GUÍA DE PROCEDIMIENTOS LABORALES: PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS, JUDICIALES E INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

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2 GUÍA DE PROCEDIMIENTOS LABORALES: PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS, JUDICIALES E INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES Dirección general Dr. Max Puig Ministro de Trabajo Equipo de coordinación Sandra Dueñas-Paschall Gerente Regional Pact Andrés Valentín Herrera González Director general de Trabajo Ministerio de Trabajo Rafael Arturo Mariano Oviedo Director de Asistencia Judicial Ministerio de Trabajo Responsable del texto Eddy Tejeda Consultor en temas laborales Cuidado de edición y corrección de estilo Nathalie Jerez, Dirección de Comunicación Fotografías Odile Villavizar Diagramación y diseño de portada Juan Carlos Victoria, Dirección de Comunicaciones Impreso en República Dominicana ISBN: Este trabajo fue desarrollado dentro del Programa Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral, bajo la coordinación de Pact, con el apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). Cita bibliográfica Ministerio de Trabajo, Guía de Procedimientos Laborales: Procedimientos Administrativos, Judiciales e Internacionales de Protección de los Derechos Laborales. Santo Domingo, República Dominicana.

3 ÍNDICE PRESENTACIÓN 4 SECCIÓN I. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 6 A. Función Social del Trabajo, Libertad de Trabajo y Objetivos del Derecho 6 B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad de Derechos, Buena Fe 8 C. Igualdad de Trato y de No Discriminación, Principio Protector y Principio de Primacía de la Realidad 9 D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a Personas Menores de Edad, Derechos Básicos de Trabajadores/as y Justicia Laboral 10 E. Función práctica de los Principios fundamentales 12 SECCIÓN II. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS 18 A. Servicios del Ministerio de Trabajo 18 B. Requisitos para la prestación del Servicio de Asistencia Judicial 20 SECCIÓN III. PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Principios básicos La jurisdicción laboral La demanda laboral: el escrito introductivo de instancia La audiencia Los medios de prueba La prescripción de las acciones Los recursos 39 SECCIÓN IV. PROCEDIMIENTOS INTERNACIONALES 42 A. La protección internacional 42 B. La protección regional 54 BIBLIOGRAFÍA 64 ANEXO I 66 ANEXO II 68 ANEXO III 75 ANEXO IV 77 ANEXO V 82

4 PRESENTACIÓN En interés de que estas reglas y procedimientos sean ampliamente conocidos, y a fin de garantizar la prestación del Servicio de Asistencia Judicial de forma eficaz a los ciudadanos y ciudadanas que lo ameriten es publicada la presente Guía de Procedimientos Laborales. La Guía está concebida como un instrumento didáctico, con los conceptos y los procesos necesarios para que el Servicio de Asistencia Judicial pueda llevar los casos de acuerdo a los procedimientos generales establecidos en el sistema judicial dominicano, en las normas laborales y en la jurisprudencia vigente en materia laboral. La Guía contiene además tablas, diagramas y ejemplos para el cálculo de prestaciones laborales así como modelos de los escritos para la demanda laboral y los diferentes recursos. El Servicio de Asistencia Judicial se instituyó en el año 1997, mediante el Decreto número , emitido por el Poder Ejecutivo en fecha 4 de septiembre de Originalmente definido para ser ofrecido en todo el país, este servicio ha ampliado gradualmente su cobertura, hasta alcanzar actualmente el 60% de las localidades en las que el Ministerio de Trabajo tiene Representaciones Locales de Trabajo. Desde su origen, el servicio ha manejado numerosos expedientes en los tribunales de trabajo, asistiendo a trabajadores y empleadores con limitaciones económicas. Para esta tarea dispone de más de sesenta abogados y abogadas. Esta publicación contribuirá a que la labor de asistencia judicial se desarrolle apegada al debido proceso, de tal forma que una mayor cantidad de ciudadanos y ciudadanas tengan acceso, sin limitaciones ni discriminación, a la justicia laboral, con todas las garantías consagradas en la legislación. Dr. Max Puig Ministro de Trabajo

5 Ministerio de Trabajo 5 INTRODUCCIÓN El Programa de la Agencia para el Desarrollo Internacional de los Estados Unidos (USAID) para el Acceso ciudadano a la justicia laboral para el Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR), tiene como uno de sus objetivos, el fortalecimiento técnico de unidades que proveen asistencia legal gratuita a los trabajadores y las trabajadoras; mejorando el estándar profesional de los abogados, estudiantes o practicantes que formen parte de esta unidad, ayudándoles a reforzar sus conocimientos, destrezas y valores. El contenido de la Guía de Procedimientos está dividido en tres secciones: La Sección I trata los principios fundamentales del derecho laboral y la aplicación que hace la jurisprudencia dominicana de los mismos; La Sección II abarca el procedimiento administrativo, y los servicios y funciones del Ministerio de Trabajo a través de la Dirección General de Trabajo, Representantes Locales, Inspectores y funcionarios del Servicio de Asistencia Judicial; La Sección III contiene el procedimiento judicial que se lleva por ante los tribunales laborales e incluye diagramas ilustrativos de dichos procesos. En fin, la Sección IV aborda el procedimiento internacional por ante instancias y tribunales inter nacionales tanto mundial como regional. Al final, en los anexos, se incluyen varios modelos que ilustran tipos de escritos del procedimiento laboral: I. Acto de apoderamiento o cuota litis. II. Escrito introductivo de instancia en demanda laboral (Juzgado de Trabajo); III. Acto de notificación de sentencia. IV. Recurso de apelación (Corte de Trabajo); V. Recurso de casación (Suprema Corte de Justicia).

