MARCO JURÍDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN COMPAÑÍAS TRANSNACIONALES

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1 CAPITULO II MARCO JURÍDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN COMPAÑÍAS TRANSNACIONALES 1. NORMAS GENERALES EN MATERIA LABORAL La adopción y desarrollo de Programas de Trabajo de los trabajadores en relación a sus empleadores transnacionales exige no sólo la elaboración de diagnósticos sobre la magnitud, estrategias, políticas y acciones de la empresa en las diversas regiones y países involucrados 8, sino que demanda contar con un marco conceptual y normativo que encuadre el accionar de estas empresas y brinde un soporte no sólo social sino también formal e institucional, a las pretensiones y propuestas de los trabajadores. Este marco conceptual y normativo está en gran medida configurado, cuando menos, en lo que atañe al reconocimiento de derechos fundamentales y al establecimiento de principios y lineamientos generales, y está constituido por un importante elenco de normas internacionales de ámbito universal o regional que establecen obligaciones, instancias y procedimientos a los que se deben sujetar no sólo los Estados, sino también los empleadores y los trabajadores ubicados en dicho ámbito. La mayoría de estas disposiciones han sido ratificadas por un amplio número de Estados Miembro de sus respectivos espacios organizativos y geográficos, por lo que se han incorporado a las legislaciones nacionales, dando forma a un sustrato normativo uniforme de escala subregional, regional, continental o mundial. Estas características, aunadas a una genuina disposición negociadora y a enfoques inclusivos y participativos de las relaciones laborales, deberían ser suficientes para propiciar 8 Una evaluación más certera del impacto de las compañías transnacionales exige contemplar diversas dimensiones de análisis, entre ellas, precisar su ubicación e influencia en la economía mundial en función del volumen de los capitales y producción que moviliza y comercia e identificar la magnitud de sus principales indicadores económicos y productivos (valor de la producción, ingresos, utilidades, activos); evaluar sus principales estrategias y políticas de inversión y comerciales, de reestructuración empresarial, de renovación tecnológica, sus formas de organización y administración, los cambios que introducen en la definición de los puestos de trabajo y en los perfiles profesionales y socio-laborales de su personal, sus estrategias de mejora de la productividad, la calidad y la competitividad; desde una perspectiva social, la magnitud, composición y características del empleo que genera, su estructura por edades, sexo, ocupaciones y remuneraciones; en sus relaciones laborales: los mecanismos y procedimientos de participación, su fluidez y eficacia, las relaciones con los sindicatos, la negociación colectiva, su postura frente a los derechos laborales de sus trabajadores; en sus relaciones con los Estados: sus vínculos e influencias en las políticas estatales arancelarias, tributarias y laborales; el impacto en el medio ambiente.

2 30 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA el establecimiento de mecanismos de diálogo, información, consulta y negociación en el ámbito de las CTNs. No obstante, la experiencia muestra que se requieren instrumentos normativos específicos, esto es, diseñados para regular la realidad constituida por las relaciones laborales en un ámbito internacional, específicamente entre las CTNs. y sus trabajadores ubicados en los espacios geográficos correspondientes a diversos Estados. Precisamente los avances más significativos se vienen produciendo a este nivel, mediante las disposiciones emitidas por la OIT, la OCDE y la Unión Europea. 1.1 Disposiciones de naturaleza laboral en los tratados sobre derechos humanos Los Derechos Laborales como Derechos Humanos Los Derechos Humanos son los derechos que residen en el hombre y la mujer por el sólo hecho de ser humanos, por lo que constituyen el piso básico que da forma a una vida digna. Desde esta perspectiva, los Derechos Humanos residen en el ser humano de manera anterior e independiente a su reconocimiento formal, por lo que forman parte de la naturaleza, la identidad, la esencia humana. Asimismo, los Derechos Humanos imponen estándares éticos y normativos básicos que suponen pautas de comportamiento y relación entre los seres humanos y las diversas entidades, entre éstas el Estado, que integran la sociedad. Si bien, en principio, el reconocimiento formal de los Derechos Humanos se configuró como una forma de reafirmar la dignidad de las personas frente al Estado, hoy se acepta universalmente que su mandato imperativo es pleno y obliga a todos sin excepción, esto es, a otros seres humanos y entidades jurídicas, entre éstas incluso a aquellas distintas al Estado. Del mismo modo, hoy se concibe que los titulares de los Derechos Humanos no son solamente las personas físicas, sino también las personas jurídicas, como es el caso de los sindicatos, y aún las colectividades, como sucede, por ejemplo, con los derechos referidos al medio ambiente o la cultura. El reconocimiento formal de los derechos humanos se produce a través de diversos instrumentos internacionales de carácter vinculante que, bajo las denominaciones de Declaración, Tratado, Convención, Protocolo, Pacto, entre las más recurridas, son aprobadas por los organismos multilaterales especializados en la materia y ratificados por los Estados miembro. Esos organismos multilaterales y los instrumentos normativos que emiten, pueden ser a su vez, de alcance universal o regional, como son los casos de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y de los tratados aprobados en su seno o, en el ámbito americano, por la Organización de Estados Americanos (OEA). En el primer caso, el catálogo básico de Derechos Humanos se encuentra en la Declaración Universal de Derechos Humanos 10, los que a su vez son desarrollados en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Una amplia exposición sobre la naturaleza de los Derechos Laborales como Derechos Humanos se encuentra en MARCOS- SÁNCHEZ, José. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Lima. OIT Adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de Ambos adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966.

