Qué estamos haciendo en Iberdrola? Relaciones Laborales y Organización

Transcripción

1 Qué estamos haciendo en Iberdrola? Relaciones Laborales y Organización Madrid, 6 de febrero de 2008

2 ANTECEDENTES España presenta la tasa de natalidad más baja de toda Europa (1,5%) y el mejor índice de longevidad de toda Europa (82,3%) y uno de los mejores a nivel mundial. En el 2050, España puede (si no se ponen los medios necesarios) convertirse en el País más viejo del mundo. En el año 2002, se aprueba en España la Ley para la Conciliación de la vida laboral y familiar. La incorporación de la mujer española al mercado de trabajo es un hecho (44 % de las familias) manteniendo uno de los índices de crecimiento más elevados en la OCDE. Dirección de Recursos Corporativos 2

3 Conciliación Esta situación incide directamente en las empresas que deben de adaptarse a esta realidad social. Iberdrola decide comprometerse con la conciliación: La alta dirección es consciente que el profesional debe adaptar su trabajo y las responsabilidades familiares, por lo que apuesta por las mejoras que se pueden obtener de adecuar ambas situaciones. Para ello decide adquirir el compromiso de adquirir mejoras muy por encima de las existentes en materia de conciliación. Iberdrola es un empresa comprometida en esta materia desde el año Dirección de de Recursos Corporativos 3

4 Ventajas y beneficios de las políticas de conciliación 1. Aumento/refuerzo de su Reputación Corporativa. 2. Atracción/refuerzo y retención del talento profesional. 3. Atracción/refuerzo de Inversión Responsable o Sostenible 4. Refuerzo de la competitividad. Dirección de Recursos Corporativos 4

5 Valoración de las Auditorias Excelente valoración en políticas de apoyo a la maternidad. Satisfacción de los profesionales con las políticas desplegadas en Iberdrola, en el ámbito general es alta o muy alta. Se ha reconocido nuestro impulso en favor de la igualdad de oportunidades. No se ha identificado ningún tipo de discriminación, por razones de sexo, raza o religión. No se ha detectado ningún impedimento, para poder acogerse a las medidas de conciliación. Se han diseñado los sistemas de control, seguimiento y medición de las políticas de Conciliación para medir con eficacia la Gestión del modelo y su mejora continua: Fijando unos Objetivos y acciones de mejora. Se ha creado un Cuadro de Mando con los indicadores más relevantes. Dirección de Recursos Corporativos 5

6 Acciones Formación específica Altos Directivos Formación On-line en campus virtual para todos los profesionales Incluir información en esta materia en los nuevos ingresos (PAI) Difusión de las medidas de forma presencial Inclusión en el Código de Conducta de referencias a la Conciliación de la vida familiar e igualdad de oportunidades. Igualdad de oportunidades.- Extensión del certificado de excepcionalidad a las Empresas del Grupo. Extensión de la pólitica EFR a las Empresas del Grupo. Dirección de Recursos Corporativos 6

7 Comparación de los Permisos Regulados III Convenio Colectivo (año 2004) Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007 Permisos retribuidos MOTIVO MATRIMONIO/PAREJAS DE HECHO FALLECIMIENTO CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO FALLECIMIENTO RESTO PARIENTES HASTA 2º GRADO 15 días (También por inscripción Registro parejas de hecho, una sola vez). 1 día por matrimonio de hijo. 7 días naturales 3-5 días naturales DÍAS PERMISO ENFERMEDAD GRAVE U HOSPITALIZACIÓN CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO Y PARIENTES HASTA 2º GRADO 3-4 días naturales.. Si hospitalización pariente 1er grado > 14 días, ampliación permiso 1 día por cada periodo de 15. NACIMIENTO HIJO, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO Hasta 3-5 días naturales

8 Comparación de los Permisos Regulados III Convenio Colectivo (año 2004) Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007 Permisos por maternidad MOTIVO PERMISOS Permiso legal de 16 semanas por maternidad con garantía en convenio del 100% de salario. MATERNIDAD Permiso antes del parto 15 días. Reducción flexible de jornada (5 horas diarias de trabajo sin reducción retributiva hasta 12 meses edad hijo-) Reducción flexible de jornada para hijos adoptados menores de 3 años (5 horas) REALIZACIÓN EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS PREPARACIÓN AL PARTO LACTANCIA HIJO MENOR 9 MESES Tiempo indispensable cuando coincidan con jornada de trabajo 1 hora ausencia (retribuida). Posibilidad división en dos fracciones de media hora o reducción jornada en 45 minutos (entrada, salida o mediodía sin perdida compensación pausa descanso) (padre o madre)