6 6 Guía de Procedimientos Laborales SECCION I PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL En la República Dominicana, los principios generales o fundamentales encabezan el conjunto de disposiciones del Código de Trabajo de 1992 (Ley 16-92) 1, queriendo resaltar su importancia de normas superiores a las que deben estar supeditadas las regulaciones de la legislación social. Pese a que su inobservancia carece de sanción, los principios sientan la base de las disposiciones del Código, no son disposiciones generales sino principios como su nombre lo dice 2. No obstante, la jurisprudencia los aplica de manera rigurosa 3. A continuación, se enuncian de tres en tres los trece principios fundamentales del derecho laboral 4. A. Función Social del Trabajo, Libertad de Trabajo y Objetivos del Derecho Laboral Según el Principio I del Código de Trabajo de la República Dominicana, el trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado, que debe velar porque las normas del derecho del trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social. El Principio I del derecho laboral eleva la categoría del trabajo a la de función social y pone a cargo del Estado no sólo asistencia y protección, sino la garantía propia a la dignidad. En tal virtud, no se podrá establecer desigualdad entre los trabajadores tomando como base la raza, nacionalidad, credo político o religioso, sexo, condición social, etc. El Estado también debe velar porque las condiciones de trabajo y donde se realice éste sean en tal estado que aseguren la vida, la salud física y mental del trabajador, así como el nivel económico digno y decoroso 5. Según la nueva Constitución dominicana: El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado. (Artículo 62 de la Constitución de 2010). Esta disposición constitucional establece también que: La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jornadas de trabajo, los días de descanso 1 El Código de Trabajo de 1992 modificó el Código de 1951, conocido como Código Trujillo (por la dictadura de Rafael Trujillo ( ). 2 Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. 2da. edición. Librería Jurídica Virtual y Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo, R.D Página Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. Pact. Marco jurídico y práctica de los derechos laborales en República Dominicana Página 72. Inédito. 5 Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES). Instituto de Derechos Humanos de la Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (IDHUCA). Catholic Relief Services (CRS). Valencia, Astrid (coordinación); Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, Página 13. Inédito.

7 Ministerio de Trabajo 7 y vacaciones, los salarios mínimos y sus formas de pago, la participación de los nacionales en todo trabajo, la participación de las y los trabajadores en los beneficios de la empresa y, en general, todas las medidas mínimas que se consideren necesarias a favor de los trabajadores, incluyendo regulaciones especiales para el trabajo informal, a domicilio y cualquier otra modalidad del trabajo humano. El Estado facilitará los medios a su alcance para que las y los trabajadores puedan adquirir los útiles e instrumentos indispensables a su labor. De igual forma, la Constitución indica que: Es obligación de todo empleador garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas para promover la creación de instancias integradas por empleadores y trabajadores para la consecución de estos fines (Art.62, párrafo 8). El Principio II se refiere a la Libertad de Trabajo e indica que toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley, nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Se trata del derecho al trabajo consagrado por el Art.23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, que proclama que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Como norma internacional, toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. El Principio II tiene como base el derecho al trabajo proclamado por el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, según el cual: toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo ( ) y tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. El Artículo 62 de la Constitución de 2010 establece además que: Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles a trabajar contra su voluntad. Por ello, este principio consagra la libertad de contratar y de ser contratado, es decir que todo ciudadano o toda ciudadana tienen el derecho de dedicarse a la actividad productiva lícita de su predilección, sin otras limitaciones que las que consagran las leyes, principalmente sobre la edad y la nacionalidad. Por supuesto, debe tratarse de una labor lícita o protegida por la ley. Este principio prescribe también lo que se ha dado en llamar la libertad negativa del trabajo, o sea que a nadie se le puede impedir desempeñar el trabajo de su preferencia ni a nadie se le puede obligar a trabajar en contra de su voluntad, con lo que se prohíbe el trabajo forzado o de esclavo. Sobre esto último, hay que entender que se trata de una prohibición al constreñimiento físico propiamente dicho, porque como se ha dicho, todo ser humano tiene la obligación o el deber moral de ganarse la vida con una labor honesta 6. El Principio III establece que el Código de Trabajo tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía 6 Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. Segunda edición. Librería Jurídica Virtual y Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo, R.D Página 255.

