La evaluación de la inteligencia emocional en la orientación profesional

Transcripción

1 Orientación profesional e inteligencia emocional Un análisis de competencias emocionales en desempleados recién titulados y urbanos durante el periodo en la provincia de Zaragoza. Autora: Carmen Fernández Vázquez Orientadora profesional del Instituto Aragonés de Empleo Doctora en Psicología. Resumen La educación emocional se convierte en competencia de la orientación profesional. En el contenido de las actividades de los orientadores se introducen nuevos procedimientos de carácter evaluativo y consultivo sobre el desarrollo personal-emocional del orientando complementario a su desarrollo cognitivo. Con un marco teórico fundamentado especialmente en las teorías cognitiva experiencial de Epstein (1990), inteligencia múltiples de Gardner(1995) y el concepto de inteligencia emocional de Salovey y Mayer (1994),se utiliza y propone un modelo simplificado de evaluación de competencias directamente relacionadas con la inteligencia experiencial (Epstein,1990) en los orientandos.se obtienen unos conocimientos de competencias emocionales en desempleados recién titulados demandantes de primer empleo que sirven de punto de partida para una intervención profesional dirigida a perfeccionar sus habilidades de empleo y personales Palabras clave Inteligencia emocional y empleo. Cognitivismo-experiencial.,Modelo simplificado de evaluación emocional. Perfil de habilidades emocionales. Intervención profesional. Empleo y competencias emocionales En la práctica diaria de los servicios de orientación profesional se observa como los usuarios demandantes de primer empleo mas cualificados académicamente (titulados universitarios) presentan un conocimiento generalmente suficiente sobre las principales herramientas utilizadas en la búsqueda de empleo como pueden ser la elaboración de un currículo o el desempeño necesario en la entrevista de trabajo. No obstante se pone de manifiesto que estos recursos no son suficientes para obtener un rendimiento eficaz en el empleo. La prestación de todo servicio público como el caso que nos ocupa, necesita una reflexión sobre las acciones realizadas con el fin de mejora su calidad. Esta metodología de investigación-accion ayuda a descubrir nuevas necesidades de los usuarios. La acción diaria se convierte en una fuente de conocimiento que sirve para plantear nuevas hipótesis de trabajo. Actualmente, el estado de la cuestión apunta a que en las tutorías individualizadas que constituyen una parte importante de la actividad del orientador se podrían introducir nuevos contenidos dirigidos a disminuir al máximo la separación existente entre la potencial laboral de orientando y su rendimiento efectivo en su transición al empleo. Para facilitar la consecución de este objetivo se utilizarían procedimientos y técnicas dirigidas a potenciar su autoeficacia personal, trabajando las condiciones subjetivas 1

2 previas a la búsqueda de empleo especialmente utilizables en talleres como los de entrevista de trabajo y capitalizables en toda la vida laboral y personal. La evaluación de la inteligencia emocional en la orientación profesional Desde mediados del año 2003 en una oficina de empleo urbana de Zaragoza(oficina de empleo de San José ) desde el departamento de orientación se ha introducido en el servicio Taller de entrevista una nueva actividad dirigida a trabajar con demandantes cualificados de primer empleo. Se trabaja con diplomados y licenciados universitarios inscritos por primera vez en la oficina de empleo para que primero conozcan su nivel personal de habilidades relacionadas con la inteligencia emocional a través del Inventario de pensamiento constructivo creado por Epstein (Epstein, 2001) y segundo, intervengan en su nivel personal de competencias emocionales una vez identificada su posición normalizada o deficitaria en éstas según el caso. Todo ello se operativiza a través de una entrega personalizada de resultados a través del denominado Resumen de inventario constructivo, que es utilizado como modelo simplificado del perfil de resultados del cuestionario de Epstein. Esta devolución de resultados es completada según los casos con un asesoramiento y recomendaciones de buenas prácticas basadas en modelos y técnicas cognitivas conductuales (Kanfer y Hagerman, 1981; Beck y cols, 1979) Para entender mejor el citado modelo simplificado que sirve de perfil de resultados comentaremos algunos aspectos de índole teórica que brevemente se exponen a continuación. Tal como señala Epstein las personas nos adaptamos a nuestro entorno con la ayuda de dos sistemas de procesamiento diferentes pero paralelos e interactivos: El experiencial y el racional (Eipstein, El primero estrechamente vinculado a la inteligencia emocional (Salovey y Mayer, 1994) es un sistema de aprendizaje que obtiene sus esquemas de la experiencia vivida. Son creencias implícitas que constituyen la base para que una persona comprenda el mundo y dirija su conducta en él, actuando de manera automática, sin un esfuerzo consciente y configuran el armazón de la personalidad. El sistema racional, por el contrario, se basa en un sujeto que comprende lo que es razonable. Cada uno de estos dos sistemas tiene su propia inteligencia. La inteligencia del sistema racional está constituida por las diversas aptitudes intelectuales que son buenas predictoras del rendimiento académico. Sin embargo, será la inteligencia del sistema experiencial en la que se integra la emocional la que es buena predictora de muchas de las habilidades y reacciones adaptativas claves para el éxito en la vida. Su contenido sería señalado por Salovey y Mayer (1990) que identifican cinco competencias: -el conocimiento de las propias emociones -La capacidad de controlar las emociones -la capacidad de motivarse a uno mismo -el reconocimiento de las emociones ajenas -el control de las relaciones. Desde la práctica de la orientación profesional con usuarios buscadores de empleo estas competencias emocionales contrastándolas con las análogas incluidas en las dimensiones de Emotividad, Eficacia y Rigidez dentro del Modelo de Pensamiento Constructivo global de Epstein,las reformulamos como: 2

