Plans de igualdade de oportunidades e de trato entre as mulleres e homes, nas empresas

Transcripción

1 Plans de igualdade de oportunidades e de trato entre as mulleres e os homes, nas empresas Instituto de Seguridade e Saúde Laboral de Galicia () 1

2 NORMATIVA ESPECÍFICA DE IGUALDADE LEI ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE HOMBRES Y MUJERES DECRETO LEXISLATIVO 2/2015, DO 12 DE FEBREIRO, POLO QUE SE APROBA O TEXTO REFUNDIDO DAS DISPOSICIÓNS LEGAIS DA COMUNIDADE AUTÓNOMA DE GALICIA EN MATERIA DE IGUALDADE. Decreto 181/2008, do 24 de xullo, polo que se regula o consello galego de participación das mulleres no emprego nas relacións laborais e nas políticas de prevención de riscos. Decreto 33/2009, do 21 de xaneiro, polo que se regula a promoción da igualdade nas empresas e a súa integración nas políticas de emprego. 2

3 A UNIDADE ADMINISTRATIVA DE IGUALDADE (artigos38 e 39 do Dec. Lexis. 2/2015 do 12 de febreiro) Adscripción á Secretaría Xeral Técnica da Consellería competente en materia laboral. Categoría mínima: Servizo Persoal: empregadas/os públicos (funcionario e laboral) Función básica: Integración da dimensión de xénero na Consellería con competencias laborais 3

4 RESUME DAS ACTUACIÓNS DA UAI, relativas ao tema desta xornada Polo que se refire aos Plans de Igualdade das empresas: Asesórase, dende a UAI a todas as empresas que o solicitan Tramítase as solicitudes da certificación da implantación dos Plans de Igualdade nas Empresas, certificación que que leva aparellada, ademais de todas as avantaxes que traen as políticas empresarias baseadas na corresponsabilidade e na equidade, outros beneficios, por exemplo na contratación pública e na adxudicación de subvencións. O proceso de concesión da Marca de Excelencia Empresarial Galega en Igualdade segue desenvolvéndose. Entregáronse, ata o momento dous distintivos a empresas galegas que superaron o proceso (trátase de cumprir coa excelencia polo que os requisitos impostos pola Lei de Traballo en Igualdade das mulleres de Galicia son exixentes e non basta co cumprimento da normativa laboral vixente ). 4

5 IGUALDADE NA EMPRESA A perspectiva de xénero, a integración da igualdade de oportunidades -o mainstreaming- refírese : A súa inclusión como principio fundamental nos protocolos de actuación, no sistema de calidade, no convenio colectivo A declaración de intencións e insuficiente cómpre a súa integración consciente e explícita en todas as actuacións da empresa. É primordial o compromiso da empresa e a concertación constante entre todas as partes: empresa (alta dirección e dirección), Comité de Empresa e Comité Permanente de Igualdade. Este compromiso coa igualdade de oportunidades debe ser coñecido por todo o persoal. 5

6 Promoción igualdade nas empresas PLANS DE IGUALDADE NAS EMPRESAS MEDIDAS CONCRETAS DE PROMOCIÓN DA IGUALDADE MARCA GALEGA DE EXCELENCIA EN IGUALDADE 6

7 Plans de Igualdade (Decreto 33/2009) OBRIGATORIOS: Administración autonómica, organismos autónomos, sociedades públicas, fundacións do sector público autonómico, entidades de dereito público vinculadas ou dependentes da comunidade autónoma e organimos con dotación diferenciada nos orzamentos da comunidade autónoma. Cando o estableza un convenio colectivo de ámbito superior á empresa ou un convenio de empresa. Empresas de máis de 250 traballadores e traballadoras. (Lei Orgánica 3/2007, de 22 de maio). Cando nun procedemento sancionador a autoridade laboral acordara substituír unha sanción accesoria pola elaboración e aplicación dun plan de igualdade. (Lei Orgánica 3/2007, art. 45.4). VOLUNTARIOS: Nos demais casos 7

8 Consolidación do principio de igualdade na xestión: PLANS DE Nas empresas con convenio colectivo propio ou que participen en mesas de negociación sectorial: RECOLLENDO O COMPROMISO NO CONVENIO COLECTIVO IGUALDADE Nas empresas sen convenio propio: RECOLLENDO O COMPROMISO NOS DOCUMENTOS INTERNOS OU NUN ACORDO DE EMPRESA 8