8 8 Guía de Procedimientos Laborales nacional. Pone a cargo del Estado la obligación de establecer los medios y organismos para conciliar intereses nacidos de la aplicación de la ley laboral, es decir, la creación por parte del Estado de las jurisdicciones necesarias y competentes para decidir y buscar soluciones a los conflictos que se susciten en la ejecución del contrato de trabajo. B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad de Derechos y Principio de Buena Fe El Principio IV establece que las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial, y que rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. Limita la aplicación de las leyes laborales al ámbito nacional al tiempo que prescribe la igualdad de tratamiento para nacionales y extranjeros en cuanto a la protección que brindan las leyes dominicanas, que rigen sin distinción para todos los trabajadores sin importar la nacionalidad u origen. El Principio IV presenta ciertas excepciones, contenidas por lo general en el Título I del Libro II del Código de Trabajo referente a la nacionalización del trabajo. Con la nueva Constitución de 2010, la excepción pasa al rango de norma constitucional como sigue: Es de alto interés la aplicación de las normas laborales relativas a la nacionalización del trabajo. La ley determinará el porcentaje de extranjeros que pueden prestar sus servicios a una empresa como trabajadores asalariados (Art. 62, párrafo 10). El Principio V establece que los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional, y que es nulo todo pacto en contrario. Por otra parte, el Art. 38 del Código de Trabajo establece que son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda el Código de Trabajo en beneficio de los trabajadores. El Principio V, conocido también como Principio de Irrenunciabilidad es primordial en derecho laboral, ya que indica la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos establecidos por el Código de Trabajo. La doctrina laboral ha indicado que, en el contrato, la buena fe es un elemento esencial ( ) que sí debe primar en todo negocio jurídico y que tiene mucha mayor razón de ser en las relaciones derivadas de la prestación de servicios, ya que para que las relaciones laborales no se quebranten y pierdan consistencia es necesaria la confianza mutua entre patronos y trabajadores, concibiéndose el objeto de las leyes laborales como de protección y amparo del trabajador; pero no para crear motivos de inestabilidad en las relaciones entre partes, ni fomentar la indebida explotación de cualquier circunstancia para rescindir el vínculo laboral 7. 7 Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, Ibíd. Página 18.

9 Ministerio de Trabajo 9 C. Igualdad de Trato y de No Discriminación, Principio Protector y de Primacía de la Realidad El Principio VI consagra la Igualdad de Tratamiento y de No discriminación cuando prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. La Constitución de 2010 establece que: Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al empleo o durante la prestación del servicio, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de proteger al trabajador o trabajadora. No obstante, en la ley laboral dominicana, en cuanto al trabajador extranjero se refiere, se establecen algunas restricciones que pudieran verse como discriminatorias. Estas se presentan, como se mencionó antes, en cuanto a la preferencia que tienen los nacionales dominicanos a ocupar un puesto primero que los extranjeros, y estos últimos a ocuparlo cuando no haya dominicano con preparación y capacidad para ello. Considerado como el más importante de todos, el Principio VIII contiene la máxima latina de in dubio pro operario, considerada como un pilar básico del derecho laboral: En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador (Principio VIII). Sobre la regla de la norma más favorable, se utiliza para determinar que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía clásica de las normas jurídicas. En fin, la regla de la condición más beneficiosa supone el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador o una trabajadora. Si se relacionan los artículos 37 y 120 del Código de Trabajo se deduce que en el caso de celebrarse un convenio colectivo modificará los contratos de trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigencia del convenio, siempre que favorezcan a (la persona) trabajador(a) y que sea con el objeto de ( ) mejorar su condición. El Principio IX asume la tesis sustentada por una parte de la doctrina en cuanto a que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Con ello se afianza en la legislación dominicana el contrato realidad. De tal forma, según el Principio IX del Código de Trabajo es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. Esta parte vigoriza aún más la tesis de que son los hechos los que van a determinar la naturaleza del contrato. El juez tendrá que hurgar en el contenido intrínseco de los hechos. No quiere decir

10 10 Guía de Procedimientos Laborales esto que el contrato por escrito no tenga su valor. Este lo tendrá siempre y cuando se haga de conformidad con la ley, pero frente a la disparidad de lo que conste por escrito y lo que el juez pueda deducir de los hechos, esto último se impone. D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a Personas Menores de Edad, Derechos Básicos de Trabajadores/as y Justicia Laboral Por otro lado, el Principio X al indicar que la trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador consagra la igualdad de derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer, lo que significa que la misma tiene el mismo derecho a desempeñar igual trabajo, y percibir igual remuneración. Según el texto de la Constitución de 2010: El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo (Art.62, párrafo 1). Además, se establece una protección especial a favor de la mujer madre. La maternidad, consigna el Artículo 55, párrafo 6 de la Constitución de la República, sea cual fuere la condición social o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes públicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo. De igual manera, el Principio XI se refiere al tratamiento del trabajo de los menores de edad, que no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria. La razón fundamental de este principio es brindar protección física y mental al menor de edad y velar por su instrucción escolar. La noción de interés superior del niño adquiere en 2010 rango constitucional, y por tanto se prohíbe de manera expresa el trabajo infantil. Según el nuevo texto constitucional: Se declara del más alto interés nacional la erradicación del trabajo infantil y todo tipo de maltrato o violencia contra las personas menores de edad. Los niños, niñas y adolescentes serán protegidos por el Estado contra toda forma de abandono, secuestro, estado de vulnerabilidad, abuso o violencia física, sicológica, moral o sexual, explotación comercial, laboral, económica y trabajos riesgosos (Art.56, párrafo 1). Por otra parte, el Principio XII reconoce como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. El respeto de la intimidad y la dignidad personal son derechos de índole constitucional. Según la Constitución de 2010: Son derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, entre otros: la libertad sindical, la seguridad social, la