3 -Capacidad de tranquilizarse (Emotividad. -Capacidad para motivarse (Eficacia) -Capacidad para relacionarse con las emociones ajenas(no Rigidez) A través de la evaluación del estilo de pensamiento constructivo que los buscadores de empleo tienen se puede predecir aspectos relacionados con la eficacia a la hora de afrontar el estrés en la entrevista de selección, el grado de bienestar mental y la posibilidad de desarrollar una actuación positiva en el acceso y el mantenimiento del puesto de trabajo. La persona optimiza su desempeño en el tránsito al empleo cuando aprende a registrar, evaluar y finalmente reforzar o reducir sus formas básicas de pensamiento que se manifiestan a través de modos cognitivos específicos relacionados con las diversas subdimensiones integradas en las dimensiones principales señaladas por Epstein (Epstein, 1994) y que han sido utilizadas como modelo de evaluación en la intervención realizada con 228 desempleados recién titulados y urbanos que usaron los servicios de orientación profesional en una oficina de empleo urbana de Zaragoza durante el periodo comprendido entre julio 2003 al julio Los resultados analizados serán comentados a continuación. Un análisis de competencias emocionales en desempleados Recién titulados y urbanos en la provincia de Zaragoza durante el período Inteligencia emocional. Entendemos por inteligencia emocional aquella manifestación de un pensamiento constructivo global.los sujetos que piensan constructivamente tienen una buena capacidad para comprender y regular tanto las emociones propias como las ajenas. Saben adaptar sus modos de pensar a las modalidades de las diferentes situaciones. Se aceptan bien a sí mismas y a los demás, suelen establecer relaciones gratificantes y generalmente tienden a conceder a otros el beneficio de la duda.,excepto cuando existen razones de peso para ser suspicaces. No juzgan a la gente como buena o mala, sino que evalúan sus conductas concretas como o eficaces o ineficaces para conseguir una finalidad especifica Se comportan de acuerdo con la sentencia. De Tomas Moro en su obra Utopía : Dame el valor de cambiar lo que pueda ser cambiado, la fortaleza de aceptar lo que no puede cambiarse y la sabiduría de saber distinguir lo uno de lo otro. De los casos analizados se obtiene unos resultados medios en Inteligencia Emocional. En general, se podría decir que nuestros desempleados Zaragozanos recién titulados, urbanos y contemporáneos presentan un nivel personal de competencias emocionales normalizado. Esta positiva información podría ser una buena predictora del éxito laboral entendiendo éste como acceso y mantenimiento del puesto de trabajo. Por otra parte Como puede apreciarse en los datos obtenidos se observa una diferencia en función del género. Las mujeres en general aparecen ligeramente más inteligentes emocionalmente que los hombres. Esta diferencia encuentra su explicación en las puntuaciones más altas que las mujeres obtienen a la hora de saber tranquilizarse(emotividad) y a la de saber motivarse(eficacia.) 3

