1.- Si no hay un acuerdo entre las partes negociadoras y tampoco no hay un laudo arbitral, el artículo 86.3 del ET establece:

Transcripción

1 LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO VENCIDO. EN PRINCIPIO, LA APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO SUPERIOR. EN DEFECTO, LA CONTRACTUALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. 1.- Si no hay un acuerdo entre las partes negociadoras y tampoco no hay un laudo arbitral, el artículo 86.3 del ET establece: transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Qué quiere decir y qué problemas se pueden generar en la búsqueda del convenio colectivo de ámbito superior que pueda ser de aplicación? Hay una cosa casi segura: ésta no será una cuestión pacífica. La estructura y la propia regulación legal de la negociación colectiva han acabado configurando diferentes niveles de negociación, tanto por lo que respecta al ámbito funcional, como al territorial y también una cierta distribución competencial respecto a diversas condiciones de trabajo- entre convenios colectivos sectoriales de diferentes ámbitos. 2.- Por la determinación de cuál puede ser el convenio colectivo del ámbito superior aplicable, deberá tenerse en cuenta, en otras, las siguientes cuestiones: A) Aún siendo obvio, se deberá enfocar la búsqueda del convenio colectivo de aplicación desde la perspectiva del convenio colectivo vencido y caducado. No es lo mismo que haya caducado un convenio colectivo de empresa, que un convenio colectivo sectorial provincial o de comunidad autónoma o uno sectorial estatal: Si ha caducado un convenio colectivo de empresa, se deberá buscar un convenio colectivo sectorial a cualquier ámbito territorial, siempre que sea aplicable al ámbito funcional. Si ha caducado un convenio colectivo de ámbito sectorial inferior, se deberá buscar un convenio colectivo sectorial de ámbito territorial superior, siempre que sea de aplicación al ámbito funcional del convenio inferior. Pero si el convenio colectivo vencido y caducado es un sectorial estatal, no habrá convenio colectivo de ámbito superior, pero sí que pueden haber convenios colectivos que, en el mismo ámbito funcional, sean de aplicación a algunos ámbitos territoriales, y que continuarán vigentes.

2 Y, en este caso, es posible que estos convenios colectivos sectoriales de ámbitos inferiores no regulen algunas condiciones de trabajo, en función del uso que se haya hecho de la distribución de materias del artículo 84, apartados 3 y 4 del ET. B) También se deberá tener en cuenta el ámbito funcional del convenio colectivo vencido y caducado y los convenios colectivos de ámbito superior de aplicación en el mismo ámbito funcional. El principio de libertad de las partes a la hora de determinar la unidad de negociación (artículo 83.1 del ET), puede tener como consecuencia que los ámbitos funcionales de aplicación de los diferentes convenios colectivos sectoriales sean idénticos, o sólo coincidan parcialmente. C) Si hay convenio colectivo de ámbito superior de aplicación, será imprescindible hacer un análisis comparativo con el convenio colectivo vencido y caducado, con tal de saber qué condiciones de trabajo del vencido están reguladas en el convenio de ámbito superior y cuáles no lo están. Este problema puede verse agravado por el hecho de que en los convenios colectivos sectoriales, cuanto más amplio es el ámbito territorial que incluyen, menos exhaustiva es y menos fuerza de obligar tiene la regulación de las condiciones de trabajo. En algunos casos, nos podríamos encontrar que sólo hubiera un Acuerdo Marco sectorial. La realidad puede conllevar que, en muchos casos, el convenio colectivo de ámbito superior no sea plenamente sustitutorio del convenio colectivo vencido y caducado. Y, en este caso, será necesario ver qué pasa con las condiciones de trabajo del convenio colectivo vencido y caducado que no son reguladas en el convenio superior. D) También puede producirse la circunstancia que en un primer momento no haya convenio colectivo de ámbito superior aplicable, pero que sea negociado posteriormente. En la medida que continua vigente la obligación de negociar en la misma unidad de negociación, se podría producir una nueva negociación en el mismo ámbito con resultado de un nuevo convenio colectivo. El convenio colectivo negociado posteriormente siempre será aplicable, desde el momento de su entrada en vigor, en los ámbitos personal, funcional y territorial por los que se haya firmado.

