Reglamento de Arbitraje en materia Laboral..10

Transcripción

1 Contenido Ley de Regulación de Huelgas--Guatemala...1 Reglas de Mediación en Chile...4 Reglamento sobre Conflicto Colectivo en Ecuador...7 Ley Anti-huelga de Portugal 9 Reglamento de Arbitraje en materia Laboral..10 Regulación de huelga para trabajadores del estado del gobierno de Guatemala: Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga Para Trabajadores del Estado Documento en: DECRETO NÚMERO 71-86* EL CONGRESO DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA CONSIDERANDO: Que los trabajadores del Estado y sus entidades autónomas y descentralizadas son parte de la clase trabajadora en general, por lo que se hace necesario regular el ejercicio de los derechos de libre sindicalización y huelga que les garantizan los artículos 102 inciso q) y 116 de la Constitución Política de la República, sujetos únicamente a lo que preceptúa esta ley; CONSIDERANDO: Que careciendo nuestro ordenamiento legal de disposiciones pertinentes que rijan el ejercicio del derecho de libre sindicalización y huelga de los trabajadores del Estado, es imperativo emitir las mismas adecuándolas a nuestra Ley Fundamental. POR TANTO En ejercicio de las atribuciones que le asigna el artículo 171 inciso a) de la Constitución Política de la República, La siguiente: DECRETA: LEY DE SINDICALIZACIÓN Y REGULACIÓN DE LA HUELGA DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO. "Artículo 1. DERECHO DE SINDICALIZACIÓN. Los trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas podrán ejercer sus derechos de libre sindicalización 1 y de huelga, 2 de acuerdo a las disposiciones de la presente ley, con excepción de las fuerzas armadas y de la policía.3 Artículo 2. CONSTITUCIÓN, ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO. Para la constitución y organización de sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas, así como para la regulación de su funcionamiento y el ejercicio de sus derechos, los trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas, estarán sujetos a lo que dispone el Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República, en lo que fuere aplicable y no contraríe preceptos constitucionales. 1

2 Artículo 3. FORMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL. Los trabajadores a que alude el artículo anterior, podrán constituír y organizar sindicatos por Organismos del Estado, Ministerio, entidad Autonóma o Descentralizada, o por dependencias o Gremios. Artículo 4. PROCEDIMIENTOS. 4 Para el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas y autónomas, se observarán los procedimientos establecidos en la presente ley, supletoriamente, los que prescribe el Código de Trabajo en lo que fueren aplicables y no contravengan las disposiciones siguientes: a. La via directa tendrá carácter obligatorio para tratar conciliatoriamente pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajos teniendo siempre en cuenta para su solución las posibilidades legales del Presupuesto General de Ingresos y Egresos del Estado y, en su caso, el de las e ntidades descentralizadas y autónomas de que se trate. Dicha vía se tendrá por agotada, si dentro del plazo de treinta días de presentada la solicitud por parte interesada, no se hubiese arribado a ningún acuerdo, a menos que las partes dispusieren ampliar el plazo indicado. b. Cuando se omita la comprobación de haber agotado la vía directa, no se dará trámite al conflicto respectivo, debiendo el juez, de oficio, adoptar las medidas necesarias para comprobar tal extremo. c. Acreditado el cumplimiento del requisito anterior, inmediatamente el juez resoolverá dando trámite a la solicitud y al pliego de peticiones respectivos y se entenderá planteado el conflicto, para el solo efecto que ninguna de las partes tome represalias en contra de la otra ni le impida el ejercicio de sus derechos. No constituyen actos de represalia, los que disciplinen infracciones laborales o impliquen el ejercicio de drechos contenidos en la ley. En consecuencia, los trabajadores podrán dar por concluida su relación laboral sin autorización judicial, cuando exista causal de despido indirecto imputable al Estado o en caso de renuncia, conservando el derecho al reclamo de las prestaciones que por ley pudieran corresponderles, acudiendo a los procedimientos legales que les sean aplicables. Tampoco constituyen actos de represalia por parte del Estado o de sus entidades descentralzadas o autónomas, la cancelación de nombramientos o contratos de trabajo en los casos siguientes: c.1 Cuando el trabajador incurra en causal de despido justificado; y, c.2 En