Diagnóstico de brechas de género en la Asamblea Legislativa

Transcripción

1 Diagnóstico de brechas de género en la Asamblea Legislativa Como insumo a la implementación de la Política de Igualdad y Equidad de Género y su Plan de Acción, la Unidad Técnica de Género presenta el diagnóstico sobre las brechas de género presentes en la Asamblea Legislativa que se pretenden disminuir o eliminar en los próximos cinco años. Ebert C arla Moral es Rojas Consultora Carla Morales Rojas Consultora Fundación Friedrich Ebert

2 Contenido I. Antecedentes y justificación... 2 II. Diagnóstico de brechas de género por eje estratégico vinculado a la PIEGAL... 4 Eje estratégico 1: Fortalecimiento institucional para la Igualdad y Equidad de Género... 5 Eje estratégico 2: Gestión administrativa con perspectiva de género Eje estratégico 3: Labor legislativa con perspectiva de género Eje estratégico 4: Control político con perspectiva de género III. Conclusiones generales... Error! Marcador no definido. 1

3 I. Antecedentes y justificación Desde el año 1990 la Asamblea Legislativa de Costa Rica ha venido desarrollando una serie de acciones encaminadas a incorporar la perspectiva de género en diferentes funciones legislativas. Este proceso no ha sido fácil, por lo que ha sido necesario adoptar decisiones legislativas precisas para potenciar la igualdad. Una de las decisiones más importantes que toma el Congreso de Costa Rica entre 1999 y 2009 fue crear dos órganos (uno político y otro administrativo), con funciones claras para promover los derechos de las mujeres e incorporar la perspectiva de género en todo el quehacer institucional en procura de la igualdad entre hombres y mujeres En el año 1999, se creó la Comisión Permanente Especial de Asuntos de la Mujer, órgano político, cuyas funciones son fundamentalmente conocer y dictaminar iniciativas de ley relacionadas con problemas sociales, de la calidad de vida y de defensa de los derechos de las mujeres. En este marco y sumado al trabajo que ya venía haciendo la Comisión, las diputadas del período , identificaron que de diversas formas se limitaba la incorporación de la perspectiva de género en las diferentes funciones legislativas. Por esta razón, plantearon la necesidad de crear en el seno del Congreso un órgano administrativo permanente y especializado que no solo apoyara a la Comisión de Asuntos de la Mujer, sino que además promoviera la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer institucional, que diera continuidad a los proyectos de ley en pro de la igualdad y que promoviera el diseño e implementación de una Política de Igualdad y Equidad de Género Institucional. Este órgano administrativo especializado en género (Unidad Técnica de Igualdad y Equidad de Género (UTIEG) fue creado en el año 2007 por 2

4 acuerdo del Directorio Legislativo pero inició funciones en el año El acuerdo de creación del órgano técnico incluyó la adopción de la Asamblea Legislativa de una Política de Igualdad y Equidad de Género Institucional (PIEGAL). A finales del año 2011 se inicia el proceso, con apoyo del PNUD, de la elaboración de la Política de Igualdad y Equidad de Género Institucional, que finalizó en el 2012 con la presentación pública y la ratificación del Directorio Legislativo. Para el año 2013, se tiene previsto la elaboración del Sistema de Gestión para la igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa. Este sistema establecerá las pautas de cómo ir eliminando gradualmente las brechas de género en las diferentes funciones Legislativas y la efectiva implementación de la PIEGAL. A continuación se presenta los resultados del diagnóstico sobre brechas de género en la Asamblea Legislativa en los ámbitos administrativo, parlamentario y de control político. 3

5 II. Diagnóstico de brechas de género por eje estratégico vinculado a la PIEGAL El proceso de diseño y elaboración de la Política de Igualdad de la Asamblea Legislativa y su plan de acción, conllevó un proceso de diagnóstico institucional que se nutrió tanto de la información documental disponible, como de entrevistas con informantes claves realizadas al personal directivo del área administrativa, así como jefaturas de fracción de todas las fracciones legislativas representadas actualmente en la Asamblea Legislativa ( ). Asimismo, se realizaron sesiones de trabajo con el personal designado por cada dependencia para conformar la Comisión Técnica y la Comisión Administrativa Institucional de Género. De todos estos recursos se obtuvo información valiosa que permitió establecer las líneas estratégicas de la política y su plan de acción. El presente diagnóstico profundizará sobre las brechas de género que se identifican a nivel institucional, administrativo y normativo, lo que permitirá definir con mayor precisión las líneas de trabajo prioritarias de cara a lograr una efectiva implementación de la PIEGAL y su Plan de Acción. Tomando en cuenta lo anterior, el presente diagnóstico se estructurará siguiendo los cuatro ejes estratégicos establecidos por la PIEGAL a saber: Fortalecimiento institucional para la igualdad y equidad de género Gestión administrativa con perspectiva de género Labor legislativa con perspectiva de género Control político con perspectiva de género 4

6 Para cada uno de estos ejes, se han definido una serie de aspectos sobre los cuales se centrará el diagnóstico, los cuales son detallados en los siguientes apartados. Eje estratégico 1: Fortalecimiento institucional para la Igualdad y Equidad de Género Eje estratégico 1(ámbito): Fortalecimiento institucional para la Igual dad y Equidad de Género 1.1. Existencia de políticas, acciones, directrices institucionales dirigidas a incorporar el enfoque de género en el quehacer de la Asamblea Legislativa Leguaje inclusivo Instrumentos de planificación estratégica y operativa con perspectiva de género 1.2. Existencia de una dependencia creada o destacada para promover la incorporación de la perspectiva de género a nivel institucional Caracterización de la dependencia encargada de la incorporación de la perspectiva de género a nivel institucional: objetivos, estructura y presupuesto Procesos de capacitación y actualización permanentes al personal de la UTIEG y personal la Comisión Permanente Especial de la Mujer Instrumentos metodológicos para la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer legislativo. 5

7 1.1. Existencia de políticas, acciones, directrices institucionales dirigidas a incorporar el enfoque de género en el quehacer de la Asamblea Legislativa en: -utilizar lenguaje inclusivo, - instrumentos de planificación estratégica y operativa. En el año 2012 y mediante acuerdo del Directorio Legislativo N, y con el apoyo de la Comisión Permanente Especial de la Mujer, la Asamblea Legislativa aprueba la Política de Igualdad y Equidad de Género (PIEGAL) y su Plan de Acción. Este se convierte, por lo tanto, en el instrumento que establece los compromisos institucionales en favor de la igualdad y la equidad y que guía las acciones tanto para el ámbito administrativo como para el político. De este instrumento se derivan una serie de acciones por parte de las diferentes dependencias institucionales para alcanzar los objetivos que la PIEGAL se propone Lenguaje inclusivo No existe aún ninguna disposición para utilizar lenguaje inclusivo en todos los productos administrativos, técnicos y de comunicación de la Asamblea Legislativa. En cuanto a la incorporación del lenguaje inclusivo en el proceso de generación de le ley, es importante indicar que el acuerdo N del Directorio Legislativo, mediante el cual se crea la Dirección Técnica de Género y se acoge en todos sus alcances el informe que para esos efectos elaboró el Departamento de Organización y Métodos, señala que se debe incluir un lenguaje con perspectiva de género en la legislación, especialmente en los proyectos de ley relacionados con el género. Sin embargo, más allá de esta indicación no se ha logrado operativizar dicha disposición en instrucciones concretas hacia las dependencias, ni en herramientas que lo faciliten. 6

8 El análisis de los instrumentos, reglamentos internos y documentos 1 se evidencia que el lenguaje inclusivo no se incorpora en los mismos, como por ejemplo: Reglamento de la Asamblea Legislativa: se refiere a Los Diputados en todo el texto y no hace ninguna aclaración previa sobre el uso del lenguaje inclusivo, por lo tanto no lo contempla. Manual de Procedimientos para el Trámite de Incapacidades por Enfermedad y Licencias en la Asamblea Legislativa. Manual de procedimientos sobre uso, consumo, acumulación y control de vacaciones de funcionarios de la Asamblea Legislativa. Sin embargo se disponen de otros ejemplos en donde sí se utiliza el lenguaje inclusivo, entre ellos se puede destacar: La página web de la Asamblea Legislativa que evidencia el uso del lenguaje inclusivo en la mayoría de las secciones, especialmente al referirse de manera diferenciada a los Diputados y las Diputadas. Lo anterior gracias a una acción directa de la UTIEG, se logra incorporar el lenguaje inclusivo. También se puede mencionar el Informe de Gestión parlamentaria, que elabora anualmente el Departamento de Servicios Parlamentarios, donde además de incorporar el lenguaje inclusivo incorpora información desagregada por sexo acerca de los proyectos de ley que presentan, ya sea de manera individual o en conjunto, los diputados y las diputadas. Algunas comunicaciones oficiales e internas también hacen uso del lenguaje inclusivo al referirse de forma diferenciada a mujeres y hombres y a los aportes diferenciados de cada uno. En este sentido, se requiere emitir tanto directrices como desarrollar herramientas necesarias que faciliten al personal administrativo y técnico (incluido el personal que labora para las fracciones y despachos legislativos) aplicar el lenguaje inclusivo. Esta acción ya está prevista e incluida en Plan de Acción de la PIEGAL. 1 Se adjunta en el anexo un listado de los instrumentos institucionales analizados. 7

9 1.1.2.Instrumentos de planificación estratégica y operativa que incorporan la perspectiva de género La Asamblea Legislativa emprende un proceso de Planificación Estratégica Institucional ( ), en el cual la Dirección Ejecutiva incorpora a la Coordinadora de la Unidad Técnica de Género para que participe activamente en el proceso. Resultado de ello, el Plan Estratégico Institucional incorpora como parte de los valores que lo orientan el de: Igualdad y equidad: la igualdad implica un trato idéntico ante la ley para todas las personas, así como la posibilidad de que cuenten con las mismas condiciones y oportunidades para desarrollar sus capacidades y potencialidades plenamente. La equidad comprende un trato justo a todas las personas, dando a cada cual lo que le pertenece a partir del reconocimiento de las condiciones y las características específicas de cada una; por lo tanto significa justicia, reconocimiento de la diversidad y eliminación de cualquier actitud o acción discriminatoria. Por otra parte, en el plan dentro del área estratégica denominada Desarrollo del Capital Humano, se incorporó la acción estratégica Diseñar un programa de formación y capacitación permanente de igualdad y equidad de género para los funcionarios y funcionarias de la Asamblea Legislativa, cuyo horizonte de cumplimiento se estima de 2-5 años y cuya responsabilidad de cumplimiento recae en Departamento de Recursos Humanos, Directorio Legislativo y la Unidad Técnica de Género. Asimismo se incorporó como objetivo estratégico Contar con una política institucional de igualdad y equidad de género de la Asamblea Legislativa (PIEGAL) para posibilitar la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer institucional. Este objetivo, como se verá más adelante ya fue alcanzado. Las autoridades de la Asamblea Legislativa se encuentran en el proceso de construcción de la nueva sede del Parlamento, por ello un área estratégica del Plan es la de Infraestructura física y en esta acción se estableció que se solicitará tanto a la Unidad de Discapacidad como a la de Género un plan 8

