Planeamiento de Dotaciones y Reubicación Laboral

Transcripción

1 Planeamiento de Dotaciones y Reubicación Laboral Reunión Informativa DGCHU / UCCOP, Ministerio de Modernización Octubre 2013

2 Índice 1. Presentación Quiénes somos 2. Competencia de DGCHU 3. Objetivos del análisis de dotación 4. Resultados esperados 5. Alcance del análisis 6. Duración 7. Descripción de los procedimientos (cómo llevamos a cabo el análisis) 8. Posibles opciones frente a los resultados del análisis: PCM, Transferencia por Dto 73, movimiento de CLS, búsquedas internas, Reubicación Laboral 9. Programa de Capacitación y Movilidad (PCM) 10. Normativa que nos respalda y reglamenta nuestro trabajo 2

3 GO de Dotaciones 3

4 Competencias de la DGCHU En el marco de la ley 471 de Relaciones Laborales de la CABA y El Convenio Colectivo de Trabajo de 2010 Se creó la Dirección General de Capital Humano en diciembre de 2011 por Decreto 660 (modificado por Decreto 226 / 2013). Misiones y Funciones Decreto 226 / 2013 Dirección General de Capital Humano Diseñar y proponer políticas de capacitación para empleados carrera administrativa, empleados del régimen Gerencial y funcionarios. Realizar la planificación de fuerzas de trabajo, asistiendo a las distintas jurisdicciones del GCBA en la evaluación de las necesidades de dotación. Formular e implementar programas destinados al desarrollo profesional de los jóvenes en el ámbito de las competencias del Ministerio y desarrollar acciones de asesoramiento y capacitación en la materia a las dependencias del GCBA. Diseñar el proceso de Búsquedas Internas, transferencias, comisiones de servicio, y adscripciones. Administrar los sistemas re reubicación del personal en disponibilidad en base a las necesidades y disponibilidades de las distintas jurisdicciones del GCBA. 4

5 Adaptabilidad y flexibilidad de la organización Complejidad interna. Servicio al cliente interno y externo Transformación cultural de la organización Capacitación de los empleados Profesionalización de los empleados

6 Análisis de dotación: marco de trabajo CAMBIO EN LAS NECESIDADES CIUDADANAS NUEVOS SERVICIOS CAMBIO TECNOLÓGICO MODERNIZACIÓN DE LAS FORMAS DE TRABAJO Y FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA DE TRABAJO ORGANIZACIÓN AGIL, INNOVADORA, EFICIENTE, TRANSPARENTE E INTEGRADORA 6

7 Análisis de dotación: objetivos Determinar Dotación Indicativa para cumplir misiones y funciones de la organización Ordenar y distribuir la dotación interna entre los sectores Proponer cambios y fomentar la movilidad de los empleados en relación a la sub y sobredimensión de la organización

8 Analizamos : Procesos Estructuras Funciones Perfiles Carga de tareas y tiempos estimados Análisis de dotación: objetivos Dotación Actual Planta Permanente Planta Transitoria Contratos de Locación de Servicio Asistentes Técnicos Autoridades, funcionarios, gabinetes Dotación Indicativa Cantidad de vacantes como resultado del análisis de dotación para la repartición. 8 Se identifican organizaciones cedentes y receptoras de personal, los puestos y perfiles a cubrir y la cercanía al hogar. Interviene GO Planeamiento de Dotaciones y SGO Búsquedas internas

9 Análisis de dotación: metodología de trabajo Contenidos y alcance de cada etapa 1. Análisis Previo 2. Relevamiento de procesos y definición de parámetros 3. Diagnóstico 4. Seguimiento Listado de personal del área comprendiendo todo tipo de contratación Comunicar objetivos y consensuar plan de trabajo Relevamiento de dotación Relevamiento de funciones y análisis de estructura Definición de parámetros productividad Estudio de carga de tareas. Relevamiento y análisis de volúmenes de trabajo Validación de lo anterior con los responsables de cada área Cálculo de productividad por área y/o proceso Relevamiento de puestos a cubrir y entrevistas de búsqueda Seguimiento y actualización de bases Seguimiento y actualización de la dotación del área 9

