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1 Federal & Nevada Employee Notifications (SPANISH VERSION) 2015 EDI Revision Date: Found at the bottom of each individual poster

2 EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. EDAD La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias. REPRESALIAS Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita. QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, (línea gratuita) o (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en LA LEY Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas). REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con: La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C , teléfono (línea gratuita) o (202) (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo. Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia. Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) ERWEEOCESP 11/09

3 OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970 Departamento de Trabajo de los EE. UU. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional Seguridad y Salud en el Trabajo ES LA LEY! Todos los trabajadores tienen el derecho a: Un lugar de trabajo seguro. Decir algo a su empleador o la OSHA sobre preocupaciones de seguridad o salud, o reportar una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir represalias. Recibir información y entrenamiento sobre los peligros del trabajo, incluyendo sustancias toxicas en su sitio de trabajo. Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de trabajo si usted cree que hay condiciones peligrosas o insalubres. Su información es confidencial. Algún representante suyo puede comunicarse con OSHA a su nombre. Participar (o su representante puede participar) en la inspección de OSHA y hablar en privado con el inspector. Presentar una queja con la OSHA dentro de 30 días (por teléfono, por internet, o por correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer sus derechos. Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a su empleador. Pedir copias de sus registros médicos, pruebas que miden los peligros en el trabajo, y registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Los empleadores deben: Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar contra un empleado quien ha ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre preocupaciones de seguridad o salud a usted o con la OSHA, o por reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. Cumplir con todas las normas aplicables de la OSHA. Reportar a la OSHA todas las fatalidades relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas, y todas hospitalizaciones, amputaciones y perdidos de un ojo dentro de 24 horas. Proporcionar el entrenamiento requerido a todos los trabajadores en un idioma y vocabulario que pueden entender. Mostrar claramente este cartel en el lugar de trabajo. Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del lugar de la violación alegada. Los empleadores de tamaño pequeño y mediano pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar y corregir los peligros sin citación o multa, a través de los programas de consultación apoyados por la OSHA en cada estado. Este cartel está disponible de la OSHA para gratis. Llame OSHA. Podemos ayudar OSHA (6742) TTY OSHA R 2015 ERWOSHAESP 03/08

4 EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba del Polígrafo AVISO La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre empleo o durante el servicio de empleo. PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos. La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. DERECHOS DE LOS EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas. CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $10,000 contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. La Ley exige que Los empleadores exhiban este aviso donde Los empleados y Los solicitantes de empleo Lo puedan ver fácilmente. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Wage and Hour Division U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division Escanee su lector telefónico QR para saber más en inglés sobre la Ley Para La Protección Del Empleado Contra La Prueba Del Polígrafo. Whd 1462sp rev. Jan 2012 DRUG-FREE WORKPLACE Aviso a Solicitantes y Empleados Lugar de trabajo libre de drogas Nuestra empresa prohíbe terminantemente la posesión, dispensación, distribución, manufactura o el uso ilícito de substancias controladas en el lugar de trabajo. Toda violación de esta política resultará en alguna acción adversa sobre el empleado, incluso el despido.* Podrían exigirse análisis para detectar el uso de drogas ilícitas antes de contratarlo o durante el transcurso de su empleo.** *La Ley de 1998 sobre el lugar de trabajo libre de drogas (codificado en el 41 USCS 701 (a)(1)(a)) exige que los patronos cubiertos publiquen esta información. **Podrían ser aplicables otras leyes estatales. REPORTING OCCUPATIONAL INJURIES AND ILLNESSES Reporte inmediatamente a su supervisor cualesquiera lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo. No se podrá discriminar contra Ud. porque haya reportado algún fallecimiento ni alguna lesión o enfermedad relacionados a su trabajo. Los empleados, sus representantes personales y sus representantes laborales autorizados, tienen derecho a ganar acceso a los registros de lesiones y enfermedades de OSHA. Su patrono no podrá cobrarle las copias la primera vez que se las proporcione. No obstante, de solicitarse copias adicionales, su patrono podría cobrarle una cuota razonable por buscar y copiar los registros. Si algún empleado, antiguo empleado, representante personal o representante laboral autorizado, solicitara copias de los registros de lesiones y enfermedades de OSHA, dicho empleado deberá proporcionar copias de la información relevante a más tardar al final del próximo día laborable. Su patrono podría estar obligado a exhibir el resumen anual de lesiones y enfermedades del lugar de trabajo a más tardar el 1 de febrero del año subsiguiente al cubierto por los registros. Dicho resumen deberá permanecer en exhibición hasta el día 30 de abril. ERWEPPAESP 06/03

5 USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act Sus Derechos Según USERRA LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar. DERECHOS DE REEMPLEO Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si: Se asegura que su empleador reciba, con anticipación, notificación escrita u oral de su servicio; Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios militares mientras que ha estado con ese mismo empleador; Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera oportuna después de terminar su servicio; y No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado o bajo otras condiciones que no sean honorables. Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un puesto comparable. DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS Si usted: Fue o es miembro de los servicios militares; Ha solicitado participar en los servicios militares; o Está obligado a servir en los servicios militares; entonces un empleador no le puede negar: Empleo inicial; Reempleo; Retención de empleo; Ascenso; o Cualquier beneficio de empleo; debido a esta situación. Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar. Publication Date October 2008 PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar. Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar. CUMPLIMIENTO El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA. Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al USA-DOL o visite su sitio web en Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación. También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA. Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección: La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados. VETS U.S. Department of Labor U.S. Department of Justice Office of Special Counsel Employer Support of the Guard and Reserve FLSA Fair Labor Standards Act DERECHOS DEL EMPLEADO BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU PAGO DE SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. EMPLEO DE MENORES DE EDAD El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo. Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación, minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones: No más de 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar. Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvo del primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Se aplican reglas distintas al empleo agrícola. CRÉDITO POR PROPINAS Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones. CUMPLIMIENTO El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley. A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del SALARIO MÍNIMO FEDERAL ERWFLSAESP 03/08 $ 7.25 POR HORA A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009 salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley. INFORMACIÓN ADICIONAL Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y de sobretiempo. Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte. Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir con ambas. La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente. A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días civiles consecutivos de empleo con un empresario. Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division U.S. Wage and Hour Division WH 1088SP