11 Ministerio de Trabajo 11 negociación lectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capacidad física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal (Art.62, párrafo 3). En fin, el Principio XIII señala que el Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales (llamados Juzgados y Cortes de Trabajo). Y se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación, la cual, puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa. Tabla 1. Principios Fundamentales del Derecho Laboral - PRINCIPIO I: El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social. - PRINCIPIO II: Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. - PRINCIPIO III: El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado ( ) - PRINCIPIO IV: Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común. - PRINCIPIO V: Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario. - PRINCIPIO VI: En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos. - PRINCIPIO VII: Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición. - PRINCIPIO VIII: En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador. - PRINCIPIO IX: El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código. - PRINCIPIO X: La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad. - PRINCIPIO XI: Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria. - PRINCIPIO XII: Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. - PRINCIPIO XIII: El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

12 12 Guía de Procedimientos Laborales E. Función práctica de los Principios fundamentales Los principios del derecho laboral cumplen las siguientes funciones: Inspiran la creación de normas jurídicas. Son fuente supletoria del Derecho. Son instrumentos para interpretar y fijar el alcance de las normas. La jurisprudencia dominicana es abundante en la aplicación de los principios del derecho laboral, y ello de manera rigurosa. A continuación, algunos ejemplos de sentencias dictadas por la Suprema Corte de Justicia (SCJ), en funciones de Corte de Casación, donde el más alto tribunal del país aplica los principios fundamentales, que intuyen o prevén eventuales efectos negativos para la persona trabajadora pero también para la empleadora 8. 1) Principio de irrenunciabilidad de derechos Consagrado por la jurisprudencia dominicana en beneficio del trabajador, encuentra actualmente límites relacionados con la inestabilidad económica de la empresa. Por un lado, tanto en caso de reducción del salario o de la propia renuncia de derechos, la jurisprudencia ha dicho que viola la ley, como se indica a continuación: La reducción del salario que devenga un trabajador, fuera de los casos permitidos por la ley, aún con el consentimiento del trabajador, constituye una violación a varias disposiciones del Código de Trabajo (específicamente, el principio V), por lo que la persona afectada con dicha violación puede demandar, no tan sólo por el pago de las diferencias dejadas de pagar, sino además la reparación de los daños que ésta le ha ocasionado 9. Para que la renuncia de derechos sea válida no basta que ella se produzca después de la ruptura del vínculo contractual entre el empleador y el trabajador, sino que, además, es necesario que dicha renuncia se produzca para prevenir un litigio o para extinguir uno iniciado ( ), y que la renuncia se produzca por uno de los medios restrictivamente señalados por el legislador, a saber: la conciliación, el desistimiento, la aquiescencia o la transacción 10. En materia laboral, el plazo de la prescripción comienza a correr un día después de la terminación del contrato (Art.704) y la prescripción se adquiere cuando se cumple el último día del término. Por ejemplo, los domingos y días no laborables comprendidos dentro del plazo deben ser computados. Aunque el inicio del plazo es fijado al día siguiente de la expiración del contrato, el demandante sólo puede reclamar derechos que hayan nacido dentro del año previo a la fecha de su terminación (Art. 704). Al decir de Rafael Alburquerque, la regla es categórica 11. La prescripción se inicia un día después de terminado el contrato de trabajo, por lo que no pueden reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato. 8 Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. PACT. ASEPROLA. Programa de Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral en Centroamérica y República Dominicana. Estudio regional acerca del marco legal en derecho laboral y el estado actual de los derechos laborales. Septiembre de Ver: 10 Idem. 11 Alburquerque, Rafael F. La jurisprudencia laboral: equilibrio de intereses antinómicos. Vicepresidente de la República. Catedrático de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Suprema Corte de Justicia. Santo Domingo, 21 de mayo

