ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Aurora Rocío Sáez San Segundo
hace 8 años
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1 UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ CENTRO DE EXTENSIÓN CEUJAP PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE ASISTENTE TÉCNICO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS San Diego, noviembre de 2009

ASISTENTE TÉCNICO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2 Planificación estratégica de Recursos Humanos La planificación estratégica ofrece a la dirección general una útil herramienta de valoración y evaluación de la gestión de los Recursos Humanos. Si obviamos esta acción caeremos en la improvisación diaria para dar respuestas a las demandas. En toda empresa se reflexiona acerca de su situación actual, se plantean y analizan hipótesis futuras y se toman decisiones para diseñar y planificar el plan estratégico de la compañía a seguir, sus estrategias, tácticas, indicadores y temporalidad de las acciones. Todo ello encaminado a conseguir unos objetivos concretos a alcanzar. Momento a partir del cual, todas las decisiones de la empresa se dirigen en la misma línea. Después de realizar esta planificación estratégica, el despliegue de la misma a nivel táctico, recorre todos los Departamentos e implica directamente a los diferentes Directivos y Responsables de la empresa. Pero es muy habitual detectar que en la gestión de los Recursos Humanos de la empresa, no se realiza tal despliegue, quedando al margen de una reflexión y planificación similar del área. La planificación estratégica del área de Recursos Humanos de la empresa permite analizar y detectar las áreas de mejora existentes en la actualidad, así como predecir las necesidades futuras que permiten suponerse del plan estratégico de gestión de la compañía. El ejercicio de planificación de la gestión de los Recursos humanos, permitirá establecer una serie de objetivos, estrategias y tácticas que en perfecta alineación con los objetivos estratégicas de la empresa, permitirán dar respuesta a aquellas necesidades detectadas, en el momento deseado. Si obviamos esta acción de reflexión y planificación de las acciones a desarrollar en este importante ámbito de la organización, solamente queda en manos de su responsable, la improvisación. La respuesta constante a demandas variadas que vayan surgiendo en el día a día, en el transcurrir de la marcha del negocio. Los responsables de la gestión de Recursos Humanos de la empresa, pierden el enfoque global y general de su intervención, realizando únicamente acciones esporádicas a necesidades concretas. En ocasiones, sintiendo sensación de apaga fuegos. En otras, llevan a cabo por loable iniciativa personal, acciones encaminadas a

En toda empresa se reflexiona acerca de su situación actual, se plantean y analizan hipótesis futuras y se toman decisiones para diseñar y planificar el plan estratégico de la compañía a seguir, sus

3 dar respuesta a problemas repetitivos, empleando sistemas o herramientas eficientes en su planteamiento, pero puede que incompletas en su profundidad de intervención, ya que su objetivo puede ser menos ambicioso que las necesidades derivadas de la estrategia general de la empresa en la actualidad o en el futuro. La planificación estratégica de los Recursos Humanos, además de ofrecer un marco de actuación concreto a su responsable, alineándole directamente con la estrategia general de la empresa y por tanto, llevado a cabo acciones y tomando decisiones correctas para el bien de la compañía, ofrece a la dirección general, una útil herramienta de valoración y evaluación de la gestión de los Recursos Humanos, dentro del enfoque global estratégico único. Por todo ello, consideramos que al igual que otros Departamentos, áreas o unidades de la empresa, proceden de modo inmediato a adaptar su gestión a los planes estratégicos de la empresa definidos desde la Dirección o el Consejo de Administración de la compañía, con la finalidad de alcanzar los objetivos establecidos en el plan estratégico aprobado, desde el área de gestión de los Recursos Humanos debe procederse de igual manera. En caso contrario, la gestión de los Recursos Humanos se convertirá en un continuado imprevisto, en el que cada día surgirán nuevas necesidades y problemas, cuyo origen será difícil de determinar y cuya reparación requerirá de esfuerzos importantes tanto para el gestor del área como de otras personas de la Organización. PLAN ESTRATEGICO Es un documento que sintetiza a nivel económico, financiero, estratégico y organizativo. El posicionamiento actual y futuro de la empresa. QUIÉN DEBE REALIZAR UN PLAN ESTRATEGICO? Debe surgir de la dirección de la organización del dueño de la directiva, del gerente en función de la estructura de la sociedad es decir de la persona o personas cuya misión es dirigir la empresa hacia el éxito.