6 FMLA Family and Medical Leave Act of 1993 Derechos y responsabilidades Del empleado bajo la ley De ausencia Familiar y médica Derechos Básicos de Ausencia La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-por sus siglas en inglés) exige que todo empresario bajo el alcance de la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12 semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con protección del puesto, por las siguientes razones: por incapacidad causada por embarazo, atención médica prenatal o parto; para atender a un hijo del empleado después de su nacimiento, o su colocación para adopción o crianza; para atender a un cónyuge, hijo, hija, o padres del/de la empleado(a), el/la cual padezca de una condición de salud seria; o a causa de una condición de salud seria que le impida al empleado desempeñar su puesto. Derechos de Ausencia Para Familias Militares Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o padre que estén en servicio activo o se le haya avisado de una llamada a estado de servicio activo bajo cobertura pueden usar su derecho de ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la fijación del cuidado alternativo de hijos, para atender ciertos arreglos financieros y legales, para asistir a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a sesiones de reintegración pos-despliegue. FMLA también incluye un derecho especial de ausencia que concede a empleados elegibles ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender a un miembro del servicio militar bajo el alcance de la Ley durante un período único de 12 meses. Un miembro del servicio bajo el alcance de la Ley es: (1) un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluyendo un miembro de la Guardia Nacional o Reservas, que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia, es de cualquier otra forma paciente externo, o está de cualquier otra forma en la lista de retiro temporal por discapacidad, debido a una lesión o enfermedad grave*; o (2) un veterano que fue licenciado o relevado bajo condiciones no deshonrosas en cualquier momento durante el periodo de cinco años antes de la primera fecha en la que el empleado elegible toma la ausencia bajo la FMLA para cuidar de un veterano bajo el alcance de la Ley, y que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave.* * Las definiciones de la FMLA de lesión o enfermedad grave para los actuales miembros del servicio y veteranos son diferentes a la definición de condición de salud seria. Beneficios y Protecciones Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha de mantener en vigor el seguro de salud del empleado bajo cualquier plan de seguro colectivo de salud con los mismos términos como si el empleado hubiese seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de FMLA, a la mayor parte de los empleados se le ha de restaurar a su puesto original o puesto equivalente con sueldo, beneficios y otros términos de empleo equivalentes. El tomar una ausencia bajo FMLA no puede resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo acumulado antes de que el empleado comenzara una ausencia. Requisitos Para Elegibilidad Los empleados son elegibles si han trabajado para el empresario bajo el alcance de la Ley durante por lo menos 12 meses, por 1,250 horas durante los previos 12 meses*, y si el empresario emplea por lo menos a 50 empleados dentro de un área de 75 millas. * Aplican requisitos especiales de horas de servicio para empleados que son miembros de tripulación de vuelo. Definición de una Condición de Salud Seria Una condición de salud seria es una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucra una pernoctación en un establecimiento de atención médica, o el tratamiento continuo bajo un servidor de atención médica por una condición que le impide al empleado desempeñar las funciones de su puesto, o impide al miembro de la familia que califica participar en actividades escolares o en otras actividades diarias. Dependiendo de ciertas condiciones, se puede cumplir con el requisito de tratamiento continuo con un período de incapacidad de más de 3 días civiles consecutivos en combinación con por lo menos dos visitas a un servidor de atención médica o una visita y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de una condición crónica. Otras condiciones pueden satisfacer la definición de un tratamiento continuo. Uso de la Ausencia El empleado no necesita usar este derecho de ausencia todo de una vez. La ausencia se puede tomar intermitentemente o según un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario. El empleado ha de esforzarse razonablemente cuando hace citas para tratamientos médicos planificados para no interrumpir indebidamente las operaciones del empresario. Ausencias causadas por exigencias calificadoras también pueden tomarse intermitentemente. Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No Pagada El empleado puede escoger o el empresario puede exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder usar ausencias pagadas cuando toma la ausencia bajo FMLA, el empleado ha de cumplir con la política normal del empresario que rija las ausencias pagadas. Responsabilidades del Empleado El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de anticipación cuando necesite ausentarse bajo FMLA cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea posible proveer un aviso con 30 días de anticipación, el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible y, en general, ha de cumplir con los procedimientos normales del empresario de llamar. Los empleados han de proporcionar suficiente información para que el empresario determine si la ausencia califica para la protección de FMLA, con la fecha y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente información puede incluir que el empleado no puede desempeñar las funciones del puesto, que el miembro de la familia no puede desempeñar las actividades diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir un régimen continuo bajo un servidor de atención médica, o circunstancias que exijan una necesidad de ausencia familiar militar. Además, los empleados han de informar al empresario si la ausencia solicitada es por una razón por la cual se había previamente tomado o certificado la ausencia bajo FMLA. También se le puede exigir al empleado que provea certificación y re-certificación periódicamente constatando la necesidad para la ausencia. Responsabilidades del Empresario Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de informar a los empleados solicitando ausencia si son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso ha de especificar cualquier otra información exigida tanto como los derechos y las responsabilidades de los empleados. Si no son elegibles, el empresario ha de proveer una razón por la inelegibilidad. Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de informar a los empleados si la ausencia se va a designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo de la ausencia que se va a contar contra el derecho del empleado para ausentarse. Si el empresario determina que la ausencia no es protegida por FMLA, el empresario ha de notificar al empleado de esto. Actos Ilegales Por Parte del Empresario La ley FMLA le prohíbe a todo empresario: que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de cualquier derecho estipulado por FMLA; y que se despida a, o se discrimine en contra de, alguien que se oponga a una práctica prohibida por FMLA o porque se involucre en cualquier procedimiento bajo FMLA o relacionado a FMLA. Cumplimiento Un empleado puede presentar una reclamación ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o puede iniciar una demanda civil particular contra el empresario. FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal que prohíba la discriminación, o invalida ninguna ley estatal o local o ninguna negociación colectiva que provea derechos familiares o médicos superiores. La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. 2619) exige que todo empresario bajo el alcance de FMLA exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29 C.F.R (a) pueden exigir divulgaciones adicionales. Si precisa información adicional: US-WAGE ( ) TTY: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos División de Horas y Salarios WH1420SP REV 09/2013 Revisado en Febrero 2013 EMPLOYMENT ELIGIBILITY Aviso Importante para solicitantes y empleados En cumplimiento de las leyes de inmigración de los E.E.U.U., sólo contratamos a personas que tengan autorización legal para trabajar en los E.E.U.U. Qué tiene que hacer Ud.? Todos los recién empleados deberán entregar prueba de identidad y de elegibilidad de empleo dentro de los 3 días subsiguientes a la fecha en que comience a trabajar. Usted debe completar el formulario I-9 del Departamento de Seguridad de la Patria. Ud. podrá elegir cuál(es) documento(s) de los indicados en las listas de documentos aceptables querrá presentar, conforme a las instrucciones que aparecen al dorso del Formulario I-9. Es ilícito que cualquier persona desempeñe intencionalmente las siguientes actividades para efectos de satisfacer los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo: Forjar, falsificar, alterar o elaborar cualquier documento falso. Utilizar, intentar utilizar, poseer, obtener, aceptar o recibir cualquier documento forjado, falsificado, alterado o elaborado falsamente. Aceptar o recibir, utilizar o intentar utilizar, cualquier documento expedido lícitamente a alguna persona, inclusive a un fallecido, que no es el poseedor de dicho documento, para efectos de cumplir con los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo. Re-verificación: Nota especial para los que trabajen a tenor de documentos de autorización temporal de empleo: Ud. estará sujeto a que se re-verifique su condición de elegibilidad. Ud. será responsable de mantener su condición legal y su autorización de trabajo al corriente. así lo dicta la ley! En cumplimiento de todas las leyes pertinentes que rigen las prácticas de empleo, no discriminamos en base al origen nacional, a la ciudadanía ni a otros criterios ilícitos. ERWFMLAESP 02/13

