CONTRATACION LABORAL Y SUS CAUSALES DE TERMINACION. Aurelio Soto Barba

Transcripción

1 CONTRATACION LABORAL Y SUS CAUSALES DE TERMINACION Aurelio Soto Barba 1

2 Elementos esenciales del contrato de trabajo Prestación personal de servicios RELACION LABORAL Remuneración Subordinación

3 Elementos esenciales del contrato de trabajo Prestación de servicios La realiza una persona natural. Es Prestación de carácter indelegable. de No admite auxiliares o subcontrataciones. servicios Contraprestación por servicios prestados. Remuneración Se paga en dinero o especie. Es de libre disposición del trabajador. Subordinación Trabajador ofrece su actividad al empleador para que éste la dirija. El empleador puede dirigir, fiscalizar y sancionar.

4 Diferencias con el contrato de locación de servicios Derecho del Trabajo Derecho Civil Subordinación Contrato de trabajo Renta de quinta categoría Autonomía Contrato de locación de servicios Renta de cuarta categoría

5 Sistemas de contratación laboral Laboral Plazo indeterminado Plazo fijo Tiempo parcial Contratación Directa Semilaboral Modalidades formativas Contratación indirecta Empresas de servicios Cooperativas de trabajadores

6 Contrato a plazo indeterminado Es la regla general en el Derecho Laboral. No requiere estar por escrito. Puede ser celebrado verbalmente. Para ponerle fin se requiere de una causa justificada regulada por Ley. En caso de despido arbitrario se debe pagar una indemnización la cual se calcula en base a la antigüedad del trabajador: 1.5 sueldos por año de servicios, con un tope de 12 remuneraciones.

7 Contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad) Es la excepción en el Derecho Laboral. La temporalidad del contrato debe obedecer a alguna de las causas objetivas permitidas por Ley. El contrato debe prever el fundamento y justificación de la modalidad utilizada. El contrato tiene que ser por escrito y debe ser presentado y registrado ante el Ministerio de Trabajo para su validez. Se puede contratar a cualquier trabajador bajo estos contratos; sin embargo, los trabajadores a tiempo indefinido que cesan no pueden ser recontratados bajo este tipo de contrato, salvo que haya transcurrido un año desde el cese. Cada modalidad establece un plazo máximo de duración. El plazo máximo en modalidades combinadas es de 5 años.

8 Tipos de contrato a plazo fijo DE NATURALEZA TEMPORAL DE NATURALEZA ACCIDENTAL POR OBRA O SERVICIO Por inicio de actividad. Por necesidades del mercado. Por reconversión empresarial. Ocasional. Suplencia. De emergencia. Para obra determinada o servicio específico. Intermitente. De temporada.

9 Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad) Modalidad Uso Duración máxima Por inicio o incremento de actividad Por inicio de una nueva actividad empresarial, lo cual incluye el inicio de la actividad productiva, el incremento de las actividades ya existentes o la apertura de nuevos establecimientos. 3 años Por necesidades de mercado Atender un incremento coyuntural de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda aun cuando se trate de labores ordinarias y que no puede ser satisfecha con el personal permanente. 5 años Por reconversión empresarial Cuando se sustituyen, amplían o modifican las actividades desarrolladas en la empresa, como una variación de carácter tecnológico, de equipos y procedimientos productivos. 2 años

10 Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad) Modalidad Uso Duración máxima Ocasional Para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual de la empresa. 6 meses al año Suplencia Se sustituye a un trabajador estable de la empresa que ha suspendido su vínculo laboral por una causa justificada. No hay Emergencia Para cubrir necesidades producidas por hechos fortuitos o fuerza mayor. No hay Intermitente Para realizar actividades que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. No hay

11 Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad) Modalidad Uso Duración máxima Para obra determinada o servicio específico Se contrata para cumplir un objetivo determinado, ya sea material o intelectual, o un servicio específico. Es decir se exige un resultado. El plazo será el que resulte necesario para la culminación de la obra. (*) No hay Temporada Para cubrir necesidades del giro del negocio que sólo se presentan en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. No hay

12 Contrato a tiempo parcial (part time) Es aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias, en promedio semanal. El contrato tiene que constar por escrito y debe ser registrado ante el Ministerio de Trabajo. Las personas contratadas bajo esta modalidad tienen derecho a todos los beneficios laborales menos para aquellos cuya norma exige como requisito el como mínimo una jornada de 4 horas diarias, tales como: Compensación por tiempo de servicios. 30 días de vacaciones e indemnización vacacional. Indemnización por despido arbitrario.

