Capacitación y evaluación para el sector público

Transcripción

1 Capacitación y evaluación para el sector público Julio 2010 Autoridad Nacional del Servicio Civil

2 Rectoría del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH (DLeg. 1023, 1024, 1025 y 1026). Competencia sobre 2,700 entidades, en los 3 niveles de gobierno. Capacitación y evaluación: Rectoría de la capacitación para el Sector Público (Decreto Legislativo 1025: Art. 4). Función de planificación de la política nacional de evaluación en el Servicio Civil (Decreto Legislativo 1023: Art. 10).

3 Antecedentes

4 Oferta aparentemente amplia de personal calificado 50.0% 45.0% 40.0% Población con educación superior 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% Promedio Nacional 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% Arequipa Callao Moquegua Lima Tacna Ica Madre de Dios La Libertad Lambayeque Ancash Junín Tumbes Piura Pasco Cusco Ucayali Puno Ayacucho Loreto Apurímac Huánuco San Martin Cajamarca Amazonas Huancavelica Fuente: INEI, 2007.

5 pero escasas competencias Logro en comprensión de textos (5º Secundaria) Fuente: Minedu, 2004.

6 Nivel de gobierno PIA TOTAL ANUAL Gobierno Nacional % % Específica de gasto: Gobiernos Servicio de capacitación Locales % % y perfeccionamiento Gobiernos Regionales % % Totales % respecto del PIA anual total 0.27% 0.27% Fuente: SIAF MEF. PIA 2009/ 2010.

7 La adquisición de competencias carece de organización: no hay planificación del cierre de la brecha entre competencias existentes y necesarias. Pocos emprendimientos exitosos son reactivos. No existe monitoreo, ni a nivel operativo ni a nivel estratégico. Nadie exige resultados de las capacitaciones (rendición de cuentas).

8 Demanda («Qué comprar») Evaluación: promover la identificación de brechas de competencias Oferta («A quién comprar») Capacitación: impulsar el desarrollo de estándares y de señales de mercado

9 Evaluación Capacitación

10 Ruta de trabajo Planificación Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) Evaluación Diagnósticos de conocimientos de las personas Capacitación Modelo de capacitación de sistemas administrativos Acreditación de maestrías en asuntos públicos / Reconocimiento centros del extranjero Convenios con universidades del extranjero Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano

11 Planificación participativa para el desarrollo de las personas al servicio del Estado. Vínculo con instrumentos de gestión vigentes de la entidad (PEI, POI, etc.). Identificación de necesidades de capacitación. Definición de métodos de evaluación del desempeño y resultados del período anterior. Establecimiento de estrategias y prioridades de la capacitación. Identificación de recursos disponibles para la implementación.

12 Ruta de trabajo Planificación Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) Evaluación Diagnósticos de conocimientos de las personas Capacitación Modelo de capacitación de sistemas administrativos Acreditación de maestrías en asuntos públicos / Reconocimiento centros del extranjero Convenios con universidades del extranjero Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano

13 Dos tipos complementarios de evaluación: Medición de competencias: identifica brecha entre competencias óptimas para el puesto y las actuales. Necesidades de capacitación. Los resultados de esta evaluación no conllevarán las consecuencias establecidas en D.Leg (caso SNIP) Medición del logro de metas: comprueba la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales. Indicadores deben corresponder con planes operativos.

14 Medición de competencias Diagnósticos de conocimientos. LOPE: once sistemas administrativos del Estado. Concentración en mejora del gasto. Existencia de puestos análogos, por lo tanto: instrumentos de alcance masivo. Caso SNIP: Directiva Nº ANSC/GDCR Noviembre de 2009 Marzo 2010 Coordinación entre SERVIR y DGPM-MEF

15 Objetivo Medir las brechas de conocimientos de los operadores del SNIP, con el fin de adecuar las estrategias de capacitación a las necesidades que se identifiquen.