3 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 31 En el ámbito continental americano (que constituye el referente para efectos del presente trabajo) el texto fundador en esta materia es la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre 12, a su vez desarrollada por la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 13. A su vez existen otros instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos dirigidos a grupos o sectores sociales específicos, que están sometidos con mayor fuerza a la discriminación o exclusión social y laboral, como es el caso de los menores, las mujeres y los minusválidos 14. Existe una cercana afinidad y estrecha relación entre los Derechos Humanos y los derechos laborales y de la seguridad social. Esta vinculación esencial se sustenta en que estos tienen como objetivo la protección del ser humano que trabaja, que no es otra cosa que la protección de los derechos fundamentales del hombre en el desarrollo de su actividad productiva 15. Los Derechos Humanos y el derecho laboral comparten el mismo fondo jurídico y filosófico Ello ha conducido a que los derechos laborales y de la seguridad social sean reconocidos como derechos fundamentales de la persona y consagrados como tales por los principales instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos. Adicionalmente, los Derechos Laborales reconocidos como Derechos Humanos tienen a su vez su desarrollo normativo, en gran parte, en las Normas Internacionales del Trabajo, constituidas por los Convenios, Protocolos y Recomendaciones aprobados por la OIT, los que conforman las normas mínimas internacionales en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Derechos laborales fundamentales Tradicionalmente la OIT ha considerado como Derechos Humanos a sus convenios referidos a la libertad sindical, la igualdad y no discriminación y al trabajo forzoso. Esta posición restrictiva ha sido ampliada en la 75ª Conferencia Internacional del Trabajo (1988), en donde se acordó definir el campo de actuación de la OIT en función de los derechos enunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y de los Pactos Internacionales de Derechos Humanos que se referían a: Libertad sindical. Libertad de trabajo. Eliminación de la discriminación y promoción de igualdad de oportunidades. Derecho al trabajo. Derecho a un ingreso mínimo. 12 Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana Aprobadas por la Asamblea General de al OEA el 17 de noviembre de Entre los instrumentos internacionales que promueven y protegen sus derechos cabe mencionar los siguientes: La Declaración de los Derechos del Niño (1959), la Convención sobre los Derechos del Niño (1989), la Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer (1952), la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (1979), Declaración de los Derechos de los Impedidos (1975). 15 MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los Derechos Humanos y el Derecho del Trabajo. En: Debate Laboral N 6. San José Citado por CARRILLO CALLE, Martín. Los Derechos Laborales Fundamentales: Normas Mínimas Internacionales. En: Constitución Trabajo y Seguridad Social. ADEC-ATC. Lima

4 32 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA CUADRO Nº 5 DERECHOS LABORALES EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE DERECHOS HUMANOS 16 INSTRUMENTOS INTERNACIONALES Derechos Laborales Fundamentales Declaración Universal de Derechos Humanos Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre Convención Americana sobre Derechos Humanos Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Artículos Artículos Artículos Artículos Artículos Artículos Libertad de trabajo Prohibición de la esclavitud y 23,1 6º, 1 servidumbres Prohibición del trabajo forzoso Derecho al trabajo Empleo Protección contra el desempleo Formación profesional Trabajadores minusválidos Deber de trabajar Condiciones de trabajo Igualdad de trato y no 4 23, 1 23, 1; 25, 1 26, 1 23, 1 8º, 1 8º, 3 6º, 1 6, 2; 13, 2, b) 7 14º 37º 6, 1 6, 2, 3 6 6, 2 6, 2; 13, 3, b) 6, 2; 18, a) 7 discriminación Derecho de Acceso a la función 2, 1 2, 2; 3 pública Derecho a una Remuneración 21, 2 25, c) 23, 1, c) Justa 23, 3 Igualdad salarial 23, 2 Limitación de la jornada de trabajo 24 Derecho al descanso 24 Derecho a vacaciones 24 Derecho al pago por feriados Derecho a la promoción laboral Estabilidad Seguridad e higiene en el trabajo Trabajo de menores Trabajo de mujeres Protección de la maternidad Trabajadores de la tercera edad 25, 2 Libertad sindical 23, 4 Derecho de huelga Derecho a la seguridad social 22,23,1;25,1 Tratamiento de enfermedades 22, 1 7, a), i) 7, d) 7, d) 7, d) 7, d) 7, c) 7, b); 12, 2, b) 10, 3 10, 2 8, 1, a, b, c 8ª, d 9 14º 15º 7º 22º 16º 16 7, a) 7, a) 7, g) 7, h) 7, h) 7, h) 7, c) 7, d) 7, e) 7, f) 6, 2 9, 2 17, b) 8, 1, a) 8, 1, b) 9 profesionales 12, 2, c) 9, 2; 10, 2, d) 16 Elaborado en base a CARRILLO CALLE, Martín. Op. Cit. Pág. 45.

5 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 33 Derecho a la seguridad social. Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria. La participación de los individuos en la medida para fomentar y salvaguardar los derechos humanos. 17 Prosiguiendo esta evolución la 86ª Conferencia Internacional del Trabajo reunida en Ginebra en junio de 1998 aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 18, en la que se levanta un bloque mínimo de derechos humanos fundamentales, en relación a los cuales los países participantes en la Conferencia asumieron el compromiso de garantizar su vigencia absoluta. Es importante precisar que la referencia a los principios y derechos fundamentales considerados en la Declaración no pretende establecer una jerarquía o prelación de esos principios y derechos con respecto a los no mencionados expresamente en su texto, a los que no se excluye del carácter de fundamentales, sino que expresa la decisión de la OIT y sus Estados Miembro de trazarse un programa de trabajo para promover la vigencia y ejercicio plenos de esos principios, derechos y libertades, considerando su incidencia directa, fundamental, en la generación del desarrollo sostenible de base amplia. 19 Es importante insistir en que, si bien en sentido estricto no se trata de un tratado, por lo que carece de efectos vinculantes, la Declaración no hace sino recordar las obligaciones asumidas por los Estados, por el sólo hecho de su pertenencia a la OIT, las que están expresadas en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, las que a su vez son desarrolladas en las Normas Internacionales del Trabajo. En el mismo sentido, es pertinente recordar que, si bien formalmente el carácter vinculante de estos compromisos y normas alcanza en primer término a los Estados, la naturaleza tripartita de la Organización involucra en su promoción y cumplimento también a los empleadores y trabajadores del mundo, más aún cuando esas normas contemplan derechos humanos que residen en el trabajador y sus organizaciones. 17 LA ROSA CALLE, Javier y CANESSA MONTEJO, Miguel. La OIT y su vinculación con el Perú. En: NEVES MUJICA, Javier y BOZA PRO, Guillermo. Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza. 2da. Edición. Pontificia Universidad Católica del Perú. Facultad de Derecho. Lima, Págs. 125 y El texto de esta declaración se reproduce en el anexo En sus considerandos la Declaración reitera que...la creación de la OIT procede de la convicción de que la justicia social es esencial para garantizar una paz universal y permanente y que el crecimiento económico es esencial pero no suficiente para asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que confirma la necesidad de que la OIT promueva políticas sociales sólidas, la justicia e instituciones democráticas (primer y segundo párrafos). Agrega que...por lo tanto, la OIT debe hoy mas que nunca movilizar el conjunto de los medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investigación en todos los ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formación profesional y las condiciones de trabajo, a fin de que en el marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas económicas y sociales se refuercen mutuamente con miras a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia (tercer párrafo). Asimismo, Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano (quinto párrafo). En concordancia con ello, la Declaración recuerda que...al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos generales de la Organización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas. En virtud de ello, declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. En concordancia con ello, la Declaración diseña mecanismos de seguimiento promocional.