10 factible y viable para el mejoramiento de la planta física en edificios existentes, para los próximos 5 años. Con el objetivo de operativizar tanto el Plan Estratégico como la PIEGAL, la UTIEG solicitó el apoyo del Departamento de Desarrollo Estratégico Institucional para que se incluyeran en los lineamientos de planificación los aspectos de género. De esta forma, mediante oficio DEI , dicho Departamento establece en los Lineamientos Institucionales 2014 que: En el Plan Estratégico Institucional aprobado por el Directorio Legislativo en diciembre de 2011, se incorpora a nivel institucional el tema de género como un eje transversal en el quehacer institucional y en todas las áreas estratégicas. Además del diseño e implementación de la Política de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa (PIEGAL). Por lo tanto es necesario girar algunos lineamientos para la incorporación de acciones desde la perspectiva de género en los PAOs, las cuales deberán estar acordes con el referido plan. La UTIEG elaboró una propuesta inicial de lineamientos para incorporar criterios de género en la planificación, se realizó un taller de sensibilización en esta materia y además elaboró un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) desde la perspectiva de género a cada una de las dependencias técnicas y administrativas que constituyen la Asamblea Legislativa. En este documento, se sugieren un conjunto de acciones operativas que pretenden orientar a cada dependencia sobre las acciones que podrían desarrollar en favor de la igualdad y equidad de género. Asimismo, ya para la programación del 2014 las dependencias disponen de la PIEGAL y su plan de acción como instrumentos orientadores para la incorporación de acciones específicas en sus planes operativos. Un análisis que realizó la UTIEG de los PAO s 2014 (Anexo :::), se logra evidenciar que aún no se incorporan acciones dirigidas a dar cumplimiento a los objetivos de la PIEGAL. Esto podría explicarse porque aún los y las funcionarias no tienen claridad de cómo y cuáles acciones pueden incorporar en cumplimiento con estas disposiciones. 9

11 1.2. Existencia de una dependencia creada o destacada para promover la incorporación de la perspectiva de género a nivel institucional. El Directorio Legislativo del año 2007, mediante al Acuerdo 19 de la Sesión , acuerda aprobar la creación de la Dirección Técnica de Género y adoptar una Política de Igualdad y Equidad de Género que incorporará la perspectiva de género en todo el quehacer institucional. A pesar de este acuerdo, no fue sino hasta el año 2009 cuando inicia oficialmente operaciones este órgano administrativo como Unidad Técnica de Igualdad y Equidad de Género (UTIEG), como una dependencia de la Dirección Ejecutiva, siendo esta una ubicación estratégica dentro del organigrama institucional de la Asamblea Legislativa ya que de esta dependencia es de donde se emanan todas las directrices tanto administrativa como las dispuestas por el Directorio Legislativo, hacia todas las Direcciones y Departamentos. Existe una propuesta elaborada para elevar el rango de la Unidad a un Departamento que le permita, con la asignación de más recurso humano, la efectiva implementación de la Política y de la asesoría permanente en materia de género en las áreas administrativa, legislativa y de control político, sin embargo aún no ha sido ni analizada ni aprobada. Sin embargo, es importante anotar que esta Unidad enfrenta una inestabilidad y vulnerabilidad permanente debido a las dinámicas políticas propias del órgano Directivo que tiene la potestad de modificar mediante acuerdo legislativo la estructura administrativa de la Asamblea. Esto ha afectado directamente a la UTIEG que en tres ocasiones: Se trasladó la profesional que había sido designada a la UTIEG a otra dependencia, dejando a la UTIEG sin personal, únicamente con la Coordinadora. Se cambió la dependencia administrativa de la UTIEG de la Dirección Ejecutiva al Departamento de Comisiones Legislativas. Se eliminó como Unidad para que formara parte de un Departamento de Participación. A pesar que estas acciones lograron revertirse, esto ha significado un desgaste de la coordinación que ha debido plantear recursos de 10

12 reconsideración y una labor de lobby permanente para lograr mantener a la UTIEG tal cual ha venido funcionando. La estabilidad y permanencia de la UTIEG no está garantizada, por el contrario existe una amenaza latente y permanente, pero esta es una realidad que afecta a todas las dependencias administrativas de la Asamblea. La existencia de la PIEGAL y su plan de acción pueden ser elementos que minimicen la posibilidad de eliminar o modificar negativamente a la UTIEG y por el contrario se estima que una buena implementación de la misma puede coadyuvar a mejorar la estructura y composición de la UTIEG. Después de aprobada la PIEGAL y su Plan de Acción, la Auditoria Interna de la Asamblea Legislativa envió un oficio al Directorio en el que solicita un pronunciamiento acerca de la nomenclatura que debe tener la UTIEG dentro del organigrama institucional. Al respecto la Auditoria considera que la Asamblea y en particular la UTIEG ha realizado un relevante esfuerzo para disponer de la política que se está conociendo, sin embargo, la Auditoría tiene una observación sobre el punto cinco del Eje Estratégico 1: Fortalecimiento Institucional para la Igualdad y Equidad de Género, del Plan de acción, en el cual se requiere al Directorio Legislativo la acción estratégica de solicitar al Departamento de Desarrollo Estratégico, un estudio para la adecuada nomenclatura de la UTIEG dentro del organigrama institucional como Departamento de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa; y como meta instituir el Departamento de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa, con lo cual ya se está predeterminando antes de que se realice el estudio técnico respectivo, que la naturaleza orgánica de la unidad sea departamental. Al respecto la Auditoría sugiere al Directorio considerar que el requerimiento se oriente a que el DEI realice un estudio con el propósito de que se determine cuál debe ser la naturaleza orgánica que debe tener la unidad, considerando todos los elementos que técnicamente estime pertinentes, sin especificar de previo cuál debe ser esta, y que ello sea determinado en el estudio que se efectúe.2-2 Tomado del Oficio Direc , del 17 de junio del 2013, suscrito por el Sr. Antonio Ayales, Director Ejecutivo de la Asamblea Legislativa. 11

13 Con base en esta indicación, el Directorio Legislativo, mediante acuerdo tomado en el artículo 24 de la sesión N del 19 de febrero de 2013, solicita al Director del Departamento de Desarrollo Estratégico (DEI) realizar un estudio que determine la ubicación organizacional de la Unidad Técnica de Género. En respuesta a esta solicitud el DEI elabora un informe en el que indica que la nomenclatura y ubicación de la UTIEG en el organigrama institucional deber permanecer como hasta ahora se ha definido, pero además refiriéndose al proceso de elaboración de la PIEGAL y su Plan de Acción, indica: Que finalmente, ni la Política Institucional de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa (PIEGAL), ni el plan de Acción para la Igualdad y Equidad de Género , fueron elaborados o diseñados en el seno administrativo de la Asamblea Legislativa mediante los órganos responsables de la plantificación estratégica, asunto que preocupa en cuando a la legitimación del instrumento y especialmente los alcances y metas establecidos en el mismo, que no fueron debidamente socializados, revisados y aprobados de acuerdo a los procedimientos que para estos fines existen 3. Por lo tanto, recomienda que: En virtud de las dudas razonables surgidas a la luz del análisis administrativo de la Política Institucional de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa, y con el afán de poder subsanar cualquier divergencia o conflicto de competencias entre la Unidad de Igualdad y Equidad de Género y las atribuciones y funciones de los órganos legislativos, así como los administrativos; se recomienda al Directorio Legislativo instruir al Departamento de Asesoría Legal para que proceda a efectuar un estudio jurídico integral donde se revise la política señalada y su plan de acción, con vista en la Constitución Política, el Reglamento de la Asamblea Legislativa y demás normativa conexa. Del mismo modo, instruir al Departamento de Asesoría Parlamentaria, para que proceda a efectuar un estudio donde se revise la política señalada y su plan de acción en relación con los procedimientos y trámites legislativos con 3 Ídem. 12

14 que operan el Plenario y las comisiones legislativas, tanto en la formulación de la ley como en el control político 4. Con base en el informe del DEI y sus recomendaciones, el Directorio Legislativo, del 11 de junio de 2013 en sesión ordinaria N , adopta el siguiente acuerdo: 1. Con base en el criterio vertido por el Departamento de Desarrollo Estratégico Institucional mediante oficio DEI , mantener a la Unidad de Igualdad y Equidad de Género (UTIEG), con la estructura orgánica con la cual funciona actualmente y, por tanto, se rechaza la solicitud tendiente a que se ubique como un departamento institucional. 2. En virtud de las dudas expuestas por esa dependencia, a la luz del análisis de la Política Institucional de Igualdad y Equidad de Género de la Asamblea Legislativa, solicitar al Departamento de Asesoría Legal que informe a este Directorio Legislativo la forma en la que incide esta política en la aplicación de la normativa de uso común para la Asamblea Legislativa. Una vez que se cuente con dicho informe, se valorará lo que procede actuar en el presente caso. En respuesta a esta solicitud el Departamento de Asesoría Legal, emitió un criterio al respecto, sin embargo al cierre de este diagnóstico la UTIEG aún no había sido notificada formalmente acerca de los alcances del pronunciamiento. Es importante señalar que de acuerdo con lo planteado por la Sra. Haydeé Hernández, Jefa de la UTIEG, el desarrollo de este proceso ha estado ausente de análisis técnicos apropiados, ya que en ninguno de los dos casos, siendo al UTIEG parte interesada nunca fue entrevistada, consultada o analizada la información por parte de ninguna de las dos instancias. El proceso de elaboración de la PIEGAL y su plan de Acción fue un proceso altamente participativo, consultado y validado con las personas representantes designadas formalmente para conformar la Comisión Técnica Legislativa y la Comisión Técnica Administrativa constituida para este fin. Ambas resoluciones están siendo apeladas y contra argumentadas por parte de la UTIEG, pero nuevamente esta situación evidencia las 4 Ídem. 13

