Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios (ICF)

Transcripción

1 Rosa de la Calzada

2 Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios (ICF) El coaching se basa en la capacidad de asistir al individuo o a los equipos para que logren sus compromisos, y lo hagan mucho más allá de lo que parecía posible previamente. (Jim Selman) Es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas a través de un proceso de aprendizaje individual en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tengan como resultado el logro de los objetivos fijados.

3 Coaching Individual de Directivos Proceso de sesiones individuales entre coach y coachee, que tienen como objetivo lograr un desarrollo profesional excelente. Dirigido principalmente a Directivos, Profesionales de alto potencial y Jefes de Equipo. Coaching de Equipos El coach participa en sesiones reales de un equipo de trabajo o en sesiones ad hoc, observa y da feedback sobre las interacciones y dinámicasqueseproducenenelequipo,conelobjetivodeayudarlesa mejorar su eficacia como equipo. Dirigido principalmente a equipos de dirección, equipos funcionales y equipos de proyecto.

4 LOS RETOS Un ambiente de empresa que se ha endurecido Periodo de profunda mutación. Incertidumbre y presión a corto plazo. Incremento de las exigencias de resultados. Organizaciones bajo tensión. Cambios organizativos Límites de las herramientas de desarrollo de los Recursos Humanos. Una vivencia personal más compleja El aislamiento del Dirigente. Carrera no lineal. Replanteamiento constante. Fuerte presión. Inseguridad permanente. Un equipo disfuncional o en desarrollo

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6 Premisa : El coaching se basa en la premisa de que gran parte de nuestras limitaciones estan dentro de nosotros mismos, en las manera en la que observamos la realidad que nos rodea y en las conversaciones que mantenemos con nosotros mismos y con los demás. Si somos capaces de sustituir esas interpretaciones por otras, seremos capaces de cambiar nuestras conducta. Proceso :Coaching es un proceso de acompañamiento individualizado que ayuda a los profesionales a obtener lo mejor de sí mismos y a la consecución de objetivos extraordinarios. Resultados:El Coaching produce como resultado, cambios conductuales observables alineados con los objetivos marcados y con la estrategia de la compañía.

7 Para el Coachee Un momento privilegiado de expresión sobre sí mismo que favorezca la apertura, la toma de conciencia y la movilización a la acción. La puesta en práctica real de nuevos conocimientos y técnicas aprendidas adaptados a su situación específica. Conseguir una adaptación y transformación eficaz de su conducta profesional y actitud. Ayudar al coachee a manejar su propia resistencia al cambio. Dirigir sus propias carreras profesionales, evitando, en algunas ocasiones el descarrilamiento. Para la Empresa Aportar los medios de una gestión de Recursos Humanos real, precisa y que se ajuste a los objetivos establecidos. Desarrollar una estrategia que de confianza, atraiga y comprometa a los mejores. Apoyar de manera eficaz planes de carrera individual, programas de alto potencial, programas de desarrollo directivo. Apoyar planes de formación y desarrollo.

8 Apoyar procesos de evolución y desarrollo profesional Programas de desarrollo de altos potenciales Apoyo a un plan de carrera / plan de sucesión Definición de un proyecto profesional Apoyar un cambio Asumir una nueva función: cambio, promoción, reorganización. Preparación para una fusión, una reorganización. Integración en una nueva cultura/ organización Momentos de transición la carrera Recolocación ( ouplacement) Prejubilación Desarrollo de la eficacia personal y directiva Gestión de un equipo más grande, de un equipo nuevo Mejora o refuerzo de un estilo de dirección. Resolución de dificultades relacionales u organizacionales. Conseguir un cambio conductual o de actitud

9 Planteamiento positivo : orientación al desarrollo Comunicación abierta, clara y explícita de los objetivos entre empresa coach y coachee Compromiso de adoptar un role activo en el proceso por parte del coachee. Redactar un contrato que refleje los objetivos, duración, compromisos del coachee, condiciones de cancelación, coste etc Confidencialidad abosoluta acerca del contenido de las sesiones por parte del coach. Seguir los principios éticos y deontológicos de la profesión del coach ( ej : ICF)

10 A la puesta en marcha del proceso, y después de que el Coachee y el Coach hayan sido elegidos, se establece un contrato triangular, Empresa/ Coach/ Coachee que debe contener : El objetivo preciso y declarado del coaching El acuerdo entre los interlocutores sobre las reglas del juego. Los resultados claros y observables que se han de obtener. La planificación: número de sesiones, duración, lugar. El presupuesto de la misión, el modo de facturación. Las condiciones generales: deontología, confidencialidad, neutralidad.

11 Primera entrevista: valoración de lo demandado Modalidades de trabajo. Contexto profesional. Problemática del momento. Clarificación de los objetivos. Resultados previstos. Las 3 siguientes sesiones: Toma de conciencia Identificación del problema. Generar conciencia. Replanteamiento: generar opciones Elaboración de una estrategia de cambio. Nuevas perspectivas, apertura. Definiciones de soluciones propias. Preparación del cambio.

12 Sesiones posteriores: puesta en práctica de las soluciones Nuevas perspectivas, apertura. Definiciones de soluciones adaptadas. Preparación del cambio. Adaptación de la conducta. Puesta en práctica, plan de acción Última entrevista: punto final Confirmación de la consecución de los objetivos Feedback del proceso

13 o o Generación del contexto (confianza) Validación del quiebre (qué te falta?) o Indagación en comportamientos y emociones relacionadas (generar conciencia) o Interpretación (devolución, feedback) o Intervención (plan de acción) o Cierre Todas las fases se dan/ o pueden dar en cada sesión.