6 34 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA Estos derechos humanos fundamentales, referidos a la libertad sindical, negociación colectiva, eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, están regulados en los siguientes Convenios de la OIT. CUADRO Nº 6 DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES Y CONVENIOS DE LA OIT QUE LOS REGULAN Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Aprobada por la 86ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo Convenios Derechos Título Año N Libertad de asociación y libertad sindical Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación Negociación colectiva Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio. Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación Convenio sobre la igualdad de remuneración. Convenio sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación Abolición del trabajo infantil. Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo Derechos Humanos Laborales y su eficacia ordenadora de las relaciones laborales en las compañías transnacionales Como se ha señalado anteriormente, los derechos humanos residen en todos los seres humanos, son exigibles respecto de todas las personas y entidades jurídicas y constituyen los estándares mínimos de una vida digna, por lo que se constituyen también en pautas ordenadoras del comportamiento y relaciones entre todos los seres humanos y las diversas entidades que conforman la sociedad, entre las que se encuentran por cierto, también las CTNs. En consecuencia, en la medida en que los derechos laborales tienen también la naturaleza de derechos humanos, poseen entonces la misma fuerza imperativa y ordenadora de las relaciones de trabajo al interior de dichas compañías transnacionales. No obstante, aún sigue siendo cierto que la eficacia ordenadora de las relaciones laborales por parte de los tratados internacionales sobre derechos humanos se supedita a la configuración de su área geográfica de aplicación concreta como consecuencia de las ratifi-

7 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 35 caciones por los Estados Miembro de los organismos multilaterales en cuyo seno son elaborados y aprobados. Por cierto, este señalamiento pierde importancia cuando se trata de instrumentos internacionales con un alto grado de ratificaciones, como sucede precisamente con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales y, en el ámbito americano, con la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional. De esta manera, se puede configurar un sustrato normativo uniforme en materia de derechos humanos laborales vigente en los diversos países en los que las transnacionales realizan sus operaciones; sustrato normativo internacional que puede ser invocado por los trabajadores, sus representantes y sus organizaciones. Parte esencial de esa base normativa común, está dada por el reconocimiento y tutela unánime a los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores, a través de la creación de organizaciones sindicales autónomas, uno de cuyos principales instrumentos de acción lo constituyen las negociaciones colectivas con sus empleadores. Por otro lado, si bien su aplicación efectiva requiere de la ratificación de los tratados internacionales por cada Estado Miembro del respectivo ámbito multilateral, una vez producida tal ratificación y la entrada en vigencia en el territorio de cada Estado ratificante, quedan habilitados diversos mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia efectiva de tales instrumentos internacionales, entre los que se cuentan la existencia de comisiones de recepción y análisis de quejas o denuncias y la emisión de pronunciamientos vinculantes por organismos internacionales de carácter jurisdiccional, como es el caso de la Corte Internacional de Justicia en el ámbito de la ONU, o la Corte Internacional de Derechos Humanos en el de la OEA. Si bien el análisis de las atribuciones de dichos órganos en materia de derechos humanos laborales y los procedimientos, condiciones y requisitos de acceso exceden los alcances de la presente investigación, queda en evidencia que la acción organizada de los sindicatos ante los órganos competentes generados por los organismos multilaterales, en demanda de la plena vigencia de los derechos humanos laborales formalizados en los tratados Internacionales, entre ellos los referidos a la libertad sindical y, como parte de esta, los relativos a la negociación colectiva y a las relaciones profesionales, constituyen una dimensión que debe ser incorporada a la agenda de las organizaciones de trabajadores al momento de definir sus programas de trabajo. Ello resulta particularmente pertinente en el caso de los sindicatos de compañías transnacionales, cuyos espacios geográficos de operaciones suelen ser coincidentes con los ámbitos de vigencia de los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos, así como con los espacios de trabajo de diversos órganos, comisiones, comités y grupos de trabajo de los organismos multilaterales, como los creados por la ONU, la OCDE, la UE, entre otros. En este mismo sentido es necesario evaluar y aprovechar la experiencia acumulada en relación a la defensa de otros derechos humanos, en particular los de carácter social, ante los organismos internacionales con atribuciones jurisdiccionales, en los que las estrategias de defensa han permitido abrir canales de negociación y diálogo entre los interlocutores sociales.