15 resistencias institucionales para incorporar efectivamente la perspectiva de género en el que hacer institucional y legislativo. Pese a esta situación, las Diputadas de la Comisión Permanente Especial de la Mujer han liderado un frente de apoyo al fortalecimiento de la UTIEG y el rechazo a estas prácticas. Por otra parte, es importante destacar que desde 1996 se creó la Comisión Permanente Especial de la Mujer que es el órgano legislativo que propone, analiza y discute proyectos de ley vinculados con los derechos de las mujeres y la promoción de la igualdad de género, además de la potestad de control político que tiene dicha Comisión Caracterización de la dependencia encargada de la incorporación de la perspectiva de género a nivel institucional: objetivos, estructura y presupuesto. La UTIEG dispone de un documento en el que se detalla los objetivos, responsabilidades y principales actividades que debe desarrollar esta dependencia. Actualmente, la UTIEG está conformada por dos profesionales asignadas tiempo completo y una de ellas funge como Coordinadora. A pesar de las múltiples solicitudes planteadas por parte de la jefatura, aún no ha sido posible que la administración designe más personal a la UTIEG, alegando limitación de recursos presupuestarios. Además del presupuesto operativo que dispone la UTIEG, la Asamblea Legislativa asignó recursos en el Presupuesto del 2013, para desarrollar el Modelo de Gestión para la Igualdad y Equidad de Género, lo que permitirá disponer de herramientas institucionales efectivas para el cumplimiento de la Política y el Plan de Acción. Sin embargo, dado los engorrosos trámites administrativos la licitación fue adjudicada hasta noviembre de 2013, por lo que se deberá ejecutar en el Los recursos reservados estuvieron a punto de perderse y si no es por una gestión de las Diputadas, la administración ya había tomado la decisión de destinarlo a otros asuntos. 14

16 Como parte del proceso de fortalecimiento institucional, la UTIEG ha elaborado un documento en el cual se define la estructura bajo la cual debería trabajar para cumplir en todos sus alcances con los objetivos y actividades, así como el cumplimiento de la PIEGAL y su plan de acción. En dicha propuesta estructura la Unidad en tres áreas: área legislativa, área administrativa y área de control político cada una a cargo de una profesional que se encargarán de dar seguimiento y asesoría para la incorporación de la perspectiva de género de acuerdo con lo definido por la PIEGAL y su Plan de Acción. Esta estructura se acompañaría junto con la Jefatura de una persona de apoyo secretarial y otra de apoyo administrativo. La estructura propuesta, está aún pendiente de aprobación debido se deben tomar las decisiones administrativas y financieras necesarias para aumentar el número de personas designadas. En la misma línea de fortalecimiento y posicionamiento de la UTIEG, la Dirección Ejecutiva comunicó al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones y al Instituto Nacional de las que la UTIEG, como la instancia técnica en materia de igualdad y equidad de género, la instancia con la que se deberán coordinar las acciones relativas a esta materia Procesos de capacitación y actualización permanentes al personal de la UTIEG y personal la Comisión Permanente Especial de la Mujer. Actualmente no se dispone de un programa de capacitación y actualización permanente en materia de género dirigido tanto al personal directo de la UTIEG, como al personal que tendrá un papel central en la implementación de la PIEGAL y su plan de acción. Por otra parte, el cuerpo de asesores y asesoras de las fracciones legislativas y aquellos que laboran directamente en los Despachos de los y las legisladoras tampoco disponen de procesos de sensibilización o capacitación en esta materia que facilite promover la función legislativa con perspectiva de género. Cabe señalar que las funcionarias de la UTIEG han participado en procesos de capacitación o bien en foros de discusión y análisis, así como en la presentación de investigaciones e incluso en eventos internacionales, 15

17 gracias a invitaciones oficiales que se han cursado, que les ha permite mantenerse al día con ciertas temáticas, sin embargo esto resulta insuficiente. La UTIEG ha venido gestionando espacios de sensibilización dirigidos tanto al personal administrativo como técnico y de asesoría que a pesar que han sido muy efectivas y se han logrado efectos importantes, corresponden a acciones puntuales y no corresponden a una estrategia institucional. La actualización, capacitación y formación permanente en la materia así como la promoción de espacios de intercambio con otras instituciones o entidades homólogas, se considera una estrategia necesaria para elevar la calidad técnica de la asesoría que brinda en esta materia Instrumentos metodológicos para la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer legislativo El proceso de incorporación de la perspectiva de género en el quehacer legislativo tanto en las acciones administrativas como la legislativa y de control político, supone no sólo un proceso de capacitación y sensibilización, sino también de disponer instrumentos metodológicos y herramientas prácticas que guíen y faciliten esta labor a los y las funcionarias en el desempeño de sus labores. Esta ha sido una necesidad manifestada por los y las funcionarias, ya que esto facilitaría la incorporación no sólo del lenguaje inclusivo sino que también contribuye en la sensibilización sobre el tema. Actualmente la Asamblea Legislativa no dispone de directrices orientadoras para el uso del lenguaje inclusivo a nivel institucional, tampoco dispone de manuales de lenguaje inclusivo, manual para incorporar la perspectiva de género en la labor legislativa, en el ejercicio del control político, no dispone de un manual para monitorear y evaluar la PIEGAL, ni el sistema de gestión para la igualdad y la equidad de género. Como se mencionó anteriormente, ya se disponen los recursos para desarrollar el Sistema de Gestión para la Igualdad y la Equidad de Género. 16

18 Esto no significa que por ejemplo ninguna instancia utilice el lenguaje inclusivo, sino que no existen disposiciones institucionales claras y debidamente establecidas para su aplicación universal. Eje estratégico 2: Gestión administrativa con perspectiva de género Eje estratégico 2: Gestión administrativa con perspectiva de género 2.1. Composición por sexo y características sociodemográficas Perfil sociodemográfico Distribución desagregada por sexo del personal de los despachos legislativos (oficinas de Diputados y Diputadas) 2.2. Gestión de Recursos Humanos Categorías ocupacionales y procedimiento vinculado a los recursos humanos Procesos de selección, nombramientos y concurso interno Mecanismos para promover ascensos Existencia de programas o disposiciones institucionales sobre flexibilización de la jornada laboral, teletrabajo, permisos laborales, permisos de maternidad, paternidad, atención a personas dependientes, entre otros Existencia de disposiciones sobre jornadas laborales extendidas, horas extras, tiempo de reposición entre otros Existencia de información diferenciada sobre las dependencias y funcionarios/as con jornadas laborales más extensas Programa de capacitación permanente sobre la perspectiva de género 2.3. Normativa interna, procedimientos y acciones para la prevención y atención de casos de hostigamiento y acoso sexual 2.4. Promoción y atención de la salud Información desagregada sexo de los principales motivos de consulta en los servicios de salud, así como de las enfermedades o padecimientos del personal Programas de prevención y atención de la salud de acuerdo con las necesidades diferenciadas de género Existencia de programas o disposiciones institucionales en materia de cuido de personas menores de edad, adultos mayores, por enfermedad o discapacidad permanente. 17

19 2.1. Composición por sexo y características sociodemográficas De acuerdo con la información proporcionada por el Departamento de Recursos Humanos, en la Asamblea Legislativa laboran un total de 1027 de funcionarios y funcionarias regulares y de confianza (estos se refieren a nombramientos que hacen los y las diputadas y las fracciones durante periodo definido). Del total 484 (47.1% ) son mujeres y 542 (53% ) son hombres. Por otra parte, el Parlamento está constituido por un total de 57 legisladores y legisladoras de los cuales 35 (61,4% ) son hombres y 22 (38.6% ) son mujeres. Se realizó una encuesta (Ver Anexo # 1) a todo el personal de la Asamblea Legislativa con el objetivo de elaborar un perfil más detallado (perfil sociodemográfico) del personal que labora en la Asamblea Legislativa y que permita impulsar acciones, iniciativas o procesos internos acordes con sus propias necesidades. Son 1027 personas que laboran en la Asamblea Legislativa, de las cuales 450 (44% ) (238 mujeres y 212 hombres) respondieron la encuesta Perfil sociodemográfico del personal Los datos evidencian que el 64% de la población encuestada se encuentra entre los 39 y 58 años de edad; de ellos el 34% se encuentra en el rango de edad entre los 49 a los 58 años, y un 30% a personas de 39 a 48 años. Esto quiere decir que el restante se distribuye un 29% en personal entre los 18 y 39 años y 7% entre los 58 y 68 años. De esta población, el 50% de las personas encuentra casada, el 14% divorciada y el 25% soltera, el resto se encuentra en unión libre, son viudos o están separados. En cuanto a las personas dependientes5, el 64% tiene entre una y tres personas dependientes y el 15% de cuatro a 5 Se entiende por personas dependientes aquellas que dependen de la atención e ingreso de esta persona, entre ellos se incluyen hijos e hijas, personas con discapacidad o con necesidades especiales o personas adultas mayores. 18

20 seis personas, solo un 1% tiene entre 5 y 7 personas y un 20% señaló no tener. El 21% indicó que en su familia hay personas adultas mayores a su cargo, un 4% con discapacidad y 6% con necesidades especiales. Por otra parte, el 83% que considera necesario que exista una opción de cuido y atención especial para las personas dependientes de los funcionarios/as de la Asamblea Legislativa. El tema de cuido se señala como un reto pendiente de resolver. Uno de las líneas de acción de la PIEGAL establece la necesidad de establecer un programa permanente de capacitación y sensibilización en materia de género. En este sentido, es importante señalar que el 62%, de las personas encuestadas, señaló que haber recibido capacitación en estos temas, mientras que un 36% indicó haber recibido algún tipo de capacitación. Por lo que se hace relevante apoyar el esfuerzo de la UTIEG para el desarrollo del programa de formación y de capacitación, especialmente porque un 77% de las personas encuestadas considera que este tipo de capacitaciones facilitan el trabajo en la incorporación del enfoque de género en el quehacer legislativo. También se les consultó sobre si conocen acerca de la normativa institucional en materia de prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual y el 54% indicó que sí mientras el 35% que no y un 11% no sabe o no responde, es decir que la mitad conoce y la otra no, sin embargo cuando se les consulta acerca si conocen de la existencia de algún protocolo a nivel institucional que atienda estos asuntos, el 54% responde que no y el 11% no sabe o no responde. Esta situación hace evidente la necesidad de establecer mecanismos de información y divulgación adecuados, permanentes y masivos, que permitan un mayor y mejor conocimiento de los procedimientos establecidos y la normativa interna existente para atender estas situaciones. Puestos desagregados por sexo, según área de trabajo: Según las áreas de trabajo de la Asamblea Legislativa existe un 49% de hombres y un 51% de mujeres que trabajan en las fracciones y despachos 19