7 FAIR EMPLOYMENT NERC Nevada Equal Rights Commission a division of the Nevada Department of Employment, Training and Rehabilitation 1820 East Sahara Avenue Suite 314 Las Vegas, NV (702) Corporate Blvd. Room 115 Reno, NV (775) Nevada Equal Rights Commission La Ley de Nevada Prohibe La discriminacion Los empleadores no pueden discriminar por motivos de raza, color, origen nacional, edad (40+), sexo (incluyendo el embarazo), religión, discapacidad, orientación sexual, información genética, o identidad de género y/o expresión. Negocios ofreciendo servicios al público no pueden discriminar por motivos de raza, color, origen nacional, sexo, religión, orientación sexual, o identidad de género y/o expresión. Discriminación de vivienda esta prohíbo por motivos de raza, color, origen nacional, religión, discapacidad, ascendencia, estado de familia, orientación sexual, o identidad de género y/o expresión. Personas que creen que han sido discriminados en su empleo, acomodación pública o vivienda, pueden archivar una queja con La Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada. Un empleador/ programa de igualdad de oportunidades. Ayuda y servicios auxiliares están disponibles a las personas con discapacidades. Relay 711 or ERWNV4A 01/14

8 MINIMUM WAGE REGLAS QUE TODO EMPLEADOR DEBE OBSERVAR TODO EMPLEADOR FIJARÁ Y MANTENDRÁ FIJADO DE MANERA NOTORIA ESTE ABSTRACTO DE LAS LEYES DE SALARIOS Y HORARIOS DE NEVADA (NRS 608) EN O ALREDEDOR DEL RECINTO DONDE CUALQUIER EMPLEADO ESTÉ EMPLEADO POR FAVOR NOTE: Toda persona, compañía, asociación o corporación o cualquier agente, servidor, empleado o funcionario de tal compañía, asociación o corporación que viole cualquiera de estas disposiciones, es culpable de un delito menor. La legislatura por la presente determina y declara que la salud y el bienestar de los trabajadores y el empleo de las personas en empresas privadas en este estado le incumben al estado y que la salud y el bienestar de las personas que tienen que ganarse la vida por su propio esfuerzo requieren de ciertas salvaguardias en cuanto a las horas de servicio, las condiciones de trabajo y la compensación por el mismo. 1. Despido de empleado: Cuando un empleador despide a un empleado, los salarios y la compensación que se han ganado y no pagado en el momento del despido, serán vencidos y pagaderos inmediatamente. 2. Empleado que renuncia: Cuando un empleado renuncia o deja su empleo, los salarios y la compensación que se ha ganado y no se le han pagado en el momento de su renuncia, se tendrán que pagar a más tardar el día en que se le hubiera pagado regularmente, o 7 días después de que renuncie, cual sea primero. 3. Un empleador no empleará a un empleado por un periodo continuo de 8 horas sin permitir que el empleado tenga un periodo para colación de por lo menos media hora. Ningún periodo de menos de 30 minutos interrumpe un periodo continuo de trabajo. 4. Cada empleador autorizará y permitirá a los empleados cubiertos a que tomen periodos de descanso, que siempre y cuando sea práctico, se llevarán a cabo en el medio de cada periodo de trabajo. La duración de los periodos de descanso se basará en el total de horas que se trabajen cada día, en intervalos de 10 minutos por cada 4 horas o mayor fracción de éstas. Los periodos de descanso autorizados se contarán como horas trabajadas, por las cuales no habrá deducción del salario. 5. Efectivo 1 de Julio, 2010 cada empleador le pagará un salario a cada empleado de no menos de $7.25 por hora de trabajo, si el empleador proporciona beneficios médicos, o $8.25 por hora de trabajo si el empleador no proporciona beneficios médicos. El ofrecer beneficios médicos significa poner beneficios médicos a la disposición del empleado y sus dependientes a un costo total por primas para el empleado de no más del 10 por ciento del ingreso bruto gravable total del empleado proveniente del empleador. Las propinas y gratificaciones que los empleados reciban no se acreditarán como parte de su salario ni se descontarán de la tasa de salario mínimo. 6. Parte del salario o la compensación, si acordado mutuamente por el empleado y el empleador en el contrato de empleo, puede consistir en alimentos. En ningún caso se computará o valorará el valor de los alimentos consumidos por tal empleado en más de 35 centavos por cada desayuno consumido en efecto, 45 centavos por cada almuerzo consumido en efecto, y 70 centavos por cada cena consumida en efecto. 