13 Ministerio de Trabajo 13 Sin embargo, en un caso en que la demanda fue emprendida durante la vigencia del contrato de trabajo, la Corte de Casación sostuvo que entre la fecha en que se generaron los derechos reclamados y el momento del inicio de la acción no puede haber transcurrido más de un año y que todos aquellos derechos surgidos con anterioridad al año de iniciada la acción deben ser declarados prescritos, pues la limitación establecida en la ley tiene como finalidad impedir que la reclamación de derechos acumulados durante la existencia del contrato de trabajo produzca por su cuantía una inestabilidad económica para la empresa 12. Durante la vigencia del contrato de trabajo, la jurisprudencia aplica con toda rigurosidad el principio de irrenunciabilidad de los derechos legales del trabajador. Desde su conclusión hasta su terminación el trabajador no puede aceptar la limitación de sus derechos, sea por un acto de consentimiento unilateral o por acuerdo válido entre las partes 13. Pero la jurisprudencia admite que el trabajador pueda renunciar a sus derechos después de extinguirse el contrato de trabajo, siempre y cuando sea el producto de su voluntad libérrima, ajena a toda presión del empleador. Cumplida esta condición, la renuncia es válida, siendo indiferente el monto de los derechos renunciados o la condición económica del trabajador; que se trate de derechos ciertos o litigiosos; que se produzca después de haberse iniciado el proceso o después de haberse dictado la sentencia de primer grado, si ésta no ha adquirido la autoridad irrevocable de la cosa juzgada 14. Pese a no existir ninguna disposición en el Código de Trabajo que admita la renuncia de los derechos del trabajador después de la extinción del contrato de trabajo, y pese a que el principio V no hace excepción alguna como tampoco la hacen los artículos 38 y 121 sobre el contrato de trabajo y el convenio colectivo. No obstante, recurriendo a argumentos jurídicos en los cuales subyace la preservación de la empresa y la búsqueda del equilibrio entre intereses encontrados, la jurisprudencia acepta la dejación de los derechos del asalariado con el fundamento de que extinguido el vínculo ya no existe la situación de subordinación que le impida al asalariado expresar libremente su voluntad Principio de Igualdad y No Discriminación El 13 de julio de 2002, la Suprema Corte de Justicia (SCJ), actuando en funciones de Corte de Casación, consideró que: Las disposiciones del IV Principio Fundamental del Código de Trabajo, que declara las leyes concernientes al trabajo de carácter territorial y dispone a la vez que: rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales, mientras que el VII Principio Fundamental del Código de Trabajo prohíbe que: cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley 12 Corte de Casación. 16 de mayo 2001, B.J.1086, p.858; Corte de Casación 1 de octubre 2003, B.J. 1115, p.1035, citadas por Alburquerque, Rafael. Ibíd. Página Corte de Casación: 22 de enero 1998, B.J. 1046, p. 308; 18 de julio 2001, B.J. 1088, p.799; 19 de octubre 2005, B.J. 1139, p.1562; 20 de junio 2007, B.J. 1159, p Alburquerque, Rafael. Ibíd. Página Ibíd. Página 8.

14 14 Guía de Procedimientos Laborales con fines de protección a la persona del trabajador, lo que hace inaplicables las disposiciones del artículo 16 del Código Civil, que obliga a los extranjeros transeúntes, sin bienes inmuebles en el país, a depositar la fianza Judicatum Solvi, cuando actúan como demandante principales, pues al no ser una disposición que se aplica a los nacionales se estaría dando un tratamiento discriminatorio al trabajador demandante, por su condición de extranjero, lo que prohíben los principios fundamentales arriba señalados. 3. Principio de protección En sentencia del 30/04/08, ante la presentación de un recurso de casación incidental fundamentado en la violación al VIII Principio Fundamental del Código de Trabajo y en la aplicación errónea de los artículos 87 y 95 del Código de Trabajo, donde se alegaba que: A pesar de no haber sido contestado ni controvertido la terminación de los contratos de trabajo por desahucio ejercido unilateralmente por el empleador, lo que fue admitido por la recurrente principal (la persona empleadora) al señalar que dadas las dificultades financieras que atravesaba no había podido pagar las prestaciones laborales, y a pesar además, de que se les comunicó que se ponía termino a dichos contratos, sin invocar ninguna causa, lo que caracteriza el desahucio, la Corte a-qua declaró que las relaciones laborales terminaron por despido realizado por el empleador, con lo que violó la ley en su perjuicio 16. En ese sentido, la SCJ consideró que: En toda finalización del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador sin éste imputar ninguna falta al trabajador ha de verse una terminación producto del uso del desahucio de su parte, salvo que, no obstante no alegar causa en la carta de comunicación de su decisión demuestre en el plenario que real y efectivamente la terminación se produjo por un despido, lo que deberá ser ponderado por los jueces del fondo, los cuales tienen facultad para apreciar las pruebas que se les aporten y determinar la verdadera causa de la terminación de un contrato de trabajo, así como los demás hechos de la demanda; ( ) en vista de eso, en la especie, después de haber probado los demandantes que los contratos de trabajo terminaron por la voluntad unilateral de la demandada, sin imputarle ninguna causa, correspondía a ésta demostrar que los mismos concluyeron por otra causa y no por desahucio, por lo que al exigir a los trabajadores una prueba adicional sobre la causa de terminación de los contratos de referencia, la Corte a-qua incurrió en el vicio de falta de base legal, razón por la cual la sentencia impugnada debe ser casada en ese aspecto 17. La norma más favorable En caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador. Por ejemplo, un reglamento interno de trabajo que sea más condescendiente, como sucedió en la sentencia de la Corte de Casación del 18 de diciembre de 2002, cuando la SCJ consideró positivo que: de acuerdo con el Principio VIII del Código de Trabajo, En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador ; que en virtud de ese 16 Ver: 17 Idem.