21 legislativos. Además de un 52% de hombres y un 48% de mujeres que trabajan en el área administrativa (Ver Anexo # 2) Respecto a los tipos de puestos, las jefaturas de fracción son ocupadas mayoritariamente por hombres, además las secretarias del parlamento son todas mujeres. Hay un mayor número de mujeres profesionales trabajando en la Asamblea Legislativa. Por su parte las y los asesores de fracción así como las jefaturas administrativas tienen una mayor equidad en su conformación Composición desagregada por sexo de las fracciones y despachos legislativos. Del análisis de la composición del personal que labora en los despachos legislativos, se logra determinar que en general la composición se acerca a una composición paritaria de su personal. En algunos casos esta conformación varía levemente, pero en promedio en la mayoría de los despachos labora el 50% de mujeres y el 50% de hombres., únicamente un 19% de ellos no cumple con esa distribución. En el anexo # 3 se aprecia el detalle de esa conformación desagregada por sexo del personal que ahí labora Gestión y administración de recursos humanos El Departamento de Recursos Humanos es la entidad, dentro de la Asamblea, encargada de la administración de los recursos humanos de acuerdo con las disposiciones establecidas por el Directorio Legislativo, el Director Ejecutivo y los Directores/as de División, siguiendo el ordenamiento legal y reglamentario vigente. La institución cuenta con un conjunto de instrumentos y normativas internas que regulan y establecen las disposiciones relativas a la administración de los recursos humanos, que buscan establecer reglas claras que les brinde seguridad jurídica a los y las servidoras sobre los puestos que desempeñan y las plazas que ocupan ya sea administrativas o técnicas. Los dos instrumentos generales a partir de los cuales se derivan 20

22 los reglamentos y manuales son la Ley de Personal y el Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa. La Ley de Personal de la Asamblea Legislativa regula las relaciones entre la Asamblea Legislativa y sus servidores, con el propósito de garantizar una administración eficiente, y establecer los derechos y obligaciones respectivos (art.1). Por tanto esta es la normativa macro a partir de la cual se han elaborado instrumentos que normas aspectos específicos vinculado con la administración del recurso humano. A continuación se describen brevemente cada uno de ellos: Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa regula las relaciones de empleo entre la Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica y sus servidores (as), por tanto define los derechos y deberes de cada parte. Establece la jornada laboral y el horario incluyendo las excepciones de acuerdo con la naturaleza de los puestos; establece los procedimientos con respecto a las llegadas tardías, ausencias o abandono de trabajo; del control de la asistencia; de las vacaciones; de los salarios, de las prohibiciones, de las quejas, peticiones, permisos e incapacidades; de las medidas disciplinarias, de la salud ocupacional, de los riesgos de trabajo, del hostigamiento sexual, de los/as servidores/as con discapacidad, principios y deberes éticos. Algunos de estos aspectos son precisados o profundizados mediante otros reglamentos complementarios o manuales que se describirán en los apartados subsiguientes. De acuerdo con la Ley de Personal de la Asamblea Legislativa se cuenta con un total de sesenta categorías salariales y sus respectivas anualidades, estas a su vez están distribuidas en los diferentes puestos existentes. Al respecto los artículos 25 y 27 de dicha ley establecen: Artículo 25.- Los aumentos de sueldo serán concedidos por méritos, a aquel servidor que haya recibido calificación de Bueno, Muy Bueno o Excelente en el año anterior, otorgándole el sueldo inmediato superior al que estuviera devengando, dentro de la misma categoría, hasta llegar al máximo. Artículo 27.- Cinco años después de agotados los aumentos anuales de la escala de sueldos, el servidor regular comenzará a disfrutar de aumentos quinquenales; éstos serán equivalentes a un 10% del último sueldo devengado. 21

23 Por lo tanto la asignación salarial se realiza de forma estandarizada de acuerdo a cada categoría ocupacional, es decir cada categoría tiene asociado un monto de salario base y anualidades determinado previamente. De esta forma, se espera que cada puesto sea ocupado de acuerdo a los requisitos establecidos para el mismo y los atestados de la persona interesada sin importar su sexo. En este sentido, los datos del Departamento de Recursos Humanos evidencia que la composición por sexo de los servidores es bastante equitativa de un total de 1069 servidores y servidoras 521 (48% ) son mujeres y 548 (51% ) hombres. Dichas regulaciones están dirigidas a ordenar y establecer los procedimientos, deberes y derechos de todos los y las servidoras de la Asamblea, las características, objetivos y alcances de cada uno de los puestos tanto administrativos como profesionales y técnicos y las relaciones de jerarquía existentes en cada uno. Más allá de la no incorporación del lenguaje inclusivo, no se aprecian diferenciaciones o discriminaciones por razón de género en los contenidos de los mismos Categorías ocupacionales y procedimientos vinculados al recurso humano La Asamblea Legislativa dispone del Reglamento para la clasificación y valoración de puestos, en el que establece los procedimiento que debe seguir el Departamento de Recursos Humanos, así como los/as servidores que así lo requieran para reclasificar y revalorar los puestos. De acuerdo con el artículo 4 de dicho reglamento, se establece que la La realización de estudios técnicos de clasificación y valoración de puestos corresponderá al Departamento de Recursos Humanos. Para ello, este deberá: a) Recomendar al Directorio Legislativo, con base al estudio técnico realizado, las modificaciones necesarias del Manual Descriptivo de Clases, así como efectuar las asignaciones, reasignaciones y reclasificaciones de los puestos, y señalar las especialidades y atinencias de los mismos. b) Realizar estudios técnicos de valoración y revaloración de puestos. El Manual descriptivo de clases para puestos administrativos, es el instrumento en el que se detallan todas las clases y puestos que existen en la estructura institucional de la Asamblea Legislativa. Tiene como 22

24 propósito fundamental proporcionar a la administración un instrumento técnico-legal ágil y actualizado, que responda a las necesidades presentes y futuras que demanda la administración del capital humano como elemento principal para el desarrollo de los programas y las metas institucionales, conforme a los objetivos de la eficiencia y eficacia. Con este Manual se pretende que la estructura organizacional de la Asamblea Legislativa, integrada por cargos o puestos, responda a una clasificación plenamente identificada con los objetivos, las necesidades y las actividades de la Institución. Busca orientar tanto a los/as servidores como a las jefaturas sobre las funciones y características de los puestos, de manera que la asignación de tareas debe corresponder con dicha descripción, así como los atestados que deben tener las personas que lo ocupen. Del análisis general se desprende que la clasificación de puestos responde a criterios estrictamente técnicos que no evidencian sesgos discriminatorios de género. Sin embargo, los puestos de agente de seguridad, operario de equipo móvil y mantenimiento, si bien no se indica explícitamente que deban o deberían ser ocupados por hombres, la descripción de los mismos, la naturaleza del trabajo y las características del trabajo que realizan, son ocupados en su mayoría por hombres, porque requieren disponibilidad horaria, entrenamiento en materia de seguridad, manejo de armas o tener conocimientos básicos de mecánica, por ejemplo. La descripción del puesto establece para el caso del agente de seguridad: CONDICIONES DE TRABAJO En el ejercicio de su función está expuesto a situaciones que pueden poner en peligro su integridad física. Además, por los cambios constantes de roles laborales es propenso a la alteración de los hábitos y la cotidianidad de su vida personal y familiar. Le corresponde laborar en jornadas diurnas, mixtas y nocturnas o sin límite de horario y estar pendientes en caso de que la circunstancia lo exige. CONOCIMIENTOS BÁSICOS Cursos de capacitación en el campo de la actividad, las relaciones interpersonales y la normativa institucional. 23

25 Manejo de armas de fuego. Aspectos técnicos en materia de seguridad y vigilancia En el caso del operador equipo móvil, se establece que las principales actividades que debe desarrollar son: Ejecutar labores operativas específicas relacionadas con el manejo de equipo liviano en el traslado de funcionarios, diputados, invitados especiales, equipo y materiales; además, velar por el adecuado mantenimiento del vehículo. Colaborar con la carga y descarga de materiales, equipos y mercadería; realizar cambios de llantas y reparaciones menores de emergencia, así como realizar mandados y otras gestiones. Como puede observarse, no se señala directamente que sean puestos para hombres, sin embargo es una realidad que son muy pocas las mujeres que han incursionado en estos espacios. La disponibilidad de tiempo extra o jornadas nocturnas tiende a ser una limitante mayor para las mujeres, así como contar con entrenamiento en materia de seguridad o manejo de armas. Ahora bien, esto no significa necesariamente que exista una discriminación explícita y directa, sino que la dinámica social, los estereotipos y roles tradicionales también contribuyen a que sean los hombres quienes principalmente ocupan dichos puestos. Caso contrario encontramos al puesto de Ujier cuya descripción de labores y su interpretación desde un punto de vista de roles tradicionales, pareciera que está más dirigido al personal femenino, al señalar que el objetivo de su trabajo es comprometerse responsablemente con la ejecución de las labores de limpieza y aseo en las diferentes oficinas de la Institución. Asimismo, brindar el apoyo necesario a los diputados durante las sesiones en el Plenario legislativo y en las comisiones legislativas, mediante las labores correspondientes. Entre las condiciones de trabajo señala La actividad requiere esfuerzo físico para realizar las labores de orden, aseo y limpieza de las diferentes áreas de la Institución, alzar materiales y transportar equipo. Le corresponde trabajar jornadas de tiempo completo, las que se 24