13 Modalidades formativas laborales Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional (Artículo 1 de la Ley No ). Presupone la ausencia de una finalidad productiva (que la actividad tenga por finalidad la obtención de algún ingreso económico) para así, excluir a estas actividades del ámbito de protección del derecho del trabajo. No están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a la Ley No y su Reglamento. Los tipos de convenios son: a) Aprendizaje con predominio en la empresa. b) Aprendizaje con predominio en el centro formativo (prácticas pre profesionales) c) Práctica profesional. d) Capacitación laboral juvenil. e) Pasantía en la empresa. f) Pasantía de docentes y catedráticos. g) Actualización para la reinserción laboral.

14 Modalidades formativas laborales Tipo de población Personas que no trabajan ni estudian Personas con estudios pero con falta de experiencia laboral Personas que necesitan actualización Tip o de Mo dal ida d Fo rm ati va La bo ral Capacitación Laboral Juvenil Aprendizaje con Predominio en la Empresa Aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional Práctica Preprofesional Pasantía en la Empresa (CETPRO / Centro Educativo) Práctica Profesional Pasantía de Docentes y Catedráticos Actualización para la Reinserción Laboral

15 Resumen: Contratación Laboral Actividades externas. Locación de servicios / Recibos por honorarios profesionales Contratos a plazo indeterminado Contratación debe demostrar Independencia: - Interés por resultados. - No dirección: sólo coordinación. - Asunción de riesgos económicos. - Pluralidad de clientes. - Especialización del servicio o producto. Regla general de la contratación laboral. Contratos a plazo fijo Detalle de causa temporal en el contrato y verificación de ella en la realidad. Convenios de prácticas Observancia de formalidades.

16 Régimen de Contratación de Trabajadores Extranjeros

17 Contratación de Trabajadores Extranjeros/ Límites La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y debe ser autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Asimismo, la regulación establece los siguientes límites para la contratación: 1. Límite en cuanto al número de trabajadores Contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus trabajadores empleados y obreros, considerados estos en forma conjunta. 2. Límite en cuanto al monto de remuneraciones El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder el 30% total del la planilla de remuneraciones de la empresa.

18 EXONERACIONES Exoneración a los Límites de Contratación En algunos casos se permite la contratación de personal extranjero por encima de los límites antes señalados. a) Personal profesional o técnico especializado. b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial. c) Profesionales contratados para la enseñanza superior o enseñanza básica o secundaria en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseñanza de idiomas. d) Personal de empresas del Sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del Sector Público. e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo, respetando los criterios de especialización, calificación o experiencia. Se debe cumplir la forma y presentar un contrato de trabajo ante la autoridad administrativa de trabajo.

19 EXCEPCIONES Excepciones a las reglas de Contratación de extranjeros Son casos en los que no se aplican las reglas de contratación a) Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos peruanos. b) Al extranjero con calidad de inmigrante. c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad (no existe convenio con Japón) d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matricula extranjera. e) Al personal extranjero que labore en empresas de servicios o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos. f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país. g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente de inversión durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT. h) Los artistas, deportistas y los que actúen en espectáculos públicos durante un período máximo de 3 meses al año. Se regirán por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores peruanos.

20 Extinción de la Relación Laboral

21 Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo Pagar remuneración EMPLEADOR Contrato Trabajo TRABAJADOR Poner a disposición sus servicios La extinción del contrato de trabajo cesa definitivamente la obligación de las partes de brindar las prestaciones que se encontraban a su cargo. Para la extinción del contrato de trabajo, deben observarse los siguientes principios: (i) causalidad y (ii) tipicidad.

22 Principios que operan para la extinción del contrato de trabajo Causalidad La extinción del contrato de trabajo debe obedecer a una causa debidamente comprobada. El derecho a la estabilidad en el empleo exige que legislador regule las causas que permitirán extinguir el contrato de trabajo Tipicidad Las causales deben encontrarse previstas expresamente en la ley, antes de que se incurra en alguna de ellas.

23 Causales de extinción del contrato de trabajo CAUSAS DE EXTINCION a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o servicios, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleados. e) La invalidez absoluta y permanente. f) La jubilación. g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la Ley.

24 Causales de extinción del contrato de trabajo Causal Detalle Requisitos El fallecimiento del trabajador El fallecimiento del empleador si es persona natural Esta causal obedece al elemento esencial de la prestación personal del contrato de trabajo. En este caso recae en la misma persona la figura de empleador y de dueño de la persona jurídica. Verificación del fallecimiento de la persona (Poder Judicial en caso de muerte presunta). Que se verifique la muerte del empleador (Poder Judicial en caso de muerte presunta). La renuncia o retiro voluntario del trabajador Decisión unilateral del trabajador de concluir el vínculo laboral. La puesta del trabajador a disposición de su cargo, aceptada por el empleador, equivale a una renuncia Comunicar la renuncia: Por escrito; y, Dentro del plazo de 30 días de anticipación. Trabajador puede solicitar exoneración del plazo de preaviso.