los casos de huelga acordada y mantenida de hecho, sea cual fuere su denominación, siempre que implique abandono o suspensión de labores en forma colectiva, o afecte servicios públicos declarados esenciales en la presente ley. En estos casos, la autoridad nominadora del Estado y de sus entidades descentralizadas y autónomas, quedan facultadas paa cancelar nombramientos y contratos de trabajo, sin responsabilidad de su parte y sin previa autorización judicial. d. Para los fines de los establecido en la Constitución Política de la República de Guatemala, se declaran servicios públicos esenciales los siguientes: d.1 Hospitales, centros y puestos de salud, así como servicios de higiene y aseo públicos; d.2 Servicio telefónico, de aeronavegación, telegráfico y de correo; d.3 Administración de justicia y sus instituciones auxiliares; d.4 Transporte público urbano y extraurbano estatal o municipal de todo tipo; d.5 Servicios de suministro de agua a la población y de producción, generación, transportación y distribución de energía eléctrica y de combustibles en general; y d.6 Servicios de seguridad pública. e. Una vez agotados los procedimientos de conciliación sin arribar a arreglo o convenio, la resolución de los conflictos de carácter económico-social en los que participen como parte trabajadores que presten servicios públicos esenciales, debe someterse al arbitraje obligatorio previsto en el capitulo tercero, titulo duodécimo del Código de Trabajo. En este caso, el juez no está obligado a pronunciarse sobre la legalidad de la huelga. 2

3 El derecho de huelga de los trabajadores del Estado y de las entidades descentralizadas y autónomas, queda sujeto a lo establecido en esta ley y en el Código de Trabajo, a excepción de los servicios públicos indicados en el presente artículo, los que en ningún caso deberán ser afectados. f. Además de las sanciones laborales que proceda imponer a quien participe en los casos de huelga enumerados en la literal c. de este artículo, quedará sujeto a las responsabilidades penales y civiles en que hubiere incurrido. g. Quedan terminantemente prohibidas las huelgas motivadas por solidaridad intersindical o solidaridad con movimientos que surjan a través de comités ad-hoc o por intereses ajenos a reivindicaciones económico-sociales. Artículo 5. SUJETOS PROCESALES. Son sujetos procesales: a) En la vía directa: por el Estado, los funcionarios que ejerzan la dirección de la entidad de que se trate, y por los trabajadores el Sindicato o Comité Ad-Hoc, integrado enla forma establecida en el artículo 374, del Código de Trabajo. Pueden intervenir además, cualquiera otros amigables componedores, tanto sindicales, como personeros de la Oficina de Servicio Civil o del Ministerio Público, 5 y, b) En la vía Jurisdiccional (conciliación). El Estado, sus entidades descentralizadas y autónomas, la representación será ejercida por quien designe específicamente la Autoridad máxima del Ministerio Público, 6 pudiendo acudirse en consulta al Ministerio de Finanzas Públicas y a la Oficina de Servicio civil y a la dependencia afectada; por los trabajadores, el sindicato respectivo o el comité ad-hoc, establecido conforme la ley, Artículo 6.JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA. Son competentes para conocer de los Conflictos Colectivos de carácter económico-social, que se produzcan entre trabajadores del Estado y éste y sus entidades descentralizadas y autónomas, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social de la zona económica donde tengan los trabajadores su principal centro de ejecución de labores. Si se trata de conflicto de los trabajadores del Organismo Judicial, conocerán en primera instancia las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, y en segunda instancia, la Corte Suprema de Justicia, por su cámara respectiva. Para los efectos correspondientes, el Estado deberá formular sus listas de integrantes de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, haciéndolas llegar a la Corte Suprema de Justicia, en enero de cada año, por medio del Procurador General de la Nación. Artículo 7.VALIDEZ JURÍDICA DE TRAMITES. Se reconoce la validez jurídica de los actos y trámites administrativos realizados a la fecha en que entre en vigencia esta ley por las organizaciones sindicales en formación, con la finalidad de obtener su personalidad jurídica, pudiendo completar aquellos requisitos que no hubieren sido satisfechos. Artículo 8.EXENCIONES. Las organizaciones sindicales y demás a que se refiere esta ley, están exentas: a) De los impuestos de papel sellado 7 y timbres fiscales en todos los actos, documentos y actuaciones que tramiten directamente ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales de trabajo. b) Del pago del valor de las publicaciones en el Diario Oficial que deban hacer de conformidad con la ley. Artículo 9.DEROGATORIA. Se derogan las disposiciones que se opongan a esta ley. Artículo 10.VIGENCIA. Previa publicación en el Diario Oficial, el presente Decreto entrará en vigencia el uno de enero de mil novecientos ochenta y siete. PASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU PUBLICACIÓN Y CUMPLIMIENTO. Dado en el Palacio del Organismo Legislativo, en la ciudad de Guatemala, a once días del mes de diciembre de mil novecientos ochenta y seis. 3