26 prolongarán cuando así lo amerite la atención en las sesiones del Plenario o de las comisiones y/o le corresponda trasladarse a diferentes lugares del país en caso de actividades especiales de los legisladores. A pesar que las labores de limpieza y aseo han sido tradicionalmente femeninas, en el caso de la Asamblea Legislativa los Ujieres son mayoritariamente hombres un total de 42 hombres y un total de 17 mujeres se dedican a esas labores. Esto no significa que se está sugiriendo que debido a que las mujeres tradicionalmente han realizado este tipo de labores y las tenga que seguir haciendo, se anota este ejemplo como un dato interesante que derriba los estereotipos y por lo tanto puede ser replicado. Actualmente, la mayoría de los servicios de limpieza los subcontrata a empresas externas y los ujieres se dedican a actividades que requieren de alguna disposición física para traslado de materiales, sillas, mesas y otros. Manual de funciones y estructura de la organización técnicoadministrativa de la Asamblea Legislativa, es el instrumento que define los objetivos y funciones de todas las dependencias que conforman la estructura orgánica de la Asamblea Legislativa, por lo tanto este instrumento junto con el Reglamento de la Asamblea Legislativa, establecen claramente las potestades y deberes de cada una de las dependencias Procesos de selección, nombramientos y concursos internos Para regular los procedimientos y procesos vinculados a la selección y nombramiento del personal, la Asamblea Legislativa dispone del Reglamento de Selección y Nombramiento de Personal Mediante Concurso de la Asamblea Legislativa. De acuerdo con el artículo 2 de dicho reglamento, el objetivo del mismo es: a. Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de selección y nombramiento de personal que se lleven a cabo a lo interno de la Institución, con el fin de que ingresen al régimen del Servicio Civil. b. Nombrar en propiedad al personal idóneo en las distintas áreas de actividad de la Institución. c. Regular el proceso interno de selección de personal con el fin de brindar estabilidad laboral en el menor plazo posible, que 25

27 garantice la mayor compatibilidad entre las necesidades de la Institución y las aptitudes, las tareas, responsabilidades, capacidades e intereses de los funcionarios, en apego a la normativa y regulaciones existentes. d. Fomentar la carrera administrativa de los funcionarios de la Asamblea Legislativa y promover el desarrollo del personal. Por otra parte, el Manual de procedimientos para las reasignaciones de puestos de la Asamblea Legislativa, se refiere al procedimiento que debe seguir cualquier funcionario/a y la dependencia a la que pertenece, cuando desee solicitar una reasignación en el puesto que ocupa. La solicitud es analizada por el Departamento de Recursos Humanos que junto con el Departamento de Desarrollo Estratégico Institucional deben verificar que cumple con los requerimientos establecidos en el Manual de Clases, para la clase a la que solicita reasignar su puesto, se revisa el expediente personal en sus atestados donde se verificará: Conocimientos Básicos, Conocimientos Académicos, Experiencia Requerida y Requisito Legal cuando se requiera, información que está indicada en el cuestionario. El Manual de procedimientos sobre uso, consumo, acumulación y control de vacaciones de funcionarios de la Asamblea Legislativa y el de Procedimientos para el Trámite de Incapacidades por Enfermedad y Licencias en la Asamblea Legislativa, son instrumentos que definen los pasos que tanto la persona servidora como las instancias responsables deben seguir para cada una de las áreas de intervención. Es importante señalar que si bien los instrumentos normativos existen y que están estructurados con criterios técnicos que pretenden ser de aplicación general a los y las servidoras de la Asamblea o a quien desee trabajar en ella, lo cierto es que en la práctica si se pueden enfrentar obstáculos y limitaciones con respecto a tratos inequitativos o desiguales cuando se trata de contrataciones, recalificaciones, promociones y concursos internos Mecanismos para promover ascensos En este rubro interesa saber si además de que exista algún procedimiento formalmente establecido para que los y las servidoras puedan ser ascendidos o bien solicitar un ascenso, se dispone de información desagregada por sexo que permita conocer con mayor detalle aquellas personas que han sido ascendidas y si existen acciones o medidas 26

28 afirmativas de promoción de la igualdad y equidad de género en caso que existan disparidades en cuanto a las oportunidades de ascenso dentro de la estructura institucional. Por lo tanto se valorarán los siguientes aspectos: Información desagregada por sexo de las personas que han obtenido ascensos en los últimos tres años. Medidas de acción afirmativa en procesos de ascensos (relevo generacional frente a pensiones) A solicitud de la Unidad Técnica de Género (UTIEG) la Dirección de Recursos Humanos brindó la información desagregada por sexo de los ascensos que se han dado entre el Dichos datos señalan que un total de 40 personas en condición de interino se beneficiaron de un ascenso, de los cuales 23 (59% ) son mujeres y 17 hombres (41% ). En el caso de las personas con nombramiento en propiedad un total 14 registraron algún ascenso de los cuales 8 (56% ) fueron mujeres y 6 (46% ) hombres. De estos datos se desprende que en cuanto a los ascensos se ha beneficiado de manera equitativa tanto a hombres como a mujeres y a estas últimas más. (Ver Anexo # 2) Cabe señalar entonces, que la Dirección de Recursos Humanos sí dispone de esta información desagregada por sexo, lo que permitirá en el presente y futuro monitorear el comportamiento de estos procesos. Por otra parte, es importante señalar que de acuerdo con lo indicado por las autoridades administrativas, en los próximos años la Asamblea enfrentará un proceso significativo de jubilaciones en todos los niveles, pero especialmente en las jerarquías, por lo que se estima pertinente que siguiendo los principios de la PIEGAL, la Dirección Ejecutiva, el Departamento de Recursos Humanos con el apoyo de la UTIEG, puedan desarrollar una estrategia que promueva una mayor incorporación de las mujeres a los más altos puestos de dirección. Por otra parte, de acuerdo con lo señalado por la Jefa de la Unidad Técnica de Género, la Licda. Haydeé Hernández, los requisitos que se establecen para los concursos internos o los ascensos a puestos de jefaturas incorporan por ejemplo, la experiencia y tiempo en cargos de jefatura y dirección, sin embargo la Asamblea Legislativa se caracteriza por una alta estabilidad del personal por lo tanto, son pocas las oportunidades que se 27

29 dan para ejercer puestos de jefatura y ascender en la escala jerárquica sino es por pensión, incapacidad (puestos temporal), o en caso que el o la jefa se traslade a otro puesto, lo que limita la posibilidad de contar con esa experiencia. En este sentido, la UTIEG ha manifestado la necesidad de revisar el esquema de concursos internos y considerar los aspectos anteriormente citados, a efecto que el tiempo de experiencia en posiciones de jefatura no se convierta en un obstáculo para lograr ascensos efectivos Existencia de programas o disposiciones institucionales sobre flexibilización de la jornada laboral y teletrabajo. El Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa, en el capítulo XIII De las quejas, peticiones, permisos e incapacidades se establecen las normas que regulan el otorgamiento de permisos, licencias, e incapacidades en la Institución. A partir de una denuncia interpuesta por una persona ante la Defensoría de los Habitantes, éste órgano recomienda al órgano legislativo reforme su reglamento a efecto que incluya como supuestos adicionales a los relacionados con permisos y licencias para la docencia y estudio, la posibilidad de otorgar permisos en razón de situaciones justificadas y calificadas en las que deba flexibilizarse el horario laboral para la atención de responsabilidades familiares, que con dicha reforma la Defensoría lo que busca es proteger y garantizar el acceso al trabajo a las mujeres con hijos que requieran ajustar sus horarios para la atención de sus responsabilidades familiares De acuerdo con lo anterior, en el Directorio de la Asamblea Legislativa, la creación y adición al Reglamento Autónomo de Servicios de la Asamblea Legislativa (artículo 46 bis) cuyo contenido queda establecido de la siguiente manera: Artículo 46 bis. El Director Ejecutivo de la Institución podrá autorizar, como medida de excepción, una flexibilización del horario laboral para la atención de situaciones familiares, cuando se esté en presencia de situaciones justificadas y calificadas y en el tanto no se comprometa la prestación del servicio público. Estos permisos no podrán ser permanentes, deberán hacerse por escrito y contar con el visto bueno del superior jerárquico correspondiente. Por otro lado en el año 2012, se inició un programa piloto de teletrabajo en la Dirección de Servicios Técnicos de la Asamblea y a partir de los resultados obtenidos, en abril de 2013 se aprobó la implementación de la 28

30 modalidad de tele-trabajo en la Asamblea. Se aprobó el reglamento en el que se detallan los alcances del teletrabajo, así como los perfiles de las personas que pueden acogerse a esta modalidad. Debido a que aún no se ha implementado en todos sus alcances, es muy difícil valorar desde el plan piloto, el impacto de género que pueda tener. Por lo tanto, este será un eje central de seguimiento por parte de la UTIEG Existencia de disposiciones sobre jornadas laborales extendidas, horas extras, tiempo de reposición entre otros. En cuanto al horario de trabajo, actualmente la Asamblea Legislativa en su conjunto labora en un horario de 9 a.m. a 6 p.m. de lunes a jueves y los viernes de 9 a.m. a 12 m.d., así establecido en el reglamento. Las sesiones del Plenario se llevan a cabo de 3 p.m. a 6 p.m. y excepcionalmente se amplía de acuerdo con las necesidades específicas de la agenda de discusión. En ese caso, es el personal de confianza y aquellos que atienden las labores vinculadas con el plenario que deben permanecer después de la hora de salida. Por otra parte, las Comisiones sesionan diariamente algunas durante la mañana, pero la mayoría de 1 p.m a 2:30 p.m. En este nivel, es necesario anotar que le proceso de elaboración de las actas de las Comisiones y el Plenario, es muy demandante ya que la mayoría debe ser transcrita el mismo día para que esté disponible para la lectura del día siguiente y esto implica que éste sea uno de los Departamentos de la Asamblea Legislativa que mayor demanda de tiempo extraordinario tenga. Este Departamento está conformado por 50 personas, de las cuales el 90% (45) son mujeres y únicamente un 10% (5) son hombres. De acuerdo con lo señalado por la subdirectora 6, la demanda permanente de tiempo extraordinario y lo extenuantes de estas jornadas (que algunas veces requiere permanecer hasta altas horas de la noche y madrugada), ha afectado la vida personal y familiar de las funcionarias y en muchas ocasiones ha llegado hasta el divorcio. 6 Entrevista realizada a Sonia Cruz, Subdirectora del Departamento de Comisiones. 18 julio de