9 Comparación de los Permisos Regulados III Convenio Colectivo (año 2004) Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007 Reducciones jornada por motivos familiares CONCEPTO NACIMIENTO HIJOS PREMATUROS O CON HOSPITALIZACIÓN REDUCCIÓN 1 hora ausencia diaria durante el periodo de hospitalización. Derecho reducción jornada máximo 2 horas con disminución proporcional salario Ley 3/2007 Reducción a 1/8-1/2 GUARDA LEGAL MENOR O MINUSVÁLIDO FÍSICO, PSÍQUICO O SENSORIAL MOTIVO CUIDADO DE HIJOS Menor 8 años Derecho a reducción jornada con disminución proporcional salario (min:1/3; max.1/2) Excedencias EXCEDENCIAS Ampliación del derecho de reserva de plaza a 3 años (todo el periodo de excedencia) (por naturaleza o adopción)* 10 AÑOS Ley 3/ años CUIDADO DE FAMILIAR HASTA 2º GRADO 1 año máximo con reserva de plaza 3 AÑOS

10 Indicadores LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE 115 permisos antes de parto 195 reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo 11 (Hombres) reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo 186 reducciones por guarda legal (4 hombres) 9 excedencias por maternidad 6 excedencia por cuidado de familiar (5 hombres) 3244 personas acogidas a permisos retribuidos Una de las 7 primeras Empresas Certificadas en EFR y la primera del sector eléctrico

11 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES OTROS INDICADORES % de mujeres en plantilla 13,04% 13,39% 13,88% % de mujeres en puestos de dirección 10,09% 10,13% 10,97% % de mujeres en consejo de administración 0,00% 6,67% 6,67% % de mujeres promocionadas en el ejercicio vs.% hombres 15,42% 17.49% 15,42% % de mujeres de nueva incorporación TTMM y TTSS sobre el total de 7,80% 7,03% 9,36% mujeres Posiciones vacantes cubiertas con mujeres vs. total de incorporaciones. 16,21% 13,94% 16,03% Promociones de mujeres sobre el nº de plantilla de mujeres 6,12% Promociones de hombre sobre el nº de plantilla de hombres 6,40% % Mujeres TTSS/Directores sobre el total de hombres 27,13% % Incorporaciones de mujeres en puestos de TTSS/Dirección 42% % Incorporaciones de hombres en puesos de TTSS/Dirección 57% Paridad en la promoción de hombres y mujeres. Paridad en la incorporación en plantilla donde las profesiones tienen paridad. Incorporaciones de mujeres en TTSS y mandos intermedios

12 Iberdrola ante la Ley de Igualdad Revisar las Políticas de Conciliación y en especial la protección a la maternidad y paternidad. Negociación Colectiva el día 30 de octubre se firma el nuevo convenio. En los casos de reducción de jornada.- Ampliación en 2 años la edad del niños (de 8 a 10) en los casos de reducción de jornada por guarda legal. Ampliación de la reserva del puesto de trabajo a 3 años en caso de excedencia tanto para cuidado de hijos como de un familiar hasta el segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional. Jornada de trabajo continuada de 7.30 a Jornada compacta para colectivos tradicionalmente sujetos a turnos. Actualmente se está realizando el diagnóstico de igualdad y luego se hará el Plan. Comisión paritaria donde se tratan los temas de igualdad Certificado EFR, sistema de gestión de la conciliación.

13 Jornada Continuada Jornada Continuada Anual (IV CC de Iberdrola Grupo) Jornada Continuada Horas Diarias Horas Totales Concepto Horario 7h y 36 min h/año De Lunes a a Viernes De 7,30 a 15,:30 Flexibilidad de 24 minutos en la hora de entrada y salida entre las 7:30 y las 15:30 horas. Aplica a toda la plantilla con horario general. Dirección de Recursos Corporativos

14 Jornada Continuada Anual Mejora conciliación vida personal y profesional Aumento de la productividad Flexibilidad en horarios de entrada y salida Reducción de Riesgos laborales Mejora clima laboral Refuerzo de empresa familiar y socialmente responsable Horarios más racionalizados y aumento de la conciliación familiar y profesional Dirección de Recursos Corporativos