4 2. Emotividad: La competencia de saber tranquilizarse. Entendemos la Emotividad como una capacidad para soportar el estrés con una adecuada aceptación personal.tolerancia a las críticas y a los recuerdos de adversidades pasadas. Reactividad positiva ante las dificultades actuales y futuras. La naturaleza de la Emotividad se manifiesta en sus subdimensiones de Autoestima, Tolerancia a la frustración, Impasibilidad y Capacidad de sobreponerse a experiencias desagradables pasadas. En general, los resultados obtenidos en la competencia de Emotividad señalan unas capacidades medias a la hora de tranquilizarse. Repitiéndose la tendencia señalada en la macrocompetencia de inteligencia emocional La diferencia por género también indica una ligera ventaja de las mujeres sobre los hombres. Esto es debido fundamentalmente a las mejores puntuaciones obtenidas por aquéllas en las subcompetencias de Impasibilidad, Tolerancia a la frustración y Capacidad de Sobreponerse; y en menor medida a las de Autoestima en las que prácticamente se igualan los resultados. En particular, la subcomptencia de autoestima que indica la actitud favorable que la persona tiene hacia si mismo presenta buenos resultados tanto en hombres como en mujeres. De esto se puede desprender que nuestro colectivo analizado desarrolla una autoevaluación positiva, establece normalmente patrones realistas de evaluación y se marca objetivos en términos constructivos que le permiten progresar y reconocer los esfuerzos realizados. La subcompetencia de la impasibilidad indica el grado de tolerancia al rechazo y la desaprobación. Es ligeramente mayor en las mujeres que en los hombres que no obstante obtienen una posición bastante normalizada. La subcompetencia de la Tolerancia a la frustración indica la reacción equilibrada ante las adversidades presentes sin sobrestimar ni sobregeneralizar el significado de los acontecimientos negativos específicos. El resultado obtenido indica una posición casi normalizada en los hombres y ligeramente superior a la media en las mujeres. Estos datos pueden ser predictores de buenas prácticas que se relacionarían con el éxito en la búsqueda, acceso y mantenimiento de empleo. La subcompetencia referida a la Capacidad de Sobreponerse indica la tolerancia ante las adversidades pasadas así como guarda relación con un un estilo atribucional positivo que utiliza un enfoque realista y flexible a la hora de considerar las causas de lo que ocurre en la vida de la persona. Los resultados obtenidos señalan unas posiciones superiores a la media tanto en hombres como en mujeres con una ligera ventaja de éstas sobre aquéllos. Igualmente estos datos son también predictores de buenas prácticas relacionadas con un buen rendimiento profesional y personal, con una visión activa y poco fatalista de la vida. 3. eficacia: La competencia de saber motivarse. Entendemos por eficacia la tendencia a pensar automáticamente en términos que faciliten una acción eficaz.competencia para encontrar de forma optimista, enérgica y responsable una solución a los problemas. La naturaleza de la Eficacia se manifiesta en sus subdimensiones de pensamiento Positivo(Optimismo), Actividad y Responsabilidad. En general, los resultados obtenidos en la competencia de Eficacia señalan unas capacidades medias a la hora de saber motivarse. La diferencia por género también apunta una ligera ventaja en el grupo de mujeres. Esto es debido fundamentalmente a sus mejores puntuaciones en las subdimensiones de Pensamiento positivo y Actividad. En cuanto a la subdimensión de Responsabilidad los resultados casi se igualan. 4

5 En particular la subcompetencia de Pensamiento Positivo que indica la Tendencia a valorar las situaciones de manera que se facilita su afrontamiento eficaz. Optimismo realista presenta buenos resultados tanto en hombres como en mujeres. Estos resultados son predictores de buenas prácticas para el empleo por cuanto se relacionarían con destrezas como son las de desarrollar expectativas personales de eficacia, conocer formas alternativas de lograr objetivos, aumentar el repertorio de respuestas dirigidas a la solución de problemas. La subcompetencia de Actividad se refiere a la tendencia a actuar de forma efectiva cuando se presentan los problemas en vez de quedarse pensando o quejándose de la situación. Atendería a la consigna de me ocupo y no me preocupo. Se relaciona con buenas prácticas como las de soportar la demora de la recompensa, desatender a los sucesos negativos, combatir los pensamientos deformados y saber administrarse refuerzos al reconocer los esfuerzos y logros personales. Los resultados obtenidos señalan una posición casi normalizada en los hombres y ligeramente superior a la media en las mujeres. La subcompetencia de Responsabilidad refleja la capacidad para esforzarse al máximo en todo lo que se hace. Estableciendo un plan y respetándolo al máximo. Atendería a la consigna de lo que inicias lo acabas. Se relaciona con buenas prácticas que dependerían de otras subcompetencias emocionales como la Tolerancia a la frustración y la Capacidad de sobreponerse. De esto se podría desprender que para estar bien motivado primero hay que saber tranquilizarse. Los resultados obtenidos señalan unas puntuaciones superiores a la media tanto en mujeres. Estos resultados por las subcompetencias emocionales implicadas pueden considerarse buenos predictores de actuaciones positivas en el acceso y mantenimiento del empleo. 4. No Rigidez: La competencia de saber relacionarse con las emociones ajenas. Entendemos por No-Rigidez (Rigidez-) La Tendencia a no agrupar los hechos y las personas en amplias categorías.ausencia de Descofianza y malestar cuando no se cumplen las expectativas personales.la naturaleza de la No-Rigidez se manifiesta en sus subdimensiones de Noextremismo, Tolerancia, No Suspicacia. Se relacionaría con buenas prácticas: Por un lado la reducción del egocentrismo, el desarrollo de la empatía y de una mentalidad abierta y Por otro la Tolerancia que permite a los demás considerar importantes cosas diferentes. Los resultados obtenidos indican unas puntuaciones normalizadas y medias tanto en hombres y mujeres. Esto podría apuntar la tendencia a relacionarse con las emociones ajenas de forma correcta. CONCLUSIONES -La educación emocional es una competencia de la orientación profesional. Esto lleva a una renovación de las tareas del orientador. -En las tutorias individualizadas que constituyen una parte importante de la actividad del orientador se han podido introducir nuevos procedimientos y herramientas de carácter evaluativo sobre el desarrollo personal-emocional del orientando que han permitido realizar una intervención profesional dirigida a perfeccionar sus habilidades de búsqueda de empleo. -La evaluación del nivel personal de competencias emocionales permite identificar la posición normalizada o deficitaria de los orientandos,lo que permite ofrecer un 5