31 Medidas de carácter administrativo y presupuestario han limitado la posibilidad de establecer horarios o jornadas diferidas de manera que los horarios respondan más a las necesidades específicas del trabajo de las Comisiones y el Plenario y no al horario regular de la institución. Por lo tanto, será necesario profundizar, con las dependencias institucionales competentes, si frente a esta realidad u otras similares como el de ujieres, agentes de seguridad o apoyo secretarial y administrativo, se requiere establecer medidas especiales, de acuerdo con las posibilidades institucionales, de manera que se minimicen los impactos personales y familiares de las y los funcionarios Existencia de información diferenciada sobre las dependencias y funcionarios/as con jornadas laborales más extensas. La Dirección Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos llevan un control de la distribución de las horas extra que cada dependencia solicita y también establece directrices y/o restricciones sobre el uso de las mismas. Sin embargo, no existe ningún estudio que profundice sobre las dependencias de mayor demanda y los efectos que las jornadas extensas puedan tener en el buen desempeño de los y las funcionarias tanto en lo profesional como en lo personal. Es necesario en este sentido, no sólo revisar la situación y características de cada departamento y establecer medidas de acción afirmativa tanto para mujeres y hombres con responsabilidades familiares directas o situaciones especiales. Esto podría ser parte de un análisis mayor que permita desarrollar iniciativas institucionales de corresponsabilidad familiar y conciliación del mundo laboral como en las responsabilidades familiares Programa de capacitación permanente. De acuerdo con lo señalado por el Director de Recursos Humanos 7, esa Dirección anualmente establece un programa de capacitación y actualización para el personal en diversas áreas, con su respectivo presupuesto, el cual es sometido a la aprobación de la Dirección Ejecutiva 7 Entrevista realizada el día 14 de junio de 2012, en el marco del diseño y elaboración de la PIEGAL. 30

32 y posteriormente por parte del Directorio Legislativo. Sin embargo, a pesar que el Programa de Capacitación fue aprobado en cuanto a presupuesto y áreas temáticas, la práctica ha sido que cada contratación que se realiza debe ser sometida nuevamente al Directorio para su aprobación, lo que hace los procesos y procedimientos muy engorrosos y limita la dinámica necesaria para el buen desarrollo de los mismos. Es por esta razón que se ha optado por definir unas líneas generales sobre las necesidades de capacitación y a partir de ellas hacer solicitudes concretas para que sean atendidas. Esta definición general no incorpora ningún programa de capacitación o sensibilización en materia de género, sin embargo en el marco de la PIEGAL y por gestión directa de la UTIEG, se ha venido operacionalizando la propuesta para desarrollar un Diplomado de género en el seno de la Asamblea Legislativa, así como diversos espacios de sensibilización sobre el tema de género aplicado a la gestión legislativa, que permita a los/as funcionarias capacitarse en la materia. El propósito es lograr conformar un grupo de agentes promotores y de cambio a favor de la igualdad y la no discriminación. Sin embargo, es necesario acotar que para estas actividades no se han asignado recursos para la contratación de facilitadores, por lo que se ha recurrido a colaboraciones de expertas que ad honorem, han colaborado con la UTIEG para el desarrollo de las capacitaciones. Por razones administrativas internas no será posible desarrollar un diplomado in situ, sin embargo se están definiendo las alternativas y posibilidades que permitan una mayor especialización del personal en materia de género Normativa interna, procedimientos y acciones para la prevención y atención de casos de hostigamiento y acoso sexual La Asamblea Legislativa cuenta con el Reglamento interno contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia en la Asamblea Legislativa, en el que se establece el procedimiento para realizar las denuncias, la atención y trámite de las mismas. Asimismo establece que 31

33 la Dirección Ejecutiva y el Departamento de Recursos Humanos son las instancias responsables directas de atender los casos. En cuanto al tema de acoso laboral, aún no se dispone de ningún reglamento o protocolo que establezca que trámite se debe seguir en estos casos. Sin embargo, hasta ahora ha sido el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con el Departamento de Asesoría Legal las dependencias que ha atendido y tramitado denuncias de esta naturaleza. Hasta ahora no existe ninguna estrategia institucional enfocada en la prevención, sensibilización y detección de prácticas de acoso sexual y acoso laboral, sin embargo el Departamento de Recursos Humanos informó que en un estudio de clima organizacional que realizaron en 2010, este fue un tema que surgió como necesario y prioritario de atender, por lo tanto incorporaron en su plan de capacitación y en la estrategia de mejora del clima organizacional estos ejes. Por su parte, el Departamento de Servicios de Salud, reconoce que ésta es una problemática importante en la institución y que genera afectación en la salud del funcionariado. En este sentido, participan activamente de Clima Organizacional en el marco de la cual se ha elaborado un protocolo para la atención de casos de hostigamiento laboral y aún no se cuenta con un protocolo de atención y seguimiento de casos de acoso y hostigamiento sexual. Los resultados de la encuesta realizada al personal demuestra que si bien saben que existen procesos y procedimientos vinculados con el acoso y hostigamiento sexual 53% de los entrevistados señaló no conocer si existe algún protocolo de actuación en esos casos. 32

34 2.4. Promoción de la salud Información desagregada sexo de los principales motivos de consulta en los servicios de salud, así como de las enfermedades o padecimientos del personal. El Departamento de Servicios de Salud, la instancia que brinda los servicios médicos en la Asamblea Legislativa, lleva un registro de las personas que atiende y de los principales padecimientos por los cuales se brinda atención y tratamiento, sin embargo no generan regularmente información desagregada por sexo. La información que se dispone se elaboró a solicitud de la UTIEG en el marco de la elaboración de la PIEGAL y el presente diagnóstico. La información entregada a la UTIEG, se elaboró según el tipo de diagnóstico más frecuente, según las enfermedades crónicas tratadas con mayor frecuencia, las principales causas de consulta, el número de recetas que se prescriben, el número de incapacidades que se otorga, los motivos y extensión de las mismas. En el caso de la consulta psicológica, también se lleva un registro de los principales motivos de consulta, lo que ha permitido identificar tendencias prevalencia de padecimiento diferenciado entre hombres y mujeres. A partir de dicha información, se han identificado que algunos padecimientos afectan más a hombres que a mujeres y viceversa, a partir de ello se ha venido trabajando en algunas iniciativas para promover un enfoque preventivo más que de tratamiento de enfermedades, pero se reconoce que aún es muy incipiente y que aún falta mucho por hacer en materia de prevención y desarrollar estrategia en aspectos como el manejo del estrés, acoso laboral, entre otros Programas de prevención y atención de la salud de acuerdo con las necesidades diferenciadas de género. A partir del control y registro de los padecimientos y motivos de consulta, como se indicó en el apartado anterior, se reconoce la necesidad de trabajar con mayor énfasis en el área preventiva, sin embargo el Director del Departamento de Servicios de Salud, indicó han sido exitosos en las líneas de atención y rehabilitación, pero aún no han logrado atender de 33

35 manera integral educación, promoción de la salud y prevención de enfermedades. Están montando un programa denominado Proyectos de vida saludable que incluye la promoción de la actividad física y el manejo del ocio, especialmente porque se reconoce que la dinámica diaria de la Asamblea genera niveles elevados de estrés y que es necesario atenderlo. Asimismo, han venido participando en la comisión institucional que está analizando el tema de acoso laboral y esperan que puedan contribuir en un enfoque integral de prevención Existencia de programas o disposiciones institucionales en materia de cuido de personas menores de edad, adultos mayores, por enfermedad o discapacidad permanente Todas las normativas vinculadas con permisos laborales, licencia de maternidad o para la atención a personas con discapacidad y/o adultos mayores y personas enfermas o en fase terminal, están debidamente reguladas en la Ley de Personal y el Reglamento Autónomo de Servicio, así como en el Código de Trabajo y las disposiciones del Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) y otras normas asociadas. Por lo tanto, estos instrumentos son los que están vigentes y regulan estas disposiciones. En relación con el tema de cuido, este es un tema aún pendiente de profundizar y de analizar a nivel institucional, esto por cuanto en algún momento se había planteado la posibilidad de establecer un centro de cuido para personas menores de edad con aporte institucional y de los funcionarios/as, como existe por ejemplo en otras instituciones como el Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) o en el Poder Judicial, sin embargo por múltiples razones esta idea no fructificó. No fue posible identificar un documento o descripción de la propuesta presentada, ni tampoco alguno que describiera o detallara la discusión al respecto, pero diversas personas entrevistadas, así como las participantes en los grupos de trabajo de validación de la PIEGAL, señalaron que este es un tema de especial relevancia discutir y que dado el perfil de los funcionarios/as no es suficiente con pensar en facilidades de cuido para 34

36 las personas menores de edad, sino también pensar en el cuido de adultos mayores. Es este sentido, es vital analizar diversas posibilidades, desde un centro de cuido cercano a las instalaciones de la Asamblea, hasta facilitar el acceso a servicios públicos en los lugares donde viven, es decir poner a disposición diversas alternativas, especialmente tomando en cuenta que el horario de la Asamblea se extiende hasta las 6:00 p.m. y la mayoría de los centros de cuido disponen de horarios hasta las 5 o 6 p.m. lo que limita llegar a tiempo para retirar a sus hijos/as u otros dependientes. En fin, se deben analizar las diversas alternativas, de manera que el tema del cuido no se convierta en una limitante para las mujeres especialmente (por lo roles tradicionales) en el desarrollo de sus labores y su crecimiento profesional. 35

37 Eje estratégico 3: Labor legislativa con perspectiva de género. Eje estratégico 3: Labor legislativa con perspectiva de género 3.1. Existencia de directrices, lineamientos y procedimientos para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos y acciones que realizan las fracciones políticas, comisiones legislativas, comisiones con potestades plenas y el Plenario Legislativo 3.2. Existen herramientas y guías prácticas para el uso del lenguaje inclusivo y la incorporación de la perspectiva de género en la creación, discusión y aprobación de proyectos de ley, en los informes técnicos, proyectos de ley, investigaciones y resoluciones Se cumplen las disposiciones normativas existentes para garantizar la participación y representación equitativa y proporcional de mujeres y hombres en las Comisiones Permanente, Permanentes Especiales y con Potestad Plena 3.1. Existencia de directrices, lineamientos y procedimientos para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos y acciones que realizan las Fracciones políticas, Comisiones Legislativas, Comisiones con Potestades Plena y el Plenario Legislativo. La Política de Igualdad y Equidad de Género (PIEGAL) establece dentro del Macro proceso legislativo-parlamentario la necesidad que la administración establezca las directrices, lineamientos y procedimientos para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos y acciones que realizan las Fracciones Políticas, las Comisiones Legislativas, las Comisiones con Potestad Plena y el Plenario Legislativo Sin embargo, aún no se han emitido dichas directrices y tampoco existen directrices al interno de las Fracciones legislativas, Comisiones o Plenario en esta dirección. Esto ha dependido más de la sensibilidad de los diputados y diputadas o del personal que ha sido capacitado, que de una acción institucional estructurada. 36

