víctima y las amenazas. Todas las acciones anteriores tienen en común el factor discriminatorio.

Transcripción

1 MOBBING

2 Mobbing Definición y Características La Organización Mundial de la Salud define al mobbing como una situación de violencia; también se le conoce como acoso laboral. Para considerarse como tal, las molestias deben ser recurrentes (al menos una vez por semana, durante por lo menos seis meses); se indica lo anterior para evitar confundirlo con alguna problemática laboral aislada. Entre las actividades más comunes se encuentran las difamaciones, las calumnias, los apodos, ignorar a la víctima y las amenazas. Todas las acciones anteriores tienen en común el factor discriminatorio. Este comportamiento puede darse en tres estatus: el descendente (referido al que realiza un superior sobre su subordinado), el horizontal (el cual se da entre compañeros de trabajo), y el ascendente (de subordinado hacia su superior jerárquico); este último es muy poco común. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo observa como una problemática social grave y recomienda que éste sea atendido por las empresas, al igual que por las autoridades de cada país. Entre las actividades más comunes se encuentran las difamaciones, las calumnias, los apodos, ignorar a la víctima y las amenazas.

3 Q ué Se suscita en trabajos en los que existe escasa comunicación e integración entre los compañeros de trabajo, al igual que con sus superiores. Cargas de trabajo excesivas, al igual que ambientes laborales en los que no existe una cultura empresarial con valores, ni jerarquías claras establecidas. Relaciones de poder- mal manejadas-, cuando éstas no se vigilan de manera correcta, se corre el riesgo de caer en un abuso de él. No contar con los mecanismos de prevención y tratamiento, Carecer de una cultura empresarial con valores. Consecuencias El investigador Iñaki Piñuel (uno de los principales estudiosos del mobbing en Iberoamérica) refiere que, entre las principales secuelas de acoso laboral, se encuentras las siguientes: Consecuencias para la organización Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación por parte de los trabajadores Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad, Cambios de personal, Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública, Tiempo perdido durante el proceso de acoso, al igual que durante la contratación y entrenamiento de nuevo personal, Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda médica y psicológica, etcétera, causa el acoso laboral? Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda penal, entre otras, Costos laborales por indemnización, y Condiciones peligrosas de trabajo La cooperación entre el personal se ve mermada. Por lo anterior, se debe vigilar al mobbing con la intención de erradicarlo y proporcionar al personal un ambiente de trabajo sano. Sin éste la empresa decrecerá en su calidad y productividad, al tiempo que generará mayores gastos que pueden ser prevenidos con una cultura de valores.

4 Encuesta de Recursos Humanos 2015 En Up Talent., dedicada a la consultoría y administración de recursos Humanos; estamos convencidos de que la información es poder. Por ello que hemos reunido en el presente año, información que es de gran interés para nuestra área de Recursos Humanos. La encuesta a continuación, fue aplicada a 200 personas, 100 hombres y 100 mujeres en el Distrito Federal y Estado de México. El tema principal fue El mobbing. Objetivo El objetivo de esta encuesta es conocer si los trabajadores conocen sobre el mobbing y determinar si lo han sufrido alguna vez en su área laboral.

5 A continuación se muestran una serie de gráficas provenientes de la encuesta aplicada a los trabajadores sobre su conocimiento y experiencia entorno a esta problemática. Este primer cuadro refiere a la proximidad que el encuestado tiene con respecto al concepto de mobbing. A continuación observamos la cantidad de mujeres que han experimentado esta problemática; al igual que en la gráfica anterior, cuando se les explicó el término, aumentó el número de personas que conocían y habían experimentado el acoso laboral. Abajo se muestra un gráfico que nos reproduce las respuestas de los encuestados en torno a su conocimiento sobre el acoso laboral. De las mujeres a quienes se les aplicó el cuestionario, sólo siete refirieron que sí habían escuchado este término; en tanto que 93, no sabían a qué hace referencia la palabra mobbing. La tabla a continuación muestra la cantidad de personas que han sido víctimas del mobbing. A pesar de que en un inicio no sabían qué significaba el concepto, una vez que se les explicó a qué hace referencia el mobbing, de los 100 hombres encuestados, 71 indicaron que no habían padecido de tal, mientras que 29 refirieron que sí. Esta cifra es superior a los once que inicialmente dijeron conocer que era el mobbing. En el siguiente cuadro vemos las acciones que realizaron las víctimas de mobbing para superar la crisis que les causó atravesar por dicha situación. La respuesta más común fue el paso de un empleo a otro, con lo que se confirma el aumento de la rotación voluntaria de personal causada por esta problemática. Así mismo, observamos que la cuarta parte de las personas que han sufrido de acoso laboral, no han logrado superarlo.

