MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS BUENAS PRÁCTICAS EN GESTION DEL RENDIMIENTO

Transcripción

1 MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS BUENAS PRÁCTICAS EN GESTION DEL RENDIMIENTO

2 OBJETIVO Contar con actores claves identificados y una Oficina de Recursos Humanos empoderada, permite la sostenibilidad y fortalecimiento de la implementación del modelo de Gestión del Rendimiento en la entidad.

3 ANTECEDENTES Tránsito al nuevo régimen del servicio civil Modernización la gestión del MINJUS Gestión del Rendimiento

4 IDENTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

5 Acciones de empoderamiento e identificación de gestores claves para la implementación de la Gestión del Rendimiento Al surgir la necesidad de enriquecer y fortalecer el modelo de Gestión del Rendimiento en la Entidad, se tuvo como iniciativa el profundizar los conocimientos del personal, sobre el llenado de los formatos de fijación de factores de evaluación, para lo cual se llevó a cabo una serie de capacitaciones y asistencias técnicas organizadas y dictadas por el equipo de la Oficina de Recursos Humanos a cargo de la implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento en la Entidad. Se contó con la colaboración de actores claves en cada una de las unidades orgánicas quienes facilitaron el despliegue de la herramienta en la entidad.

6 Criterios: Iniciativa: El MINJUS viene implementando la GdR con 319 servidores de su sede central; por tal motivo, resultó oportuno movilizar aliados estratégicos quevienen permitiendo: Generar una estrecha articulación entre los actores de la GdR. Contar con un canal más rápido y ágil para la coordinación y el desarrollo de las distintas actividades Garantizar la sostenibilidad de la implementación de la GdR. Coadyuvar con el éxito de la GdR.

7 Criterios: Respaldo: Apoyo e involucramiento de los Directivos, MM, PE y O/A Empoderamiento de la ORRHH Anuencia y aprobación de la Alta Dirección Capacitó y Asistió a todos los Órganos y Unidades Orgánicas

8 Criterios: Elaboración: 1. Elaboración de cronograma de actividades. 2. Coordinación y organización de las capacitaciones. 3. Desarrollo de las capacitaciones. 4. Asistencia técnica posterior. 5. Movilización de actores claves por unidad orgánica.

9 Criterios: Aplicación: La ORRHH capacitó y asistió a todas las unidades orgánicas participantes. Los directivos designaron coordinadores para el seguimiento de la implementación y cumplimiento de las actividades en sus unidades. Los especialistas de la ORRHH a cargo de la implementación de la GdR vienen siendo constantemente capacitados.

10 Criterios: Ámbito y alcance: Las capacitaciones se desarrollaron en la etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos, sin embargo durante todo el ciclo de GdR la ORRHH ha venido brindando la asistencia técnica a quien lo requiere, habiéndose posicionado como elárea técnica ante los otros actores capaz de resolver y absolver consultas sobre el modelo de GdR. La designación de actores claves benefició a todas las etapas del ciclo de GdR.

11 Criterios: Impacto: Oficina de Recursos Humanos Empoderada Actores claves comprometidos Gestión del Rendimiento Fortalecida

12 CONCLUSIONES: El haber contado con actores claves ha favorecido el adecuado despliegue del modelo del GdR. El liderazgo que asumió la Alta Dirección, favoreció al adecuado funcionamiento de la implementación. El reconocimiento de los evaluadores y evaluados de la ORRHH como un actor capaz de resolver y absolver consultas, ha permitido su empoderamiento como conductor de la implementación de la GdR.

13 RECOMENDACIONES: Con el fin de hacer sostenible la GdR, es recomendable ampliar la identificación de Gestores del Rendimiento del MINJUS para mejorar el despliegue de la herramienta en la entidad. Resulta conveniente contar con el apoyo de SERVIR para la capacitación y certificación de los Gestores del Rendimiento del MINJUS a fin de afianzar sus competencias y promover su liderazgo en cada una de las unidades orgánicas.