INFORME-RESUMEN SOBRE LA CONTRATACION DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS Página 1 de 10 El principio de libertad que el Empresario tiene de elegir sus trabajadores viene limitado por medidas de reserva a favor de trabajadores con discapacidad Todas las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 ó más, están obligadas a que de entre ellos, al menos, un 2% sean trabajadores con discapacidad. Su cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores con la empresa. Real Decreto 364/2005, de 8 de abril de 2005, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad: A efectos del cómputo del 2% de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, se tienen en cuenta las siguientes reglas: a) El período de referencia son los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los que se obtiene el promedio de empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de los centros de trabajo de la empresa. b) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año, se computan como trabajadores fijos de la plantilla. c) Los contratos por término de hasta un año se computan según los días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción (incluidos días de descanso semanal, días festivos y vacaciones anuales) se computan como un trabajador más. Si el cociente de dividir por 200 el número de días trabajados sea superior al número de trabajadores que se computan, se tienen en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo de 1983, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos: Artículo 4. ( Redacción vigente: RD 27/2000 disp. adic.2ª.1, BOE 26-01-2000) Conforme a lo dispuesto en el artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 ó más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. No obstante lo anterior, las empresas responsables podrán excepcionalmente quedar exentas de tal obligación en los términos previstos en la referida Ley 13/1982, así como en lo dispuesto en su normativa de desarrollo. Exención de la obligación:
(Ley 13/1982 art.38; RD 364/2005 arts.1 y 6) Página 2 de 10 Todas las empresas pueden excepcionalmente quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, de forma parcial o total, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o en ausencia de aquéllos, por opción voluntaria del empresario, siempre que se aplique alguna de las medidas sustitutorias. Las empresas deben solicitar de los servicios públicos de empleo (INEM) competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las posibles medidas alternativas. Se entiende que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos: a) Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. b) Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante. Medidas alternativas o sustitutorias (Ley 13/1982 art.38; RD 364/2005 arts.2 y 3) Las medidas alternativas que las empresas pueden aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes: a) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. c) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo. El importe anual de las medidas anteriores ha de ser, al menos, 3 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%. d) Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. También se pueden realizar donaciones o acciones de patrocinio para la financiación de proyectos dirigidos al desarrollo
Página 3 de 10 del deporte paralímpico, mediante la suscripción de los oportunos convenios con el Comité Paralímpico Español, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad y con el Consejo Superior de Deportes, siempre que dicho proyectos también incluyan programas y acciones de inserción laboral, formación para el empleo y recolocación de los deportistas discapacitados. El importe anual de esta medida alternativa ha de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%. Determinación de las medidas (RD 364/2005 art.3) Las empresas deben solicitar, con carácter previo a su adaptación, la medida alternativa por la que hayan optado, de forma conjunta con la solicitud de declaración de excepcionalidad, haciendo expresión de lo siguiente: a) En el caso de contrato mercantil o civil con centro especial de empleo o autónomo con discapacidad, se consigna el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale la contratación y el importe y duración de la medida. b) Cuando se opte por la realización de un enclave laboral, se recogen los datos identificativos del centro especial de empleo con el que se suscriba el correspondiente contrato, el número de trabajadores con discapacidad que se van a ocupar en el enclave laboral y el número de trabajadores con discapacidad dejados de contratar por debajo de la cuota del 2% a los que equivalen. c) Cuando se opte por la entrega de donaciones o acciones de patrocinio, se recoge la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida. Los servicios públicos de empleo resuelven sobre la declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas aplicadas en una misma resolución administrativa. Control (RD 364/2005 arts.4 y 5) Los servicios públicos de empleo (INEM) han de efectuar un seguimiento del: - cumplimiento de la adopción de las medidas por parte de los empresarios; - cumplimiento por parte de los centros especiales de empleo con los que se celebren los contratos previstos, de sus obligaciones relativas a la prestación de servicios de ajuste personal o social que requieran sus trabajadores con discapacidad, y a las precisas para desarrollar acciones que promuevan su tránsito hacia el mercado de trabajo no protegido, tales como la formación permanente de los trabajadores con discapacidad o la adaptación de éstos a las nuevas tecnologías; - cumplimiento por parte de las fundaciones o asociaciones de utilidad pública del destino de las donaciones o acciones de patrocinio a las actividades que se indican en él. Para ello, anualmente, los centros especiales de empleo y las entidades referidas han de presentar ante el servicio público de empleo correspondiente una memoria sobre la tipología de las acciones que se han realizado y los recursos financieros aplicados a dichas acciones.