9 Plans de Igualdade (Decreto 33/2009) Conxunto de medidas para alcanzar na empresa a igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminación por razón de sexo. Imprescindible: diagnóstico da realidade desde unha perspectiva de xénero Como facer para adoptar estas medidas?: Fixar uns obxectivos especificando indicadores e identificando os órganos e persoas responsables. Elaborar un Código de Boas Prácticas para integrar a dimensión de igualdade na organización do traballo e na xestión empresarial. Establecer uns sistemas de control interno e avaliación externa sobre cumprimento dos obxectivos Finalidade: alcanzar en todos os ámbitos da empresa a igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminación por razón de sexo. A Coruña, 22/07/2016 9

10 PROCESO DE INTEGRACIÓN DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES NOS PLANS DE IGUALDADE 1 TOMA DE DECISIÓN 2 REALIZACIÓN DO DIAGNÓSTICO 3 DESEÑO E NEGOCIACIÓN DO PLAN DE IGUALDADE 4 EXECUCIÓN DAS MEDIDAS PROPOSTAS PARA CUMPRIR OXECTIVOS FORMULADOS 5 SEGUIMENTO E AVALIACIÓN DO PLAN Consolidación do principio de igualdade na xestión 10

11 ESPECIFICACIÓN DEL PROCESO FASES EN LA ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) 1.- TOMA DE DECISIÓN: Adopción do compromiso por parte da dirección. Implicación do equipo directivo e definición do seu papel no proceso. Definición do equipo de traballo ou constitución, no seu caso, da Comisión de Igualdade. Información ao cadro de persoal da decisión tomada e invitación á súa participación. 11

12 ESPECIFICACIÓN DO PROCESO FASES NA ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN 2.- DIAGNÓSTICO: Recollida de información e análise de datos do cadro de persoal, das prácticas de xestión de recursos humanos e da cultura da empresa Resultados en termos de oportunidades e indicadores de mellora para facer efectiva a igualdade entre mulleres e homes na empresa Base para o deseño do Plan de Igualdade 12

13 ESPECIFICACIÓN DO PROCESO FASES NA ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN 3.- DESEÑO E NEGOCIACIÓN DO PLAN: Definición dos obxectivos en función dos resultados do diagnóstico. Identificación das accións en base ás desigualdades detectadas e ás posibilidades reais da organización. Determinación do cronograma e dos recursos materiais e humanos para o desenvolvemento de actuacións. Definición do sistema de seguimento e evaluación co establecemento de indicadores Negociación do Plan de Igualdade: acordo por parte da empresa e da representación legal dos traballadores e traballadoras. 13

14 Negociación do PLAN de IGUALDADE En todos os casos, os Plans de Igualdade deberán negociarse coa representación legal das traballadoras e traballadores. A Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, no seu artigo 47, garantiza o dereito á información, tanto do persoal como da representación legal, sobre o contido dos Plans de Igualdade e a consecución dos seus obxectivos. Ademais, a representación sindical debe incluir entre os seus obxectivos prioritarios a negociación de medidas dirixidas a promover o Plan de Igualdade. É recomendable que no el deseño dos contidos participe a Comisión de Igualdade, o no seu defecto, a representación legal de traballadores e traballadoras, para facilitar a súa negociación. 14

15 Algúns exemplos favorables: Unha empresa que ten sistematizados os seus procedementos de xestión de recursos humanos (selección, formación, promoción, entre outros) ou que está certificada en algún modelo de calidade como o EFQM, tendrá máis facilidade para incorporar a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na xestión deses recursos humanos, posto que cómpre incorporala en todos os procedementos de xestión da empresa. Unha empresa que antes de iniciar o proceso de implantación do Plan de Igualdade ten o compromiso explícito de impulsar a igualdade entre mulleres e homes, (nun código ético, un manual de acollida o incluso no convenio colectivo), estará nunha posición aventallada para integrar a igualdade como un dos eixos centraises da cultura e políticas de organización. 15

16 Medidas concretas dun plan de igualdade NON DISCRINACIÓNS DIRECTAS E INDIRECTAS EN: Acceso ao emprego a calquera tipo de traballo existente Condicións de traballo, clasificación, retribucións Promoción, ascensos Formación, específica dentro da xornada laboral que posibilite ocupar postos de responsabilidade, e a postos con subrepresentación feminina Formación e sensibilización do persoal da empresa en igualdade de xénero Ordenación do tempo de traballo para favorecer aos homes e ás mulleres a conciliación en todos os ámbitos Prevención do acoso sexual e o acoso por razón de xénero, procedementos de denuncia, etc. 16