16 Modelo Identificar puestos tipo del Sistema Definir funciones del puesto: perfiles Determinar conocimientos necesariospara cumplir funciones del puesto + Aplicar instrumento de diagnóstico de conocimientos (mide conocimientos actuales) = Obtener brecha de conocimientos Optimizar las estrategias de desarrollo de capacidades Primeraetapa Segunda etapa Tercera etapa

17 Resultados Elaboración de perfiles por competencias Censo de las personas del sistema Identificación de brechas de capacitación Promoción de una cultura proclive a la evaluación

18 Resultado 1: Perfiles por competencias Detallan formación, experiencia y competencias necesarias para el puesto. Puestos tipo identificados: Responsables, formuladores, evaluadores y Coordinadores de Asistencia Técnica (CAT) Especificidad en seis sectores priorizados Posibilidad de uso obligatorio de perfiles: Facilita selección, capacitación y evaluación adecuadas Reduce tiempo de adaptación Profesionaliza la gestión

19 Resultado 2: Censo de operadores del SNIP Censados: 3,581 a nivel nacional. Según estimaciones del MEF, 15 mil personas en el SNIP Censo proyecta 6 mil personas Se estima que parte de la diferencia serían consultores externos Características del operador SNIP es: Hombre (78%) Mayor a 45 años (40%) Ingeniero (49%) Contratado bajo régimen CAS o Proyectos (55%)

20 Resultado 3: Identificación de brechas de conocimientos Se identificó quién necesita qué tipo de capacitación. Valla alta: Mínimo de aciertos esperado por temas 60% en el caso de formuladores y evaluadores 70% en el caso de responsables Características de las pruebas (Ver Demo): 20 preguntas, modo virtual y acceso remoto. Banco de preguntas específicas por nivel, puesto y sector. Temas normativos y metodológico-operativos. Algoritmo que sortea preguntas.

21 Resultado 3: Identificación de brechas de conocimientos cobertura de las pruebas Los 2247 representan: 27 sectores del gobierno nacional, incluyendo los 17 ministerios. los 25 gobiernos regionales 102 municipalidades provinciales (65%) 212 municipalidades distritales (33%) Evaluados gestionan más del 80% del total de inversiones públicas + 24 mil millones de soles 3 niveles de gobierno

22 Resultado 3: Identificación de brechas de conocimientos logro satisfactorio Fuente: Diagnóstico de conocimientos SNIP. Elaboración: GDCR SERVIR. Fuente: Diagnóstico de conocimientos SNIP. Elaboración: GDCR SERVIR. Ver Mapas

23 Resultado 3: Identificación de brechas de conocimientos logro satisfactorio por nivel de gobierno GOBIERNO LOCAL GOBIERNO NACIONAL GOBIERNO REGIONAL Fuente: Diagnóstico de conocimientos SNIP. Elaboración: GDCR SERVIR.

24 Resultado 3: Identificación de brechas - Aciertos vs. experiencia Aciertos 1-3 años 4-6 años 7-9 años 0 0% 0% 0% 1 1% 0% 0% 2 0% 0% 0% 3 1% 0% 0% 4 1% 0% 0% 5 1% 1% 0% 6 3% 2% 0% 7 5% 2% 5% 100% 8 7% 6% 4% 90% 9 11% 7% 9% 10 12% 9% 10% 80% 11 15% 16% 10% 70% 12 15% 14% 10% 13 11% 12% 18% 60% 14 8% 11% 17% 50% 15 6% 10% 9% 40% 16 2% 6% 5% 30% 17 1% 3% 3% 18 0% 1% 1% 20% 19 0% 0% 0% 10% Total 100% 100% 100% 0% 1-3 años 4-6 años 7-9 años Fuente: Diagnóstico de conocimientos SNIP. Elaboración: GDCR SERVIR Fuente: Diagnóstico de conocimientos SNIP. Elaboración: GDCR SERVIR.

25 Resultado 3: Identificación de brechas Logro satisfactorio vs. Régimen Contractual Régimen Normativa Identificación Formulación Evaluación DL % 73% 63% 61% DL % 64% 52% 57% CAS+PRY 50% 71% 60% 60% Fuente: Diagnóstico de conocimientos SNIP. Elaboración: GDCR SERVIR.

26 Resultado 3: Perfil de los extremos Qué perfil tienen las personas que están en los extremos inferior y superior de los resultados? Extremo superior: 5.8% (53 personas) obtuvo más del 85% de respuestas correctas. Extremo inferior: 0.89% (20 personas) obtuvo menos de 15% de respuestas correctas.