38 3.2. Existen herramientas y guías prácticas para el uso del lenguaje inclusivo y la incorporación de la perspectiva de género en la creación, discusión y aprobación de proyectos de ley, en los informes técnicos, proyectos de ley, investigaciones y resoluciones. Aún no existen herramientas y guías prácticas. La PIEGAL establece una disposición y por lo tanto un compromiso en esa dirección. Sin embargo se puede anotar que los funcionarios y funcionarias del Departamento de Servicios Técnicos y del Departamento de Servicios Parlamentarios que están directamente vinculados a los procesos de elaboración de la ley, han pasado por procesos de sensibilización en el tema de género. Se sabe que estos esfuerzos son insuficientes, pero han contribuido a facilitar el análisis de género Se cumplen las disposiciones normativas existentes para garantizar la participación y representación equitativa y proporcional de mujeres y hombres en las Comisiones Permanentes, Permanentes Especiales y con Potestad Plena. En el año 2003, un grupo de Diputadas y Diputados presentó un recurso de amparo ante la Sala Constitucional debido el Presidente de la Asamblea no nombró mujeres en las Comisiones de Hacendarios, Económicos, Agropecuarios y por no nombrar hombres en la Comisión de Asuntos Sociales. Uno de los argumentos de ese recurso fue: Es muy importante el apoyo de los diputados en las iniciativas de ley que amparan los derechos de las mujeres, pero no podemos permitir que asuman la representación de las mujeres en las comisiones en mención. La mayoría de políticas de desarrollo social, económico y agropecuario han carecido en la práctica del enfoque de género, situación que hoy podemos reinvertir si estamos en igualdad las mujeres o los hombres en las referidas comisiones. La no incorporación de la perspectiva de género en las leyes reduce la efectividad de las políticas públicas e institucionales. Las leyes representan, en su formalidad la expresión del consenso social, 37

39 la incorporación del género como referencia en las leyes crea una dimensión más humana de los derechos que se consagran. La Asamblea Legislativa es un reflejo de la sociedad como un todo. En consecuencia, no es posible que en órganos operativos tan importantes como son las Comisiones Ordinarias, no se otorgue suficiente representación a grupos que promueven intereses de la población femenina. (S.C.V ) 8 Este voto de la Sala, ha permitido una mayor incorporación de las mujeres en las diversas Comisiones y actualmente existe una mayor distribución de mujeres y hombres en todas las Comisiones. A los criterios de género, también se suman otros relativos a la proporcionalidad de representación de las fracciones políticas presentes en cada legislatura dentro de la Asamblea, por lo que la Presidencia de la Asamblea debe tomar en cuenta estos aspectos para la distribución de los y las diputadas en todas las Comisiones. Respecto al análisis realizado sobre la conformación según sexo de las Comisiones Legislativas en los períodos , y 2012 y 2103, se debe indicar que persiste una presencia mayoritaria de diputados en temas tales como asuntos Económicos, Jurídicos, Agropecuarios. En las comisiones permanentes especiales esta situación se repite en las de Ambiente, Nombramientos, Seguridad y Narcotráfico y en la de Derechos Humanos por ejemplo. La comisión de nombramientos destaca por que en los tres periodos analizados no hubo una sola diputada en su conformación. Por su parte las comisiones que tradicionalmente han sido ocupadas por más diputadas siguen reflejando esta misma situación en las comisiones de Asuntos Sociales y de Juventud, Niñez y adolescencia. Cabe mencionar que la Comisión Permanente Especial de la Mujer por su naturaleza y objetivo es conformada por diputadas de la República únicamente. Por último se debe mencionar que existe una participación bastante equitativa en comisiones como las de Asuntos Hacendarios, Relaciones Internacionales y Comercio Exterior, Municipales y desarrollo local participativo, Ciencia, tecnología, educación y turismo. 8 Hernández Haydeé. Hacia una legislación con equidad de género. En: Revista Olimpia, N 1. Instituto Nacional de las. Noviembre de

40 Es necesario establecer que para el análisis se consideró que actualmente no existe la paridad en el Plenario Legislativo, por lo cual esto incide en que las comisiones tampoco puedan reflejar otra realidad. Por tanto se considera que los partidos políticos los que deben incorporar la paridad y la alternancia en los escaños legislativos. Esta misma situación se repite en la conformación de las Comisiones con Potestad Plena Existe una agenda parlamentaria que promueve iniciativas de ley que promuevan la equidad de género y la protección de los derechos de las mujeres. No existe una agenda parlamentaria construida y acordada entre los y las legisladores para promover la equidad de género y la protección de los derechos de las mujeres. Sin embargo, es importante señalar que en el seno de la Comisión Permanente Especial de la Mujer, se discuten aquellos proyectos de ley vinculados principalmente con la promoción y protección de los derechos de las mujeres. En otras Comisiones también pueden ser analizados proyectos que directa o indirectamente afectan los derechos de las mujeres o bien proyectos de ley que tienen impactos diferenciados sobre el tema de género. Sin embargo, aún no ha logrado incorporar el análisis de género de manera transversal en el análisis de los proyectos que están en la corriente legislativa. Es por ello que la creación de la Unidad Técnica de Género y la aprobación de la PIEGAL, se constituyen en acciones indispensables para lograr el cambio institucional en esa dirección. 39

41 Eje estratégico 4: Control político con perspectiva de género. Eje estratégico 4: control político con perspectiva de género Los diputados y las diputadas cuentan con informes, investigaciones e insumos que incorporan la perspectiva de género para apoyar su gestión parlamentaria Existen herramientas que faciliten el control político desde la perspectiva de género Existen informes de control político vinculados con el cumplimiento de la legislación y políticas a favor de las mujeres, la igualdad y la equidad de género y medidas de acción afirmativa Existen espacio de coordinación, diálogo y encuentro con diferentes actores institucionales y sociales para el impulso de una agenda de género Existen mecanismos para la rendición de cuenta de la labor de control político sobre el cumplimiento de la agenda de género y derechos políticos de las mujeres Los diputados y las diputadas cuentan con informes, investigaciones e insumos que incorporan la perspectiva de género para apoyar su gestión parlamentaria. Aún no. Esta es una función que se espera pueda desarrollar la UTIEG, en conjunto con el Departamento de Servicios Técnicos y el cuerpo de asesores parlamentarios, en la medida en que sean capacitados y en que la UTIEG disponga de más personal para desarrollar este tipo de asesoría técnica. El Departamento de Servicios Técnicos se ha preocupado por el tema y ha facilitado espacios para la sensibilización y capacitación a su personal con el fin que progresivamente los informes técnicos que emiten puedan incorporar el enfoque de género. 40

42 4.2. Existen herramientas que faciliten el control político desde la perspectiva de género. Aún no existe ninguna herramienta que facilite el control político desde la perspectiva de género Existen informes de control político vinculados con el cumplimiento de la legislación y políticas a favor de las mujeres, la igualdad y la equidad de género y medidas de acción afirmativa. La Comisión Permanente Especial de la Mujer tiene potestad de control político, lo mismo que los despachos de los diputados y diputadas de manera individual. Si bien el ejercicio del control político desde la Comisión de la Mujer ha sido muy limitado, si se han solicitado audiencias e información a las diferentes instituciones públicas y poderes del Estado sobre el cumplimiento de la legislación. Por ejemplo al Tribunal Supremo de Elecciones sobre el cumplimiento de la paridad o al Instituto Nacional de las sobre el cumplimiento de la Política de Igualdad y Equidad de Género (PIEG). Actualmente, se están llevando adelante dos procesos de investigación en el seno de la Comisión: Investigación de control político sobre las repercusiones en contra de los derechos políticos de las mujeres, que han provocado las interpretaciones que ha emitido el TSE a la aplicación de la paridad en las totalidades de los partidos políticos conforme lo expresa el código electoral, con el objetivo de promover el cumplimiento de la paridad como resultado de los próximos procesos electorales. Investigación de control político sobre las acciones de prevención y detección temprana del cáncer de mama por parte de la caja costarricense de seguro social Existen espacios de coordinación, diálogo y encuentro con diferentes actores institucionales y sociales para el impuso de una agenda de género. 41

43 La Comisión de la Mujer funciona como la instancia política de referencia que permite colocar y discutir proyectos de ley en el seno de la Asamblea Legislativa y tiene la potestad de convocar a diferentes actores institucionales y sociales para este fin. Actualmente, no existe otro espacio formal o informal que promueva esta discusión en el seno de la Asamblea Legislativa. Generalmente se promueven o se reúnen de acuerdo con las necesidades específicas o áreas temáticas en discusión Existen mecanismos para la rendición de cuentas de la labor de control político sobre el cumplimiento de la agenda de género y derechos de las mujeres. Después de un proceso de control político, como por ejemplo los dos procesos citados en el apartado anterior, el mecanismos que se utiliza mayoritariamente es dar a conocer los resultados a la ciudadanía mediante los medios de comunicación nacionales, las herramientas de comunicación que dispone la Asamblea Legislativa: página web y comunicados de prensa. 42

