RELACION LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

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1 RELACION LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR ENTRADA EN VIGOR RD El presente RD entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE ( ) y, de acuerdo con lo establecido en la DA trigésima novena.5 de la Ley 27/2011, surtirá efectos desde el NOVEDADES de la nueva regulación ÁMBITO DE APLICACIÓN (art.1) Definición de empleador Art.1.3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas. EXCLUSIONES (art.2) Clarifica las relaciones que no están incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial, añadiendo: - Las relaciones concertadas a través de ETT (art.2.1 b) - Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006 de las personas en situación de dependencia (art.2.1 c) - Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley 39/2006 (art.2.1 d) precisando: Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas, que se regirán por la normativa laboral común (art.2.1 a) Se suprime la referencia que establecía la normativa derogada a que Con carácter general quedan excluidas del ámbito de esta relación laboral especial las relaciones de trabajo en las que falta alguno de los presupuestos configuradores de su naturaleza jurídico-laboral, como la remunerabilidad, de dependencia y la ajenidad.

2 El resto de exclusiones se mantienen. FUENTES de la relación laboral (art.3) c) los convenios colectivos d) la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, que habrá de respetar lo establecido en las disposiciones legales y en los convenios colectivos. e) los usos y costumbres locales y profesionales. CONTRATO DE TRABAJO INGRESO al trabajo (art.4) El art.4 establece que los empleadores podrán contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo (SPE) o de las agencias de colocación debidamente autorizadas. Los SPE y las agencias de colocación garantizarán la ausencia de discriminación en el acceso al empleo de acuerdo con el art.22 bis de la Ley 56/2003 FORMA del contrato (art.5) El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Contratos que deberán realizarse obligatoriamente por escrito: Cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada. En todo caso, los contratos de duración determinada cuya duración igual o superior a 4 semanas. En defecto de pacto escrito, los contratos de duración superior a 4 semanas se presumirán concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Desaparece la presunción de duración determinada de 1 año, prorrogable tácitamente

3 Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Información al trabajador cuando la duración relación laboral sea superior a 4 semanas: El trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el RD 1659/1998 Además de los extremos a que se refiere el art 2.2 del RD 1659/1998 (partes, comienzo, domicilio, ), dicha información deberá comprender: a) Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia. b) La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos. c) El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso. MODELOS de contrato (art.11.5): el Ministerio de Trabajo facilitará modelos (DA Tercera) DURACIÓN contrato (art.6.1) El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo. PERIODO de PRUEBA (art.6.2) Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba en los términos del art.14 del ET. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de 2 meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales. En la normativa derogada la relación se presumía celebrada a prueba durante 15 días DERECHOS Y DEBERES (nuevo art.7) El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales del presente RD y en los art.4 y 5 del ET

4 El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado. RETRIBUCIONES (art.8) Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. Retribución en especie: se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 % del salario total (antes 45%) Incrementos salariales: en defecto de acuerdo entre las partes se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios. La normativa derogada establecía un incremento del salario en metálico de un 3 % por cada tres años Cuantía 2 gratificaciones extraordinarias: su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual. La normativa derogada establecía una cuantía, como mínimo, igual al salario en metálico correspondiente a 15 días naturales. Documentación: entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme art.29.1 ET. El Ministerio Trabajo facilitará modelos (DA Tercera) TIEMPO DE TRABAJO (Art.9) El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La regulación derogada establecía la fijación unilateral por el titular del hogar. Tiempo de presencia: Acuerdo de las partes, respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.

5 Horas extras: régimen art.35 ET, salvo art.35.5 (cómputo día a día) Descanso mínimo entre jornadas: Se aplica la norma general de 12 horas (antes 10) Empleado hogar interno (pernocta): 10 horas (antes 8), compensando el resto hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas. Descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. Permisos: todos los del art.37 del ET. Hasta ahora se podía disfrutar sólo de los permisos del art Por tanto se añaden: permiso por lactancia, nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, por razones de guarda legal, por violencia de género. Período/s disfrute vacaciones: Se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, 15 días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros. Menores de 18 años: se aplicarán los límites establecidos en el ET (8 horas diarias de trabajo efectivo, no horas extraordinarias, no periodo nocturno, descanso entre jornadas mínimo 12, descanso semanal mínimo 2 días consecutivos) TRASLADO LOCALIDAD HOGAR FAMILIAR (Art.10.2) Desistimiento del empleador: comunicación por escrito y en lo demás el art.11.3 (preaviso, indemnización) Decisión del trabajador de no continuar la relación laboral: comunicación al empleador y dº a la indemnización del párrafo tercero del art.11.3 (salario 12 día naturales por año servicio con límite de 6 mensualidades, en metálico) EXTINCIÓN CONTRATO (Art.11) Ya no se detallan las causas y se remite a lo previsto en este RD y en el art.49 del ET, excepto las causas h) (fuerza mayor), i) (despido colectivo causas económicas ), j) (causas objetivas legalmente procedentes)

