba? SI: Se deberán ajustar los formatos correspondientes y remitirlos a la Dirección de Gestión Humana Continuar con la actividad No 15 NO: Continuar con la actividad No 13 Evaluador o Comisión Evaluadora Acto Administrativo mediante el que se resuelve el recurso de reposición Notificación de la Respuesta 13 Remitir los documentos para resolver el recurso de apelación Nota: Las respuestas a los dos recursos, el de reposición y en subsidio el de apelación, deberá ser resuelta en un plazo máximo de dos (2) meses, contados desde el momento de radicación del correspondiente recurso El evaluador quien resolvió la primera instancia del recurso remite a la Dirección General del ICBF todos los documentos correspondientes para que se resuelva el recurso de apelación, lo cual deberá realizar al día siguiente a la notificación del acto administrativo que niega el recurso de reposición y la modificación de la calificación del período de prueba Evaluador o Comisión Evaluadora Memorando Antecedentes documentales que permitan adelantar el recurso de apelación 5 RESULTADO FINAL: Ejecución de las actividades del proceso de evaluación del desempeño laboral, de acuerdo con las políticas establecidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil, que permitan suministrar información, basada en evidencias, que demuestre las competencias del servidor público, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional, permitiendo integrar el desarrollo humano en el trabajo desde lo individual y articularlo con la gestión y el mejoramiento institucional

7 Versión 10 Página 7 de PC Resolver y notificar la respuesta al recurso de apelación Resolver el recurso de apelación interpuesto contra la calificación del período de prueba obtenida y notificar el resultado y respuesta del recurso de apelación interpuesto por el evaluado Si con la respuesta al recurso de reposición se modificó la calificación del período de prueba, se deberán ajustar los formatos correspondientes y se remitirán a la Dirección de Gestión Humana Dirección General Acto Administrativo mediante el que se resuelve el recurso de apelación Nota: La respuesta a los dos recursos, el de reposición y en subsidio el de apelación, deberá ser resuelta en un plazo máximo de dos (2) meses, contados desde el momento de radicación del correspondiente recurso Notificación de la Respuesta Memorando Remitir copia de los formatos de evaluación del desempeño laboral Realizar el informe anual consolidado de la Evaluación del Desempeño Laboral Archivar en la historia laboral Remitir a la Dirección de Gestión Humana Grupo de Carrera Administrativa mediante memorando, copia de los formatos de evaluación del desempeño laboral, donde se consolida la calificación definitiva del periodo de prueba Con las calificaciones del período de prueba en firme, se realiza el informe consolidado de la Evaluación del Desempeño Laboral Archivo de las evaluaciones del desempeño laboral en período de prueba en la historia laboral del evaluado Fin Jefe de dependencia, Director de Área, Coordinador de Gestión Humana o Administrativo o de Gestión de Soporte de cada Dirección Regional Dirección de Gestión Humana Dirección de Gestión Humana EDL-FT-01 - Formato de Período de Prueba de Evaluación del Desempeño Laboral de la CNSC Portafolio de Evidencias Base de datos consolidada con los resultados de la evaluación

8 Versión 10 Página 8 de 12 La evaluación individual del desempeño laboral, es una herramienta de gestión que permite tomar decisiones que causen impacto en la gestión de la entidad y que, articulada con los diferentes procesos, tiene objetivos comunes como: Fortalecimiento institucional Modernización de las instituciones públicas Mejoramiento continúo Prestación de servicios con calidad Responsabilidad de la alta dirección y los empleados públicos en el logro de los objetivos Control eficaz de la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales 6 DEFINICIONES: CALIFICACIÓN EN EL NIVEL NO SATISFACTORIA: Cuando el cumplimiento de los compromisos laborales fijados es menor o igual al 65% CALIFICACIÓN EN EL NIVEL SATISFACTORIA: Cuando el cumplimiento de los compromisos laborales fijados esta entre el 66 % y el 89% CALIFICACIÓN EN EL NIVEL DESTACADO: Cuando el cumplimiento de los compromisos laborales fijados esta entre el 90% y el 100% CALIFICACIÓN DEFINITIVA: Corresponde al resultado de la sumatoria de las evaluaciones realizadas durante el periodo de prueba COMISIÓN EVALUADORA: La que se debe constituir cuando el jefe inmediato del evaluado es un servidor de carrera administrativa o vinculado transitoriamente mediante nombramiento provisional para ocupar un empleo de carrera administrativa COMPROMISOS COMPORTAMENTALES: Son los acuerdos establecidos entre el evaluador y el evaluado, relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado público en la ejecución de proyectos estratégicos de su área o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de las metas misionales o de apoyo en la Entidad Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el Servidor Público en ejercicio de su labor Se fundamentan en las competencias laborales definidas por el Decreto 2539 de 2005 y está orientada a los planes de mejoramiento tanto individuales como de la entidad y no incidirá en la calificación COMPROMISOS LABORALES: Son los acuerdos establecidos entre el evaluado y el evaluador, que dan cuenta del desempeño laboral del evaluado en desarrollo de las funciones asignadas en cumplimiento de la misión, metas, plan estratégico institucional, plan de acción por dependencias y programas o proyectos de la entidad ESCALA PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE: a) Que la evaluación definitiva este entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales, y que el evaluado haya logrado dos (2) de los factores establecidos por la entidad para acceder al nivel sobresaliente b) Que la