44 III. Conclusiones generales: Para cada uno de los ejes, se realizará un conjunto de conclusiones y recomendaciones generales: Eje de fortalecimiento institucional: * Se resalta la existencia de la PIEGAL y un Plan de Acción, sin embargo esto no es suficiente. Es necesario garantizar la implementación efectiva y el compromiso de todas las dependencias para su implementación. * Se resalta la existencia de la UTIEG, sin embargo aún está pendiente la aprobación de la estructura interna de funcionamiento, consecuentemente definir la mejor categoría en el organigrama institucional y la asignación apropiada de recursos financieros y humanos. Eje de gestión administrativa: * Existe un marco normativo, reglamentario y procedimental robusto que establece los mecanismos institucionales para el nombramiento de personal, ascensos, concursos internos, definición de categorías ocupacionales, entre otros. En su redacción no se evidencian sesgos de género, aunque es importante señalar que no incorpora el lenguaje inclusivo. * A pesar que formalmente existen los instrumentos para garantizar un acceso equitativo a los puestos de trabajo, es importante no perder de vista que en muchos casos la neutralidad puede invisibilizar las discriminaciones y necesidades diferenciadas de hombres y mujeres, por lo que es necesario establecer acciones de revisión permanente y mediciones del comportamiento de los ascensos, nombramientos para que cumplan con criterios de equidad. * En la práctica se detectaron dificultades prácticas del personal en cuanto a la jornada vigente, tiempos extraordinarios y jornadas extensas, así como pocas opciones para conciliar adecuadamente la vida laboral con la vida 43

45 familiar y la corresponsabilidad, lo que puede afectar el desempeño laboral. En este sentido, se requiere profundizar sobre estas problemáticas y determinar cursos de acción para mejorar. * Si bien existe una distribución equitativa del personal de la Asamblea Legislativa, los puestos de dirección más altos son en su mayoría ocupados por hombres (63% ) y sólo un 36,6% por mujeres. * Es importante promover una estrategia para la promoción equitativa en puestos de dirección y establecer una estrategia de relevo generacional. * Se requieren discutir y generar respuestas institucionales en temas como: jornada laboral, flexibilización de horarios, promoción de corresponsabilidad y conciliación de vida familiar y laboral, acciones para la promoción de la salud, horarios extensos, alternativas de cuido para personas dependientes. Eje de labor legislativa: * Se requiere del concurso de las dependencias vinculadas con procesos parlamentarios, de promover la incorporación de la pdg en sus procesos (lenguaje inclusivo, informes, investigaciones, etc). * Se requiere desarrollar material metodológico de apoyo para este fin. * Se requieren directrices y lineamientos de guía para los despachos de los y las diputadas para que incorporen la pdg en la labor legislativa, así como en todo los procesos de elaboración de proyectos de ley. Esto aplica también para las dependencias administrativas que brindan soporte a la labor parlamentaria. * Es necesario establecer un mecanismo de observancia para que se cumplan las disposiciones sobre representación equitativa y proporcional en las Comisiones, así como apoyar a 44

46 las fracciones legislativas para garantizar trato equitativo y no discriminatorio, promoción de la igualdad y equidad en la agenda legislativa. Eje de control político: * Este eje es el que desde la pdg tiene menor desarrollo. * Se requiere de brindar herramientas técnicas y desde al pdg para que tanto la Comisión Permanente Especial como las otras Comisiones y los despachos legislativos, puedan realizar acciones de control político con pdg. * Las dependencias de apoyo técnico a los despachos legislativos y al plenario como el Departamento de Servicios Técnicos y el Departamento de Servicios Parlamentarios, son claves para la incorporación del perspectiva de género en los productos y servicios que generan. 45

47 Anexo #1: Resultados de la encuesta efectuada a funcionarias y funcionarios de la Asamblea Legislativa CONSULTA: Procedencia: Resultados encuesta UTIEG Unidad Técnica de Igualdad y Equidad de Género Fecha: Noviembre El formulario fue respondido por 444 funcionarios y funcionarias: Representación porcentual según sexo Según edad Edades Funcionarios % 18 a 28 años 44 9,91% a 38 años 84 18,92% a 48 años ,95% a 58 años ,23% a 68 años 29 6,53% 22 7 Más de 69 años 2 0,45% 1 1 Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual según edad 46

48 Según estado civil Estado civil Funcionarios % Casado/a ,45% Divorciado/a 64 14,41% Separado/a 15 3,38% 8 7 Soltero/a ,00% Unión Libre 22 4,95% 14 8 Viudez 8 1,80% 2 6 Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual según estado civil 47

49 Representación porcentual según estado civil por sexo 48

50 Según tipo de nombramiento Tipo de nombramiento Hombre % Mujer % Total % Ad Honorem 0 0,00% 1 0,42% 1 0,23% Convenio 1 0,48% 2 0,84% 3 0,68% Confianza 18 8,70% 65 27,43% 83 18,69% Sustitución 2 0,97% 4 1,69% 6 1,35% Interino 29 14,01% 35 14,77% 64 14,41% Propiedad ,85% ,85% ,64% Total % % % Representación porcentual del tipo de nombramiento Representación porcentual del tipo de nombramiento según sexo 49

51 Según jefatura de hogar Jefatura de Hogar Funcionarios % Si ,06% No ,08% NS/NR 26 5,86% 18 8 Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual de Jefatura de hogar o no 50

52 Jefatura de hogar según sexo Jefatura de hogar según estado civil 51

53 Jefatura de hogar femenina y estado civil 52

54 Jefatura de hogar por edad y sexo Edad Hombre % Mujer % Total % 18 a 28 años 4 2,56% 8 6,45% 12 4,29% 29 a 38 años 25 16,03% 17 13,71% 42 15,00% 39 a 48 años 56 35,90% 33 26,61% 89 31,79% 49 a 58 años 53 33,97% 61 49,19% ,71% 59 a 68 años 17 10,90% 5 4,03% 22 7,86% Más de 69 años 1 0,64% 0 0,00% 1 0,36% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Total Jefatura de hogar por edad Porcentaje de Jefatura de hogar por edad y sexo 53

55 Según cantidad de hijos Número de hijos Funcionarios % 0 hijos ,55% hijo 86 19,37% hijos ,63% hijos 71 15,99% hijos 28 6,31% hijos 9 2,03% o más hijos 5 1,13% 5 0 Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual según cantidad de hijos Jefatura de hogar femenina y cantidad de hijos 54

56 Según cantidad de dependientes Dependientes Funcionarios % De 1 a 3 personas ,64% De 4 a 6 personas 65 14,64% De 7 a 9 personas 4 0,90% 3 1 Ninguna persona 88 19,82% Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG

57 Jefatura de hogar femenina y número de dependientes Según hogares con personas que requieren atención especial Requieren atención Hombre Mujer Total % Si la requieren ,38% No la requieren ,62% Total % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Hogares con personas que requieren atención especial 56

58 Requerimientos de atención especial identificados Condición Hombre % Mujer % Total % AM 29 59,18% 52 67,53% 81 64,29% CD 8 16,33% 3 3,90% 11 8,73% ON 7 14,29% 12 15,58% 19 15,08% AM/CD 4 8,16% 3 3,90% 7 5,56% AM/CD/ON 1 2,04% 0 0,00% 1 0,79% AM/ON 0 0,00% 6 7,79% 6 4,76% CD/ON 0 0,00% 1 1,30% 1 0,79% Total 49 39% 77 61% ,00% * Adulto mayor AM / Con alguna discapacidad CD / Con otras necesidades ON. Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación gráfica de atención especial identificada por sexo Opinión sobre necesidad de que la Asamblea Legislativa cuente con acciones afirmativas que apoyen a los funcionarios con que requieren alguna atención especial Acción afirmativa Hombre % Mujer % Total % Si ,33% ,61% ,88% No 25 12,08% 13 5,49% 38 8,56% Ns/Nr 24 11,59% 14 5,91% 38 8,56% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG

59 Representación porcentual respecto a si la Asamblea Legislativa debe propiciar acciones afirmativas que apoyen a los funcionarios Acciones afirmativas según sexo 58

60 Según formación académica Nivel académico Hombre Mujer Total % Primaria incompleta ,23% Primaria completa ,25% Secundaria incompleta ,56% Secundaria completa ,86% Formación téc. - vocacional ,60% Diplomado téc. universitario ,25% Universitaria incompleta ,16% Universitaria - bachillerato ,26% Universitaria - licenciatura ,91% Universitaria - maestría ,12% Universitaria - doctorado ,80% Total % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual formación académica general 59

61 Representación porcentual formación académica según sexo Según funcionarios y funcionarias que han recibido algún curso de capacitación, formación o actualización profesional Capacitación Hombre % Mujer % Total % Si ,81% ,78% ,52% No 42 20,29% 66 27,85% ,32% Ns/Nr 6 2,90% 8 3,38% 14 3,15% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG

62 Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido algún curso de capacitación, formación o actualización profesional Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido algún curso de capacitación, formación o actualización profesional según sexo 61

63 Según funcionarios y funcionarias que han recibido capacitación en temas de género, derecho de las mujeres o derechos humanos Curso de género Hombre % Mujer % Total % Si 52 25,12% ,30% ,36% No ,98% ,01% ,39% Ns/Nr 6 2,90% 4 1,69% 10 2,25% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido capacitación en temas de género 62

64 Representación porcentual de los funcionarios y funcionarias que han recibido capacitación en temas de género según sexo Recibir capacitación en materia de género facilitaría el trabajo de incorporación del enfoque de género en el quehacer legislativo Incidencia de la capacitación en Hombre % Mujer % Total % género Si ,91% ,90% ,58% No 22 10,63% 23 9,70% 45 10,14% Ns/Nr 32 15,46% 27 11,39% 59 13,29% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG

65 Representación porcentual de la percepción de que la incorporación del enfoque de género facilitaría el quehacer legislativo Representación porcentual de la percepción de que la incorporación del enfoque de género facilitaría el quehacer legislativo según sexo 64

66 Conocimiento sobre la existencia de normativa institucional para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual Conocimiento de normativa Hombre % Mujer % Total % Si 99 47,83% ,49% ,05% No 83 40,10% 72 30,38% ,91% Ns/Nr 25 12,08% 24 10,13% 49 11,04% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG Representación porcentual sobre el conocimiento de la normativa institucional para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual 65

67 Representación porcentual sobre el conocimiento de la normativa institucional para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual según sexo Conocimiento sobre la existencia de un protocolo para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual Protocolo de hostigamiento Hombre % Mujer % Total % Si 62 29,95% 81 34,18% ,21% No ,00% ,21% ,38% Ns/Nr 27 13,04% 37 15,61% 64 14,41% Total % % % Nota: Centro de información Estadística, elaborado a partir del Diagnóstico PIEGAL/UTIEG

68 Representación porcentual respecto al conocimiento de la existencia de un protocolo para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual Representación porcentual respecto al conocimiento de la existencia de un protocolo para la prevención y atención de situaciones de acoso y hostigamiento sexual según sexo 67