La planificación estratégica de los Recursos Humanos, además de ofrecer un marco de actuación concreto a su responsable, alineándole directamente con la estrategia general de la empresa y por tanto,

4 FASES DE LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATEGICO: Esta elaboración esta sujeta a las necesidades de la empresa, existen diversas etapas según varios autores, las más básicas son: ANALISIS ESTRATEGICO FORMULACION IMPLANTACION DE LA ESTRATEGIA ESTRATEGICA Misión Análisis externo Visión Análisis interno Análisis Gap Benchmarking ANÁLISIS DAFO Líneas estratégicas Objetivos ESTRATEGIAS Iniciativas/Acciones Mapa estratégico Cuadro de Dirección VISIÓN Y MISIÓN La identificación de la visión y misión de la organización es el primer paso de cualquier proceso estratégico. ANÁLISIS EXTERNO Una vez que la visión y la misión están claramente identificadas, la organización debe analizar el entorno general y específico para identificar las principales amenazas y oportunidades.

ESTRATEGIAS Iniciativas/Acciones Mapa estratégico Cuadro de Dirección VISIÓN Y MISIÓN La identificación de la visión y misión de la organización es el primer paso de cualquier proceso

5 ANÁLISIS INTERNO El análisis interno puede realizarse de forma conjunta con el análisis externo, o bien puede plantearse de forma separada. El objetivo del análisis interno es poner de manifiesto las principales fortalezas y debilidades de la organización. ANÁLISIS GAP Las organizaciones evalúan la diferencia entre su posición actual y el futuro deseado mediante el análisis gap. COMPARACIÓN CON ORGANIZACIONES DE REFERENCIA (BENCHMARKING) La medición y comparación de las operaciones, prácticas y resultados de la organización frente a otras es útil para identificar las mejores prácticas. Mediante un proceso sistemático de comparación. ANÁLISIS DAFO: Los análisis anteriores pueden concluir con la identificación de las principales amenazas y oportunidades que plantea el entorno a medio y largo plazo, y los principales puntos fuertes y débiles de la organización. El análisis DAFO consiste en la elaboración de una matriz en la que se sintetizan estos elementos como punto de partida para formular diferentes posibles estrategias. PROGRAMACIÓN ESTRATÉGICA (LÍNEAS ESTRATÉGICAS, OBJETIVOS E INICIATIVAS) Las líneas estratégicas son los grandes temas en torno a los que se articulan todos los objetivos e iniciativas. Es importante definir un número reducido de líneas estratégicas que sinteticen los principales objetivos del Centro / Departamento recogidos en su Visión y Misión. Los objetivos deben tener, al menos idealmente, cinco características: 1. Deben ser específicos 2. Deben ser medibles

ANÁLISIS GAP Las organizaciones evalúan la diferencia entre su posición actual y el futuro deseado mediante el análisis gap.

6 3. Deben ser alcanzables 4. Deben ser realistas 5. Deben relacionarse con un intervalo temporal de cumplimiento MAPA ESTRATÉGICO Y CUADRO DE DIRECCIÓN El Mapa Estratégico es una representación gráfica de las relaciones de causalidad entre los objetivos/iniciativas relevantes del plan estratégico. El Cuadro de Dirección es un conjunto de indicadores clave que debe informar de los resultados de las iniciativas puestas en marcha, y su efecto sobre el avance de los objetivos.

Estratégico es una representación gráfica de las relaciones de causalidad entre los objetivos/iniciativas relevantes

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