6 Conclusiones y recomendaciones Sobre las respuestas obtenidas en las encuestas, hacemos hincapié en la importancia de informar al personal sobre el acoso laboral, ya que en la población encuestada observamos un claro desconocimiento del término mobbing, a pesar de que es un conflicto usual en la actualidad. Esto nos revela la importancia de la socialización y difusión de datos e información puesto que, para enfrentar las problemáticas derivadas del mobbing, primero precisamos entender a qué, para después generar un diagnóstico que prevenga y disminuya las prácticas que lo componen. Se recomienda: Realizar reuniones en las que se explique al personal el mobbing, sus causas y repercusiones (aprovechar reuniones de valores y capacitaciones). Efectuar dinámicas de integración que ayuden al personal a trabajar en equipo. De esta forma se aproxima a los colaboradores a la valorización del otro como sujeto y crea una noción de compañerismo. Generar vías de comunicación (línea roja o correo dedicado) en la que el personal pueda denunciar, de manera completamente anónima, el mobbing que se cometa en su contra. Recursos Humanos debe tener la apertura y debe estar próximo del personal de la empresa, ya que éste es el departamento que puede hacer frente ante tales problemáticas; de no llevar a cabo una labor de supervisión, no existirán medios para detectar y tratar el mobbig. Difundir la información sobre los valores empresariales, al igual que el código de conducta juega un papel de suma importancia; esto para dejar claro que en la organización no existe tolerancia al acoso laboral. Estos datos deben llegar a todo el personal para que tengan conocimiento de la cultura empresarial que guía a la empresa. Brindar capacitación entorno a esta temática, esto dará herramientas a los colaboradores

7 para dar cumplimiento al código de conducta y para prevenir y detectar los casos de acoso laboral. Al destinar esfuerzos a la prevención del mobbing, tendrás beneficios como: Disminución de rotación de personas, Un clima laboral sano y productivo. La disminución del estrés del personal de las distintas áreas, Decrecimiento del ausentismo, Baja en la tasa de las enfermedades que padece el personal derivado de los problemas por acoso laboral. Por todo lo anterior, Up Talent. los invita a tomar en consideración las medidas enlistadas previamente, puesto que, por medio de ellas, observará que el personal de su empresa se encuentra más satisfecho con su ambiente de trabajo. Igualmente, esto le garantizará una mayor cohesión entre sus colaboradores, lo cual mejorará la calidad del trabajo que realizan. Un clima laboral sano y productivo

8 Marco jurídico Las principales normas en relación a este tópico las encontramos en la Ley Federal del Trabajo inscritos en los artículos 47, 51, en tales hallamos las responsabilidades que contraen los sujetos que han incurrido en dicha falta. Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; Así mismo, cabe señalar que el personal que ha sido víctima de mobbing puede acudir a realizar una queja ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, para que ésta realice una inspección al sitio de trabajo y observe si existen o no actos de acoso laboral. En caso de que se acrediten los hechos indicados en la queja del colaborador, se impondrá al responsable una multa que va desde los salarios mínimos. Paralelamente al recurso antes mencionado, el trabajador puede optar por la vía civil para exigir una indemnización por daños y perjuicios. En lo que respecta al procedimiento, la Suprema Corte de Justicia de la Nación define al acoso laboral en el Acuerdo General de Administración número III/2012, en el segundo artículo como: Acoso laboral: los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.

9 Igualmente, basándonos en los casos resueltos por este órgano, identificamos que entre los requerimientos que debe cumplir el demandante para lograr la acreditación de dicha falta, se encuentran los siguientes: Probar que dentro de los objetivos del agresor se encuentra la intimidación, así como opacar o amedrentar al ofendido; consumirlo emocional o intelectualmente para excluirlo o provocar su salida del sitio de trabajo. Demostrar que la agresión se dio entre compañeros de trabajo y que la víctima recibió en toda ocasión una ofensa; con lo que se hace referencia a las figuras de agresor activo y víctima pasiva. Estas conductas deben presentarse de manera sistemática, es decir, que los actos agresivos deben repetirse para que no sean considerados hechos aislados. La víctima debe evidenciar que los hechos sucedieron como se narraron en la demanda de hechos. En relación a las pruebas que presente el demandante, se estableció que serán evaluadas con un régimen poco estricto. A pesar de esta última observación, es necesario reflexionar sobre los recursos que acompañarán una demanda por mobbing o acoso laboral, ya que aún existen imprecisiones técnicas como la periodicidad necesaria para que la conducta pueda clasificarse como acoso laboral ya que no hay nada clarificado en las distintas legislaciones. El 20 % de las Prioridades las definimos como ALTA PRIORIDAD, y son: Difundir la información sobre los valores empresariales Efectuar dinámicas de integración que ayuden al personal a trabajar en equipo. Generar vías de comunicación (línea roja o correo dedicado) Brindar capacitación entorno a esta temáaca La ley de pareto dice que el 20% del esfuerzo genera el 80% de los resultados, trabaja tu 20 %. Contactanos en: contacto@uptalent.com.mx