Acoso Laboral en la Industria de la Venta Directa. Presentación elaborada por Bufete Sales Boyoli

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Gerardo de la Cruz Casado
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1 Acoso Laboral en la Industria de la Venta Directa Presentación elaborada por Bufete Sales Boyoli 2014

2 Relaciones no Laborales: Relaciones Laborales: q q q Subordinación + Elementos Concurrentes (Jornada, Salario, Lugar de Trabajo) Personal Administrativo y Fuerza de Ventas sujeta a una relación laboral q q Sueldo Fijo +Comisiones q Independencia (No subordinación). Retribución Inversa. C o m i s i o n i s t a s, D i s t r i b u i d o r e s, Colaboradores etc Contingencia por simulación en Relaciones Laborales.

3 El Precedente -Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN). A. Datos de la Sentencia -Amparo Directo 47/ Resuelto el 7 Febrero del Pendiente de Publicación. - -La SCJN ha fijado, por unanimidad de votos, algunos de los elementos y conductas que deben acreditarse en un litigio para probar el acoso laboral: (a) El objetivo, por parte del hostigador para consumir emocional o intelectualmente con mira a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir. B. La Idea en Síntesis (b) Entre compañeros con nivel similar en la jerarquía o superiores jerárquicos. (c) Las conductas se deben haber presentado en forma sistemática - Empleada la Junta Local de Conciliación de Toluca. C. Contexto del Caso - Presenta denuncia en materia civil por daños y perjuicios contra sus jefes por acoso laboral.

4 Diferencia Sú,l Acoso Laboral Acoso Sexual (i) Actos o comportamientos, en el (ii)entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la (iii) relación jerárquica de las personas involucradas, que (iv) atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; con el resultado de que (v) interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo. Actos o comportamientos (ii) de índole sexual, independientemente de la (iii) relación jerárquica que (iv)atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de las personas. Entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian. Entre otros: contactos físicos indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho.

5 Diferencia Sú,l Discriminación y Acoso Laboral (Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación). Serán siempre constitutivas de acoso laboral las expresiones, actitudes y conductas discriminatorias. La discriminación se define como cualquier distinción o exclusión injusta, arbitraria o desproporcionada en razón del sexo, género, orientación sexual, origen social, origen étnico, origen nacional, posición económica, discapacidad, religión y opinión política.

6 Marco Jurídico Artículo Primero Constitucional Impone a todas las autoridades, obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, así como los deberes de prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos. Convenciones Internacionales (Solo Acoso Sexual) Convención para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer- Convención de Belém do Pará-, Recomendación General 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer. Ley Federal del Trabajo Sanciona las conductas de hostigamiento y acoso sexual Otras Legislaciones Nacionales (Sólo Acoso Sexual) Códigos Penales (Federal y Estatales). Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Código Civiles (Daños y Perjuicios)

7 Proceso / Prác,cas sugeridas Ø Considerar contexto de la víc,ma y de la supuesta infracción para determinar su existencia Ø Contar con personal capacitado para recepción declaraciones víc,mas y tes,gos Ø Entender Mecánica del acoso para valorar la prueba Ø Recurrir a opinión de personas expertas Ø Considerar Mecanismos Alterna,vos para la resolución de casos como estrategia preven,va Ø Proporcionalidad de la sanción Ø Dictar medidas cautelares Ø C o n o c e r y u, l i z a r e s t á n d a r e s Internacionales

8 Qué es el mobbing? Ø Toda clase de acciones que se pueden llevar a cabo para hacer sen,r mal a una persona sin tocarla. Ø Frecuente, repe,do y persistente. Ø Sin la posibilidad de escape o de defensa. Ø Favorecido o tolerado por el grupo o ins,tución. Ø Tiene que ver con relaciones interpersonales que se dan en el ámbito laboral

9 Qué es el mobbing? Ø Puede ser un solo evento lo suﬁcientemente fuerte para provocar síntomas a nivel Usico y emocional. Ø El obje(vo de la acción o serie de acciones es causar daño al acosado.

10 Consecuencias Ø Área emocional. Estrés, apawa, desconﬁanza, culpa, ansiedad, depresión, etc.. Ø Área biológica. Cansancio, gastri,s, migrañas, gripas recurrentes, contracturas musculares, insomnio, etc Ø Área laboral. Reducción en produc,vidad, ausen,smo, desmo,vación, falta de concentración, etc

11 Fases 1.- Aparece un conflicto laboral. 2.- El conflicto ac,va el proceso de mobbing. 3.- Se ac,van una serie de acciones sistemá,cas en contra de la víc,ma. Los supervisores detectan y resuelven el conflicto de forma posi5va Los supervisores permiten que el mobbing se desarrolle

12 Tipos de Mobbing Ø Ascendente.- Es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. 1% de los casos.

13 Tipos de Mobbing Ø Horizontal.- Es cuando un grupo o una persona con la misma jerarquía ataca sistemá,ca a un compañero de trabajo. Es posible que exista superioridad de facto. Empleados con algún,po de desventaja o diferencia. 12% es entre pares.

14 Tipos de Mobbing Ø Mixto.- Par,cipan los jefes y los compañeros. 29% de los casos

15 Factores desecadenantes del Mobbing Caracterís(cas de personalidad del algún miembro del equipo Clima laboral

16 Perfil del acosador Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Seductor(a) Inteligente Con deseos de sobresalir, protagonista Perezoso Poco claro Desleal Envidioso(a) Poco empá,co Engañoso(a) Controlador(a) Es común que tengan un discurso prosocial que no deje ver su verdadero modo de actuar.

17 Perfiles del Mobbing Perﬁl de acosado Perﬁl del entorno Auten,cidad Inocencia Dependencia afec,va Aislamiento Cohesión interna Improduc,vidad

18 Prevención Hacer lo que quieres ó querer lo que haces? VIDEO

19 Flow MIJALY CSIKSZENTMIHALYI

20 8 componentes 1.- Una ac,vidad que es un reto y que requiere ciertas habilidades. 2.- Te puedes concentrar en la ac,vidad. 3 y 4.- La concentración es posible pues el reto,ene metas claras y da retroalimentación inmediata. 5.- Actúas con una par,cipación profunda y sin mucho esfuerzo que te hace olvidarte de las preocupaciones y frustraciones del día a día.

21 8 componentes 6- Tienes una sensación de control sobre lo que estás haciendo y cuando terminas te sientes fortalecido. 7.- Te logras olvidar de, mismo durante la ac,vidad. 8.- El sen,do del,empo se ve distorsionado. Una hora puede parecer un minuto.

22 ALTOS ANSIEDAD FLOW RETOS ABURRIMIENTO BAJOS BAJAS HABILIDADES ALTAS

23 Factores protectores hacia el empleado Ø Involucrar al empleado en la toma de decisiones en cuanto a su tarea a cumplir. Ø Permi,r autonomía en el desempeño de las funciones. Ø Deﬁnir claramente las tareas y obje,vos a cumplir. Ø Delimitar claramente los reglamentos de interacción. Ø Promover la colaboración y el trabajo en equipo. Ø Promover la aceptación, la inclusión y el respeto. Ø Dar retroalimentación clara y frecuente.

24 Sales Sales Boyoli hrp:// BufeteSalesBoyoli

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