Estudio del Observatorio Cegos comparativo en España, Francia, Alemania e Inglaterra

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1 Formación La formación: presente y futuro Estudio del Observatorio Cegos comparativo en España, Francia, Alemania e Inglaterra 68 Capital Humano

2 Ficha técnica Autor: Redacción de Capital Humano. Título: La formación: presente y futuro Estudio del Observatorio Cegos comparativo en España, Francia, Alemania e Inglaterra Fuente: Capital Humano, nº 249, Diciembre, Resumen: El informe La formación, presente y futuro, elaborado por el Observatorio Cegos, se ha realizado mediante una encuesta dirigida a empleados de España, Francia, Alemania e Inglaterra. La mayoría pertenecientes a los sectores de Industria y Energía (27%), Servicios (24%), Administración, Enseñanza y Sanidad (16%), Telecomunicaciones (12%) y Transporte (12%). El 39% pertenecían a empresas de menos de 250 empleados, el 34% a empresas de entre 250 y empleados y el 27% a empresas con más de personas en plantilla. Por categorías, el 42% de los encuestados eran empleados de línea, el 41% técnicos y mandos y el 17% gerentes o directores. Las conclusiones del estudio se han contrastado con la opinión de 4 profesionales de empresas españolas: Sanitas, McDonald s, NH Hoteles y Acciona. Descriptores: Formación / Desarrollo Quién está formado? En qué y cómo? Qué papel juega la empresa en el diseño de la formación? Los empleados están satisfechos con esta formación? Cómo quieren aprender en el presente y en el futuro? Para responder a estas preguntas el Grupo Cegos ha elaborado el informe La formación, presente y futuro, entrevistando a los trabajadores europeos con el fin de obtener sus opiniones y expectativas en relación a la formación. En España, Francia, Alemana e Inglaterra, trabajadores de diversos sectores y empresas han sido encuestados para dar forma a este estudio. Los resultados han sido analizados y contrastados con directivos españoles que participaron en un coloquio organizado en colaboración con Capital Humano. Redacción de Capital Humano / Fotos: Jesús Umbria La primera conclusión que se extrae de este estudio es que en los 4 países estudiados, la formación se lleva a cabo principalmente como resultado de la iniciativa libre de los trabajadores (un 61%). Alemania (68%) y España (68%) llevan la iniciativa individual. Para los franceses sin embargo, esto sólo es el caso de uno de cada dos trabajadores. Los responsables ingleses son los que más participan en la formación de sus equipos: en el 40% de los casos la formación se debe a una acción conjunta de empleados y gerencia. Por lo tanto los directores ingleses tienen el doble de probabilidades de llevar a cabo un seguimiento posterior a la formación en comparación con sus homólogos europeos (frente al 31% 13%). En general, la dirección sólo toma la iniciativa para la formación en el 31% de los casos. Bram Borrenbergs, Director de la NH University, explica que en su compañía existe una cultura orientada a la excelencia, lo que hace que los programas formativos estén alineados con este objetivo. La responsabilidad de la formación en NH Hoteles está compartida entre la > Nº 249 Diciembre

3 > Jesús Araújo, Director de Mercado en Madrid de Cegos. empresa y los empleados, que deben demostrar su interés y capacidad de esfuerzo. Existe la libre elección de los cursos a realizar, pero tratamos de inducir a la gente a que realice los más adecuados para su desarrollo profesional y siempre con la supervisión del jefe directo, asegura. Por su parte, Danielle Guehring, Directora de Desarrollo del Departamento de Formación y Selección de Sanitas, expuso que en su compañía se pregunta por las preferencias y se diseñan Programas de Formación a la Carta que forman parte de itinerarios formativos definidos para cada rol. Nuestro modelo también es de responsabilidad compartida. Todos los empleados, la mayoría de cualificación muy alta, tienen una amplia oferta para elegir, siempre dentro de los itinerarios que se hayan definido para cada carrera profesional, puntualiza. EMPLEADOS SATISFECHOS El nivel de satisfacción con la formación en todos los países es notable: casi todos los empleados (94%) están satisfechos con su formación. Además de esta satisfacción básica, encuentran que es útil para establecer contactos con otros profesionales (94%) y el 80% creen que lo que aprenden de la formación contribuirá a su desarrollo personal. La mayoría de los empleados también están dispuestos a ir más allá: el 76% de los encuestados están dispuestos a recibir una formación fuera de las horas de trabajo y el 53% estaría dispuesto a financiarse la formación. Danielle Guehring, de Sanitas, coincide en señalar que la satisfacción se produce cuando la gente comprueba que hace mejor su trabajo y argumenta que su compañía siempre orienta las acciones formativas a la empleabilidad. María Corces, de Acciona, asegura que a mayor formación, menor rotación de personal, aunque Bram Borrenbergs estima que la formación sólo retiene hasta cierto punto, si no se acompaña de otras medidas. Pilar de Nicolás, de McDonald s, apunta que las personas buscan desarrollo y reconocimiento, eso produce un impacto muy positivo en la formación porque demuestra el compromiso de la organización. En el caso de McDonald s, Pilar de Nicolás, Gerente de Selección y Desarrollo, comentó que las carreras profesionales están basadas en la experiencia, eso permite aprovechar sinergias y compartir iniciativas. Las acciones formativas están basadas en habilidades y procesos. Quién quiere hacer carrera en McDonald s lo puede hacer. La cultura se transmite a través de los gestores. También en el caso de Acciona la formación sigue el modelo de itinerarios formativos con libertad de elección por parte de los empleados. Si la formación es obligatoria tiende a ser rechazada, comenta María Corces, responsable de selección de Acciona. Bran Borrenbers, Director de la NH University. 70 Capital Humano

