CRITERIS PRIORITARIS A LA NEGOCIACIÓ COL LECTIVA FSC 2010

Transcripción

1 CRITERIS PRIORITARIS A LA NEGOCIACIÓ COL LECTIVA FSC 2010 Desembre 2009 Per encarar la negociació col lectiva del 2010, i condicionats per la situació de crisis econòmica actual, el conjunt de les CCOO de Catalunya disposen d unes orientacions sindicals que abasten els diferents elements a treballar. Des de la Secretaria de Negociació Col lectiva i Política Sectorial considerem que aquest document de la CONC és útil per la nostra acció sindical. No obstant, també creiem que cal remarcar alguns elements per aquest Aquests és doncs la intenció d aquest document complementari: Prioritzar i fer incidència en diferents elements de la nostra negociació col lectiva. CRITERIS PRIORITÀRIS DE LA NEGOCIACIÓ COL LECTIVA FSC ASPECTES ECONÒMICS Tot i l actual crisi econòmica un dels objectius fonamentals és arribar a l eradicació progressiva i planificada en el temps dels salaris inferiors a 1.000, durant la vigència dels pròxims convenis. Indicar clarament els increments negociats en conveni, en percentatges d increment o en taules. Si el conveni es superior a un any indicar clarament l increment a aplicar a l inici de cada any (Increment concret, Previsió d IPC o índex alternatiu). Incorporar la clàusula de revisió salarial a tots els convenis, vigilant el seu redactat. Ha de quedar molt clar que aquesta clàusula és d aplicació només quan l IPC real és superior al pactat en conveni, i per tant no pot deflactar les taules salarials ni provocar retorn de quantitats. En el cas de les Administracions Públiques (AA.PP.), cal recordar que a més a més del 0,3% és possible negociar fons addicionals, complements de productivitat, plans de pensions, millores socials, valoració de llocs de treball... A la resta de sectors també es possible negociar: complements de productivitat, plans de pensions, millores socials, valoració de llocs de treball... Regular i desenvolupar complements salarials: nocturnitat, disponibilitat, responsabilitat, perillositat... Negociar i regular la participació sindical en salaris variables, retribució d objectius... Tots els conceptes retributius, s han d actualitzar cada any, en les mateixes proporcions que les taules salarials, o com a mínim s augmentaran segons l IPC real, sempre i quan aquest sigui superior al previst. Rebutjar dobles escales salarials i corregir desigualtats de gènere, joves, i immigrants. Barcelona

2 2. SOLUCIÓ EXTRAJUDICIALS DELS CONFLICTES Regular mecanismes àgils per resoldre controvèrsies, col lectives i individuals: primer en el marc de l empresa a través de la Comissió Paritària, i segon, establint la remissió al TLC (Tribunal Laboral de Catalunya), en tots els seus procediments: conciliació, mediació i arbitratge. A les Administracions Locals de la Província de Barcelona, a més a més del CEMICAL, incloure també el TLC. 3. ORGANITZACIÓ PROFESSIONAL, CLASSIFICACIÓ, PROMOCIÓ I FORMACIÓ CONTINUA La negociació col lectiva ha de regular procediments i organismes estables (comissions mixtes) per a la intervenció sindical en la valoració de llocs de treball, per als processos de promoció i per a les reclassificacions. Els convenis han establir el dret sindical per a negociar la formació continua i que aquesta es faci a les empreses i en horari laboral. Aquesta formació a de tenir efectes reals, possibilitant la requalificació i la promoció professional. Establir sistemes i/o carreres de qualificació professional lligades a plans de formació, amb presència i participació del sindicat. Contemplar que les parts promoguin els processos per a les acreditacions i el reconeixement de les competències professionals adquirides per experiència laboral. 4. JORNADA I HORARIS Reduir el temps efectiu de treball amb l objectiu d avançar cap a les 35h. setmanals. A les AA.PP. la jornada laboral també és matèria de negociació per al personal funcionari (EBEP). La jornada màxima establerta és de 37,5h setmanals, però hem d acordar a la baixa. A més a més del còmput setmanal establir el còmput anual. Millorar les garanties per a les persones i la seva capacitat d autogestió del temps: coneixement previ dels calendaris personals i canvis, regulació de preavisos suficients davant de prolongacions de jornada o canvi de torns i horaris, drets personal de no acceptació (voluntarietat), descansos compensatoris per prolongació de jornada. Augmentar els descansos en relació amb l equivalència del temps treballat: dies d assumptes personals retribuïts sense justificació. Establir sistemes flexibles de temps de treball a partir de la consideració de diverses situacions personals: persones dependents, horaris de formació i ensenyament no vinculats al lloc de treball, flexibilitat horària d entrada i/o sortida (horari de conciliació). Establir flexibilització personalitzada del temps de treball, per garantir la integració del personal amb discapacitat. Lluita contra l utilització excessiva i abusiva de les hores extres. Barcelona