8 36 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 1.2 Normas Internacionales del Trabajo (OIT) Las Normas Internacionales del Trabajo La OIT fue creada como resultado de los acuerdos contenidos en el Tratado de Versalles (1919), celebrado a la finalización de la I Guerra Mundial. Si bien inicialmente formaba parte del sistema de la Liga de las Naciones, sobrevivió a su desaparición y a las convulsiones por las que atravesó el mundo desde su creación. Desde entonces, su contribución a la paz, el desarrollo y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de las poblaciones del mundo ha sido incesante, imprescindible y ampliamente reconocida. En la medida en que fue creada por Estados y estos son, en sentido estricto, los miembros de la Organización, queda claro que la OIT es un organismo intergubernamental o multilateral. No obstante, tiene la particularidad única en el concierto de las organizaciones internacionales que sus órganos se integran con representantes de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros 20, siendo en consecuencia su carácter tripartito una de las bases de su identidad, filosofía y misión. Al crearse en 1945 la Organización de las Naciones Unidas se inició, como parte de un proceso natural, la vinculación entre esta y la OIT, propiciada por la carta de fundación de aquella, en cuyo art. 57 se señaló que...los distintos organismos especializados establecidos por acuerdos intergubernamentales que tengan amplias atribuciones internacionales definidas en sus estatutos y relativas a materias de carácter económico, social, cultural, educativo, sanitario y otras conexas serán vinculadas con la Organización 21. Paralelamente, la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el aprobó una resolución enfatizando el interés de la OIT por establecer vínculos con la ONU, en base a arreglos a determinar. Ello derivó en un acuerdo según el cual la OIT, sin perder su identidad ni autonomía, se convirtió en organismo especializado de la ONU 22, soldándose con ello la comunidad de misiones y objetivos de ambas organizaciones promotoras de la vigencia plena de los Derechos Humanos. La actividad normativa constituye el medio de acción privilegiado de la OIT para promover la justicia social. Esta actividad se concreta en la elaboración y aprobación de Normas Internacionales del Trabajo (NIT), las mismas que por su amplitud, legitimidad y coherencia constituyen un verdadero Código Internacional del Trabajo que ejerce una influencia determinante en la evolución de la legislación social del mundo. Las NIT revisten la forma de Convenios, Protocolos y Recomendaciones, todas ellas aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, la misma que se lleva a cabo en el mes de junio de cada año con la participación de delegaciones de todos los Estados Miembro, las que a su vez están integradas por representantes de los gobiernos, las organizaciones 20 GROSS ESPIELL, Héctor. La Organización Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos en América Latina. EUDEBA. Buenos Aires Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Los derechos laborales en la dimensión de los derechos humanos. CEAL. Lima Pág GROSS ESPIELL. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pág. 26.

9 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 37 de empleadores y las organizaciones de trabajadores de cada uno de ellos 23, como genuina expresión de la naturaleza y estructura tripartita de la OIT. En virtud de ello, el trabajo legislativo de la Organización es el resultado del esfuerzo conjunto de los gobiernos, empleadores y trabajadores del mundo. Las NIT, fijan metas a lograr por las políticas nacionales y establecen un marco para la cooperación internacional, fomentan el carácter tripartito, protegen los derechos humanos fundamentales, encarnan el consenso internacional sobre como regular niveles mínimos de protección a los trabajadores, aceptables para la comunidad internacional, formando con todo ello una unidad coherente que armoniza fines específicos de orden técnico, social y económico. Todas estas características confieren a las NIT una elevada legitimidad, prestigio y eficacia. En la medida en que las NIT establecen pautas de acción para los gobiernos, empleadores y trabajadores de los Estados que las ratifican, es indudable que alcanzan también a las compañías transnacionales, cuando menos en lo que toca a sus operaciones en el ámbito de dichos Estados. Esto puede marcar diferencias en el elenco normativo internacional de que disponen los trabajadores de las Transnacionales de los diversos países. Por ello, luego de realizar la tarea de verificar el cuadro de ratificaciones de los Convenios Internacionales de la OIT en los países en los que opera cada transnacional, se plantea como una línea estratégica de acción para los Sindicatos el lograr la aplicación uniforme del elenco de NIT básicas o fundamentales en el ámbito constituido por la compañía transnacional, mediante la adhesión de éstas a dichos convenios, así como a las recomendaciones más importantes. Por cierto, ello no significa negar importancia, valor o fuerza vinculante a aquellos convenios ratificados sólo por algunos Estados dentro del ámbito geográfico de acción de las transnacionales. Por el contrario, este tipo de adhesiones expresarían el compromiso de priorizar el desarrollo y ejecución de programas, políticas, acciones y mecanismos específicos en relación a las materias abordadas en los Convenios más importantes. Lo mismo resulta aplicable a las Recomendaciones emanadas de la Conferencia Internacional del Trabajo, cuyo carácter orientador es indiscutible pese a no requerir ratificación por los Estados Miembro, por lo que una adhesión explícita a algunas de esas recomendaciones en el ámbito de las compañías transnacionales expresaría la misma disposición de priorizar ciertas áreas de desarrollo de las relaciones laborales, antes que una autoexclusión con respecto a la influencia de las recomendaciones no incluidas expresamente en los acuerdos de adhesión que se celebren entre las transnacionales y sus sindicatos. Una variante en esta estrategia radica en realizar referencias o remisiones constantes a las disposiciones de los Convenios y Recomendaciones de la OIT en los documentos, compromisos y acuerdos que se remitan, intercambien u obtengan entre los sindicatos y las transnacionales, a efectos de que las NIT sean incorporadas en el desenvolvimiento práctico de las relaciones laborales entre ambos. Por cierto, esta opción no excluye a la mencionada en el párrafo anterior. 23 Al 1º de mayo de 1999 integraban la OIT, 174 Estados Miembro. Adicionalmente se aprueban y emiten diversas resoluciones, declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas prácticas, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo y el Consejo de Administración, o bien por reuniones técnicas. Si bien estos textos no son formalmente vinculantes para los Estados, constituyen un conjunto igualmente vastos de directivas de política social y completan en forma substancial las normas internacionales del trabajo.