9 Versión 10 Página 9 de 12 evaluación definitiva este en el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales y que el evaluado haya cumplido al menos uno (1) de los factores EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL: Proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de sus funciones y responsabilidades, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación de valor agregado que deben entregar las instituciones, de acuerdo con las condiciones previas establecidas entre evaluador y evaluado en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales La evaluación de desempeño laboral del período de prueba se desarrolla en las siguientes etapas: 1 Fijación de Compromisos 2 Seguimiento y Conformación del Portafolio de Evidencias 3 Verificación del Cumplimiento de Compromisos 4 Resultado de la Evaluación 5 Acceso al Nivel Sobresaliente EVALUACIONES DEFINITIVAS: Son evaluaciones definitivas las siguientes: a) Evaluación Anual u Ordinaria, la correspondiente al periodo comprendido entre el primero (1 ) de febrero de cada año y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, la cual se debe efectuar a más tardar el 15 de febrero de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales b) Evaluación Extraordinaria, la que se debe realizar cuando el jefe del organismo lo ordene por escrito, basado en el presunto desempeño deficiente del servidor c) Evaluación de Periodo de Prueba, es la evaluación que se realiza a los funcionarios que ingresan por concurso de méritos, una vez el funcionario haya superado los seis (6) meses de prueba contados a partir del momento de la posesión Para esta evaluación se deben establecer máximo tres compromisos laborales Superado el periodo de prueba, se establecerán los compromisos para el resto del periodo de evaluación anual u ordinaria, si éste es superior a treinta (30) días y esta será una evaluación independiente de la del periodo de prueba EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES: Son evaluaciones parciales eventuales las que se deben realizar en cualquiera de las siguientes circunstancias: cambio de evaluador; cambio definitivo de empleo del evaluado; por interrupción del periodo de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendario; la que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere y el final del período de evaluación Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación parcial semestral en proporción a los días correspondientes al periodo evaluado Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que la origine, con excepción de las ocasionadas por cambio de jefe o cambio definitivo de empleo del evaluado la cual deberá realizarse al retiro de estos EVALUADO: Empleado público del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que tiene consolidados los derechos de carrera administrativa en el empleo del cual es titular, el cual pacta compromisos laborales y comportamentales en el empleo que ocupa durante el período de evaluación EVALUADOR: Director, Subdirector o Jefe de dependencia Si el evaluador es de carrera administrativa o vinculado transitoriamente mediante nombramiento en provisionalidad, debe conformar la Comisión Evaluadora con un funcionario de libre nombramiento y remoción y los dos actuarán como un solo evaluador

