PROCEDIMIENTO 7: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CGCH-P01-PR07.

Transcripción

1 PROCEDIMIENTO 7: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CGCH-P01-PR OBJETIVO Evaluar el desempeño de los servidores públicos conforme al Sistema de Evaluación de Desempeño (SEDE) y las competencias laborales aprobadas, en congruencia con los objetivos, metas y mecanismos de evaluación previstos en los programas correspondientes y en concordancia con los compromisos plasmados en el Plan Sexenal de Gobierno del Estado. Capítulo VI de la Ley del Servicio Civil de Carrera, Plan Sexenal de Gobierno del Estado Apartado 3. Gobierno Eficiente, Estrategia 3.4 inciso D. Aportaciones de la sociedad y sectores especializados. 2. ALCANCE La Evaluación del Desempeño del Capital Humano será aplicable de forma obligatoria a los mandos medios de todas las Dependencias así como a las Entidades que por acuerdo se sumen a la Evaluación. 3. GLOSARIO 3.1. CGCH.- Coordinación General de Capital Humano 3.2. Dependencia.- Organismo Público Centralizado del Poder Ejecutivo Estatal Entidad.-.Organismos descentralizados, organismos auxiliares, empresas de participación estatal mayoritaria y los fideicomisos públicos que se organicen de manera análoga a los organismos descentralizados GEA.- Gobierno del Estado de Aguascalientes 3.5. OFMA.- Oficialía Mayor de Gobierno del Estado Servidor Público.-Persona física que presta un servicio personal subordinado en la Administración Pública Estatal Unidad Administrativa.- Las Coordinaciones y Direcciones Generales que integran una Dependencia o Entidad SEDE.- Sistema de Evaluación del Desempeño 4. POLÍTICAS DE OPERACIÓN Generales: a. La Oficialía Mayor a través de la Coordinación General de Capital Humano (CGCH)ha establecido el Sistema de Evaluación de Desempeño (SEDE) para su implementación, coordinación y supervisión a través de las Unidades Administrativas de cada Dependencia y Entidad aplicable. b. Los Titulares de las Unidades Administrativas deberán dar a conocer el funcionamiento del SEDE, los factores aplicables a la misma, así como la guía referente a los conceptos y criterios, para que tanto los jefes inmediatos que fungirán como evaluadores, como loscolaboradores directos que serán evaluados, lleven efectivamente a cabo la evaluación durante el periodo correspondiente.

2 c. Los servidores públicos de nuevo ingreso, serán sujetos de la Evaluación del Desempeño a partir de tres meses de su fecha de ingreso. d. El personal que durante el periodo de evaluación se encuentre comisionado en otra área o Dependencia/Entidad, será evaluado por el jefe inmediato a quien reporte en ese momento. Funciones de los colaboradores en el SEDE: e. Las funciones de los Servidores Públicos sujetos de la Evaluación del Desempeño, serán las siguientes: e.1 Al fungir como evaluado, el participante tendrá la obligación de planear y evaluar sus metas y realizar la autoevaluación de competencias. e.2 Al fungir como evaluador, el participante tendrá la obligación de cerrar la planeación de metas de sus subordinados, así como llevar a cabo el cierre de la evaluación de metas y la evaluación de competencias de sus subordinados. e.3 En el desarrollo de la evaluación, se dará el caso de que un participante juegue ambos roles, tanto de evaluado como de evaluador, y de igual modo se dará el caso de que exista personal que participe sólo con uno de los roles, dependiendo de su posición jerárquica y si queda en el tope de la línea, inferior o superior, dada la verticalidad de la evaluación. Aplicación de la Evaluación del Desempeño a través del SEDE: f. El SEDE deberá ser coordinado por los Titulares de la Unidades Administrativas y su operación deberá ser realizada por los Mandos Medios de sus Dependencias y Entidadesde forma semestral (ene-jun y jul-dic), a través de la siguiente liga accediendo a través del número de empleado y RFC. g. El SEDE estará integrado por los conceptos de metas y competencias estructuradas bajo los siguientes factores: g.1 Para Metas: o Definición de meta. o Fecha de cumplimiento. o Puntaje a ser alcanzado en un máximo de 100 en la suma de todas las metas. o Acciones a desarrollar para cada meta. o Calificación en % al ser evaluadas las metas. o Logros/comentarios obtenidos de las acciones cubiertas por cada evaluado. g.2 Para competencias: g.2.1 Cognitivas/Saber. o Conocimiento del puesto. g.2.2 Habilidades/Saber hacer.

3 o Expresión escrita. o Comunicación verbal. o Manejo de herramientas de comunicación. o Manejo de tecnologías de información. o Manejo de personal. o Visión estratégica. o Planeación. o Organización. o Dirección. o Control. o Evaluación. o Seguimiento. g.2.3 Actitudinales/Saber ser y saber convivir con los demás. o Servicio. o Liderazgo. o Trabajo en equipo. o Manejo de conflictos y negociación. o Responsabilidad. o Presentación personal. h. La operatividad del SEDE, deberá llevarse a cabo bajo los siguientes requisitos: h.1 El Titular de la Dependencia, junto con los Directores Generales, deberán definir las metas a cumplir durante el periodo de evaluación. h.2 En base a dichas metas, los Directores Generales deberán ingresar en el Sistema SEDE las metas correspondientes y plantear las acciones a realizar para asegurar el cumplimiento de sus metas. h.3 Los Directores Generales deberán difundir sus metas definidas a sus mandos medios para que a su vez definan sus propias metas y acciones a realizar para asegurar su cumplimiento. h.4 Cada Jefe de Departamento deberá acordar sus metas en coordinación con su jefe inmediato en el periodo a evaluar, partiendo de las metas de su Jefe inmediato hasta las contribuciones que cada uno del personal a su cargo pueda aportar. h.5 El periodo de Planeación de Metas deberá ser dentro de los primeros 10 días hábiles del periodo a cubrir. Durante este tiempo, el evaluado, en directa comunicación con su jefe directo, deberá capturar las metas a cumplir durante el periodo. Posteriormente el jefe directo deberá aprobar dichas metas y su ponderación, ingresando a cerrar la planeación de metas. Una vez cerrada la planeación, no se podrán hacer modificaciones