3 5. CONTRACTACIÓ I OCUPACIÓ Regular per conveni que la regla habitual de contracte és el contracte indefinit. Causalitzar la contractació temporal, eradicant la injustificada, concretant al màxim la casuística de la contractació temporal, i el % de contractació temporal. Intervenir sindicalment contra la successió i la rotació de contractes temporals en un mateix lloc. Conversió d hores extres en llocs de treball. Contemplar la possibilitat d estudiar elements de flexibilitat de jornada com elements preventius o alternatius a l utilització de Expedients de Regulació d Ocupació. Introduir als convenis el compromís per part de l empresa de comunicació i negociació prèvia dels acomiadaments objectius. Les ofertes públiques d ocupació a les AA.PP. s han de negociar anualment. És important regular l obligació empresarial d analitzar periòdicament, amb la representació sindical, l evolució de les necessitats de plantilla i la naturalesa estructural o temporal dels llocs de treball. Limitar i millorar econòmicament els contractes en pràctiques. Millorar econòmicament els contractes de formació. Regular la subrogació del personal (convenis provincials o sectorials). Limitar la subcontractació, és a dir allò que es pot subcontractar, creant Comissions mixtes de contractació i subcontractació. Estendre el contracte de relleu i la jubilació parcial com a element fonamental de la renovació de les plantilles, obligant a l empresa a acceptar la jubilació parcial anticipada quan la demani el treballador o treballadora. Incorporar la jubilació obligatòria als 65 anys, lligant-ho a mesures de creació d ocupació i de conversió de contractes temporals en indefinits, evitant l amortització de llocs de treball. Es pot acceptar superar aquesta limitació quan sigui necessari per assegurar unes prestacions equivalent a un mínim del 90% del salari. Assegurar el 100% de les retribucions per als contractes d interinatge. Hem de facilitar l accés al treball de les persones amb discapacitats per a normalitzar la seva situació i per a garantir la seva autonomia, tot assegurant: o Compliment de la quota de reserva de llocs de treball (amb especial incidència a les AAPP). o Establir criteris no discriminatoris en els processos de selecció. o Revisió de les RLLT i adaptació dels llocs de treball per a l incorporació de persones discapacitades. 6. LA SALUT LABORAL: ELEMENT CENTRAL EN L ACCIÓ SINDICAL I LA NEGOCIACIÓ COL LECTIVA. Hem de regular el dret de codecisió en l elecció i canvi de mútua i servei de prevenció Fer extensió dels agents sectorials i/o territorials. Crear òrgans estables de coordinació empresarials i supraempresarials per a concretar les polítiques preventives. Barcelona