10 38 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA En todo caso, en la medida en que los Convenios y Recomendaciones de la OIT comprenden una amplia variedad de materias, una tarea adicional radica en realizar una evaluación del contenido de las NIT a fin de identificar aquellas disposiciones específicas, así como identificar su significado y alcance, que pueden ser invocadas por los Sindicatos en sus relaciones con las CTNs Las Normas Internacionales del Trabajo en materia de Libertad Sindical y relaciones profesionales En la medida en que se trata de un principio establecido en la propia Constitución de la OIT, la obligación de cumplir y aplicar los principios y directrices relativos a la libertad sindical se extiende a todos sus Estados Miembro, por el sólo hecho de tener la calidad de tales, aún cuando no hayan ratificado los convenios relativos a la libertad sindical 24. Este principio está desarrollado centralmente en los Convenios 87 y 98 de la OIT, los cuales pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por finalidad desarrollar ciertos derechos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales. Los principios contenidos en estos Convenios constituyen la pauta según la cual debería juzgarse la libertad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El primero concierne al libre ejercicio del derecho de sindicación en relación fundamentalmente al Estado. El segundo protege esencialmente a los trabajadores y sus organizaciones frente a los empleadores. No obstante, en ambos casos se debe tener presente que las Normas Internacionales del Trabajo, al igual que todas las normas sobre derechos humanos, sientan principios y derechos fundamentales que residen de manera directa e inmediata en las personas y aún, como en este caso, en las organizaciones. Asimismo, constituyen pautas de acción para todos los actores que intervienen en la relación laboral, son oponibles a todos sin excepción y aspiran a establecer estándares para el trabajo y vida dignas. En adición a los dos mencionados, existen otros Convenios y Recomendaciones en materia de libertad sindical y relaciones profesionales que configuran un completo elenco de normas que se orientan a lograr no sólo la plena vigencia de la libertad sindical en lo que atañe a los derechos cuyo ejercicio corresponden a los trabajadores y sus organizaciones, o a los empleadores y sus organizaciones, sino que se dirigen a propiciar el establecimiento de relaciones equilibradas, armónicas y de colaboración entre ambos sectores. Estas normas se presentan en el cuadro que sigue. 24 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pág. 45.

11 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 39 CUADRO Nº 7 CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT EN MATERIA DE LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES PROFESIONALES Título Año Núm. Reseña 25 Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura) Convenio sobre el derecho de asociación (territorios no metropolitanos) Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva Recomendación sobre los contratos colectivos. Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios. Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa Obligación de todo Estado Miembro que ratifique el convenio de asegurar a las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asociación y de coalición que a los trabajadores de la industria. Garantías al derecho de empleadores y de trabajadores a asociarse con cualquier fin lícito; a los sindicatos representativos de los trabajadores el derecho a celebrar contratos colectivos; pautas para el establecimiento de procedimientos de examen y solución de conflictos entre empleadores y trabajadores. Derecho de los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, a constituir las organizaciones que estimen conveniente, y de afiliarse a las de su propia elección, para fomentar y defender sus respectivos intereses. Estas organizaciones tienen, entre otros, derecho a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración, actividades y formular su programa de acción, constituir federaciones y confederaciones, afiliarse a las mismas y a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores. La adquisición de su personalidad jurídica no puede estar sujeta a condiciones restrictivas y no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. Adecuada protección a los trabajadores en el ejercicio del derecho de sindicación; adecuada protección de las organizaciones de trabajadores y de empleadores contra actos de injerencia de unas con respecto de otras; estímulo y fomento de la negociación colectiva voluntaria. Versa sobre el procedimiento de negociación colectiva, la definición de los contratos colectivos, sus efectos, extensión, interpretación y control de aplicación. Su finalidad es promover la creación de organismos mixtos de conciliación con una representación paritaria de empleadores y de trabajadores; recalca el carácter voluntario de ambos procedimientos; aclara que ninguna de sus disposiciones podrán interpretarse en menoscabo del derecho de huelga. Fomenta la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa, sobre cuestiones de interés común ajenas a las que examinan los organismos de negociación colectiva o los encargados de determinar las condiciones de empleo Convenio sobre las plantaciones. Protocolo Se dirige a acelerar la aplicación a las plantaciones de ciertas disposiciones tomadas de los convenios existentes. Los art. IX y X se refieren al derecho de sindicación, protección contra actos de discriminación antisindical y de 25 Elaborado en base al libro Resúmenes de Normas Internacionales del Trabajo. 2da. Edición actualizada. Ginebra. Oficina Internacional del Trabajo. 1991, así como al texto de los Convenios y Recomendaciones citados. Estos textos contienen precisiones sobre el sentido, alcances, aplicación y adecuación de las normas, cuya mención exceden al carácter propio de la reseña. La responsabilidad por la exactitud de las reseñas corresponde exclusivamente a los autores.

12 40 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA CUADRO Nº 7 (continuación) Título Año Núm. Reseña injerencia recíproca entre organizaciones de empleadores y de trabajadores; el derecho de constituir organizaciones, federaciones y confederaciones y de afiliarse a organizaciones internacionales; solución de conflictos especialmente mediante la conciliación, etc. Recomendación sobre la consulta (ramas de actividad económica y ámbito nacional) Preconiza la adopción de medidas para promover la consulta y colaboración entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como entre estas, con el objetivo de desarrollar la economía en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de trabajo y de elevar el nivel de vida. Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa Sugiere los medios para lograr que reine en cada empresa un clima de comprensión y confianza mutua entre los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones, mediante una política de comunicación y consulta eficaz. Preconiza la rápida difusión e intercambio de informaciones completas y tan objetivas como sea posible sobre una serie de cuestiones relativas a diversos aspectos de la vida de la empresa y a las condiciones sociales de los trabajadores. Recomendación sobre el examen de reclamaciones Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación individual o colectiva debería tener derecho a presentarla sin sufrir perjuicios por ello y a que sea examinada, en relación con toda medida o situación que se refiera a las relaciones entre empleador y trabajador o que afecte o pueda afectar a las condiciones de empleo de uno o varios trabajadores de la empresa, cuando les parezcan contrarias a los contratos colectivos o contratos individuales de trabajo, al reglamento de la empresa, a la legislación nacional o a los usos y costumbres. Contempla principios y procedimientos aplicables a tal fin. Convenio sobre los representantes de los trabajadores Los representantes de los trabajadores en la empresa deben gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos en razón de su condición y actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical. Deben disponer de las facilidades apropiadas para el desempeño rápido y eficaz de sus funciones en la empresa. Recomendación sobre los representantes de los trabajadores Las disposiciones de protección a los representantes de los trabajadores, a los candidatos o que han sido candidatos, y a los ex-representantes, podrían incluir, entre otras, la definición de los motivos que pueden determinar la terminación de su relación de trabajo; la exigencia de consulta, dictamen o acuerdo de un organismo independiente o paritario antes de que el despido sea definitivo; la previsión de un procedimiento especial de impugnación; el establecimiento de una reparación eficaz que comprenda, en concordancia con los principios fundamentales de derecho del país, la reintegración en su puesto, el pago de los salarios no cobrados y el mantenimiento de los derechos adquiridos; reconocerles la prioridad de continuación en el empleo en caso de reducción de personal. Entre las facilidades que se les debería otorgar se mencionan, entre otras, el otorgamiento del tiempo libre necesario para el desempeño de sus funciones y para asistir a reuniones, cursos, de formación, seminarios, congresos y conferencias sindicales; autorización para ingresar en todos los lugares de trabajo de la empresa.