10 Programa de Capacitación y Movilidad: PCM Creado por: Acta Paritaria N 4/2013 y establecido por Resolución 285/MHGC/2013. Se encuentra bajo la órbita administrativa del ISC. Misión: Reubicación del personal de áreas que están sobredimensionadas a áreas subdimensionadas; capacitación y oportunidad de desarrollo. Incentivos: a) Un salario adicional al momento de aprobar la capacitación. b) Un salario adicional al momento de ser transferido. c) Premio presentismo mientras esté transferido al ISC. Duración: Hasta 6 meses, renovable por 6 meses más. Al finalizar este período, el empleado estará reubicado efectivamente. Quiénes participan?: empleados planta permanente 10

11 CIRCUITO PCM 1ra Etapa Mediante el análisis de dotación se determina si el área se encuentra sub o sobre dimensionada y las herramientas que se utilizarán para ordenar la dotación. ÁREAS INTERVENIENTES: GO Planeamiento de Dotaciones en conjunto con la DG analizada. 2da Etapa 3ra Etapa Seleccionado el PCM como herramienta, el área de origen deberá elegir las personas que participarán del PCM y tramitar la Resolución Ministerial de transferencia. ÁREAS INTERVENIENTES: DG cedente y DGTAL ministerio. Transferidas las personas al PCM, la primera instancia será la entrevista de relevamiento de perfil, mediante la cual se definirá la capacitación y potenciales destinos de la persona. ÁREA INTERVENIENTE: SGO de Búsquedas Internas Paralelamente las personas participarán de un taller de preparación para el cambio laboral. 4ta Etapa Capacitación de la persona. ÁREA INTERVENIENTE: ISC 5ta Etapa Transferencia desde el PCM al destino definitivo. La persona puede ser transferida durante la capacitación o una vez finalizada la misma. ÁREA INTERVENIENTE: GO Planeamiento de Dotaciones.

12 DUDAS MÁS FRECUENTES DEL PCM Existe la posibilidad de que la persona no sea reubicada en el marco del programa? Todas las personas que participen del programa serán reubicadas. Qué pasa con el salario de la persona transferida? Se mantiene el salario habitual de la persona, salvo aquellos conceptos variables como URSES, horas nocturnas, premios. Cómo se define la capacitación y el destino de transferencia de la persona? Se definen teniendo en cuenta las necesidades de las áreas subdimensionadas, el perfil laboral de la persona y sus intereses profesionales. Para mayor información se puede acceder a las siguientes Preguntas Frecuentes en estos enlaces: 8&procam=true&datos_extras=

13 DECRETO Nº 73/13 y su procedimiento administrativo Resolución 570-MMGC Capitulo I Art. 1, 2 y 3 Se establece un nuevo procedimiento administrativo de tramitación de transferencias y un nuevo régimen Se entiende por transferencia de personal a la situación de revista que se caracteriza por el pase físico y presupuestario de personal de una repartición a otra, dentro o fuera de la jurisdicción presupuestaria en la que reviste, sin que ello genere vacante alguna en la repartición de origen. Se reglamentada a través del Decreto 73/13. Se instrumenta a través de la Resolución 570 SSGRH. De este modo la DGCHU interviene en todas las transferencias dando un informe sobre la conveniencia o no de la misma desde el punto de vista de la dotación de cada una de las áreas intervinientes (cedente y receptora). Por Paritaria 4 / 2013, entre el Gobierno CABA y los representantes gremiales, se crea el Programa de Capacitación y Movilidad. Instrumentado por Resolución

14 Para consultas y mayor información: MINISTERIO DE MODERNIZACIÓN DGCHU GOPDYRU Expositor: Fabián Prieto Dirección: Maipú 374, 3 piso, Capital Federal Teléfono: y (int. 110 y 118) Correo electrónico: fabianprieto@buenosaires.gob.ar Organizó este encuentro: Gerencia Operativa UCCOP Dirección General de Relaciones Laborales rrhh_uccop@buenosaires.gob.ar Ministerio de Modernización 14