Página 4 de 10 Infracciones y sanciones (RDLeg 5/2000 arts.8.12, 15.3 y 40; Resol 16-10-01) Infracción Grado Sanción Incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo o de la aplicación de las medidas alternativas Grave Multa de 300,52 a 3.005,06 Decisión unilateral discriminatoria en materia de retribución, jornada, formación, promoción Muy grave Multa de 3.005,07 a 90.151,82 Fomento de la contratación de trabajadores con discapacidad (Ley 13/1982 art.38.4; RD 1451/1983 art.7 y disp.adic.2ª -modif Ley 43/2006 disp. derog.2-; Ley 24/2001 disp. adic.6ª; OM 13-4-1994) Se adoptan diferentes medidas para fomentar la contratación de trabajadores con discapacidad en empresas ordinarias. El grado de discapacidad necesario para generar los beneficios derivados de las medidas de fomento de empleo a favor de discapacitados, así como para que las personas con discapacidad puedan ser contratadas en prácticas o para la formación con aplicación de las peculiaridades establecidas, debe ser igual o superior al 33%. Se consideran afectados por una discapacidad de dicho grado a los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (Ley 51/2003 art.1.2). Tales medidas se conceden en los siguientes supuestos: a) Contratación temporal de trabajadores con discapacidad. b) Contratación por tiempo indefinido y en jornada completa de trabajadores con discapacidad por empresas ordinarias o cooperativas de trabajo asociado. Los beneficios previstos no pueden exceder, en concurrencia con otras ayudas públicas, del 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que da derecho a los mismos. Contratación temporal (RD 1451/1983 art. 13 y disp. adic.2ª modificada por Ley 43/2006 art.12.doce-; ET art.11 y disp. adic.2ª; RD 488/1998 arts.1 y 7) Las medidas que se adoptan para incentivar la contratación temporal de los trabajadores con discapacidad son: - contratación temporal como medida de fomento de empleo; - contratos formativos en condiciones especiales; - sustitución de trabajadores en IT.
Página 5 de 10 Contratos formativos (ET art.11 y disp. adic.2ª -modif Ley 43/2006 art. 12.doce-; RD 1451/1983 art. 13; RD 488/1998 arts.1 y 7) Las especialidades de la contratación de trabajadores discapacitados bajo la modalidad de contratos formativos son: 1- La contratación en prácticas de estos trabajadores puede realizarse cuando haya obtenido el título profesional que le habilite dentro de los 6 años anteriores a la contratación. Las empresas que contraten en prácticas a trabajadores con discapacidad tienen derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes. 2- Los contratos para la formación pueden concertarse con trabajadores con discapacidad sin límite de edad alguno y su duración máxima puede ampliarse a 4 años teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo. Cuando el trabajador contratado en formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica puede sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. Las empresas que celebren contratos para la formación tienen derecho a una reducción de la cuota empresarial de Seguridad Social prevista, de un 50%. Además los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no se computan para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla. Sustitución de trabajadores en IT (Ley 45/2002 disp. adic.9ª; RD 1451/1983 disp. adic.2ª) La contratación de trabajadores con discapacidad desempleados mediante contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal, durante el período que persista dicha situación, dan derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y conceptos de recaudación conjunta. Las empresas pueden solicitar subvenciones destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal. siempre la contratación sea de una duración igual o superior a 12 meses. Contratación indefinida (RD 1451/1983 arts.7, 11 y 12 modificado por Ley 43/2006 disp. derog.2-; OM 13-4-1994) Se fomenta la contratación indefinida de los trabajadores con discapacidad desempleados a través de: - la posibilidad de concertar el contrato de fomento de la contratación indefinida previsto;
Página 6 de 10 - la aplicación de las bonificaciones establecidas para la contratación de estos trabajadores en los programas de fomento de empleo con carácter general; - y la aplicación de la normativa específica que regula el fomento de la contratación de los trabajadores, así como su incorporación como socios a una cooperativa de trabajo asociado, por la que se otorgan las ayudas siguientes: a) Subvenciones de 3.907 por cada contrato de trabajo a jornada completa celebrado con trabajadores con discapacidad; si se concierta a tiempo parcial la subvención se reduce proporcionalmente a la jornada pactada. b) Ayudas para facilitar la formación o reconversión profesional de los trabajadores con discapacidad contratados, mediante conciertos entre la empresa y el SPEE, al amparo de los programas establecidos en el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional. c) Ayudas para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal necesarios, por un importe máximo de 901,52, para evitar accidentes laborales al trabajador minusválido contratado o para eliminar barreras u obstáculos que impidan o dificulten el trabajo de los trabajadores con discapacidad. La necesidad de adaptación o de medios especiales de protección