SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ACADÉMICO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

Transcripción

1 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADÉMICO COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ACADÉMICO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos Autor: Naima Bastardo de G. Tutor: Prof. Enrique Bermúdez Puerto Ordaz, septiembre de 2008

2 Situación Problemática Escorche (2000): los recursos humanos son el valor agregado. Es un tema clave en la administración de recursos humanos. Dessler (1979): medir con frecuencia la S.L. en las organizaciones educativas UNEG (2005): cultura evaluativa organizacional; pero sólo: Autoevaluación institucional y evaluación de desempeño académico. Hernández (1993): evaluación del desempeño debe estar unidad con la evaluación de la S.L., sino es incompleta la evaluación institucional. Casanova (2002): no hay universidad del Siglo XXI con docentes insatisfechos e inmotivados.

3 Situación Problemática El documento Compromiso Estratégico de la Universidad Nacional Experimental de Guayana, marco filosófico y prospectivo de la UNEG (2005) señala: Planes de formación. Actualización y desarrollo del personal docente. Sistema de evaluación de desempeño del personal académico establecido por el Reglamento del Personal Docente (2004). La obsolescencia del perfil académico UNEG. La escasa formación gerencial en los niveles de responsabilidad funcional y operativa. La escasa participación en investigación y extensión. La marcada ausencia de profesores en las instalaciones académicas fuera del estricto horario de clases.

4 Interrogante de la Investigación Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal académico de la Universidad Nacional Experimental de Guayana? Para el estudio fueron considerados los factores determinantes de satisfacción laboral propuestos por Robbins (1998) como son: La compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo. El reto del trabajo. Las condiciones de trabajo. El apoyo de colegas. El sistema de recompensas y los beneficios laborales,

5 Objetivos de la Investigación Objetivo General Conocer el nivel de satisfacción laboral del personal académico de la Universidad Nacional Experimental de Guayana. Objetivos Específicos 1.- Determinar, en el personal académico de la UNEG el grado de satisfacción respecto a: La compatibilidad entre personalidad y el puesto de trabajo. El reto que representa el trabajo. Las condiciones de trabajo. El apoyo de colegas. El sistema de recompensas y los beneficios laborales. 2.- Establecer el nivel de satisfacción laboral de los profesores de la UNEG a partir de los resultados obtenidos en las diferentes variables que la constituyen.

6 Justificación Teórica: relevancia actual del estudio de la satisfacción laboral en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y de todas aquellas disciplinas o áreas de conocimiento relacionadas con la administración de recursos humanos y estudio del comportamiento organizacional. Metodológica: elaboración de instrumento para la medición de la satisfacción laboral, basado en la adaptación y contextualización universitaria unegista de los factores laborales generales de Robbins (1998). Técnica: reporte de recomendaciones que las autoridades universitarias de la UNEG pudieran tomar en consideración para corregir las fuentes de insatisfacción y reforzar las facetas laborales que reportan satisfacción. Alimentación del estado del arte: fuente de referencia para otras investigaciones en la UNEG, otras universidades y otros contextos educativos.

7 Marco Teórico Antecedentes Vásquez Márquez (2007) Herranz Bellido, Reig Ferrer, Cabrero García (s.f.) Padilla Gonzáles, Jiménez Loza y Ramírez Gordillo (2007) AnuarValdivia (2002) Descripción El diseño del trabajo, condiciones de vida asociada al trabajo, salario, realización personal, promoción y supervisión. La Satisfacción en la docencia, relación que mantiene con los estudiantes y con los compañeros de trabajo e insatisfecho con el salario. La satisfacción depende del tiempo y la estabilidad laboral. Se encuentra satisfecho con promoción institucional e insatisfecho con el desarrollo profesional y el sistema de remuneración. Morillo Moronta (2006) La satisfacción es producida por el estilo de liderazgo e insatisfecho reconocimiento profesional.

8 BASES TEÓRICAS Satisfacción Laboral: Se asume como la actitud del trabajador ante su trabajo toda vez que sienta agrado por la compatibilidad entre su personalidad y el trabajo realizado, por el reto que representa el trabajo que realiza, por el salario y beneficios socio-económicos que recibe, por las condiciones de trabajo y por el apoyo de sus colegas y jefes. (Cuadro) Satisfacción Laboral del Profesor Universitario: Se define como una experiencia gozosa de crecimiento psicológico, producida por el logro de niveles cada vez más altos en la calidad de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de creación del saber, de libertad científica y de disfrute en el trabajo mismo que le permite la autorrealización profesional-académica y personal. Motivación Laboral: Se entiende como la consecuencia de ciertas necesidades y deseos, fundamentalmente de tipo social-laboral, que el trabajador tiene a lo largo de su carrera profesional, como son las necesidades fisiológicas, necesidad de seguridad, necesidades sociales o de afiliación, necesidades psicológicas o del ego y necesidad de auto realización.