3 3.- Planteadas las diversas alternativas de lo que la norma indica: convenio de ámbito superior, ahora habría que analizar qué situación puede producirse si no hay ningún convenio colectivo que sea de aplicación. La pregunta a la que hay que dar respuesta es: en qué situación quedan las condiciones de trabajo reguladas en el convenio colectivo vencido y caducado? Lo primero que hay que poner de manifiesto, es que la reforma laboral, no se detiene en dar respuesta concreta a esta situación, pero no hay duda que el convenio colectivo pierde vigencia. Al Preámbulo de la Ley 3/2012, se justifica la modificación pérdida de vigencia del convenio colectivo vencido al año de la ultraactividad- del artículo 86 del ET por que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año, y también por evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio. De estas dos razones, una es de carácter incentivador desincentivador, del propio proceso de negociación colectiva y nada tiene que ver con la pérdida de vigencia del convenio ni con las condiciones de trabajo por él reguladas. Desde esta perspectiva, se trata de una modificación legal que quiere obligar a renegociar el convenio colectivo vencido en un plazo máximo de tiempo y en una nueva posición, al haber posibilitado a cada representación la decisión sobre la pérdida de vigencia del convenio colectivo, si no hay un nuevo acuerdo. El concepto de la «petrificación», nace de la necesidad que los convenios colectivos sean permeables a las nuevas realidades, se adapten a las nuevas necesidades de mundo laboral, evoluciones y permitan la adaptación de las condiciones de trabajo. En definitiva, los convenios colectivos no pueden bunkerizarse y otorgar a las condiciones de trabajo que regulen un carácter eterno y una protección legal (función normativa) permanente. Desde esta perspectiva, la consecuencia legal de la pérdida de la vigencia del convenio colectivo vencido y caducado es la caída de la protección jurídica que el propio convenio colectivo da a las condiciones de trabajo. Lo que se trata ahora es de ver qué concretas pérdidas de las condiciones de trabajo pueden producirse y cuales no. Aunque en sentido estricto no sea legalmente así, la reforma está pensando fundamentalmente, en la pérdida de vigencia de los convenios colectivos sectoriales. En definitiva, En qué situación quedan las condiciones de trabajo reguladas en el convenio colectivo vencido y caducado? Parece que hay TRES posibilidades:

4 PRIMERA.- La empresa está obligada legalmente a mantener las mismas condiciones de trabajo. Criterio minoritario SEGUNDA.- La empresa no está obligada legalmente a mantener las mismas condiciones de trabajo. En este caso, el resultado sería un vacío convencional y una caída de la tasa de cobertura del convenio colectivo de aplicación. En cuyo caso se produciría la denominada contractualización de las relaciones laborales. Es decir, habría que ir a ver las concretas condiciones de cada trabajador que deberían de ser respetadas en cuyo defecto serian de aplicación las normas de derecho necesario del Estatuto de los trabajadores y las normas de desarrollo. TERCERA.- Una solución que va a darse y que evita tener que pronunciarse sobre una elección de cualquiera de las dos opciones anteriores, derivado fundamentalmente de la necesidad que pueda darse de paz social y de desconocimiento de la nueva situación es que: a pesar de la pérdida de vigencia del convenio colectivo, la empresa continúe manteniendo las mismas condiciones de trabajo, ya sea por decisión unilateral, ya sea en virtud de un acuerdo con los representantes de los trabajadores. En cuyo caso, dos problemas se pueden dar si no se toman cautelas adicionales : la incorporación como condición más beneficiosa de carácter individual en el contrato de trabajo o la nueva vigencia indefinida de dichas condiciones por incorporarse a un acuerdo de empresa o convenio extraestatutario cuya regulación escapa de la nueva regulación del articulo 86.3 ET-. En ambos casos, se produciría de otra forma la petrificación de las condiciones de trabajo que la reforma intenta evitar. Si se mantienen las condiciones por otra fuente, no ha lugar a discusión sobre el fondo La cuestión es de una importancia caudal, ya que el día 8 de julio de 2013, se puede producir la pérdida de vigencia de muchos convenios colectivos. La primera posibilidad, a pesar de la pérdida de vigencia del convenio colectivo la empresa está obligada a mantener las mismas condiciones de trabajo. Esta tesis es jurídicamente la más insostenible, si bien dado el carácter proteccionista de una buena parte de la doctrina y de la judicatura, se esfuerzan en encontrar una razón jurídica para su sustento, más allá de la ideológica. El mantenimiento de las mismas condiciones de trabajo se producirían si se hubieren contractualizado de las condiciones reguladas por el convenio colectivo. En otras palabras, si estas condiciones de trabajo se han incorporado al contrato de trabajo y no necesitan de la vigencia del convenio colectivo para existir y ser obligatorias por la empresa. Se trataría, en definitiva, que las condiciones de trabajo nacidas de una fuente de la relación de trabajo, el

5 convenio colectivo (artículo 3.1.b) del ET), se incorporan a la otra fuente, el contrato de trabajo (artículo 3.1.c)). Como consecuencia de la fuerza vinculante del convenio colectivo, las condiciones de trabajo que regula se incorporian automáticamente al contrato de trabajo, sin necesidad que el contrato haga una adhesión expresa al convenio colectivo, de forma que el convenio colectivo vencido y caducado no altera la validez y vigencia del contrato, en la medida en que es la misma relación de trabajo la que continua viva. Esta interpretación justificaría débilmente su postura en que la contractualización de las condiciones de trabajo del convenio colectivo, evitaría su petrificación, y al dejaras sin cobertura convencional, ya que permitiría su posible modificación siempre causal- vía el artículo 41 del ET, que prácticamente permite la decisión unilateral de las decisiones de trabajo. Y a la vez, evita el vacío y la situación de falta de equilibrio para el conjunto de las empresas afectadas, en su caso, por un convenio colectivo sectorial. Es decir, necesitarían una segunda actuación o decisión causal del empresario. En la tercera posibilidad - saltando el orden-, a pesar de la pérdida de vigencia del convenio colectivo, la empresa continúa manteniendo las mismas condiciones de trabajo: 1º.- Como consecuencia de una decisión unilateral de la empresa. En este caso, las condiciones de trabajo dejarían de tener la protección del convenio colectivo estatutario, y sería posible su modificación siempre causal- a través del artículo 41 del ET, que permite la decisión unilateral de la empresa. 2º.- Como consecuencia de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En este caso, estaríamos en la misma situación anterior: las condiciones de trabajo dejarían de tener la protección del convenio colectivo estatutario, y sería posible su modificación siempre causal- a través del artículo 41 del ET, que permite la decisión unilateral de la empresa. En ambas opciones, las condiciones de trabajo perderían la protección jurídica del convenio colectivo y su condición de petrificadas. Pero si no se regulan adecuadamente, se pueden petrificar ya que estas si que quedan fuera de la nueva regulación del artículo Por lo que hay que estar a acuerdos coherentes que permitan no sólo una modificación sino que estén sujetas a condiciones que les adapten automáticamente a un posible nuevo convenio, que regulen su adaptación o modernización o incluso que estén sujetas a condición expresa temporal. 3º.- Como consecuencia de la firma de un convenio colectivo de empresa de carácter estatutario o no, que recoja las mismas condiciones de trabajo del que ambas partes quisieran- del convenio colectivo sectorial vencido y caducado.