17 Algúns exemplos respecto da desigualdade Infrarrepresentación de mulleres en postos onde se toman as decisións na empresa. Maiores dificultades no acceso á información da empresa do personal que traballa en centros periféricos, especialmente das mulleres (en empresas nas que poden superar o 70% do cadro de persoal). Ausencia de sistematización das medidas de corresponsabilidade e conciliación da vida laboral, familiar e persoal da empresa. Menor acceso das mulleres á formación, especialmente a vinculada coa promoción laboral 17

18 Exemplos de medidas respecto da igualdade (1) Medidas para definir unha oferta de emprego que inclúa tanto a mulleres como a homes Denominación dos postos de traballo con ambos xéneros gramaticais. Redacción da oferta cunha linguaxe non sexista. Deseño das solicitudes de emprego dende a óptica da igualdade de oportunidades, eliminando requisitos que poidan excluír a persoas dun ou outro sexo e especificando as condicións laborais e os requisitos básicos do posto ofertado. Medidas para mellorar os procedementos nas probas de acceso Facilitar formación en materia de igualdade de oportunidades ao equipo responsable dos procesos de selección. Adecuación do tipo de probas de selección aos requirimentos do posto Eliminación de preguntas de índole persoal nas entrevistas de traballo e facer exclusivamente as que relacionan cos requirimentos do posto Valoración de cuestións meramente técnicas, sen distinción de sexo 18

19 Exemplos de medidas respecto da igualdade (2) Medidas para mellorar a participación de mulleres nos procesos de promoción e desenvolvemento da carreira Definición dun plan de desenvolvemento profesional que teña en conta a promoción vertical e horizontal tanto das mulleres como dos homes. Facilitar a todas as categorías profesionais o acceso á formación para aumentar as posibilidades de promocionar, tanto a homes como a mulleres. Difusión das ofertas de promoción entre todo o cadro de persoal especificando as condicións e requirimentos do posto. Garantizar a promoción profesional a persoas que están en situación de excedencia por coidado de persoas dependentes. Priorizar a promoción de mulleres nos postos nos que están infrarrepresentadas Medidas para evitar estereotipos de xénero nos procesos de promoción Formación ao equipo responsable dos procesos de promoción en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. Descrición dos requisitos básicos dos postos de traballo. Avaliación das candidaturas con criterios obxectivos e homoxéneos Valoración do desenvolvemento de traballadoras e traballadores con criterios obxectivos. 19

20 Exemplos de medidas respecto da igualdade (3) Medidas para incentivar que se presenten máis mulleres a postos de responsabilidade Identificación das barreiras que teñen as mulleres para acceder a postos de alta dirección e establecer mecanismos para a súa incorporación. Programación de cursos en habilidades directivas, técnicas de comunicación, liderazgo, etc., dirixidos a mulleres con posibilidades de promoción. Establecemento de porcentaxes de promoción de mulleres ata lograr unha presenza equilibrada de mulleres e homes nos postos de toma de decisións, nos Consellos de Dirección das empresas, etc. Medidas para integrar a igualdade na saúde laboral Identificación e valoración dos riscos derivados do traballo Realización de actuacións de prevención e de protección da saúde laboral en: A adecuación dos equipos de protección individual O diseño dos postos de traballo A vixiancia da saúde A protección da maternidade e da lactancia A loita frente á violencia de xénero A prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo 20

21 A modo de reflexión: a incorporación do enfoque de xénero na promoción da saúde laboral Proporciónanse equipos de protección individual de tallaxes diferentes e suficientes para que se adapten ás características das persoas que os utilizan? Conta a súa organización cun protocolo de prevención e actuación frente ao acoso sexual ou por razón de sexo? Informouse ao cadro de persoal sobre as medidas existentes para a prevención e denuncia do acoso sexual e por razón de sexo? Na avaliación de risco identificáronse os específicos para o embarazo e a lactancia de todos e cada un dos postos? Infórmase ás traballadoras dos riscos para o embarazo e a lactancia, dos seus postos de traballo? Conta a súa empresa cun protocolo / procedemento estandarizado de actuación ante os posibles casos de violencia de xénero? 21