7. Un patrono pagará 1 ½ veces la tasa de salario regular del empleado cuando un empleado, cuya tasa de salario es menor de 1 ½ veces la tasa mínima prescrita según la Constitución del Estado de Nevada: (a) trabaja más de 40 horas en cualquier semana de trabajo programada; o (b) trabaja más de 8 horas en cualquier día de trabajo, a no ser que por acuerdo mutuo el empleado trabaja un día de trabajo programado de 10 horas pro 4 días calendario en una semana de trabajo programada. Un patrono pagará 1 ½ veces la tasa de salario regular del empleado cuando un empleado, cuya tasa de salario es 1 ½ veces o mayor que la tasa mínima prescrita según la Constitución, trabaja más de 40 horas en cualquier semana de trabajo programada. Las disposiciones anteriores no le corresponden a: (a) Empleados que no están cubiertos por las disposiciones de salario mínimo de la Constitución; (b) Compradores externos; (c) Empleados en un negocio minorista o de servicios si su tasa regular es mayor de 1 ½ veces el salario mínimo, y más de la mitad de su compensación por un periodo representativo viene de comisiones por bienes o servicios, el periodo representativo mínimo, y más de la mitad de su compensacion por un periodo representativo viene de comisiones por bienes o servicios, el periodo representativo siendo hasta el punto permitido según la ley federal, no menos de un mes; (d) Empleados que estén empleados en calidad de ejecutivos, administradores y profesionales bona fide; (e) Empleados cubiertos por contratos colectivos que de otra manera disponen de horas extra; (f) Choferes, asistentes de choferes, cargadores y mecánicos de compañías de vehículos motorizados sujetos a la Ley de Compañías de Vehículos Motorizados de 1935, enmendada; (g) Empleados del ferrocarril; (h) Empleados de una compañía aérea; (i) Choferes o asistentes de choferes que hacen entregas locales y a quienes se les paga por viaje u otro plan de pago por entregas; (j) Choferes de taxis o limosinas; (k) Empleados de agricultura; (l) Empleados de empresas que tengan un volumen bruto de ventas de menos de $250,000 al año; (m) Cualquier vendedor o mecánico que esté principalmente dedicado a la venta o al servicio de automóviles, camiones o equipo agrícola; y (n) Un mecánico o trabajador de cualquier horario al cual apliquen las disposiciones de las subsecciones 3 ó 4 de NRS Un empleador establecerá y mantendrá registros de los salarios para el beneficio de sus empleados, mostrando para cada periodo de paga la siguiente información para cada empleado: (a) Salario o sueldo bruto; (b) Deducciones; (c) Salario o sueldo neto efectivo; (d) Total de horas de empleo en el periodo de paga al anotar el número de horas por día. (c) Fecha de pago. 9. El salario se debe pagar dos veces al mes o con más frecuencia. 10. Todo empleado establecerá y mantendrá días de pago regulares y fijará una notificación anunciando esos días de pago regulares en 2 lugares notorios. Después que un empleador establezca días de pago regulares y el lugar de pago, el empleador no cambiará el día de pago regular o el lugar de pago a no ser que, no menos de 7 días antes que se haga el cambio, el empleador les proporciona a los empleados afectados por los cambios, una notificación escrita de tal manera que en realidad se proporcione la notificación del cambio a cada empleado. 11. Es ilegal que cualquier persona se tome todo o parte de cualquier propina o gratificación que se les dé a sus empleados. No hay nada en esta sección que se interprete como para prevenir que tales empleados lleguen a un acuerdo para dividir tales propinas y gratificaciones entre ellos mismos. 12. Un empleador no puede requerir que un empleado reembolse o devuelva ninguna parte de su salario, sueldo o compensación. Un empleador tampoco puede retener o deducir ninguna parte de tal salario a no ser que sea para el beneficio del empleado y autorizado por escrito por el mismo. Además, es ilegal que cualquier empleador que tenga la autoridad legal de reducir el salario, el sueldo o la compensación de un empleado, implemente tal reducción a no ser que: (a) No menos de 7 días antes que el empleado desempeñe cualquier trabajo con la reducción de salario, sueldo o compensación, el empleador le proporcione al empleado notificación escrita de la reducción, o (b) El empleador cumpla con los requisitos respecto a las reducciones que se le imponen al empleador según las disposiciones de cualquier contrato colectivo o cualquier contrato entre el empleador y el empleado. 13. Todo uniforme o accesorio distinto en cuanto a estilo, color o material se le proporcionará, sin costo, al empleado por el empleador. Si el uniforme o accesorio requiere de un proceso de limpieza especial, y no puede ser fácilmente lavado por el empleado, el empleador de tal empleado limpiará tal uniforme o accesorio sin costo al empleado. Para mayor información o excepciones, comuníquese con el Comisionado de Trabajo del Estado de Nevada: Carson City, ó Las Vegas GRATIS: Ext Internet: ERWNV3B 07/10

