Expediente de Regulación de Empleo: Situación y balance a la vista de la primera Sentencia del Tribunal Supremo tras la Reforma Laboral

Transcripción

1 Expediente de Regulación de Empleo: Situación y balance a la vista de la primera Sentencia del Tribunal Supremo tras la Reforma Laboral D. Iván Solano Carmona

2 2 LA SENTENCIA (I) Sentencia del Tribunal Supremo de 20/03/2013 Recurso Num.: CASACION 81/2012 Fallo/Acuerdo : Sentencia Desestimatoria Votación: 13/03/2013 Procedencia: T.S.J.MADRID SOCIAL (en primera Instancia). - Porqué llega al Tribunal Supremo? El TS debe juzgar en Segunda Instancia dado el Iter procesal.

3 3 LA SENTENCIA (II) En este caso se incumplió con la obligación de entregar la documentación que exige el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. - Nulidad por incumplimiento referido a la entrega de la memoria económica mínimamente suficiente. Responsabilidad no solo de la empleadora formal, sino del grupo de empresas demandado, en unos casos por confusión de plantilla (Nivotrol, S.L.) y en otros aplicando la doctrina jurisprudencial del "grupo laboral de empresas" o de "levantamiento del velo". - Ver también en cuanto a las causas. Imposibilidad de entrar en el análisis de la cuestión referida al grupo de empresas por haberse formulado el motivo al amparo de la letra d) del artículo 207 LRJS y no haberse propuesto ni modificación de hechos probados, ni otro motivo de infracción jurídica sobre ese punto.

4 4 REQUISITOS FORMALES DEL ERE (PERIODO DE CONSULTAS) Según el Art ET, el despido colectivo (ERE) deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo: - Sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos. - Sobre las posibilidades de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento. P.e (el ET): Medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. De aplicación relativa en la coyuntura actual.

5 5 REQUISITOS FORMALES DEL ERE (II) Comunicación de apertura del periodo de consultas La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral (acredita el inicio del periodo de consultas). - CONTENIDO: La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1 del Art. 51 ET. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Periodo previsto para la realización de los despidos. Criterios de selección de los trabajadores afectados.

6 6 REQUISITOS FORMALES DEL ERE (III) Comunicación de apertura del periodo de consultas La comunicación de apertura del periodo de consultas, deberá ir acompañada ir acompañada de una MEMORIA EXPLICATIVA, en la que se recojan las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior. - Este documento resulta ESENCIAL, a la hora de acreditar las causas del ERE. Herramienta para el Juez que pudiera fiscalizar el ERE a la hora de decidir. No es lo mismo tener gráficas y números en la prueba, que tener, además, un documento que lo resume todo. La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen (Reglamento ERE). - Podemos aportar toda la documentación que tengamos, mas vale que sobre.

7 7 REQUISITOS FORMALES DEL ERE (III) Desarrollo del periodo de consultas La ley exige que durante el periodo de consultas las partes negocien de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. - El periodo de consultas debe ser una auténtica negociación, sino podrá ser anulado en vía judicial (otra causa que, aunque no es el caso de la Sentencia de hoy vemos con cierta frecuencia). El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. - Se está utilizando poco, y puede ser aconsejable en aquellos casos en que sea imposible la negociación sin la asistencia de un tercero.

8 8 FINALIZACIÓN DEL PERIODO DE CONSULTAS Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la Autoridad Laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. - Estas condiciones podrán ser impugnadas por los trabajadores y sus representantes, ya sea de manera individual o en conflicto colectivo, ante la Jurisdicción Social. - El conflicto colectivo paralizará las reclamaciones individuales.

9 9 NUEVO PAPEL DE LA AUTORIDAD LABORAL El Real Decreto-Ley de 03/2012, de 10 de febrero, que reforma el mercado laboral, suprime el requisito de control y autorización administrativa que hasta ese momento resultaba imprescindible para poder aplicar los expedientes de regulación y de empleo, tanto de suspensión y reducción de jornada como de extinción de contratos. En adelante, la Autoridad Laboral sólo podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que los mismos se han obtenido: - Mediante dolo, fraude, coacción, abuso de derecho. - Con el fin de obtener prestaciones indebidas por parte de los trabajadores. La fiscalización de los requisitos formales del ERE pasa a la Jurisdicción Social. No olvidar, no obstante, que la AL también solicita informe a la Inspección de Trabajo.