25 Causales de extinción del contrato de trabajo Causal Detalle Requisitos Cumplimiento de la condición resolutoria Supuesto de hecho que marca la terminación del contrato de trabajo. La condición resolutoria debe ser: Lícita, no contravenir lo dispuesto en las leyes o en las buenas costumbres; y, Posible física y jurídicamente. De no cumplir con los requisitos, la condición se entenderá por no puesta. Vencimiento del plazo de contratos temporales Modalidades de contratación a plazo fijo (ver Punto 4: Formas de contratación Ver Punto 4: Formas de contratación. Mutuo disenso entre trabajador y empleador Voluntad de ambas partes de dar por terminada la relación laboral. El acuerdo de cese por mutuo disenso deba constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

26 Causales de extinción del contrato de trabajo Causal Detalle Requisitos La invalidez absoluta y permanente La declaración de incapacidad permanente faculta al empleador a cesar inmediatamente al trabajador a partir del momento en que sea notificado con el Dictamen de la Comisión Médica o la entidad que corresponda. A solicitud de las unidades operativas de prestaciones económicas: (i) cuando la incapacidad tuviera más de 150 días consecutivos; o, (ii) cuando tuviera más de 310 días no consecutivos en un lapso de 720 días. Cuando la declaratoria de incapacidad permanente no hubiese sido efectuada, el empleador podrá solicitarla a: (i) Essalud; (ii) el Ministerio de Salud; o, (iii) la Junta de Médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú.

27 Causales de extinción del contrato de trabajo Causal Detalle Requisitos Jubilación obligatoria por decisión del empleador La jubilación es obligatoria para el trabajador no jubilado, que tenga derecho a pensión de jubilación, y siempre que el empleador se comprometa a otorgarle un beneficio adicional. Para aplicar a esta causal, el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador El cese se produce en la fecha en que el SNP o el SPP reconoce la pensión Entregar el monto adicional a al pensión equivalente a la diferencia entre la pensión a la que el trabajador tuviera derecho y el 80% de la última rem. ordinaria percibida por el mismo. El beneficio no puede exceder del 100% de la pensión y su importe debe ser reajustado periódicamente (con la pensión). La entrega del monto adicional se extingue con el fallecimiento del beneficiario

28 Causales de extinción del contrato de trabajo Causal Detalle Requisitos Jubilación obligatoria y automática El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por Ley. La jubilación es obligatoria y automática cuando trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. La extinción se produce por la decisión unilateral del empleador. La extinción se produce por causas previstas en la Ley. Las causas son: a) caso fortuito o fuerza mayor, b) motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, c) disolución y liquidación de la empresa, d) reestructuración empresarial en un procedimiento concursal. Que no exista pacto en contrario. El pacto en contrario puede ser expreso o tácito. Sustentarse en causa prevista por la Ley. Seguir el procedimiento. Sustentarse en causa prevista por la Ley. Seguir el procedimiento y comunicar a la autoridad administrativa de trabajo.

29 Despido

30 Causales de Despido El Despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral. Esta decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista legalmente (falta grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario seguir el procedimiento también previsto por ley. Relacionadas con la Capacidad del trabajador Detrimento De facultad Física o mental Rendimiento deficiente Negativa injustificada a examen médico CAUSAS Relacionadas con la Conducta del trabajador Comisión de falta grave Condena penal por delito doloso Inhabilitación del trabajador

31 Faltas Graves a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. b) La reiterada resistencia a órdenes relacionadas con el servicio para el cual el trabajador fue contratado, o con el tiempo y lugar de trabajo. La reiterada paralización intempestiva de labores. c) La inobservancia grave del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial. d) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o del volumen o calidad de producción. e) Retención o utilización indebida de bienes y servicios del empleador, o la apropiación consumada o frustrada de los mismos. f) El uso o entrega a terceros de información reservada. La sustracción o utilización no autorizada de documentos. La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. g) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancia estupefacientes. h) Actos de violencia, o grave indisciplina. Injuria y falta de palabra hacia el empleador, sus representantes u otros trabajadores. i) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. j) El abandono de trabajo. La impuntualidad reiterada.

32 Procedimiento del Despido Emplazamiento del trabajador PASO 1 Envío de una carta escrita señalando la causa de despido (hechos que configuran las faltas). PASO 2 Descargos del trabajador El trabajador ejerce su derecho de defensa. Cuando la falta se encuentra relacionada con la conducta o la capacidad, el plazo para responder es de 6 días. PASO 3 Remisión de la carta de despido Luego de recibidos los descargos o vencidos los 6 días sin que el trabajador los presente, el empleador puede despedir al trabajador. Se envía al trabajador una carta simple en la que se indique de modo preciso la causa y la fecha de cese.

33 Gracias.