6 Indemnización despido disciplinario improcedente: se abonará íntegramente en metálico. Extinción por desistimiento del empleador (art.11.3): deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. Indemnización íntegra en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (antes 7). Presunción de despido disciplinario y no desistimiento cuando no haya la forma escrita indicada para desistir o cuando la indemnización no se haya puesto a disposición con carácter simultaneo a la comunicación. No presunción de despido: la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta. MODELOS notificación extinción: el Ministerio de Trabajo facilitará modelos (DA Tercera) COMUNICACIÓN contenido contratos (DA primera) La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) del contenido de los contratos de trabajo que se celebren conforme al presente RD, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la TGSS, acompañada, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito. La TGSS deberá comunicar al SPE el contenido mínimo de los contratos, y su terminación. REGIMEN TRANSITORIO CONTRATOS EN VIGOR (DT Primera) 1. Lo dispuesto en el presente real decreto será de aplicación a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo. No obstante, la cuantía de la indemnización a la finalización del contrato por desistimiento (art.11.3) se aplicará a contratos que se concierten a partir de la fecha entrada en vigor RD. Asimismo, lo dispuesto en el art.5 ( forma del contrato ) únicamente será de aplicación respecto a los contratos que se celebren a partir de la fecha de entrada en vigor de este RD, desde cuando el Ministerio ponga a disposición los modelos de contrato de trabajo, y demás documentación e información a que se refiere la DA Tercera. 2. Los empleadores dispondrán de 1 año para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que, como consecuencia de la nueva regulación, deban celebrarse por escrito. Igual plazo tendrán para adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

7 CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (DT Segunda) Lo establecido en este RD no afectará a las condiciones más beneficiosas existentes en el momento de su entrada en vigor, sin perjuicio de lo establecido en materia de compensación y absorción de salarios en los art.26.5 y 27.1 del ET. DISPOSICION ADICIONAL TERCERA. Información administrativa. El Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de su sede electrónica y de sus oficinas de información sociolaboral, facilitará a los empleadores y a los trabajadores cuanta información sea necesaria para la aplicación del presente real decreto, incluyendo la puesta a disposición de modelos, en formato electrónico descargable o en papel, para el cumplimiento de las obligaciones formales y documentales contenidas en el mismo. MODIFICACIÓN RD 1659/ información al trabajador elementos esenciales del contrato Suprime del art.1.2 la referencia a la exclusión de las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar. Por lo tanto, establece la aplicabilidad a esta relación de lo dispuesto en el RD 1659/1998 COTIZACION En el ámbito de las cotizaciones, se establece una escala tarifada de quince tramos de cotización en función de los salarios percibidos, con cuotas que van desde 19,84 euros al mes por 20 horas de trabajo a la máxima de 164,60 euros al mes para la jornada completa. Esta distribución tiene la ventaja en relación con la situación actual de cotizar en función de las horas efectivamente trabajadas, desde la primera hora, mientras que hasta la fecha sólo cotizaban aquellas personas que trabajasen para un sólo empleador durante al menos 80 horas mensuales y aquellas que lo hicieran para más de uno durante 72 horas al mes entre todos ellos. A partir de 2019 se completará la equiparación de la cotización de las empleadas de hogar con la base mínima de cotización de Régimen General y se cotizará por salarios reales. Los titulares de hogares familiares si contratan a una empleada de hogar cotizarán por contingencias comunes un 18,30% sobre un tipo del 22%, el resto corresponde a la empleada, y un 1,10% por contingencias profesionales. En el Régimen General, el tipo de cotización por contingencias comunes en 2011 es del 28,30% y al empleador corresponde un 23,60%. Según el acuerdo, ambos tipos de cotización convergerán en un plazo de cinco años, desde 2013 a 2018, incrementándose anualmente en 0,90 puntos porcentuales, pasando del 22% en 2012 al 28,30% en En el caso de las trabajadoras que no tengan un contrato a tiempo completo, se beneficiarán de los mecanismos de protección de los empelados tiempo parcial, con lo que a la suma de horas trabajadas se le aplicará un coeficiente multiplicador de tal forma que cada día completo cotizado será reconocido como 1,5 días cotizados.

8 Por otro lado, las familias numerosas tendrán bonificaciones sobre la cuota que les corresponda por contratar empleadas de hogar. Además, en el caso de que se contrate una empleada de hogar a través de una empresa dedicada a esta actividad, será la empresa quien se encargue de la cotización.

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