22 Exemplos de indicadores de avaliación do Plan CUANTITATIVOS CUALITATIVOS nº mulleres e homes contratados nº mulleres e homespromoción nº mulleres equipo directivo nº horas formación igualdade nº mulleres e homes-flex. horaria % homes permiso paternidade sobre os homes que foron pais % homes con permiso por maternidade sobre os que fornon pais nº exemplares do protocolo de actuación frente ao acoso sexual distribuídos Contidos da formación en igualdade Tipo de formación difundida Temas de igualdade de xénero que xeraron consultas Criterios modificados nos procesos de selección, promoción, etc. Canles de difusión de ofertas emprego Criterios retributivos modificados Tipo de documentos con linguaxe sexista revisado Contidos das preguntas de igualdade incorporadas ás enquisas laborais Percepción do persoal, respecto ás melloras en igualdade de xénero 22

23 ESPECIFICACIÓN DO PROCESO FASES NA ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN 4.- EXECUCIÓN Desenvolvemento das actuacións propostas no Plan. Comunicación interna do desenvolvemento das actuacións. Identificación e asunción das situacións imprevistas que poden dar lugar a unha: Reformulación do Plan Adaptación de estratexias Definición e aplicación de novas medidas 23

24 ESPECIFICACIÓN DEL PROCESO FASES EN LA ELABORACIÓN (PLAN IGUALDADE) CONTINUACIÓN 5.- AVALIACIÓN: Seguimento e evaluación De todo o proceso, especialmente da execución, dos resultados e do impacto Control do proceso a través dos diferentes indicadores Corrección das disfuncións atopadas modificando as actuacións, se fose necesario 24

25 Plan de igualdade: apoio económico Convocatoria axudas dirixidas especialmente a PEMES con limitados recursos e domicilio social /representación en Galicia que contraten persoal nesta comunidade, As empresas obrigadas a realizar os plans asumirán os custos, podendo recibir asesoramento e formación da Consellería. As empresas que implanten un plan, obrigatorio ou voluntario, terán preferencia na adxudicación dos contratos en caso de empate. Nese caso será tamén criterio dirimente para concesión de axudas. A acreditación da implantación realizarase mediante certificación expedida pola Consellería. Previamente poderase acordar a realización dos trámites de comprobación establecidos para a Marca Galega de Excelencia en Igualdade. A Consellería de Traballo e Benestar exercerá de forma permanente unha vixilancia e inspección. 25

26 Marca Galega de Excelencia en Igualdade Distintivo da Xunta ás empresas de capital privado ou público con domicilio social ou representación en Galicia que contraten persoal nesta comunidade, destacadas en políticas de igualdade. 26

27 Marca Galega de Excelencia en Igualdade: Tramitación Balance sobre os parámetros de igualdade real. Informes: Representación do persoal. Asociacións empresariais con representación na empresa. Sindicatos máis representativos e os que teñan implantación notoria na empresa. Inspección de traballo e seguridade social Consello Galego de Consumo: cumprimento publicidade non sexista. Organismo competente en igualdade. Auditoría de comprobación 27

28 Marca Galega Excelencia en Igualdade: parámetros a valorar 1.-Representación adecuada de mulleres en todos os grupos, categorías e tipos de contrato, incluíndo alta dirección: 0-10, mínimo 5 puntos. 2.-Garantías efectivas de igualdade de retribucións: 0-10, Mínimo 5 puntos 3.-Garantías e melloras dos dereitos de conciliación de traballadoras/es: 0-10, Mínimo 5 puntos 4.-Implantación de medidas de corrección do acoso sexual e moral por xénero: 0-10, Mínimo 5 puntos. 5.-Publicidade non sexista: Mínimo 10 puntos. 6.-Medidas específicas que garantan prevención de riscos nas mulleres: 0-10, Mínimo 5 puntos. 7.-Calidade e transparencia de información á representación unitaria de persoal: 0 ou 10. Mínimo 10 puntos Mínimo concesión marca 50 puntos 28

29 Marca Galega de Excelencia en Igualdade: dereitos e facultades No ano seguinte a súa obtención: Utilización do logotipo no tráfico comercial da empresa e na súa publicidade. Preferencia na adxudicación dos contratos da comunidade en caso de empate. Axudas económicas. Nas convocatorias de axudas e subvencións establecerase como criterio dirimente para a súa concesión en caso de igualdade ter obtido a Marca. 29

30 M O I T A S G R A Z A S Edificio Administrativo San Lázaro, s/n Santiago de Compostela Tlfno.: / 381 /387 unidade.igualdade.traballo@xunta.es 30