13 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 41 CUADRO Nº 7 (continuación) Título Año Núm. Reseña Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales Derecho de sindicación y libertad sindical para los trabajadores rurales; fomento de organizaciones constituidas por ellos y de su participación en el desarrollo económico y social Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales Todas las categorías de trabajadores rurales deberían tener el derecho a constituir sin autorización previa las organizaciones que estimen convenientes. Así como afiliarse a las mismas, con la sola condición de observar sus estatutos. Disposiciones sobre el papel de las organizaciones de trabajadores rurales y para favorecer su desarrollo. Convenio sobre relaciones de trabajo en la administración pública Protección de los empleados públicos que ejercen derechos sindicales; protección contra actos de injerencia de autoridades públicas; negociación de sus condiciones de empleo o participación en su determinación; garantías en lo que concierne a la solución de conflictos. Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública Pautas para el reconocimiento de las organizaciones de empleados públicos y el establecimiento de reglas adecuadas para la negociación de las condiciones de empleo. Convenio sobre la negociación colectiva Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales a efectos de que la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el convenio; sea progresivamente extendida a todas las cuestiones relativas a las condiciones de trabajo y empleo, a las relaciones entre empleadores y trabajadores o a sus respectivas organizaciones; se establezcan reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de empleadores y las de trabajadores; no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo ni por la insuficiencia o la impropiedad de tales reglas; los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidas de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva. Recomendación sobre la negociación colectiva Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para: facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario de organizaciones libres, independientes y representativas de empleadores y trabajadores; que la negociación colectiva se pueda desarrollar en cualquier nivel, velándose porque exista coordinación entre ellos; que los negociadores tengan una formación adecuada; que las partes dispongan de la información necesaria para poder negociar conocimiento de causa; para que los procedimientos de solución de los conflictos del trabajo ayuden a las partes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga. Por cierto, la mayoría de estos Convenios han sido ratificados por casi todos los países de América Latina, por lo que configuran un soporte normativo común en la región, para la acción de los Estados, los empleadores y sus organizaciones y los trabajadores y sus organizaciones en la región. Ello permite que se invoquen los principios y disposiciones contenidas en estos convenios en las relaciones entre las CTNs y sus organizaciones de trabajadores.

14 Cuadro Nº 8 42 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA CUADRO Nº 8 RATIFICACIÓN DE CONVENIOS DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES PROFESIONALES POR PAÍS EN LATINOAMÉRICA. 26 PAIS CONVENIOS C11 C87 C98 C110 C135 C141 C151 C154 TOTAL ARGENTINA X X X X X 5 BOLIVIA X X 2 BRASIL X X (*) X X X 5 CHILE X X X 3 COLOMBIA X X X X 4 COSTA RICA X X X X X 5 CUBA X X X X X X X 7 ECUADOR X X X X X 5 EL SALVADOR X 1 GUATEMALA X X X X X X 6 HONDURAS X X 2 MEXICO X X X X X 5 NICARAGUA X X X X X X 6 PANAMA X X X X 4 PARAGUAY X X X 3 PERU X X X X 4 REP. DOMINICANA X X 2 URUGUAY X X X X X X X 7 VENEZUELA X X X X 4 (*) Denunciado en 1970; por tanto, ya no es obligatorio. Por otro lado, aún dentro de su carácter orientador, resultan de particular importancia las Recomendaciones sobre el establecimiento de mecanismos de conciliación y arbitraje voluntario (N 92), sobre la colaboración (N 94) y sobre las comunicaciones (N 129) en la empresa, las cuales contienen una serie de mecanismos, cuya aplicación en el ámbito de las relaciones profesionales en las CTNs es plenamente viable. De ahí que, entre las estrategias de los trabajadores y sus organizaciones, se deba contemplar la incorporación de estos mecanismos e instrumentos en su ámbito laboral específico. Otra línea de acción a tener en cuenta radica en el hecho de que las obligaciones y compromisos contenidos en las normas internacionales del trabajo, específicamente en los Convenios Internacionales de la OIT son materia de mecanismos y procedimientos de promoción y control de aplicación y cumplimiento, que van desde la emisión de informes y memorias por parte de los gobiernos hasta la presentación de reclamaciones y quejas que son estudiadas por las instancias especializadas de la OIT. Como se ha mencionado anteriormente, estas pueden ser presentadas directamente a dichas instancias o a través de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), para su remisión a aquellas Tomado de MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit., Pág MARCOS SÁNCHEZ, José. Op,. Cit. Capítulos IV y V.