9 ANNUAL MINIMUM WAGE BULLETIN STATE OF NEVADA Department of Business & Industry OFFICE OF THE LABOR COMMISSIONER BRIAN SANDOVAL Governor BRUCE BRESLOW Director SHANNON CHAMBERS Labor Commissioner REPLY TO: OFFICE OF THE LABOR COMMISSIONER 555 E. WASHINGTON AVENUE, SUITE 4100 LAS VEGAS, NEVADA PHONE (702) FAX ( OFFICE OF THE LABOR COMMISSIONER 675 FAIRVIEW DRIVE, SUITE 226 CARSON CITY, NEVADA PHONE (775) FAX (775) ESTADO DE NEVADA SALARIO MÍNIMO 2015 BOLETÍNANUAL PUBLICADO El 01 DE ABRIL del 2015 DE ACUERDO CON EL ARTÍCULO 15, SECCIÓN 16 (A) DE LA CONSTITUCIÓN DEL ESTADO DE NEVADA, EL GOBERNADOR POR ESTE MEDIO ANUNCIA QUE LOS SIGUIENTES SALARIOS MÍNIMOS SE APLICARAN A TODOS LOS EMPLEADOS DEL ESTADO DE NEVADA AL MENOS QUE ESTEN EXCEPTOS. ESTOS SALARIOS SERAN EFECTIVOS A PARTIR DEL 01 DE JULIO DEL PARA EMPLEADOS QUE SE LES HAN OFRECIDO BENEFICIOS MEDICOS CALIFICADOS POR EL EMPLEADOR: NO MENOS DE $7.25 POR HORA PARA LOS DEMAS EMPLEADOS: NO MENOS DE $8.25 POR HORA Copias de este boletín se pueden obtener en las oficinas del Comisionado del Trabajo en 675 Fairview Drive, Suite 226 Carson City, Nevada (775) O 555 East Washington Ave., Suite 4100 Las Vegas, Nevada (702) ERWNV3B4 04/15

10 ANNUAL DAILY OVERTIME BULLETIN STATE OF NEVADA Department of Business & Industry OFFICE OF THE LABOR COMMISSIONER BRIAN SANDOVAL Governor BRUCE BRESLOW Director SHANNON CHAMBERS Labor Commissioner REPLY TO: OFFICE OF THE LABOR COMMISSIONER 555 E. WASHINGTON AVENUE, SUITE 4100 LAS VEGAS, NEVADA PHONE (702) FAX ( OFFICE OF THE LABOR COMMISSIONER 675 FAIRVIEW DRIVE, SUITE 226 CARSON CITY, NEVADA PHONE (775) FAX (775) ESTADO DE NEVADA TIEMPO EXTRA DIARIO 2015 BOLETÍNANUAL PUBLICADO 01 DE ABRIL DEL 2015 EL TIEMPO EXTRA SERA PAGADO POR LOS EMPLEADORES A 1-1/2 MAS DEL SALARIO MINIMO PARA LOS EMPLEADOS QUE TRABAJEN MAS DE 40 HORAS EN UNA SEMANA O MAS DE 8 HORAS POR DIA Y QUE HAGAN MENOS DE 1-1/2 DEL SALARIO MINIMO, A MENOS QUE SEAN EXCEPTOS. PARA MÁS DETALLES SOBRE REQUISTOS DE HORAS EXTRAS IR A NRS LAS SIGUIENTES SON LAS CANTIDADES DE SALARIO POR LAS CUALES TENDRAN QUE PAGAR TIEMPO EXTRA. ESTOS SALARIOS TOMARAN EFECTO A PARTIR DEL 01 DE JULIO DEL PARA EMPLEADOS QUE SE LES HAN OFRECIDO BENEFICIOS MEDICOS CALIFICADOS POR EL EMPLEADOR: SI EL EMPLEADO GANA MENOS DE $ POR HORA PARA LOS DEMAS EMPLEADOS: SI EL EMPLEADO GANA MENOS DE $ POR HORA Copias de este boletín se pueden obtener en las oficinas de Comisionado del Trabajo en 675 Fairview Drive, Suite 226 Carson City, NV (775) O 555 East Washington Ave., Suite 4100 Las Vegas, NV (702) ERWNV3B5 04/15