15 Ministerio de Trabajo 15 principio el Tribunal a-quo estimó que en la especie se aplicaba el artículo 23 del Reglamento del Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones del Banco Agrícola aprobado en el año 1996, por ser más beneficioso para los trabajadores de esa institución que la modificación producida en el año 1998, ya que en el primero se establecía el pago de una proporción de los valores que para desahucio otorga el Código de Trabajo para los empleados que tuvieren 20 años o más de servicios, mientras que en la modificación no se estableció ese derecho para los trabajadores que al término de sus contratos de trabajo disfrutaren de una pensión a cargo de la institución. Considerando, que las disposiciones del Código de Trabajo son normas mínimas aplicables en toda relación laboral, pero que pueden ser modificadas siempre que sea con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su condición, como lo dispone el artículo 37 del Código de Trabajo, por lo que la Reglamentación del Plan de Pensiones y Jubilaciones que reconoce a los trabajadores jubilados el pago de una proporción del equivalente a las prestaciones laborales, tenía que ser cumplida por el recurrente, por constituir un beneficio mayor para los trabajadores que otorga el artículo 83 del Código de Trabajo, que declara excluyente las pensiones del pago de prestaciones laborales y que él aceptó, no pudiendo invocar a su favor esa disposición del Código de Trabajo 18 ; De igual modo, la SCJ se ha referido al in dubio pro operario como se indica a continuación: Considerando que, por igual, la disposición del VIII Principio Fundamental del Código de Trabajo, declarando que en caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador y que si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador, trata de la interpretación de la norma jurídica, en el primer caso, para favorecer a los trabajadores cuando se contradicen o crean situaciones disímiles, normas imperativas válidas, que pueden ser del mismo género, como es el caso de leyes entre sí o de naturaleza distinta, como es el caso de una ley y un convenio colectivo de condiciones de trabajo, y en el segundo caso para cuando la norma a aplicarse, por su ambigüedad, oscuridad u otra causa, deba ser interpretada por los jueces, esa interpretación se haga de la forma que más beneficia al trabajador Principio de primacía de la realidad: Actuando como Corte de Casación en materia laboral, la SCJ, en sentencia de fecha 13 de mayo de 2003 estableció que: El predominio de los hechos sobre los documentos que postula el IX Principio Fundamental del Código de Trabajo es el resultado de la apreciación de las pruebas que hacen los jueces del fondo, quienes son los llamados a determinar cuándo lo expresado en un documento es contrario a la realidad que rige las relaciones de los contratantes, en cuyo caso el documento sucumbe frente a esa realidad 20. Los comisionistas Por otro lado, en sentencia del 12 de septiembre de 2007, la SCJ rechazó un recurso de casación interpuesto por una persona empleadora, bajo el argumento que sigue: 18 Ver: 19 Idem. 20 Ídem.

16 16 Guía de Procedimientos Laborales Considerando, que la sentencia impugnada expresaba lo siguiente: Que en el caso de la especie, quedó establecida, al no haber controversia sobre la prestación del servicio personal, la presunción de la existencia del contrato de trabajo del Art. 15 del Código de Trabajo Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a aquel a los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado. Por tanto el empleador que alega la inexistencia del contrato de trabajo debe destruir dicha presunción. Que además el noveno principio fundamental del Código de Trabajo establece que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por este código. Que el contrato en cuestión establecía en su cláusula primera El comisionista ofertará los servicios en actividades acuáticas y submarinismo que le sean indicados por Scuba Caribe, S. A., en las instalaciones hoteleras que le sean señaladas por Scuba Caribe, S. A., sin que este compromiso le obligue a considerarse bajo dependencia exclusiva de ésta. Por tanto es evidente que constituye esta misma una cláusula el acuerdo sobre la subordinación jurídica ya que el recurrente, en virtud de ella, no tiene la libertad de vender el producto a quien a él le parezca conveniente sino que debe hacerlo conforme la orden del recurrido. Por su parte, la cláusula ordinal cuarto dice Scuba Caribe, S. A., tiene la facultad de fijar volúmenes de ventas mínimos a ser alcanzados por el comisionista. Esta cláusula que surte el mismo efecto que la anterior porque delimita la autonomía del pretendido comisionista permitiéndole al pretendido comitente ejercer control y dirección para exigir determinado volumen de venta; que la propia comunicación que pone fin a la relación constituye una evidencia de la subordinación ya que en su parte elemental exige al pretendido comisionista presentarse regularmente a prestar servicios, con una autoridad tan absoluta, que las faltas o ausencias del recurrente dieron lugar a la terminación, porque es obvio que estaba subordinado; que obviamente, esto es contrario al sentido del contrato de comisionista el cual no implica subordinación alguna ( ) por definición... Mientras que el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta. (Art. 1 del Código de Trabajo) de la cual se desprenden tres elementos a saber: a-prestación de servicio personal, que en el caso de la especie no es asunto controvertido. b- retribución (salario) que según ha juzgado nuestra corte de casación la comisión: Es una forma de pago del salario por unidad de rendimiento aplicable a los contratos de trabajo ; y c- dirección inmediata o delegada, lo que en el caso de la especie se verifica en las cláusulas examinadas. Por lo que esta corte entiende que en el caso de la especie no existió un contrato de comisionista, sino un bien definido contrato de trabajo por lo que la sentencia recurrida deberá ser revocada en ese aspecto 21. En 1998, la Suprema Corte de Justicia (SCJ) juzgó que en todo contrato de trabajo existe un lazo de subordinación y dependencia, que es un elemento característico, a pesar de que el trabajador 21 Las negritas resaltan los argumentos de la SCJ.