15 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 43 De particular importancia para el tema que estamos estudiando son los procedimientos especiales en materia de libertad sindical, los cuales se pueden canalizar a través de la Comisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical de la OIT. La Comisión fue establecida en 1950 de común acuerdo entre la OIT y el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), con el objeto de examinar las quejas acerca de presuntas infracciones de los derechos sindicales, que le somete el Consejo de Administración de la OIT y que estén referidos a Estados Miembro que hayan ratificado convenios relacionados con la libertad sindical o que no hayan ratificado tales convenios y que acepten que se remita el caso a la Comisión, o Estados no miembros de la OIT que lo sean de las Naciones Unidas, si el Consejo Económico y Social ha remitido el caso y el Estado lo ha aceptado 28. A este efecto cabe reiterar que la mayoría de los Estados de América Latina han ratificado los Convenios sobre Libertad Sindical, según se expuso anteriormente, por lo que el inicio del procedimiento ante esta instancia en relación a estos Estados no requiere de su conformidad. El Comité de Libertad Sindical fue creado en 1951, por decisión del Consejo de Administración de la OIT, con el fin de conocer, tramitar, resolver si las situaciones concretas planteadas como alegato en la queja, se ajustan o no a los principios de la Libertad Sindical planteados en las NIT, para en su caso formular conclusiones y recomendaciones que permitan establecer y garantizar el ejercicio de los derechos sindicales 29. Las quejas pueden ser presentadas tanto por gobiernos como por organizaciones de empleadores o de trabajadores, contra un Estado Miembro de la OIT, haya o no ratificado los Convenios relativos a la Libertad Sindical, como también contra un tercero, ya que en cualquier caso se buscará establecer si el Gobierno garantiza o no el libre ejercicio de los derechos sindicales en su territorio 30. Una tarea que se deriva de todo esto para los sindicatos de las CTNs radica en hacer un adecuado seguimiento de los casos de violación de las libertades sindicales por parte del empleador transnacional en los países de la región, con el fin de sustentar en conjunto la presentación de quejas y reclamaciones ante las instancias tutelares de tales libertades, a efectos no sólo de procurar la proscripción de actos antisindicales sino, lo que es más importante, generar una tendencia de consolidación paulatina de los principios básicos de respeto mutuo y colaboración entre empleadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones, acompañadas de propuestas de establecimiento de instancias y procedimientos de diálogo, información, consulta, negociación y participación de los trabajadores y sus sindicatos en las empresas. 28 MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags..80 y MARCOS SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags.82 y sgts. 30 MARCOS-SÁNCHEZ, José. Op. Cit. Pags. 96.

16 44 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 1.3 Declaración tripartita de principios sobre las empresas transnacionales y la política social. OIT Importancia Esta declaración constituye uno de los instrumentos de mayor importancia y amplitud con respecto al impacto, responsabilidades y compromisos que deben asumir los Estados, las compañías transnacionales y los trabajadores con respecto a la política social en los países en los que se establecen estas empresas, por lo que tiene un ámbito de alcance tripartito. Por ello mismo, si bien es de cumplimiento discrecional, esta Declaración no tiene un carácter meramente referencial o declarativo, sino que, además de su función orientadora, contiene en cierto modo un programa de acción y sienta las bases para una concertación efectiva entre esos tres actores, en materia social en general y laboral en especial, por ser precisamente fruto del consenso entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Conviene recordar, además, que esta Declaración forma parte de una serie de desarrollos en el ámbito de la propia OIT, de las Naciones Unidas (ONU), de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) y de otros foros e instituciones sobre la materia, de modo que existe una clara conciencia del sometimiento de las CTNs a principios, normas y parámetros de regulación no sólo en el ámbito económico, sino también en el social y laboral Contenido La Declaración reconoce el importante papel de las CTNs en las economías de la mayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, puesto que pueden contribuir a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo, así como a la promoción del bienestar económico y social, a la mejora del nivel de empleo y a la promoción de los derechos humanos básicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo. No obstante, también señala que los progresos realizados por estas empresas en la organización de sus operaciones que trascienden el marco nacional, pueden dar lugar a una concentración abusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de las políticas nacionales y los intereses de los trabajadores. En tal sentido, la Declaración asume como objetivo explícito... fomentar la contribución positiva que las CTNs pueden aportar al progreso económico y social y minimizar y resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas.... En concordancia con ello, los principios contenidos en la Declaración son recomendados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países de acogida y de origen y a las propias compañías transnacionales, por lo que también tienen por objeto guiar a esos mismos actores en la adopción de medidas y acciones, así como de políticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitución y recomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social. En este sentido, la Declaración se articula y, en cierto modo, constituye una proyección de los otros 31 Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204ª reunión, en Ginebra, el 16 de noviembre de 1977.

17 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 45 instrumentos normativos y referenciales de la OIT, de suyo, los Convenios Internacionales, incorporados a las legislaciones nacionales de los Estados que los ratifican, y las Recomendaciones, cuyo origen tripartito y aprobación por la Asamblea General con la participación de los Estados Miembro (representaciones de los gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores), les otorgan una gran legitimidad y autoridad. Precisamente bajo esta orientación, y considerando que las actividades de las CTNs no dejan de extenderse, alentadas por los gobiernos de los países industrializados y de los países en desarrollo, y en procura de aprovechar las oportunidades de inversión que generan la mundialización económica y el deslizamiento hacia la economía de mercado, la OIT ha intensificado sus esfuerzos por promover la aplicación de la Declaración, pero poniendo a la vez el acento sobre la aplicación de las normas laborales que se relacionan directamente con esta 32. En este marco, la Declaración contiene principios en materia de promoción del empleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad del empleo, formación profesional, salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y de vida, seguridad e higiene, libertad sindical y derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas, examen de reclamaciones y solución de conflictos, cuya aplicación se recomienda con carácter voluntario a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las compañías transnacionales. Asimismo, queda claro que las disposiciones de esta Declaración no limitan ni afectan las obligaciones derivadas de la ratificación de los convenios de la OIT, las que emanen de las legislaciones nacionales o las mejores condiciones de que gocen los trabajadores en sus respectivos países. Considerando su importancia, amplitud y carácter orientador, una línea de acción estratégica de los trabajadores radica en la adhesión expresa a esta Declaración en el ámbito de cada CTN, ya sea con el fin de otorgarle un rango normativo intraempresarial o de priorizar en dicho ámbito la ejecución de algunos aspectos del programa de acción que contiene esta Declaración. Del mismo modo, varios de sus principios constituyen la base para la elaboración de Códigos de Conducta y deberían ser incorporados en la Negociación Colectiva entre los Sindicatos y las CTNs. En el cuadro que sigue se resumen los principios de la Declaración que tienen relación directa con esos aspectos 33 : 32 Organización Internacional del Trabajo (OIT). Nota Informativa. Febrero de El texto completo de la Declaración se incluye en el Anexo N 3 del presente Volumen.