4 Del ministerio de trabajo del gobierno de Chile: planteamientos generales de mediación laboral: AVANCES Y PERSPECTIVAS DE LA MEDIACIÓN LABORAL EN LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO Documento completo en: Una Mirada A La Mediación Laboral Como Sistema Alternativo Leonor Arroyo Funes (*) Entendemos por mediación laboral (de acuerdo con el concepto que hemos acuñado) un modelo de solución de conflictos colectivos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación Mientras que el mediador puede ser entendido como un operador de conflictos, cuya tarea está centrada en descubrir el verdadero problema que las partes deben resolver, luego de lo cual deben poner en juego múltiples recursos para conducir el proceso de mediación y facilitar el contexto apropiado para que los actores recuperen la responsabilidad que les cabe en el conflicto y la capacidad de acordar respecto de todos aquellos temas en los que no están de acuerdo 1 Establecido estos conceptos iniciales, es importante tener presente algunos de los objetivos específicos que se establecieron para el sistema, a fin de verificar si se ha avanzado en la dirección correcta. Entre los objetivos a los cuales se hace alusión están los siguientes: - Desarrollar y poner en práctica el sistema alternativo de solución a conflictos laborales colectivos. - Generar una instancia operativa que permita promover una cultura de colaboración, mediante la integración de actitudes asociadas a la mediación como son, el respeto mutuo, la flexibilidad, la creatividad, la confianza y la buena fe. - Contribuir mediante la aplicación de la mediación, a la prevención de las consecuencias negativas en los conflictos laborales colectivos. - Conformar y mantener un cuerpo de mediadores calificados en el servicio, que se retroalimente de la experiencia práctica del sistema. Por su parte el objetivo general, es el de institucionalizar al interior de la Dirección del Trabajo un sistema de prevención y solución de conflictos laborales colectivos, que contribuya al desarrollo de armónico de las relaciones laborales y a la promoción de una cultura colaborativa entre los actores laborales. Sin embargo, la meta que subyace y que irradia a todos los anteriores es la de promover una transformación en los paradigmas de las relaciones laborales, de manera tal que sea posible transitar, a través del mecanismo innovativo de la mediación, desde un paradigma de co-construcción de confrontación hacia uno de co-construcción de colaboración. Este último quizás sea el punto de mayor interés para el propósito de esta exploración, el cual nos lleva a preguntarnos: cómo se logra lo anterior?. Para estos efectos es importante saber los contenidos que ella (la pregunta anterior) trata y en definitiva en qué se centra para poder aspirar a cambiar la forma en que se ven los conflictos y cómo se reacciona ante ellos. (*) Abogado, mediadora Dirección del Trabajo. 1 Gorvein N., Sistema en Conflicto, Análisis de la Teoría del Conflicto dentro de un sistema, en Revista CREA, N º 2, año

5 Los contenidos de la mediación serían: - Actitudes y valores imprescindibles para la mediación y su relación con el conflicto. - Habilidades imprescindibles para la mediación y educación en el conflicto, - Las cinco fases de la mediación como una técnica de afrontar los conflictos en el respeto 2 En lo referido a las actitudes y valores que deben observar quienes participan en un proceso de mediación laboral, están recogidas en los principios en los que la misma se funda; y que en este caso en particular son los principios de la buena fe, de inmediación, auto composición, voluntariedad y el de neutralidad o equidistancia. En cuanto a las habilidades necesarias para desarrollar una mediación laboral, y que podrían ser un referente para medir el rol desempeñado por el mediador como conductor del proceso, estas serían: - Capacidad de escuchar o escucha activa. - Confianza