17 Ministerio de Trabajo 17 reciba un salario por ajuste 22. También, la justicia dominicana ha recocido la importancia de la subordinación en materia salarial cuando se trata de comisionistas, el 12 de mayo de 1999, cuando casó una sentencia al considerar que: en la especie, el tribunal dio categoría de comisionista al demandante sobre la base de que este recibía su salario sobre la base de un porcentaje del producto de su labor, lo que constituía una forma de pago que puede ser utilizada en los contratos de trabajo de cualquier naturaleza, sin que esta forma de pago, determine la falta de subordinación y dependencia de éste, ni lo transforma en un comisionista a los fines de la exclusión planteada por el referido artículo 5 del Código de Trabajo; ( ) por otra parte, habiendo admitido el Tribunal a-quo que el recurrente prestaba sus servicios personales a la recurrida y realizaba ventas y cobro por su cuenta, debió presumir la existencia del contrato de trabajo, la cual pudo ser combatida con pruebas que establecieran la existencia de otro tipo de relación contractual, las cuales no se indicaban en la sentencia impugnada, razón por la cual la misma carecía de base legal y de motivos, que hacen que sea casada, sin necesidad de examinar los demás medios del recurso. 5. Principio de reconocimiento de derechos básicos En fecha 23 de enero de 2008, la SCJ indicó lo siguiente: El XII Principio Fundamental del Código de Trabajo, reconoce como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal ; ( ) violenta ese principio el empleador que limita la libertad del trabajador aislándolo del resto de sus compañeros bajo el pretexto de realizar una investigación en torno a supuestas irregularidades cometidas por él y someterlo a interrogatorios en un ambiente hostil, con utilización de medios coercitivos para lograr su confesión de los hechos. (Y consideró) que en la especie, el Tribunal a-quo, en uso de esas facultades, dio por establecido que la recurrente cometió actos atentatorios contra la dignidad del demandante, así como que omitió pagarle las horas que laboraba en exceso de su jornada normal de trabajo, actitudes éstas que comprometieron la responsabilidad de la demandada 23. Al elaborar el escrito de demanda laboral por ante los tribunales de trabajo es recomendable que dentro de las motivaciones que justifican las pretensiones de la demanda, invocar siempre los principios que se apliquen según el caso. En el escrito de demanda o de defensa, según el caso, los principios del derecho laboral suelen ser invocados, como es lógico, a la hora de exponer los argumentos de derecho. Caso práctico del empleo de los principios laborales en una demanda laboral CONSIDERANDO: Que los jueces del fondo pueden determinar cuando un salario pagado en períodos mayores al estipulado por la ley, es un salario ordinario a pesar de la calificación que le otorguen las partes, contando para ello con un poder de apreciación de las pruebas que se les aporten y con el mandato del IX Principio Fundamental del Código de Trabajo que prescribe que en materia de contrato de trabajo, lo que predominan son los hechos, los cuales aprecian soberanamente los jueces. 22 Boletín Judicial (BJ) No.1055; páginas y BJ 1057; páginas Ver:

18 18 Guía de Procedimientos Laborales POR LOS MOTIVOS ANTES EXPUESTOS y debidamente apoderado el Tribunal, Os solicitamos al Magistrado Juez Presidente, en sus atribuciones laborales de primer grado, FALLAR de la siguiente manera: PRIMERO: QUE SE DECLARE buena y válida la presente demanda en pago de prestaciones laborales por desahucio, por ser justa en el fondo y regular en la forma. SEGUNDO: DECLARAR resuelto el contrato de trabajo que existía entre JUANA MENDEZ Y ALIMENTOS & BEBIDAS, S.A. TERCERO: CONDENAR a ALIMENTOS & BEBIDAS, S.A., a pagarle a JUANA MENDEZ las sumas que resulten por conceptos de las prestaciones laborales (Ver Anexo I). SECCION II. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa en todo lo relativo a las relaciones entre las personas empleadoras y las personas trabajadoras, y al mantenimiento de la normalidad en las actividades de la producción en la República Dominicana. Para el mejor cumplimiento de sus funciones, el Ministerio de Trabajo tendrá una Dirección General de Trabajo y ofrecerá, entre otros, los servicios de empleo, estadísticas de trabajo, mediación, arbitraje, higiene y seguridad industrial. A. La aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo Según el Art. 421 del Código de Trabajo, el ministro de Trabajo usará las prerrogativas de su autoridad, dictando las providencias que considere para la mejor aplicación de las leyes y reglamentos, y manteniendo la vigilancia necesaria para que los empleados de su dependencia cumplan con sus obligaciones. Además del Director de la Dirección General de Trabajo y de los empleados que exijan las atenciones del servicio, forman parte de éste -y están bajo la vigilancia del primero- los Representantes Locales de Trabajo y los Inspectores Auxiliares.

19 Ministerio de Trabajo 19 Corresponde a la Dirección General de Trabajo, con base al Art. 423 del Código de Trabajo, despachar de acuerdo con las leyes y reglamentos, bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, todo lo relativo a: La jornada de trabajo; Los descansos legales; Las vacaciones de los trabajadores; El cierre de las empresas; La protección de la maternidad de las trabajadoras; La protección de las personas menores de edad; Los salarios de los trabajadores; La nacionalización del trabajo; Las asociaciones de empleadores y de trabajadores; Los contratos de trabajo; Los demás asuntos relacionados con el trabajo como factor de producción. La Dirección General de Trabajo investigará las denuncias de irregularidades en la ejecución de los contratos, convenios, leyes y reglamentos de trabajo que le sean sometidas por los empleadores y los trabajadores perjudicados. La investigación se hará dentro de los tres días de la presentación de la denuncia (Art. 424). La Dirección General de Trabajo mantendrá un servicio gratuito de consultas, sobre interpretación de las leyes y reglamentos de trabajo, en beneficio de empleadores y trabajadores (Art. 425). El Poder Ejecutivo puede organizar, por decreto, el Servicio de Asistencia Judicial, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores o trabajadores cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandantes o como demandados (Art. 427). Para la mejor aplicación de las disposiciones del Código de Trabajo, el Ministerio de Trabajo puede crear distritos jurisdiccionales. En cada distrito debe asignarse un inspector con la categoría de Representante Local de Trabajo, así como los Inspectores Auxiliares que fueren necesarios (Art. 431). Las Representaciones Locales de Trabajo son creadas en distintas localidades para ejecutar Tabla 2. Funcionarios de la Dirección General de Trabajo NOMBRE/CARGO Andrés Valentín Herrera Director General de Trabajo Federico Gomera Director de Coordinación del Sistema Nacional de Inspección LUGAR Dirección General de Trabajo Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer Piso (809) Ext Dirección General de Trabajo Av. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Tercer Piso (809) Ext. 2355

20 20 Guía de Procedimientos Laborales Anny Saldaña Inspectora Distrito Nacional María de la Cruz Representante Local de Trabajo, Distrito Nacional Martha Noris Pantaleón Representante Local de Trabajo Haina Leonor Martínez Representante Local de Trabajo de San Cristóbal Ramón Agramonte Inspector Supervisor Provincia Santo Domingo Elizabeth Bautista Representante Local de Trabajo San Pedro de Macorís Dirección General de Trabajo Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer Piso (809) Ext Dirección General de Trabajo Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer Piso (809) Ext Francisco J. Peynado Esq. José Martí Núm. 1, Segundo Piso (809) (809) Ave. Libertad Núm. 24, San Cristóbal (829) (809) C/San Vicente de Paúl, Esq. Presidente Vásquez, Edif. Banco de Reservas, Tercer Nivel (809) Calle Principal Esq. Carretera Hato Mayor Edif. de Oficina Públicas 2da. Planta (809) (829) en sus respectivas circunscripciones las órdenes que reciban de la Dirección General de Trabajo y vigilar dentro de estas el fiel cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos de trabajo. Están bajo la dirección de un inspector de trabajo. B. Servicios del Ministerio de Trabajo 1. Orientación sobre la Legislación laboral a) La relación laboral. La orientación sobre la legislación laboral es el servicio que se brinda a un usuario interesado en recibir asesoría para manejar adecuadamente una situación específica que lo está afectando en sus relaciones de trabajo, con la que se espera ponerlo en conocimiento de lo que debe hacer sin perder sus derechos legales ni dejar de cumplir con sus deberes. Tanto en la relación laboral como en el contrato de trabajo se distinguen tres elementos esenciales que permiten definir jurídicamente el carácter o la naturaleza de una relación de trabajo, a saber: la prestación personal de un servicio, la remuneración y la subordinación jurídica. En este sentido se debe tener en cuenta que el Ministerio de