11 OSHA NEVADA SEGURIDAD Y PROTECCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO La ley laboral y de salud de Nevada, Capítulo NRS 618, provee protección a la seguridad y salud laboral para empleados por medio de la promoción de condiciones laborales seguras y saludables para todo el Estado de Nevada. Los requisitos de la ley incluyen lo siguiente: EMPRESARIOS/PATRONES Cada patrón deberá proporcionar a cada uno de sus empleados trabajo y un lugar laboral libre de riesgos reconocidos que causan o pueden causar la muerte o daños físicamente serios a sus empleados; y deberá cumplir con todas las normas ocupacionales de seguridad y salud adoptadas bajo la ley. EMPLEADOS Cada empleado deberá cumplir con todos las normas ocupacionales de seguridad y regulaciones de salud dadas bajo la ley que se aplican a sus propias acciones y conducta en el trabajo. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de Nevada (Nevada OSHA) de la División de Relaciones Industriales, en el Departamento de Negocios e Industria, tiene la responsabilidad principal de administrar la ley. Nevada OSHA aplica los estatutos de seguridad laboral y salud, y sus representantes de seguridad y salud/higienistas Industriales llevan a cabo inspecciones del lugar laboral para asegurar el cumplimiento de la ley. INSPECCIÓN La ley requiere que un representante del empresario y un representante autorizado por los empleados se les de la oportunidad de acompañar al inspector de Nevada OSHA con el propósito de asistir en la inspección. En donde no hay un representante autorizado por los empleados, el representante de seguridad y salud de Nevada OSHA/Higienista Industrial debe de consultar con un número razonable de empleados con respecto a las condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo. DENUNCIA/QUEJA Empleados, públicos, privados, o sus representantes tienen el derecho de presentar una denuncia en la oficina de Nevada OSHA más cercana y solicitar una inspección si creen que hay condiciones inseguras o insalubres en su lugar de trabajo. Los nombres de los empleados que presenten la denuncia se mantendrán confidenciales por Nevada OSHA. La ley provee que no se puede despedir o discriminar en ninguna forma a los empleados que presenten quejas de seguridad y salud o de otra manera por ejercer sus derechos bajo la ley. El empleado, público o privado, quien crea que se le ha discriminado puede presentar una queja dentro de treinta (30) días de la presunta discriminación en la oficina más cercana del Nevada OSHA o con la Administración de Salud Laboral y Salud del departamento del Trabajo de Estados Unidos en 90 7th Street, Suite 18100, San Francisco, CA SANCIÓN Si después de la inspección Nevada OSHA determina que un empresario ha violado la ley, el empresario recibirá una sanción describiendo las presuntas violaciones. Cada sanción especificará un periodo de tiempo en la cual la violación debe ser corregida. La sanción de Nevada OSHA se deberá de exhibir en o cerca del lugar de la supuesta violación por tres días o hasta que se corrija, cualquiera que tome más tiempo, a fin de advertir a los empleados de peligros que puedan existir ahí. PENA PROPUESTA/MULTAS La ley establece multas obligatorias en contra de empresarios hasta de $7,000 por cada violación seria y por multas discrecionales de hasta $7,000 por cada violación menor. Multas de hasta $7,000 por día se pueden proponer por no corregir las violaciones en el periodo del tiempo propuesto. También, cualquier empresario que intencionalmente o repetidamente viola la ley puede tener multas de hasta $70,000 por cada violación. La ley también provee penas criminales. Cualquier violación intencional que resultara en la muerte de un empleado, después de ser convicto, será castigado con una multa de hasta $20,000 o con encarcelamiento hasta seis meses o tal vez ambos. Después de la primera convicción de una empresa, la siguiente convicción dobla éstas penas máximas. Las penas pueden ser propuestas por empresarios públicos. ACTIVIDAD VOLUNTARIA Aunque la ley impone violaciones, también alienta los esfuerzos del sindicato y empresarios, para reducir lesiones y enfermedades causadas por el empleo antes de una inspección conducida por el Departamento de Nevada OSHA. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de Nevada de la División de Relaciones Industriales, del Departamento de Negocios e Industria, anima a los empresarios y empleados a reducir voluntariamente los riesgos de trabajo, a desarrollar y mejorar programas de seguridad y salud en todos los lugares de trabajo e industrias. Semejante acción de cooperación será enfocada en la identificación y eliminación de peligros que podrían causar muerte, lesiones, o enfermedades a empleados y supervisores. Nevada OSHA les proporcionará más información y asistencia a empleados y empresarios cuando lo soliciten. MÁS INFORMACIÓN Puede obtener más información y copias de la ley, estatutos específicos de seguridad y salud de Nevada OSHA, y otras normas aplicadas llamando o escribiendo a una de las oficinas del distrito de Nevada OSHA más cercana ubicadas en las siguientes localidades: Sur de Nevada 1301 N. Green Valley Pkwy., Suite 200 Henderson Nevada Teléfono: Fax: Norte de Nevada 4600 Kietzke Lane, Suite F-153 Reno Nevada Teléfono: Fax: NOTA Las personas que deseen levantar una denuncia en contra de una supuesta insuficiencia en la administración del Plan de Seguridad Ocupacional y Salud en Nevada lo pueden hacer a la siguiente dirección: OSHA, U.S. Department of Labor 90 7th Street Suite San Francisco, CA Telephone: (415) EMPRESARIO/PATRONES: Este poster se debe poner en un lugar prominente en el lugar de labores. ERWNV3C 12/92