en las capacidades y autonomía de los participantes. - Tolerancia y flexibilidad normativa. - Empatía - Responsabilidad para apoyar la búsqueda de solución a los problemas. - Promover la búsqueda de respuestas creativas a los conflictos, o la transformación de ellos en una oportunidad. - Estimular el diálogo cooperativo para mejorar la comunicación. - Diferenciar posiciones de intereses. - Equidistancia Ahora bien; sin duda que es del todo necesario y conveniente indagar acerca de cómo hemos evolucionado en los aspectos antes señalados, en el desempeño del trabajo concreto como mediadores laborales. Un elemento con el cual es útil contar para estos efectos es, - que si bien la mediación laboral comparte conceptos, estrategias y técnicas comunes con distintos modelos de mediación, insertos en otros ámbitos de interacción humana y que se ofrecen para tratar la conflictividad de instituciones tales como las escolares, familiares, vecinales, comunitarias o penales, la mediación laboral constituye un modelo con característica propias e insustituibles, como son la concurrencia de actores colectivos, la Institución desde la que se oferta el servicio, el principio de legalidad que rige para nuestras actuaciones y que se traduce en la irrenunciabilidad de los derechos laborales, el paradigma confrontacional de las relaciones laborales, etc. A ello hay que agregar el que se actúa en un sistema con una conflictividad también diferente, todos los cuales le imprimen una identidad específica, no comparable a la de otros modelos existentes en nuestro país, y que ciertamente influyen en su práctica, aprendizaje, logros y frustraciones. Por todo lo anterior, pareciera que es esta última la perspectiva en la cual tenemos que posicionarnos. Retomando la consulta que recién formulaba; la inquietud por examinar la validación e idoneidad de la práctica de mediación laboral habla muy bien acerca de su buena salud. En efecto, y para orientarnos en esta indagación podemos mirar como se han planteado esta misma preocupación quienes nos han precedido en este camino. 2 Cid A.- Alarcón D, Mediación Escolar, en Revista CREA N º 3 año

6 Así por ejemplo, el Programa de Resolución de Conflictos Anexo a Tribunales de Mediación Familiar, en funcionamiento desde septiembre del año 1997, ha ido explorando y testeando una práctica de la mediación que sea adecuada para los conflictos que llegan a Tribunales, tomando en consideración el perfil de los usuarios y haciéndose cargo de las características propias del sistema judicial nacional. 3 3 Trabajo Colectivo, Mediación Familiar, Sistematización de una Experiencia. Programa de Resolución de Conflictos Anexo a Tribunales, Pág. 87 \ 6

7 Documento de referencia de procedimiento en Ecuador, de la revista judicial del sitio web Da una referencia completa de los actores, formas de conciliación, procedimientos judiciales, derechos de huelga y procedimientos, entre otros. Documento completo en: Conflicto Colectivo de Trabajo Dr. Marcelo Robalino LA HUELGA. La Ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a las prescripciones señaladas en el Código Laboral. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los Trabajadores coligados (unidos, confederados). Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones. Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se haya conformado por el Comité Especial, que par su conformación deberá observar igual número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del Comité de Empresa. Los casos de declaración de la huelga a) Si notificado el Empleador no contestara, en el término legal, el Pliego de Peticiones o si la contestación negativa o desfavorable; b) Cuando despidiere o desahuciare a uno o más Trabajadores, luego de haber sido notificado con el Pliego de Peticiones; se exceptúan los casos de despido de Trabajadores que cometieran actos violentos en contra de la vida o los bienes del Empleador o de la Empresa. c) Si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o no funcionara dentro de los tres días posteriores a la conformación, siempre que no sea por la culpa de los vocales designados por los Trabajadores; d) Si no se produjera la conciliación. La inasistencia del Empleador a la Audiencia se considera como la negativa simple a los fundamentos de hecho y de derecho del pliego de Peticiones. No podrá declararse la huelga, si el Empleador acepta las bases de conciliación dictada unánimemente por el Tribunal. e) Si no se pronuncia el fallo dentro de tres días de agotado el término de las indagaciones. f) Si dentro de la etapa de Mediación Laboral, el Empleador inasistiera injustificadamente a dos reuniones consecutivas, con un intermedio de por lo menos dos días hábiles. Se deberá acompañar la certificación de inasistencia del Empleador y la comparecencia de los representantes de los Trabajadores. g) Si el Empleador realizara acciones con el objetivo claro de desmantelar la empresa o negocio. Los Trabajadores podrán suspender las labores (ejecutar la huelga) ipso facto. El Inspector de Trabajo verificará los hechos y de no llegarse a comprobar dispondrá el reinicio de las actividades. h) Se asimila la reclamación prevista para la negociación del Contrato Colectivo. Las garantías en desarrollo de la huelga. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán permanecer en los lugares de trabajo sean fábricas, talleres, etc. y no se podrán reanudarse las labores por medio de los Trabajadores sustitutos. Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración integra correspondiente al período de la huelga, excepto en los siguientes casos: por resolución unánime del Tribunal por rechazo total del Pliego de Peticiones, declarado en el fallo; y, si la huelga se declara fuera de los casos permitidos por la Ley. En todos estos casos los Trabajadores no gozarán de la garantía de estabilidad. Terminada la huelga todos los Trabajadores se reintegrarán a sus labores y tendrán la garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte del arreglo o fallo, aunque no se manifieste expresamente. Las relaciones laborales solo podrán darse por terminadas por solicitud del Visto Bueno. Se exceptúa el caso de huelga ilícita. Producida la huelga, la policía Nacional tomará las providencias necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos del Empleador y de los Trabajadores y prohibir el ingreso de agitadores o rompe huelgas. 7

8 La terminación de la huelga a) Por arreglo directo entre Trabajadores y el empleador; b) Por conciliación entre los tribunales de Conciliación y Arbitraje; c) por arbitramento de persona o comisión, designada por las partes; d) Por fallo ejecutoriado. La huelga en empresas públicas y asimiladas En las empresas e instituciones del sector público, determinadas en el artículo 383 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera y Control, el Banco Central, el Banco Nacional de Fomento y en las empresas que por su naturaleza demanden cuidados permanentes, tales como los servicios: asistenciales de salubridad o social, energía eléctrica, agua potable, financieros, transporte, vivienda, agropecuarios, distribución de alimentos y combustible, etc., solo podrán suspender las labores veinte días después de la declaración de la huelga, contados a partir de la fecha de notificación el empleador del particular. A fin de atender las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las instalaciones, activos y bienes de la empresa, las partes deberán convenir la modalidad de la prestación de servicios mínimos, con la permanencia en el trabajo, de por lo menos el veinte por ciento de los Trabajadores, durante el desarrollo de la huelga. A falta de acuerdo, el Ministerio de Trabajo por intermedio de la Dirección de Trabajo, podrá disponer la inmediata entrega de los locales y el reinicio del trabajo y, de ser del caso con personal sustituto. Los Trabajadores que se negaren a prestar servicios, no percibirán las remuneraciones por los días no laborados, sin perjuicio de incurrir en los caos del visto bueno. Los daños y perjuicios en contra de las personas y los bienes, producidos por la paralización ilegal de los trabajos, son de responsabilidad de los autores. Documento de informe sobre legislación de Espana que explica donde se consideran los puntos donde una huelga debe ser evitada por perder su espíritu: Documento completo en: Cómo se puede evitar una huelga? El ejercicio del derecho de huelga, reconocido como derecho fundamental, implica lacesación voluntaria de la prestación del trabajo como un instrumento público de presiónante una situación de conflicto existente entre trabajadores y la empresa a la quepertenecen, situación que, al no haber podido ser resuelto por el diálogo, conlleva lautilización de una medida de presión de los trabajadores frente al empresario como es lacesación voluntaria citada. De esta forma, más allá del diálogo y negociaciones que se pueden producir entre lostrabajadores y la empresa a la cual pertenecen para solucionar la situación de conflictoexistente entre las mismas, consideramos que no existen recetas para evitar una huelga. Dónde está el límite de los derechos del trabajador y del empleador en estos casos? 