10 Versión 10 Página 10 de 12 EVIDENCIAS: Son los soportes o pruebas aportados por el evaluado, el evaluador o terceros, los cuales permitirán demostrar resultado de gestión y por lo tanto, verificar el cumplimiento de cada uno de los compromisos fijados en la fase inicial del proceso de evaluación Las evidencias pueden referirse al producto, desempeño y conocimientos del funcionario y pueden provenir de fuentes como: observación directa del desempeño del evaluado, documentos emitidos, mesas de trabajo, protocolos, guías de observación e informes, entre otros Deben ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes Los soportes pueden provenir del evaluador, del evaluado o de entes externos FACTORES DE CUMPLIMIENTO PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE: Son los que determinan el acceso o no del evaluado al nivel sobresaliente en la calificación definitiva Para lo anterior, la entidad antes del 1 de abril de cada año, definirá los factores que serán tenidos en cuenta para el acceso al nivel sobresaliente en el periodo de evaluación de la correspondiente vigencia IMPEDIMENTOS: Corresponden a causales de orden legal que imposibilitan el desempeño de una función; buscan garantizar el principio de la imparcialidad y el debido proceso Para el caso de la evaluación del desempeño laboral, los responsables de evaluar deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado público a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad METAS: Son los resultados esperados en el periodo de evaluación, expresados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros para su cumplimiento Las metas son propuestas por el evaluador de acuerdo a los compromisos pactados para la dependencia o área de trabajo NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS LABORALES: Hace referencia a la escala lograda por el evaluado, una vez finalizado el periodo anual de evaluación, dicha escala estará determinada por el porcentaje de logro obtenido a partir de la suma realizadas a 31 de enero de cada año PLANES DE MEJORAMIENTO: Integra las acciones de mejoramiento que buscan fortalecer el desempeño, misión y objetivos institucionales, teniendo en cuenta, entre otros aspectos, los compromisos adquiridos con los organismos de control fiscal, de control político y con las partes interesadas, así como la evaluación de la oficina de control Interno y las autoevaluaciones realizadas Su contenido debe contemplar las observaciones y el resultado del análisis de las variaciones presentadas entre las metas esperadas y los resultados obtenidos a nivel entidad, por proceso e individual PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL: Elemento de Control, que contiene las acciones de mejoramiento que debe ejecutar cada uno de los empleados públicos para mejorar su desempeño y el área organizacional a la cual pertenece, en un marco de tiempo y espacio definidos, para una mayor productividad de las actividades y/o tareas bajo su responsabilidad Los Planes de Mejoramiento Individual contienen los compromisos que asume el servidor con el fin de superar las brechas presentadas entre su desempeño real y el desempeño que se espera de él Los parámetros de referencia del desempeño esperado están definidos de acuerdo con las funciones y

11 Versión 10 Página 11 de 12 competencias de cada empleo, el instrumento de evaluación del desempeño, los Acuerdos de Gestión y el Plan de Mejoramiento por Procesos RECURSOS: Mecanismos establecidos por la ley para lograr la revisión de una decisión y su eventual modificación cuando se considere que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan Para el caso de la evaluación del desempeño solo proceden frente a la calificación definitiva expresa o presunta, cuando el evaluado no está de acuerdo con esta, podrá interponerlos personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación de la evaluación Los recursos que pueden interponerse son: el de reposición, ante el evaluador o ante la Comisión Evaluadora en los casos en que actúe esta y el de apelación, ante el superior jerárquico del evaluador En todo caso, en el trámite y decisión de los recursos, se aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo RECUSACIÓN: Se presenta cuando el empleado público al ser evaluado advierta una causal de impedimento de las ya mencionadas, por lo que inmediatamente lo manifestará por escrito al jefe de la entidad, quien mediante acto administrativo motivado, decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco días siguientes De aceptarla, se designará otro evaluador y en el mismo acto se ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado público a evaluar SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN PROCESOS DE ACOSO LABORAL: En los términos del Artículo 16 de la Ley 1010 de 2006, previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño laboral por el tiempo que determine el dictamen médico 7 DOCUMENTOS DE REFERENCIA: Ley 909 de 2004, en la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones Decreto Ley 760 de 2005, en el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004 Decreto 1083 de 2015, por el cual se reglamenta compilan normas en materia de función pública, con la cual se recogen los artículos en materia de evaluación del desempeño laboral contenidos en el Decreto 1227 de 2005 y las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades contenidos en el Decreto 2539 de 2005 Acuerdo No 137 de 2010, por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba por parte de la CNSC Acuerdo No 176 de 2012, por el cual se establece se modifica el Acuerdo No 137 de 2010 de la CNSC Resolución No 259 de 2010 de la CNSC, por la cual se adopta el manual de inspección, vigilancia y control sobre evaluación del desempeño laboral Resolución No 3425 de 2011, por medio de la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral al interior del ICBF

12 Versión 10 Página 12 de 12 Resolución No 1918 de 2014, por medio de la cual se conforman las comisiones evaluadoras al interior del ICBF Resolución anual donde se definen y establecen los factores para el acceso al nivel sobresaliente para el período anual de evaluación en el ICBF