4 a la misma. Con esta acción, queda cerrada la planeación de metas para el evaluado. h.6 El periodo de Planeación de Metas queda oficialmente cerrado a partir del día hábil 11 del semestre correspondiente. A partir del día 11 hasta 15 días naturales antes del periodo correspondiente, los mandos medios deberán llevar a cabo el cumplimiento a sus metas. Durante este tiempo se llevan a cabo las actividades y acciones cotidianas que a la postre, darán cumplimiento a lo planeado en las metas. h.7 El Titular de cada Unidad Administrativa deberá dar seguimiento al cumplimiento de las acciones a los mandos medios a través de comunicados previos al cierre de periodo, para asegurar que se cumpla en tiempo y forma los compromisos establecidos en el SEDE. El cierre oficial de la evaluación será durante las dos últimas semanas del periodo a evaluar. Durante este periodo, a más tardar, deberá quedar concluida y evaluada cada una de las metas planeadas. h.8 El Jefe inmediato del mando medio, deberá actuar como evaluador de las metas ingresando al Sistema SEDE, durante las dos últimas semanas del periodo, durante el cual deberán quedar evaluadas tanto las metas planeadas como las competencias. Durante este periodo, a más tardar, deberá quedar concluida y evaluada cada una de las metas planeadas igualmente la evaluación de competencias. Será en este tiempo que el módulo correspondiente quede habilitado para que evaluados y evaluadores lleven a cabo la autoevaluación y evaluación de competencias, según sea el caso. h.9 El Titular de cada Unidad Administrativa deberá asegurar que se documenten y califiquen los resultados alcanzados en los periodos evaluados. h.10 En ambos módulos, de evaluación de metas y de evaluación de competencias, es imprescindible que el jefe directo/evaluador correspondiente realice el cierre de la evaluación para que éste quede reflejado en el estatus general de la evaluación. El evaluador recibirá un correo electrónico que le informa cuando ya fue realizada la evaluación de su (s) subordinado (s) y debe ingresar a cerrarla (s). h.11 Es importante que al cerrar la evaluación, el evaluador comparta con su subordinado/evaluado las calificaciones a las que fue acreedor, permitiéndole conocer las áreas de oportunidad y aspectos a mejorar. Para ello podrá realizar la función de retroalimentación, incluida en la evaluación.

5 h.12 Una vez concluidas las evaluaciones, el evaluador deberá informar los resultados de la evaluación de sus colaboradores a su superior, con el objetivo de analizar resultados y en su caso implementar acciones correctivas. Resultados de evaluación i. El Jefe del Departamento de Evaluación y Capacitación deberá validar y generar el reporte general de cumplimiento para su notificación a su Jefe inmediato. j. El Director de Desarrollo Profesional validará el contenido del reporte general de cumplimiento y lo hará de conocimiento a la Coordinadora General de Capital Humano, quien generará el informe general dela evaluación del desempeño. 5. REGISTROS GENERADOS Reporte del periodo de evaluación del desempeño Informe general Informe general de implementación 6. ANEXOS Sistema SEDE Ley del Servicio Civil de Carrera para el Estado de Aguascalientes. Julio 07, Plan Sexenal de Gobierno Apartado 3. Gobierno Eficiente, Estrategia 3.4 inciso D. Aportaciones de la sociedad y sectores especializados. Manual de Lineamientos de Capital Humano. Portal de transparencia de Gobierno del Estado, Noviembre 26, RCONORMATIVO pdf

6 7. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CGCH-P01-PR07 OFMA Coordinadora General de Capital Humano Inicio 1 2 Instrumenta y coordina la aplicación del SEDE DEPENDENCIAS Y ENTIDADES Titular de la Unidad Administrativa Coordina y supervisa la realización de evaluación del desempeño DEPENDENCIAS Y ENTIDADES Evaluado DEPENDENCIAS Y ENTIDADES Evaluador 3 4 Da a conocer el funcionamiento del SEDE Da seguimiento al plan de trabajo 5 Planea las metas del periodo correspondiente en coordinación con su jefe inmediato 8 Evalúa las metas concluidas en el periodo 7 6 Aprueba metas? Sí No Cierra la planeación de metas del Evaluado 9 Realiza la auto evaluación de competencias 10 Aprueba Aprueba competencias? competencias? No 11 Si Califica competencias 14 Genera reporte del periodo de evaluación del desempeño Reporte del periodo de evaluación del desempeño Cierra la evaluación de metas y competencias del Evaluado Retroalimenta (opcional) 15 Informa a la OFMA el cumplimiento de la Planeación / Evaluación A

7 OFMA Jefe del Depto. de Evaluación y Capacitación OFMA Director de Desarrollo Profesional OFMA Coordinador General de Capital Humano A 16 Genera reporte general de evaluación Reporte general de desempeño Valida el contenido del reporte y lo hace del conocimiento de la CGCH Genera el informe general Informe General Fin Responsable del procedimiento: Jefe del Departamento de Evaluación y Capacitación al Personal Lic. Sara Rodríguez Pérez Vo. Bo. Director de Desarrollo Profesional Lic. José Antonio Loera Gaytán