6 asesoramiento y recomendaciones de buenas prácticas basadas en modelos y técnicas cognitivas. -La utilización de estas buenas prácticas podría ser predictores de aspectos relacionados con la eficacia a hora de soportar el estrés laboral, el grado de bienestar vital y la posibilidad de desarrollar una actuación positiva en el acceso y mantenimiento de puesto de trabajo. -La persona optimiza su desempeño en el tránsito al empleo cuando aprende a identificar, evaluar y, finalmente, reforzar o reducir sus formas básicas de pensamiento relacionados con las principales competencias emocionales que están incluidas en la Macrocompetencia de Inteligencia emocional. -La orientación profesional necesita estar abierta a la realidad social a la que presta su servicio, especialmente cuando trabajamos con unos recursos humanos cada vez mas cualificados que demandan nuevas exigencias porque así se lo pide el mercado de trabajo. -Cada vez más, las empresas, las consultoras y la sociedad en general, a la hora de evaluar el capital humano disponible señalan la importancia de competencias transversales como las emocionales. La orientación profesional como servicio y disciplina científica debe responder. REFERENCIAS DOCUMENTALES Álvarez González, M..et al. (1991.Diseño y evaluación de programas de educación emocional Beck, A.(1979.Cognitive Therapy and Emotional Disorders.Nueva York: New American Library, Bizquera, R.(2000).Educación emocional y bienestar. Barcelona: Praxis. Caballo, V (1993) Manual de técnicas de terapia y modificación de conducta. Madrid: Editorial siglo veintiuno de España editores, sa. Espstein, S.(1990.).Cognitive-experiential self-theory. En L. Pervin(Ed.): Handbook of Personality theory and research: Theory and research (pp ).ny:guilford Publications Epstein, S.(1998.)Constructive thinking; The Key to emotional intelligence. Westpoint, CT: Praeger Epstein, S (1987.)CTI.Inventario de Pensamiento Constructivo. TEA Ediciones, S.A Gardner, H.(1995)Inteligencias múltiples. La teoría en la práctica. Barcelona: Paidós. Gardner, H (2001)la inteligencia reformulada. Las inteligencias múltiples en el siglo XXI.Barcelona: Paidós. Salovey, P., y Mayer, J.D. (1990.Emotional Inelligence.Imagination, Cognition, and Personality, 9, Goleman, D.(1995).Inteligencia emocional.barcelona: Kairós, Mackay, M et al(1988)técnicas cognitivas para el tratamiento del estrés. Barcelona: Martínez roca. Círculo de Progreso (2004)Informe-Infoempleo 2004:Oferta y demanda de empleo cualificado en España. Madrid: Círculo de Progreso, S.L.,

7 ANEXO I COMPETENCIAS EMOCIONALES EN DESEMPLEADOS ZARAGOZANOS PCG EMO Aut Tol Imp Sob EFI Pos Act Resp RIG Ext Int Sus DES VAL DATOS HOMBRES 47,4 47, , , ,6 DATOS MUJERES 51,2 50, , , ,4 VAL DES Sus Int Ext RIG Resp Act Pos EFI Sob Imp Tol Aut EMO PCG DATOS MUJERES DATOS HOMBRES TOTAL CASOS HOMBRES: 92 TOTAL CASOS MUJERES:136 Fuente: Fernández Vázquez, C. (2005) 7