9 Metodología Tipo de Investigación: Descriptiva y de campo. Población: 269 profesores ordinarios de las Sedes Puerto Ordaz y Cuidad Bolívar. Muestra: 30% Instrumento de Recolección de Datos: Encuesta. Descripción del Instrumento: Instrucciones, factores y escalas. Estrategias de Análisis: Estadística descriptiva (frecuencia absoluta y relativa, media ponderada.

10 Motivación -Satisfacción Teoría de necesidades de Masslow Factores de satisfacción laboral de Robbins Necesidad fisiológicas Necesidad de seguridad Necesidad sociales Necesidad de reconocimiento Necesidad de autorrealización Sistema de recompensa y beneficios laborales Condiciones de trabajo Apoyo de los colegas Sistema de recompensa y beneficios laborales. Reto del trabajo

11 Variable Variable General: La satisfacción laboral del personal académico de la UNEG. Definición teórica: La actitud positiva del profesor universitario unegista ante su trabajo toda vez que se siente agradado por la compatibilidad entre su personalidad y el trabajo realizado, por el reto que representa el trabajo, por los recompensas y beneficios socio-económicos que recibe, por las condiciones de trabajo y por el apoyo de sus colegas y jefes. Definición operacional: Es la media obtenida por el docente unegista en una escala de satisfacción laboral que va desde 1 (Completa Insatisfacción) a 5 (Completa Satisfacción) Escala: 1,00 a 1,80 Completamente Insatisfecho. 1,81 a 2,80 Insatisfecho. 2,61 a 3,40 Medianamente Satisfecho. 3,41 a 4,20 Satisfecho. 4,21 a 5,00 Completamente Satisfecho.

12 Resultados 5,00 4,20 3,40 2,60 3,74 3,25 3,78 3,74 3,64 1,80 1,00 La Compatibilidad entre Personalidad y Puesto de Trabajo El Reto del Trabajo Las Condiciones de Trabajo El Apoyo de Colegas El Sistema de Recompensas y Beneficios Laborales C1

13 Conclusiones Factor Completamente Satisfecho Satisfecho Medianamente Satisfecho Insatisfecho Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo Carga académica Organización de la docencia. Asignaturas a asignadas en función del perfil y formación profesional. TOTAL DEL FACTOR Reto del trabajo Plan de formación académica. Supervisión laboral. Apoyo de la Universidad para ampliar la formación. Gestión coordinación de carrera. Suministro de información factores que afectan el trabajo. Investigaciones, su productividad y tiempo destinado. Actitud de los alumnos. Formación del alumnado. Actualización del programas. TOTAL DEL FACTOR Condiciones de trabajo Prestigio social de la UNEG. Trabajar en la UNEG. Gestión de la coordinación de postgrado. Recursos didácticos disponibles. Condiciones para realizar las investigaciones. Comodidad instalaciones de cubículo. Funcionamientos de las aulas de informática Condiciones laborales en general. Condiciones las aulas de clases. Estado de la sala de computación. Seguridad y condiciones de trabajo en los laboratorios y biblioteca. Gestión de los cargos administrativos. TOTAL DEL FACTOR Procesos administrativos. Calidad de los servicios de vigilancia. Apoyo de colegas Relación con Compañero del Dpt o de la Sede. Relaciones con el Jefe de Área. Relaciones con el coordinador de carrera. TOTAL DEL FACTOR Mecanismos para la toma de decisiones Actuación de APUNEG Recursos económicos por investigación. Sistema de recompensas y beneficios laborales Reconocimiento de los alumnos. Reconocimiento del jefe inmediato. Beneficios sociales y laborales. Oportunidades para desarrollar la carrera profes. TOTAL FACTOR

14 Recomendaciones En función de los resultados obtenidos se recomienda: El reto del trabajo: actualizar los programas de estudios, cursos de motivación académica y motivación económica, dotar de recursos para facilitar el aprendizaje, promoción y divulgación de las líneas de investigación. Las condiciones de trabajo: aumentar el número de los vigilantes, concluir los módulos, dotar de recursos para el aprendizaje, mejorar las aulas, simplificar los procesos administrativos. El sistema de recompensas y los beneficios: crear premios monetarios anuales.

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