1.1. Límites al derecho de los trabajadores Si bien para el Tribunal Constitucional ha de prevalecer una concepción amplia delderecho de huelga, que puede en principio, revestir cualquier manifestación omodalidad, el propio Tribunal ha matizado dicha concepción en su Sentencia 11/1981,resolviendo que "el legislador puede considerar ilícitos o abusivos algunos tipos, siempre que lo hagajustificadamente, que la decisión no desborde el contenido esencial del derecho y que los tipos omodalidades que el legislador admita sean bastantes por sí solos para reconocer que el derecho existecomo tal y eficaces para obtener las finalidades del derecho de huelga". De esta forma, si bien elderecho de huelga en sentido lato implica cualquier manifestación o modalidad, lasmismas deben ser ejercitadas por los trabajadores dentro de los límites de la licitud, yaque de lo contrario, no serán reconocidas como lícitas y consecuentemente no gozaránde la protección legal. 8

9 Legislación de Portugal, donde declara que servicios no pueden ser detenidos por huelgas: Documento completo (portugués): da_greve.pdf LEI DA GREVE Código do TrabalhoLei nº 7/ 2009 de 12 de Fevereiro Artículo 537. º(Traducido por software) Obligación de prestar servicios durante la huelga 1 - En una empresa o establecimiento destinado a satisfacer las necesidades socialesreemplazando el sindicato a declarar una huelga, o de la Comisión en caso de huelgase refiere el apartado 2 del artículo 531. No, los miembros y empleados, durante el Asimismo, la prestación de los servicios mínimos necesarios para satisfacer esas necesidades. 2 - Se trata, entre otras cosas, la empresa o negocio que tiene por objeto satisfacer las necesidades sociales esenciales que se funde en cualquiera de los siguientes sectores: un puesto) y las telecomunicaciones; b) Asistencia médica, hospitalaria y medicamentos; c) los servicios de salud, incluida la realización de funerales; d) los servicios de minas y energía, incluido el suministro de combustible; e) el suministro de agua; f) Fuego; g) los servicios de atención al cliente para asegurar el cumplimiento de las necesidades básicas cuya prestación corresponde al Estado; h) El transporte, incluidos los puertos, aeropuertos, carreteras, ferrocarril y transporte por carretera, relativos a los pasajeros, la ganadería y los productos alimenticios perecederos y artículos de primera necesidad a economía nacional, incluyendo las operaciones de carga y descarga; i) El transporte y la seguridad de los valores monetarios. 3 - La organización sindical para declarar una huelga, o el comité de huelga en el caso contemplado en el apartado 2 del artículo 531. La misma, y los miembros deben pagar a los trabajadores durante la huelga, los servicios necesarias para la seguridad y mantenimiento de equipos e instalaciones. Otras referencias: Guía para la Mediación Laboral. Autores: Lourdes Munduate, ThelmaButtsGriggs, Francisco J. Medina, Roberto Martínez-Pecino. Sistema extrajudicial de resolución de conflictos laborales de Andalucia. Guías de servicios del estado, Gobierno de Chile: Formulario de mediación laboral. Ante un conflicto laboral colectivo en ciernes o declarado, el empleador o los trabajadores pueden solicitar mediación laboral ante la Dirección del Trabajo, con el fin de buscar soluciones. Derecho a sindicalización y huelga, comparación de legislaciones. Base de datos políticos de las Américas 9

10 Tomado de la Asociación Americana de Arbitraje Reglamento de Arbitraje en materia Laboral (incluyendo Reglamento de Arbitraje Acelerado en materia Laboral) Reglamento modificado y en vigor a partir del 1 de agosto de Tasas administrativas modificadas y en vigor desde el 1 de enero de 2011 Introducción Cada año, empleados y gerencias celebran miles de contratos de negociación colectiva. Prácticamente todos estos contratos contemplan el arbitraje de reclamaciones no resueltas. Durante décadas, la Asociación Americana de Arbitraje ("AAA") ha sido un administrador líder de controversias entre empleados y gerencia. La Asociación Americana de Arbitraje es una organización pública sin ánimo de lucro que ofrece una amplia gama de servicios para la resolución de controversias a ejecutivos, abogados, particulares, organizaciones profesionales, sindicatos, gerencias empresariales, consumidores, familias, comunid ades, y a todos los niveles de gobierno. Ofrece sus servicios desde la sede central de la AAA en la ciudad de Nueva York, y a través de oficinas ubicadas en las principales ciudades de Estados Unidos. Las audiencias se pueden celebrar en donde más convenga a las Partes, sin limitarse a las ciudades que cuentan con oficinas de la