6 La segunda posibilidad, la pérdida de vigencia del convenio colectivo conlleva la no obligación empresarial de mantener las mismas condiciones de trabajo. Los que somos partidarios de esta opción, consideramos que las condiciones de trabajo no tienen vida independiente del convenio colectivo que les ha regulado y que desaparecen con él. Los argumentos más utilizados, entre otros, por este sector de la doctrina son: que la voluntad indudable de la reforma es la caída de la vigencia del convenio colectivo caducado, que esta pérdida de vigencia se regula sin excepciones, y que del convenio colectivo no pueden nacer condiciones más beneficiosas. En este sentido, el convenio colectivo como fuente de regulación de la relación de trabajo (artículo 3.1.b.) del ET) pierde vigencia y deja de aplicarse, y la empresa deja de tener la obligación de hacer efectivos los derechos regulados en el convenio colectivo caducado. Los trabajadores que se encontrasen en esta situación sin perjuicio de las especiales circunstancias contractuales que pudieran existir- tendrían derecho a mantener las condiciones de trabajo siguientes: Las reguladas en las normas legales y reglamentarias (artículo 3.1.a) del ET) de todos los ámbitos del derecho de trabajo y de seguridad social-. Las reguladas en las normas comunitarias y en los convenios de la OIT. Las condiciones de trabajo que estén reguladas en acuerdos o pactos de empresa o de centro de trabajo siempre que no tengan una vigencia vinculada a la del convenio colectivo vencido y caducado-. Las condiciones de trabajo derivadas del contrato de trabajo (artículo 3.1.c.) y las condiciones más beneficiosas que ya existían. En consecuencia, se trataría de una individualización de las concretas condiciones de trabajo a título individual. Por lo que respecta al salario, le sería de aplicación el salario establecido en el contrato de trabajo (artículo del ET) o, en su defecto, el salario mínimo interprofesional (artículo 27 del ET). Y así debería hacerse en cada una de las condiciones de trabajo: ver cuáles están legalmente reguladas y cuáles están estipuladas a acuerdos o pactos colectivos, cuáles al contrato de trabajo, cuáles gozan como condición más beneficiosa. No obstante, no hay que olvidar que aunque se haya producido la rotura-finalización de la negociación del nuevo convenio colectivo, y esta haya perdido vigencia, la obligación de las partes de negociar un convenio colectivo, también a la misma unidad de negociación, se

7 mantiene vigente. Esta negociación solo de dinamizará en la medida que las empresas tomen una u otra decisión cuando el convenio haya perdido vigencia. Por otra parte, los acuerdos para la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el convenio colectivo estatutario, en aplicación del artículo 82.3 del ET, estará vigente hasta el momento en que entre en vigor otro convenio colectivo que sea de aplicación en la empresa. Esta previsión supone que en el caso de pérdida de vigencia del convenio colectivo vencido y caducado, y en el caso en que no haya un convenio colectivo de ámbito superior que sea de aplicación, el convenio perdería la vigencia, pero no perderían vigencia los acuerdos de inaplicación del mismo convenio que se hubiesen podido firmar en las empresas. Desde otro punto de vista y como recomendación general para los convenios de ámbito superior, nada impide que se puede conseguir herramientas de alargar esta situación más allá del 8 de julio de 2013, quizá a la espera de ver como van evolucionando nuestros Tribunales, como evoluciona la negociación colectiva y, porque no, para poder llevar a fecha límite la negociación es espera de encontrar una racionalidad sindical en la modernización y actualización de nuestros convenios colectivos, eso sí, sin renunciar a una nueva vigencia temporal de la ultraactividad en ese nuevo acuerdo que no hipoteque el futuro de las posibles o necesarias nuevas modificaciones de convenios colectivos que sucedan al acordado. N&A S.L., quedan reservados todos los derechos. Se prohíbe la explotación, reproducción, distribución, comunicación pública y transformación, total y parcial, de esta obra, sin autorización escrita de N&A, S.L