12 WORKERS COMPENSATION Estado de Nevada DEPARTAMENTO DE COMERCIO E INDUSTRIA DIVISIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES Sección de Compensación de Trabajadores ATENCIÓN Descripción breve de sus derechos y beneficios Si usted se lesiona en el trabajo o sufre de alguna enfermedad ocupacional Notificación de lesión o enfermedad ocupacional (Formulario de Informe de Incidente C-1). Si usted se lesiona o sufre de alguna enfermedad ocupacional (EO), como resultado de su empleo, está obligado a notificarle a su empleador por escrito tan pronto sea posible, a más tardar dentro de un plazo de 7 días de haberse lesionado o enfermado. Su empleador mantendrá suficientes formularios disponibles. Reclamo para recibir compensación (Formulario C-4). Si solicita asistencia médica, el formulario C-4 estará disponible en el lugar donde se le preste el tratamiento inicial. Es necesario presentar un formulario C-4, denominado Reclamo para recibir compensación debidamente completado, dentro de los 90 días subsiguientes al accidente o EO. El médico o quiropráctico que le asista deberá llenar y enviar a su empleador, al asegurador de su empleador y a un administrador tercero, dentro de un plazo de 3 días de haberle asistido, el formulario de Reclamo para recibir compensación. Tratamiento Médico: Si usted requiere tratamiento médico por haber sufrido una lesión en el trabajo o una EO, podría requerírsele que seleccione un médico o quiropráctico de una lista que le proveerá su compañía de seguro del trabajador, si ésta ha contratado a una Organización de Atención Médica Administrada(MCO, por sus siglas en inglés), u Organización de Proveedores Preferidos (PPO, por sus siglas en inglés), o proveedores del cuidado de la salud. Si su empleador no tiene un contrato con una MCO o una PPO, podrá seleccionar un médico o quiropráctico del Panel de Médicos y Quiroprácticos. Cualquier gasto médico relacionado con una lesión o una EO de origen industrial, será pagado por su asegurador. Incapacidad Total Temporal (TTD, por sus siglas en inglés): Si su médico ha certificado que usted no puede trabajar por un período de por lo menos 5 días consecutivos, o 5 días cumulativos dentro de un período de 20 días, o si le pone restricciones a usted que su empleador no acepta, es posible que usted tenga derecho a recibir una compensación TTD. Incapacidad Parcial Temporal (TPD, por sus siglas en inglés): Si el salario que usted recibe al regresar a su empleo es menos que la compensación TPD a la que usted tiene derecho, podría requerírsele al asegurador que le pague compensación TPD para compensar la diferencia. Una compensación TPD sólo puede ser pagada por un plazo máximo de 24 meses. Incapacidad Parcial Permanente (PPD, por sus siglas en inglés): Cuando su afección médica es estable y hay indicación de que usted sufre una PPD como resultado de su lesión o EO, dentro de un período de 30 días, su asegurador deberá hacer arreglos para que usted sea evaluado por un médico clasificador o por un quiropráctico para que determine el grado de su PPD. La cantidad de su compensación PPD dependerá de la fecha de la lesión, el resultado de la evaluación PPD, así como de su edad y salario. Incapacidad Total Permanente (PTD, por sus siglas en inglés): Si un médico o quiropráctico de cabecera certifica médicamente que Ud. ha quedado incapacitado permanente y totalmente como resultado de alguna lesión industrial y su asegurador le ha concedido una clasificación de PTD, Ud. tendrá derecho a recibir beneficios mensuales que no excederán del 66 2/3 % de su sueldo mensual promedio. La cantidad de su pagos de PTD estará sujeta a reducciones si Ud. hubiera recibido un laudo de PPD anteriormente. Servicios de Rehabilitación Vocacional: Es posible que usted tenga el derecho de recibir servicios de rehabilitación vocacional si no puede regresar a su trabajo por impedimento físico o restricciones permanentes como resultado de su lesión o enfermedad ocupacional. Reembolsos de Transporte y Per Diem (dieta): Es posible que usted tenga el derecho de recibir reembolsos de gastos por transporte y per diem (dieta) asociados con su tratamiento médico. Reapertura: Es posible que usted pueda solicitar la reapertura de su reclamo si su estado empeora después del cierre del reclamo. Procedimientos de apelación: Si usted está en desacuerdo con alguna determinación otorgada por el asegurador o si el asegurador no responde a su solicitud, puede apelar al Departamento de Administración, Funcionario de Audiencias, siguiendo las instrucciones que contiene su carta de determinación. Debe apelar la determinación dentro de los 70 días de la fecha de la carta de determinación en 1050 E. William Street, Suite 400, Carson City, Nevada 89701, o en 2200 S. Rancho Drive, Suite 210, Las Vegas, Nevada Si usted no está de acuerdo con la decisión del Funcionario de Audiencias, puede apelar al Departamento de Administración, Funcionario de Apelación. Usted debe presentar su apelación dentro de los 30 días de la fecha de la carta de decisión del Funcionario de Audiencias, en 1050 E. William Street, Suite 450, Carson City, Nevada 89701, o en 2200 S. Rancho Drive, Suite 220, Las Vegas, Nevada Si usted no está de acuerdo con la decisión del Funcionario de Apelación, puede interponer una petición ante el Tribunal de Distrito para una revisión judicial. Usted debe hacer esto dentro de los 30 días de la decisión del Funcionario de Apelación. Usted puede ser representado por un abogado privado a su costo y cuenta o puede contactarse con la NAIW para obtener una posible representación. Abogados de Nevada para Trabajadores Lesionados (NAIW, por sus siglas en inglés): Si usted está en desacuerdo con la decisión del Funcionario de Audiencias, puede solicitar que un abogado de la NAIW lo represente en la Audiencia del Funcionario de Apelación, sin cargo para usted. Para obtener información sobre beneficios denegados, puede contactarse con la NAIW en 1000 E. William Street, Suite 208, Carson City, NV 89701, (775) , o en 2200 S. Rancho Drive, Suite 230, Las Vegas, NV 89102, (702) Cómo presentar una queja ante la División: Si usted desea presentar una queja ante el Administrador de la División de Relaciones Industriales (DIR, por sus siglas en inglés), debe contactarse con la Sección de Compensación de Trabajadores, en 400 West King Street, Suite 400, Carson City, Nevada 89703, teléfono (775) , o en 1301 North Green Valley Parkway, Suite 200, Henderson, Nevada 89074, teléfono (702) Para obtener asistencia relacionada con asuntos de Compensación de los Trabajadores: Usted puede contactarse con la Oficina del Gobernador, Asistencia a la Salud del Consumidor, 555 E. Washington Avenue, Suite 4800, Las Vegas, Nevada 89101, al teléfono gratis , o en el portal Web: correo electrónico: La información contenida en esta publicación se deriva de los Capítulos 616 y 617 de los Estatutos Enmendados de Nevada y dicha información se provee únicamente para propósitos de información. Si usted tiene cualquier pregunta sobre su lesión o reclamo de Compensación de los Trabajadores, debe contactarse con los siguientes: Asegurador/Administrador: Persona a contactar: Dirección: Número telefónico: Ciudad Estado Código Postal MCO/Proveedor del Cuidado de la Salud: Persona a contactar: Dirección: Número telefónico: Ciudad Estado Código Postal D-1 ERWNV3D 03/08