15 Jornada Compacta La jornada compacta es un tipo de jornada que ha sido estudiada, desarrollada y negociada con la representación social durante 8 años y definitivamente se ha regulado en el actual Convenio Colectivo. Por un lado, Iberdrola tiene la obligación social de dar respuesta de forma rápida y eficaz a las demandas de nuestros clientes. Estos trabajos los materializan el personal de mantenimiento y atención a averías de Iberdrola. Por otro lado, lo que se busca con esta jornada es adecuar los horarios para conseguir aglutinar necesidades organizativas con la conciliación laboral con la personal y profesional. En definitiva la jornada compacta se define por los siguientes puntos: Adecuación del horario a las necesidades de la red Reducción de horas extraordinarias. Mejor calidad de vida. Conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Dirección de Recursos Corporativos

16 Características de la jornada Compacta EXTENSIÓN: Es un tipo de jornada que se crea para el personal de averías (en grupos de 8) de Iberdrola distribución, como sustitución de actuales sistemas como turnos o retenes. HORARIO: 6 PERSONAS: De lunes a jueves de 7:30 a 14:30 Viernes: 7:30 a 13:30 2 PERSONAS: De lunes a jueves de 10:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:30 Viernes: 7:30 a 13:30 Esto supone que estos trabajadores tienen jornada partida únicamente 4 días al mes (aproximadamente). UTILIZACIÓN DE BOLSA - Incidencias. - Paradas programadas y descargos. - Necesidades de la red solucionables con el retén. Dirección de Recursos Corporativos

17 El proceso hacia el Plan de igualdad FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Iniciativa y Compromiso Diagnóstico Diseño del Plan Implantación y seguimiento Evaluación MÓDULO I MÓDULO II MÓDULO III AÑO 2007 OCT-DIC AÑO 2008 ENE-SEPT AÑO 2008 NOV-DIC Dirección de Recursos Corporativos

18 Fases del diagnóstico PRIMERA FASE: PLANIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN Planificación de tareas Comunicación del proyecto a toda la plantilla SEGUNDA FASE: RECOGIDA DE INFORMACIÓN Características de la empresa Características de la plantilla Las políticas de Recursos Humanos Las opiniones del personal Datos estadísticos Encuesta o cuestionario Entrevista Individual Taller grupal Análisis del convenio, normas, etc. TERCERA FASE: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA, CONSULTA A LA PLANTILLA Y A LOS DIRECTIVOS DISEÑO DE PLAN DE ACCIÓN Dirección de Recursos Corporativos

19 Información a recoger Características de la plantilla Políticas de Recursos Humanos Opiniones y sugerencias del personal -Sexo - Edad - Nivel de estudios - Categorías profesionales - Tipos de contratos - Tipos de jornada - Distribución por departamentos y niveles jerárquicos - Movimientos de personal - Responsabilidades familiares - Reclutamiento y selección de personal - Formación - Promoción - Política Salarial - Grado de aceptación e implicación del personal - Opiniones sobre el de la mujer en el trabajo - Necesidades y propuestas Dirección de Recursos Corporativos

20 Indicadores de igualdad Ámbito Política de igualdad de oportunidades Comunicación, lenguaje e imagen Indicadores básicos - Existencia de una cultura de igualdad - Existencia de un plan de igualdad - existencia de un órgano responsable de la igualdad - Comunicación interna de todo lo relacionado con la igualdad en la organización - Existencia de una guía de lenguaje e imagen no sexista Representación de las mujeres - Distribución de las mujeres y hombres en la organización - Proporción de mujeres en los cargos de responsabilidad Retribución y contratación - Proporción de mujeres y hombres por categorías y niveles retributivos - Retribución anual media de mujeres y hombres - Porcentaje de mujeres y hombres con diferentes tipos de contratos - Porcentaje de bajas y despidos por razón de sexo Acoso y actitudes sexistas - Existencia de un órgano, persona, responsable de detectar, prevenir y actuar en situaciones de acoso - Sensibilización para evitar el acoso y las actitudes sexistas por parte de la Dirección, los mandos y el personal - Acciones de la empresa para prevenir, evitar y eliminar las actitudes sexistas y el acoso Conciliación de la vida laboral, familiar y personal - Existencia de medidas de conciliación: flexibilidad de tiempo y espacio - Existencia de servicios para la conciliación Condiciones físicas - Condiciones del espacio laboral asignado a mujeres y hombres - Adecuación del espacio de trabajo (vestuarios, lavabos)

21 Gracias por vuestra atención Relaciones Laborales y Organización Madrid, 6 de febrero de 2008