14 FASES DEL PROCESO DE COACHING 1.- Entrevista de Exploración (FEED BACK 360) 2.- Utilización Método Grow 3.-Seguimiento Plan de Acción 4.- Sesión de Cierre

15 Duración media : 6 meses Numero sesiones : 6-8 sesiones de 1/2 horas en un lugar neutral, preferiblemente fuera de la empresa con el fin de garantizar una confidencialidad total y un cambio de escenario Frecuencia : al principio cada 2 semanas, después cada 3-4 semanas Evaluación del progreso : - Después de cada sesión: Coach/Coachee - A la mitad el proceso de coaching: Coach/Empresa, Coachee/Empresa. - Al la finalización del coaching: Coach/Coachee/Empresa. Se trata de seguir el proceso mediante: - La constatación del progreso de la misión. - La puesta en marcha de los compromisos de acción - La confirmación o ajuste si fuera necesario de los objetivos definidos.

16 Las herramientas de análisis Cuestionarios de tipo MBTI (indicador de personalidad basada en preferencias), informes feedback 360º, Firo B, cuestionarios estilos de liderazgo, perfiles de competencias etc. Las herramientas de intervención Escucha activa, preguntas poderosas, reformulación, parafraseo, preguntas espejo, metáforas, role playing, corporalidad, lecturas, feedback, ejercicios de visión, relajación, PNL, plan de acción. Los enfoques conceptuales Enfoque sistémico, PNL, Análisis Transaccional, coaching ontológico, modelos de liderazgo, técnicas efectivas de comunicación, psicología positiva..

17 Escucha activa/generosa Las preguntas El silencio La empatía (lenguaje, emoción, corporalidad) Estar presente La interpretación/ devolución El feedback Planificar y movilizar a la acción

18 Los 10 errores más frecuentes 1. No escuchar lo que dice el coachee 2. Salpicar con preguntas al coachee 3. Evitar dificultades/asuntos peliagudos 4. Interrumpir el fluir que comparte el coachee 5. Aceptar ciegamente las metas del coachee 6. Presionar demasiado al coachee 7. Comunicar/ imponer al coachee tus metas 8. Ser pasivo con tu coachee 9. Transferir tu modus operandi al coachee 10.Caer en un rol paternalista

19 Cliente La Directora General de la filial de un grupo multinacional del sector seguros. Compañía joven y de reciente implantación en España Contexto La Directora General siente que ha llegado muy joven a esta posición y no sabe si esta preparada para ello, cree que no quiere seguir su carrera en esta línea, al mismo tiempo reconoce que tienes lagunas en temas de liderazgo de personas. Solicita el coaching a titulo individual. Objetivo Ayudarle a tomar una decisión sobre su futuro profesional y mejorar sus habilidades de liderazgo Resultados Esta persona se dio cuenta de que: La inseguridad que sentía en el puesto no estaba relacionada con sus competencias o experiencia, sino con su creencia de que ella no debía estar en un puesto tan alto, por influencia de un mensaje de guión Incrementó la seguridad en sí misma Mejoró sus habilidades de comunicación con sus colaboradores Incorporó en su perfil habilidades eficaces de dirección del personas Tomo la decisión de seguir en esta posición a medio plazo. o o o o o

20 Cliente Un joven Directivo de una compañía multinacional del sector farmacéutico, que esta incluido dentro de un plan de desarrollo de carrera para altos potenciales Contexto Dentro el proceso de evaluación del rendimiento vigente en esta compañía, el coachee ha recibido por primera vez un feedback negativo en cuanto a su capacidad para mantener una línea de comunicación eficaz con los miembros de su equipo, por parte de su Jefe directo. El coachee esta de acuerdo en que esta es una carencia en su perfil El coaching es solicitado por Dirección de Recursos Humanos y Jefe Directo. Objetivo Analizar cuáles son los comportamiento ineficaces en la dirección de sus colaboradores, cuales son las causas que apoyan esta comportamiento y lograr un cambio de conducta más alineado con las expectativas de crecimiento profesional Resultados o El coachee descubre que no mantiene una comunicación fluida y abierta con los miembros más senior de su equipo porque cree que esta cuestionado por ellos o El coachee desarrolla nuevos hábitos de comunicación más eficaces o El coachee aprende la importancia de las percepciones en el desarrollo de carrera o Decide que su próximo paso debería estar más en una función de marketing internacional que en una posición de línea

21 Cliente El Ejecutivo nº 2 de un gran grupo industrial se une a otro gran grupo industrial en el primer puesto ejecutivo. Contexto La demanda emana del Directivo, pero está fuertemente apoyada por la Dirección de Recursos Humanos de la Empresa de acogida, cuya política es la de proporcionar Coaching a todo recién llegado. Objetivo Favorecer plenamente la integración, afirmar la adaptación a una nueva cultura, permitiendo al Directivo asumir su puesto en toda su dimensión y asegurar su evolución profesional en este nuevo ambiente. Resultados Una buena integración en la empresa. Una relación estrecha, de proximidad, con sus superiores. Un posicionamiento real junto al equipo designado. Constatar si los objetivos fijados en términos de buena integración fueron alcanzados y si sería aconsejable retomar esta gestión para una nueva toma de posesión.