4 S ha de fer constar que l avaluació de riscos s ha de renovar al costat del Pla de prevenció corresponent i que tota avaluació de riscos tindrà en consideració la dimensió de gènere. Els convenis han d incloure que l avaluació de riscos psicosocials, que és obligatòria, es farà mitjançant el mètode ISTAS 21.(COPSOQ CAT 21) Els delegats de prevenció a més a més de les hores que els correspon com a delegats electes i del temps imprescindible per a porta a terme les seves funcions gaudiran d un crèdit d hores específic. (a banda de les ja reconegudes a la LPRL com a temps efectiu de treball). Clarificar als convenis que les hores de formació d aquests delegats/es fossin a més a més de les seves hores sindicals. Garantir l adaptació dels llocs de treball, o canvi del lloc, a les necessitats reals de cada treballador/a. Substitució de les substàncies tòxiques i/o perilloses per altres sense toxicitat o perill per als treballadors/es, i instauració dels EPIS corresponents. Elaboració d un protocol d actuació contra l assetjament moral. Elaboració de plans de prevenció sobre l alcoholisme, drogodependències i tabaquisme. 7. POLITIQUES D IGUALTAT DE GÈNERE I CONCILIACIÓ. Millorar la Llei orgànica 3/2007, d Igualtat efectiva de dones i homes: fent que a totes les empreses s elabori el Pla d Igualtat, el qual ha d estar vinculat al conveni. (Negociat per una comissió d igualtat i amb la participació de la Secretaria de la dona). La negociació col lectiva ha de millorar la Llei. S han d establir les comissions paritàries d igualtat, com a marc específic de negociació, les quals han de ser els organismes estables per a la elaboració, gestió i desenvolupament dels plans d igualtat. Els convenis també han de regular una fase de diagnòstic i avaluació de desigualtats, determinant terminis màxims de cadascuna de les fases. Les mesures i accions concretes d aplicació del Pla d Igualtat han de ser incorporades al conveni, mitjançant els procediments legals corresponents. Mitjançant els plans d Igualtat i els convenis col lectius, s ha de millorar la Llei contra la violència de gènere. Per a les funcionaries de les AA.PP incloure redactat d equiparació a la situació específica d atur, en reserva de lloc de treball. S han d implantar o millorar els procediments de protecció (protocols) respecte de l assetjament sexual o de l assetjament per motius de gènere, incloent-hi un redactat específic en el clausulat del conveni. S han d establir clàusules concretes contra la discriminació per raó de l orientació sexual de les persones. Barcelona

5 8. PLANS DE GESTIÓ DE LA DIVERSITAT S ha d enfortir la pròpia negociació col lectiva a través de la introducció dels Plans de Gestió de la Diversitat, en aquells sector i empreses on la presència dels treballadors estrangers/immigrants, tinguin una elevada presència. Aquesta eina, elaborada per la Secretaria d immigració de la CONC, introdueix conceptes com els protocol d acolliment, l ajuda, l assessorament i la mediació en la resolució de conflictes, que fomenten la integració i l eliminació de les discriminacions, al temps que permet incidir en aspectes relacionats amb les condicions de treball com ara la formació i la flexibilitat del temps de treball. 9. DRETS SINDICALS. Establir per conveni que les assemblees es podran realitzar en horari de treball i que les seccions sindicals també les podran convocar en el mateix centre de treball. Establir que l empresa posarà al serveis dels delgats sindicals, també a les seccions sindicals, tots els mitjans necessaris, incloses les noves tecnologies per al desenvolupament i difusió de la seva activitat la seva activitat (correus electrònics, fotocòpies, materials oficina...). També es pot introduir en el conveni aportacions econòmiques de l empresa per delegat/da per a despeses derivades de la seva activitat (desplaçaments, targetes pels mòbils...). Introduir la figura de l alliberat de conveni col lectiu (sobretot en els sectorials). Establir que els delgats/es sindicals que ostentin càrrecs d àmbit comarcal, provincial, autonòmic o estatal disposaran d un crèdit horari suficient per a desenvolupar les seves activitats sindicals. Establir que en les empreses de menys de 250 treballadors les seccions sindicals establertes disposaran d un delegat/da LOLS amb els mateixos drets que els delgats electes, inclòs el crèdit horari. Establir en el conveni la possibilitat d acumulació d hores entre els delegats/es electes, delegats/es de prevenció i el delegat/da LOLS d una mateixa secció sindical. ALTRES CONSIDERACIONS GENERALS Aconsellem períodes de vigència de conveni curts, donada l actual situació de crisi. Excepció feta d aquells casos que s assoleixin millores importants que puguin precisar una temporalització més llarga. Molt important: incloure redactat de vigència del conveni un cop aquest s hagi denunciat i fins no s arribi a un nou acord, o si es prorroga al no haver-hi denuncia. A les AA.PP recordar que és d aplicació l EBEP i per tant s han de constituir meses generals per a les matèries comunes per al personal laboral i funcionari. Qui negocia son els sindicats representatius. Els acords tenen caràcter de conveni col lectiu per al personal laboral i d acord de condiciones per al personal funcionari. Hauríem Barcelona

6 d estendre a tots els organismes públics les mateixes condicions sociolaborals, posantlos en l àmbit d aplicació. Desenvolupar mesures concretes de conciliació de la vida laboral i familiar mitjançant els permisos retribuïts. Reestructurar els redactats antics per a millorar la seva estructura i comprensió. NOTA: a la secretaria es disposaran de redactats tipus de diferents articles de convenis per la seva consulta i utilització. Barcelona