10 10 CLAVE DE LA SENTENCIA ( )la relatada conducta omisiva en la aportación de esa documentación mínima y la desinformación que produjo de manera inevitable en los representantes de los trabajadores, en el presente caso afectó a la realidad de la existencia de un verdadero periodo de consultas, y no tanto porque no se moviesen la posiciones empresariales en el curso de las tres reuniones, sino porque a lo anterior se une también el dato significativo de la referida desinformación de los representantes de los trabajadores y la constancia inicial y final inamovible de extinguir desde el principio y sin información relevante la totalidad de los contratos de trabajo aparentemente sostenidos únicamente con la empresa "Talleres López Gallego. S.L.". Estos hechos entonces privaron realmente de contenido al legalmente exigible periodo de consultas y le otorgaron la condición de lo que la sentencia recurrida califica por parte de la empresa de mera intención de cumplimentar un trámite formal ( )

11 11 CAMBIO EN EL PAPEL DE LA AUTORIDAD LABORAL Hasta la entrada en vigor de la Reforma: - La Autoridad Laboral AUTORIZARÁ EL ERE. A partir de ella, - Existe la obligación de comunicar y la Autoridad Laboral emite una resolución en la que se tiene por comunicado. Se limita mucho su intervención?

12 12 ATRIBUCIONES QUE CONSERVA LA AUTORIDAD LABORAL Según se mantiene en el art. 51 ET, la Autoridad laboral, - Deberá velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. - Igualmente podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. - Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Antes, estas atribuciones servían a la Autoridad Laboral para ilustrarse sobre la petición, e informar a las partes, lo que no es trasladable al control judicial que se impone tras la reforma.

13 13 Qué ha ocurrido? Cuestión de costumbres? Un poco de Historia. En un primer momento, en la plaza, se tenía la creencia de que no se aprobaba por parte de la AL ningún ERE sin acuerdo. - Tener en cuenta la coyuntura económica. - Fenómeno de la deslocalización: Se cerraban centros de trabajo (lo cual requiere ERE) con el fin de ahorrar costes trasladando la producción a otros países, pero realmente no concurrían las causas que daban lugar a la autorización del ERE. - Negociaciones al alza : 20 días por año no daban lugar a negociación, y amenudo se empezaba en 45. A partir de 2010, surge una nueva etapa de ERES EXPRESS de empresas amenudo al borde del concurso, en las que también muy amenudo existe acuerdo entre las partes. (Trabajadores sin cobrar). - No existían problemas (por desgracia) a la hora de negociar, y todo el mundo deseaba un acuerdo rápido para poder ir a FOGASA y evitar situaciones en las que el trabajador presta servicios, pero no cobra ( trabajador zombie ).

14 14 De la negociación previa a la reforma a la actualidad De la coyuntura anterior, ERES EXPRESS donde se han venido descuidando los aspectos formales: - Por tener acuerdo (La AL solo desautoriza el mismo en caso de fraude). - Por ser subsanables (de lo que nos advertía la AL). La AL sigue siendo garante del cumplimiento de estos requisitos, como hemos visto, pero ya no tiene la llave de la autorización. Se ha pasado a un control jurisdiccional en el cual, por requisitos del proceso: - No es posible la subsanación. - Hay que volver al principio y volver a empezar en caso de anulación.

15 15 CONCLUSIONES/ SOLUCIONES/ PRECAUCIONES Debemos identificar tres fases: - Fase inicial, de preparación, previa al inicio del periodo de consultas. - Desarrollo del periodo de consultas. - Finalización del periodo de consultas. En general, dar a estos requisitos la importancia que merecen. Sobre todo: TENER CAUSA

16 16 I. Previo al inicio del Periodo de Consultas Preparar TODA la documentación. - Sopesar posibles debilidades (no haber presentado cuentas anuales, etc ). Más vale que sobre que no que falte. No precipitarse, a veces es mejor repasar lo anterior que ahorrar dos días.

17 17 II. Durante el periodo de consultas Mostrar una verdadera voluntad negociadora. Ante la aparición de problemas, pensar que posibles soluciones: - Intervención de la propia Autoridad Laboral. - Mediación. Dejar constancia de lo anterior, firmar actas de cada sesión.

18 18 III. Finalización del Periodo de consultas Antes de tomar la decisión de continuar sin acuerdo: - Mirar atrás Seguro que la otra parte ha puesto en evidencia nuestras debilidades. - Repasar de nuevo los requisitos formales. Dar (dentro de un orden) una nueva oportunidad a la negociación.

19 19 IV. TENER CAUSA Causas económicas. - Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, bien por existir pérdidas actuales o previstas, bien por darse una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. - En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Causas técnicas, organizativas o productivas. - La ley ha suprimido la necesidad de que la empresa justifique la razonabilidad de la medida extintiva y su contribución a mejorar la situación del negocio. - Aun así, los tribunales continúan exigiendo (de forma lógica) una justificación de las mismas que debemos aportar. - Las causas deberán ser sobrevenidas: Cambios en la situación previa existente en la empresa que justifiquen la medida.

20 Muchas gracias por su atención Iván Solano Carmona