13 UNEMPLOYMENT INSURANCE EMPLEADOR: ESTE AVISO DEBE SER EXHIBIDO EN CADA LUGAR DE TRABAJO (NRS ) NUCS-4324SP AVISO A LOS EMPLEADOS Los empleados de este establecimiento estan protegidos con seguro de desempleo. Este empleador es requerido por ley de contribuir al fondo de compensacion de desempleo del Estado de Nevada. Esta contribución no es deducida del salario del empleado. DETR Nevada Department of Employment, Training and Rehabilitation Estado de Nevada Departamento de Empleo, Entrenamiento & Rehabilitacion DIVISION DE SEGURIDAD DE EMPLEO Si eres despedido de tu trabajo o tus horas han sido sustancialmente reducidas, inmediatamente: Llena una solicitud para reclamar beneficios de desempleo en linea o llamando al centro mas cercano de reclamos por telefonos de Nevada, como se muestra en la parte inferior, para beneficios de desempleo completos o parciales. Solicita servicios de empleo del Centro de Carreras y Trabajos en la oficina del Nevada Job Connect mas cercano o busca información sobre empleos en linea Si estes deshabilitado y requieres asistencia, comunicate con el Centro de Carreras y Trabajos en la oficina del Nevada Job Connect con anticipación para arreglar servicios de acomodamiento. Para ser elegible para beneficios de desempleo la persona desempleada tiene que: 1. No ser responsable de tu propio desempleo y cumplir con todo los requisitos de ley relacionados con beneficios de desempleo. 2. Llenar tu solicitud en linea o con el centro de reclamos por telefono de Nevada. 3. Estar fisicamente en condiciones de trabajar. 4. Estar disponible para acceptar una oferta de trabajo satisfactoria si es ofrecida. 5. Hacer un esfuerzo sincero y razonable de encontrar trabajo. Razones por la que una persona desempleado no seria elegible para beneficios son: 1. Separacion del trabajo debido a renuncia no justificada. 2. Ser despedido por conducta inapropiada en conexión con el trabajo. 3. Rechazar una oferta de trabajo satisfactoria sin un motivo válido. 4. Dar informacion erronea o retener informacion relacionada con la separacion del trabajo. 5. No reportar apropiadamente salarios adquiridos NEVADA JobConnect Programa/Empleadores una oportunidad de igualdad Hay asistencia auxiliar disponible a peticion de individuos con discapacidades Transmision de voz 711 o (800) Para hacer reclamos de beneficios de desempleo llamar al Centro de Reclamos Telefonicos: En el Sur de Nevada llamar (702) En el Norte de Nevada llamar (775) En areas Rurales de Nevada llamar gratis (888) O Procesar reclamos en linea Para reportar una sospecha de fraude, visite: https://uifraud.nvdetr.org O llame al (775) UI FRAUD ERWNV3F 05/14

14 EMERGENCY INFORMATION NUMEROS DE TELEFONO DE EMERGENCIA PARA (Dar la dirección exacta de Este Lugar de Trabajo) Doctores: Hospitales: Ambulancias: 911 o Bomberos: 911 o Policía: 911 o FAVOR COLOCAR EN UN LUGAR DONDE PUEDA SER LEIDO DE ACUERDO CON EL ACTA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO DEL ESTADO DE NEVADA (Estatutos Revisados de Nevada ; 29 CFR ) Aplicación de Nevada OSHA División de Relaciones Industriales Departamento de Negocios e Industria del Estado de Nevada ERWNVM7 03/08

15 LIE DETECTOR TESTS ESTADO DE NEVADA Oficina del Comisionado del trabajo AVISO SOBRE LAS RESTRICCIONES QUE AFECTAN LA APLICACIÓN DE PRUEBAS DE DETECTOR DE MENTIRAS El NRS (2) requiere que cada patrono exhiba y mantenga este aviso en un lugar conspicuo en el lugar de empleo, donde generalmente se exhiban los avisos a empleados y a solicitantes de empleo para que éstos los lean. Conforme al NRS (2), el término detector de mentiras se refiere a polígrafos, analizadores de estrés en la voz y evaluadores de estrés psicológico, o a cualquier otro aparato semejante, bien sea éste mecánico o eléctrico, que estén diseñados para determinar la honestidad o deshonestidad de un individuo. El NRS (1) prohíbe que los patronos o cualquier apoderado de éste que actúe en su nombre exijan o soliciten que un empleado o posible empleado tome o se someta a cualquier prueba de detector de mentiras salvo según se dispone en el NRS El NRS contiene varias excepciones que le permiten al patrono que solicite exámenes poligráficos. Un patrono puede solicitar que un empleado o posible empleado tome un examen poligráfico impartido por una persona calificada como parte de una investigación de robo u otra fechoría semejante que afecte al negocio del patrono y en el que aparentemente esté involucrado el empleado. El patrono también podrá solicitar un examen poligráfico impartido por una persona calificada con respecto a posibles empleados que serían contratados para proteger ciertos tipos de propiedad o instalaciones valiosas o delicadas. El uso de un examen poligráfico también se le permite a patronos dedicados a negocios donde se manejan sustancias controladas. Tal permiso existe únicamente en aquellas situaciones en que los solicitantes de empleo o los empleados tengan acceso directo a las sustancias controladas o en caso de sospecha del abuso o robo de éstas. El NRS (3&4) prohíbe que un patrono tome alguna acción adversa en contra de cualquier empleado o posible empleado en base a los resultados de cualquier prueba de detector de mentiras, o porque dicho empleado o posible empleado se niegue a tomar la prueba de detector de mentiras. Los patronos que violen las disposiciones contenidas en los estatutos NRS al quedarán sujetos a responsabilidad civil en el tribunal, así como a multas impuestas por el Comisionado del trabajo del Estado de Nevada. Para obtener mayor información, comuníquese con nuestra oficina al en Las Vegas o al en Carson City, o por correo electrónico a ERWNV09 12/96

16 PAYDAY NOTICE Nevada Aviso de Día de Paga Los días normales de paga de esta compañía son (día de la semana) Nuestro período de paga es (cada semana, cada dos semanas, dos veces por mes) Los empleados pueden recoger sus cheques de paga en (lugar donde recoger sus cheques de paga) Nevada Aviso de Día de Paga Los días normales de paga de esta compañía son (día de la semana) Nuestro período de paga es (cada semana, cada dos semanas, dos veces por mes) Los empleados pueden recoger sus cheques de paga en (lugar donde recoger sus cheques de paga) ERWNV13 03/08

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