18 46 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA CUADRO Nº 9 DECLARACIÓN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS COMPAÑÍAS TRANSNACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE INTERÉS EN LAS RELACIONES CON LOS SINDICATOS. CONVENIOS DE LA OIT APLICABLES. (Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204.ª reunión. Ginebra, noviembre de 1977) Materia Princ. N Sumilla Convenios y Recomendaciones OIT relacionadas Promoción del empleo. Igualdad de oportunidades y de trato. Seguridad del Empleo Prioridad al empleo, desarrollo profesional, promoción y perfeccionamiento de los nacionales del país de acogida en todos los niveles. Promoción de la igualdad de trato en el empleo, con miras a eliminar toda discriminación. Esfuerzos por asegurar el empleo estable y por observar obligaciones libremente negociadas sobre estabilidad en el empleo y seguridad social. Notificación anticipada de cambios en las operaciones que tengan efectos sobre el empleo, para el examen de sus repercusiones y las medidas para mitigar sus efectos. Proscripción de los procedimientos de despido arbitrario. Cooperación para asegurar formas de protección de los ingresos de trabajadores cuyo empleo ha terminado. Convenio (núm. 122) y Recomendación (núm. 122) sobre la política de empleo, Recomendación (núm. 169) sobre política del empleo (disposiciones complementarias), Convenio (núm. 168) y Recomendación (núm. 176) sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, Convenio (núm. 100) y Recomendación (núm. 90) sobre la igualdad de remuneraciones entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm. 165) sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras; trabajadores con responsabilidades familiares, Recomendación (núm. 119) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador Convenio (núm. 158) y Recomendación (núm. 166) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, Convenio (núm. 173) y Recomendación (núm. 180), sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992

19 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA 47 CUADRO Nº 9 (continuación) Materia Princ. N Sumilla Convenios y Recomendaciones OIT relacionadas Formación Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo Seguridad e Higiene Formación adecuada a los trabajadores de todos los niveles del país de acogida. Participación de las CTNs. en programas de fomento de la formación y desarrollo de calificaciones profesionales. Ofrecimiento de oportunidades en la empresa para ampliar la experiencia del personal directivo local. Equivalencia de los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las CTNs. con respecto a los ofrecidos por empleadores locales. Cuantía suficiente para satisfacer necesidades básicas de os trabajadores y sus familias. Aplicación de normas adecuadas. Mantención de un nivel máximo de seguridad e higiene, de conformidad con las exigencias nacionales. Información acerca de las normas que observen en otros países. Cooperación con organizaciones encargadas de la preparación y adopción de normas internacionales. Cooperación con las autoridades competentes, los representantes de los trabajadores, sus organizaciones e instituciones dedicadas a es Convenio (núm. 142) y Recomendación (núm. 150) sobre la orientación profesional y la formación profesional en el desarrollo de los recursos humanos, Recomendación (núm. 69) sobre la asistencia médica, 1944 Convenio (núm. 110 y Protocolo 1982) y Recomendación (núm. 110) sobre las condiciones de empleo de los trabajadores de las plantaciones, Recomendación (núm. 115) sobre la vivienda de los trabajadores, Recomendación (núm. 116) sobre la reducción de la de la duración del trabajo, Convenio (núm. 130) y Recomendación (núm. 134) sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, Convenio (núm. 148) y Recomendación (núm. 156) sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos profesionales debido a la contaminación del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo, Convenio (núm. 155) y Recomendación (núm. 164) sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, Convenio (núm. 161) y Recomendación (núm. 171) sobre los servicios de salud en el trabajo, Convenio (núm. 162) y Recomendación (núm. 172) sobre la utilización del asbesto en condiciones de seguridad, Convenio (núm. 167) y Recomendación (núm.

20 48 CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA CUADRO Nº 9 (continuación) Materia Princ. N Sumilla Convenios y Recomendaciones OIT relacionadas Relaciones de trabajo Libertad sindical y derecho de sindicación Negociación colectiva tas materias. Incorporación de cuestiones relativas a seguridad e higiene en convenios colectivos. Aplicación de normas equivalentes a las observadas por empleadores en el país de acogida. Derecho de los trabajadores de constituir las organizaciones que estimen conveniente. Adecuada protección contra actos de discriminación que menoscaben la libertad sindical Adecuada protección contra actos de injerencia en los sindicatos. Apoyo a las organizaciones representativas de empleadores. Incentivos para la atracción de la inversión extranjera no deben incluir limitaciones a la libertad sindical y la negociación colectiva. Reuniones de representantes de los trabajadores para consultas e intercambio de opiniones. Visitas de representantes de os empleadores y trabajadores de otros países por invitación de organizaciones locales o nacionales. Derecho al reconocimiento de organizaciones representativas de los trabajadores a fines de negociación colectiva. 175) sobre seguridad y salud en la construcción, Convenio (núm. 170) Recomendación (núm. 177) sobre la seguridad en la utilización de los productos químicos en el trabajo, Convenio (núm. 174) y Recomendación (núm. 181) sobre la prevención de accidentes industriales mayores, Convenio (núm. 176) y Recomendación (núm. 183) sobre seguridad y salud en las minas, Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, Convenio (núm. 98) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, Convenio (núm. 135) y Recomendación (núm. 143) sobre los representantes de los trabajadores, 1971.