27 Resultado 3: Perfil de los extremos Nivel de gobierno Gobierno nacional Gobierno regional Extremo superior Extremo inferior (3) Cajamarca (2) Ayacucho, Loreto, Pasco, Piura, Tacna (1) Apurímac, Arequipa, Huánuco, Ica, La Libertad, Lima, Madre de Dios, Tumbes (2) Arequipa 2 Municipalidad provincial Municipalidad distrital 2 (1) Arequipa y Ayacucho 6 (1) Apurímac, Ayacucho, Cajamarca, Lima, Moquegua, Tumbes (1) Lima y Piura 2 12 (3) Lima (2) Moquegua (1) Cusco, Huánuco, Junín, Pasco, Piura, San Martín y Ucayali. TOTAL 53 20

28 Resultado 3: Perfil de los extremos Régimen de contratación CAS DL 276 Proyecto DL 728 Sin datos Ext. Superior 38% 34% 15% 9% 4% Ext. Inferior 40% 20% 30% 0% 10% Puesto tipo CAT Evaluador Formulador Responsable UF Responsable OPI Superior 2% 45% 36% 4% 13% Inferior 0% 20% 50% 30% 0% Profesión Adm. y contabilidad Derecho Economía Educador Ingeniería Otros Sin datos Superior 11% 2% 34% 2% 36% 4% 11% Inferior 10% 5% 25% 5% 30% 25% 0%

29 Resultado 3: Perfil de los extremos Duración de la capacitación recibida 42% 45% 30% 13% 15% 15% 11% 9% 9% 5% 5% 0% Menos de 15 hrs. Entre 15 y 45 hrs. Entre 45 y 200 Más de 200 horas No ha recibido En blanco hrs. capacitación Superior Inferior

30 Resultado 3: Perfil de los extremos Modalidad de la capacitación 43% 45% 35% 26% 17% 5% 10% 0% 0% 4% 5% 9% Charla / Seminario Curso Diplomado Maestría Otro En blanco Superior Inferior

31 Resultado 3: Perfil de los extremos Entidad capacitadora 50% 30% 23% 19% 19% 15% 25% 5% 6% 0% 0% 9% Universidad en su Universidad en Instituto superior Consultor / MEF En blanco lugar otro lugar / academia especialista Superior Inferior

32 Resultado 3: Perfil de los extremos Fuente de financiamiento 50% 32% 34% 25% 5% 6% 0% 6% 5% 13% 15% 9% Su entidad Beca de entidad Usted Combinación de Otra fuente En blanco capacitadora fuentes Superior Inferior

33 Resultado 4: Promoción de una cultura proclive a la evaluación Se tiene: Débil cultura de evaluación en el Estado: resistencia natural y temor a despidos masivos. Evaluaciones existentes son principalmente formales. El modelo implementado permitió: Desligar evaluación de vínculo contractual y promover la medición de capacidades. Atraer distintos actores, incluyendo externos al sistema.

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35 Balance y siguientes pasos El sistema funcionó satisfactoriamente, poca ocurrencia de dificultades técnicas. Se validó un protocolo replicable para los siguientes diagnósticos de conocimientos (operadores logísticos, presupuesto, tesorería, endeudamiento, conta bilidad, etc.).

36 Ruta de trabajo Planificación Plan de Desarrollo de las Personas Evaluación Diagnósticos de conocimientos de las personas Capacitación Modelo de capacitación de sistemas administrativos Acreditación de maestrías en asuntos públicos / Reconocimiento centros del extranjero Convenios con universidades del extranjero Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano

37 Oferta concentrada en algunos departamentos. Oferta muy heterogénea: entidad, nivel de formación de los docentes, costos, etc. Sin señales de calidad en el mercado. Entes Rectores compitiendo con otros proveedores. En suma, las entidades públicas comprando capacitación doblemente a ciegas: no saben qué necesitan y no saben a quién demandar servicios de capacitación de calidad.

38 Características de la capacitación recibida y rendimiento en la prueba 70% 60% Duración Modalidad Entidad Capacitadora 50% 40% 30% 20% 10% 0%

39 Modelo de capacitación Detección y difusión de brechas Regulación de la oferta por parte del Ente Rector: Lineamientos básicos y contenidos mínimos Certificación: criterios de calidad estandarizados Difusión de los proveedores certificados Rol subsidiario del Estado Ampliación efectiva de cobertura: e-learning

40 Señales de calidad de la oferta Acreditación de maestrías nacionales en asuntos públicos Señal de calidad en el mercado. Adecuación de la oferta a la demanda del Sector Público. Articulación con entes especializados (CONEAU, ANR). Requisito para movilizar fuentes de financiamiento (Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano) Reconocimiento de centros del extranjero Firma de convenios con universidades del extranjero

41 Capacitación y evaluación para el sector público Julio 2010 Autoridad Nacional del Servicio Civil