AAA. Además, la AAA actúa como centro de formación y capacitación, realiza publicaciones especializadas, y lleva a cabo estudios sobre todas las modalidades de resolución de controversias fuera de los tribunales. El arbitraje es una herramienta para las relaciones industriales. Como toda herramienta, tiene ventajas y limitaciones. En manos de un experto, produce resultados útiles, pero cuando se abusa de él o se usa con fines para l os que no fue concebido, el resultado puede ser decepcionante. Por estos motivos, a todos los participantes en el proceso-- dirigentes de sindicatos, empresarios, personal de recursos humanos, abogados y los propios árbitros --les interesa contar con procedimientos de arbitraje ordenados, eficientes y constructivos. El Reglamento de Arbitraje en materia Laboral de la AAA ofrece un método validado por la experiencia para la resolución eficiente, justa y económica de las controversias entre trabajadores y gerencia. Al incorporar este Reglamento por referencia en sus convenios colectivos, las Partes pueden obtener estos beneficios. Las Partes pueden recurrir al arbitraje en conflictos futuros añadiendo la siguiente cláusula en sus contratos: Cualquier controversia, reclamación o demanda derivada de o relativa a la interpretación o aplicación del este contrato se someterá a arbitraje administrado por la Asociación Americana de Arbitraje, de conformidad con su Reglamento de Arbitraje en materia Laboral. Las Partes también acuerdan aceptar el laudo del árbitro como final y vinculante para ellas. Para reclamaciones relativamente poco complicadas, las Partes que utilicen los servicios de arbitraje en materia laboral de la Asociación Americana de Arbitraje pueden acordar utilizar los procedimientos acelerados, los cuales ofrecen un método rápido y económico para la resolución de controversias. Esta opción responde a la preocupación por controlar los costos y las demoras crecientes en el procesamiento de los casos de arb itraje de reclamaciones. Los Procedimientos de Arbitraje Acelerado en materia Laboral de la AAA, al eliminar o hacer más eficientes algunos pasos, tienen como objetivo resolver los casos en un plazo de un mes a partir del nombramiento del árbitro. Los procedimientos se encuentran en las páginas siguientes Introducción Reglamento de Arbitraje en materia Laboral 1. Acuerdo de las Partes 2. Nombre del tribunal 3. Administrador 4. Delegación de deberes 5. Panel de árbitros neutrales en materia laboral 6. Oficina del tribunal 7. Iniciación bajo una cláusula de arbitraje contenida en un convenio colectivo 8. Contestación 9. Iniciación mediante presentación de escrito 10. Establecimiento del lugar del arbitraje 11. Cualificaciones del árbitro 12. Nombramiento de árbitros del panel 13. Nombramiento directo por las Partes 14. Nombramiento de un árbitro neutral por los árbitros nombrados por las Partes 15. Número de árbitros 10

11 16. Notificación del nombramiento al árbitro 17. Revelación y procedimiento de recusación 18. Vacantes 19. Fecha, hora y lugar de la audiencia 20. Representación 21. Transcripción e intérpretes 22. Asistencia a las audiencias 23. Aplazamientos 24. Juramentos 25. Decisión por mayoría 26. Orden de las sesiones 27. Arbitraje en ausencia de una Parte o de un representante 28. Pruebas y presentación de documentos 29. Pruebas bajo declaración jurada 30. Inspección 31. Cierre de las audiencias 32. Reapertura de las audiencias 33. Renuncia a la celebración de audiencias orales 34. Renuncia al Reglamento 35. Ampliación de plazos 36. Entrega de las notificaciones 37. Plazo para la emisión del laudo 38. Forma del laudo 39. Laudo por transacción voluntaria 40. Entrega del laudo a las Partes 41. Entrega de documentos para acciones judiciales 42. Acciones judiciales y exención de responsabilidad 43. Tasas administrativas 44. Gastos 45. Comunicación con el árbitro 46. Interpretación y aplicación del reglamento Tasas Administrativas Tasa administrativa por servicio completo Remuneración del árbitro Alquiler de salas de audiencia Tasas de aplazamiento Servicio solamente de lista Servicio de lista y nombramiento Procedimientos de Arbitraje Acelerado en materia Laboral E1. Acuerdo de las Partes E2. Nombramiento de un árbitro neutral único E3. Cualificaciones del árbitro neutral E4. Vacantes E5. Fecha, hora y lugar de la audiencia E6. Exclusión de transcripción taquigráfica E7. Procedimientos E8. Escritos posteriores a la audiencia E9. Plazo para la emisión del laudo E10. Forma del laudo Tasas Administrativas Tasa administrativa inicial Remuneración del árbitro Alquiler de salas de audiencia Tasas de Aplazamiento 11