4 Danielle Guehring, Directora de Desarrollo del Departamento de Formación y Selección de Sanitas. ofrezcan más formación: las empresas medianas (250 a 1000 empleados) forman al 86% de su personal en comparación con el 71% de las empresas con más de 1000 empleados. La modalidad predominante sigue siendo la formación presencial: el 92% de los europeos formados en los últimos 3 años se formó de esta manera. Sin embargo la presencial coexiste con otras prácticas de formación como el e- learning (42%) o blended (31%). España sigue a la cabeza del e-learning con el 56% frente al 53% de Inglaterra, el 36% de Inglaterra o el 24% de Francia. En este aspecto los cuatro directivos participantes coincidieron con los datos del Observatorio Cegos. En Acciona la forma de potenciar las acciones formativas es a través de la comunicación interna. Animamos a los empleados a que entren en el Portal del Empleado y elijan sus cursos. No queremos estar persiguiendo a las personas para que se apunten o asistan a los cursos que han elegido, explica maría Corces. En cuanto a las modalidades de formación, existen fuertes diferencias entre los países: EL IMPACTO DE LA SITUACIÓN ECONÓMICA La situación económica tiene un impacto directo sobre la formación. España es el país que encabeza la opinión sobre el impacto negativo, un 65% de los trabajadores cree que ha tenido un impacto en el acceso a la formación. También encabeza España el ranking de las empresas que no realizan nunca ninguna formación. Un 34% de los trabajadores han manifestado que no hay formación en su empresa. La política formativa de Acciona precisamente se ha acentuado con la crisis. La gente demanda formación porque la asocia a empleabilidad y al desarrollo profesional. Si perciben la formación como algo crítico para ellos la receptividad está asegurada, comenta María Corces. Los españoles también toman la delantera de la formación por videoconferencia: el 57% de los empleados españoles, que se formó a través de e-learning han usado las videoconferencias. Los ingleses también están en la vanguardia de la formación e-learning con el 42% de personas capacitadas de esta manera. Los alemanes, detrás de españoles e ingleses Bram Borrenbergs reconoce que la formación sigue considerándose un coste en la mayoría de las empresas, aunque coincide con Pilar de Nicolás en considerar que para gente con talento la formación es una gran oportunidad. Sin una buena formación no seríamos capaces de llegar al cliente, asegura el responsable de la NH University. LAS PYMES LLEVAN A CABO MÁS FORMACIÓN QUE LAS MULTINACIONALES La situación de los empleados varía según el tamaño de las empresas. De los cuatro países estudiados, según el estudio del Observatorio Cegos, no es real que las grandes empresas Mario Stofenmacher, Director de la división de Formación e-learning de Cegos. > Nº 249 Diciembre

5 > José Antonio Carazo, director de la revista Capital Humano. María Corces, Responsable de Selección de Acciona. en términos de e-learning, son los líderes en prácticas como el serious game (21%) o la formación a través de teléfono móvil (15%). España sin embargo, se sitúa a la cola en estas nuevas tendencias (11% y 3%) ESPAÑA NECESITA VARIEDAD DE MÉTODOS DE APRENDIZAJE Cuando se preguntó sobre las expectativas para los tres próximos años, los europeos están abrumadoramente a favor de la formación en el puesto de trabajo (89%) y la formación presencial (87%), así como una variedad de métodos de aprendizaje: la formación mixta (86% de los encuestados están a favor de su desarrollo), el aprendizaje electrónico (86%), herramientas de colaboración de formación (67%). España está a la cabeza en la gran parte de iniciativas. El Plan Estratégico de NH Hoteles tiene como uno de sus objetivos la detección de nuevos nichos de talento en la organización y ser capaces de compartir el conocimiento. En palabras de Pilar de Nicolás, todos formamos y todos nos formamos. A medio plazo Bran Borrenbergs considera que habrá más familiaridad con la tecnología, lo que facilitará el acceso a la formación por medios electrónicos. También en Sanitas el impacto del elearning es cada vez mayor, siempre teniendo en cuenta que no damos café para todos, asegura Danielle Guehring. Un punto discre- pante lo puso Pilar de Nicolás al señalar la diferencia entre personas con acceso habitual al ordenador o no, como sucede con una parte del personal de McDonald s. Para nosotros siempre será necesaria la formación presencial, sobre todo en habilidades, concluye. Pilar Nicolás, Gerente de Selección y Desarrollo de McDonald s. + Información Informe completo La formación, presente y futuro : 72 Capital Humano

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