personal debe contar con el informe favorable de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si la empresa no solicitase esta ayuda, puede hacerlo el propio trabajador. No se aplican las subvenciones y bonificaciones citadas en los siguientes supuestos: - contrataciones realizadas con trabajadores que en los 24 meses anteriores a la fecha de contratación hayan prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas mediante contrato indefinido, así como en empresas en las que se haya producido sucesión; - trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la finalización del contrato. Requisitos (RD 1451/1983 arts.8 y 10; OM 13-4-1994 art.2) Los requisitos para poder acogerse a los beneficios señalados (requisitos que han de mantener) son los siguientes: a) Las empresas deben contratar a los trabajadores con discapacidad mediante contratos por tiempo indefinido. b) Los trabajadores con discapacidad a contratar deben ser solicitados, mediante oferta genérica o nominativa, de la correspondiente oficina de empleo y deben estar en posesión del correspondiente certificado de discapacidad. c) Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores con discapacidad contratados durante un período mínimo de 3 años, no pudiendo despedir a estos trabajadores durante dicho período sin causa justificada. En caso de despido procedente, deben sustituir al trabajador despedido por otro que reúna los
Página 7 de 10 requisitos establecidos, no dando ello derecho a una nueva subvención sino, solamente, al mantenimiento de la bonificación de Seguridad Social. d) Los beneficiarios deben acreditar, previo al cobro de las ayudas, estar al corriente de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social y, además, las CTA y las empresas deben acreditar estar en alta en el Impuesto de Actividades Económicas y tener asignado código de cuenta cotización. e) Han de facilitar la documentación que les sea requerida y someterse a los controles financieros. Tramitación (RD 1451/1983 art.8 y 9; OM 13-4-1994 arts.1 y 3 s.) Según el tipo de ayuda solicitada, se exigen diferentes formalidades para su tramitación. a) Subvenciones y bonificaciones a la contratación. Hay que distinguir los siguientes pasos: 1- Obligaciones de las empresas para iniciar la tramitación: las empresas que deseen acogerse a las subvenciones y bonificaciones establecidas, deben presentar en la oficina de empleo una oferta genérica o nominativa, en la que ha de constar la descripción detallada del puesto de trabajo, sus características técnicas, la capacidad requerida del trabajador, la plantilla de la empresa y el número de trabajadores con discapacidad existentes; la presentación del contrato de trabajo en modelo oficial, la solicitud de alta del trabajador en el régimen correspondiente de Seguridad Social y el certificado de discapacidad del mismo, equivalen a la presentación de la solicitud. 2- Para resolver la solicitud, la Dirección Provincial del SPEE ha de recabar informe del equipo multiprofesional sobre la adecuación del puesto de trabajo a las minusvalías de los trabajadores que, teniendo acreditada tal circunstancia, se encuentren inscritos en las oficinas de empleo. 3- Corresponde a los Directores Provinciales del SPEE -por delegación del Director Generalresolver sobre la concesión de las ayudas, en el plazo de 1 mes desde la presentación de la solicitud, transcurrido dicho plazo sin resolución expresa se entiende denegada. Contra la resolución de la concesión, puede interponerse recurso de alzada ante el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales en el plazo de 15 días. 4- Para ello, la empresa ha de presentar en la oficina de empleo los siguientes documentos: - contrato de trabajo debidamente formalizado en modelo oficial, o acuerdo de admisión del socio, en caso de incorporación a Cooperativas; - parte de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social; - certificado de minusvalía. 5- Presentada la anterior documentación, se procede al abono de las subvenciones. 6- Posteriormente, durante tres años desde la fecha de la concesión, los beneficiarios deben remitir al SPEE anualmente, una relación de los trabajadores por los que se le concedió la ayuda y su permanencia en la empresa. En caso de cese debe remitir los trabajadores que los sustituyeron. b) Ayudas para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal: la justificación para la percepción de dicha subvención, solicitada por la empresa o por el propio trabajador requiere, además de los requisitos expuestos la presentación de la correspondiente factura
Página 8 de 10 que acredite la referida adaptación o dotación y el informe favorable de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Infracciones y sanciones (R. D. Leg 5/2000 arts.16.3, 40 y 46; RD 1451/1983 art. 10; OM 13-4-1994 art.5; OM 1-9-1995; Res. 16-10-01) El incumplimiento de las obligaciones asumidas por la empresa básicamente, en materia de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados supone la obligación de reintegrar al Tesoro las cantidades percibidas, con sus correspondientes intereses. Junto a ello, la obtención o el disfrute indebido de las subvenciones, así como la no aplicación o la desviación en la aplicación de las mismas (en el caso de las subvenciones para la adaptación de puestos y dotación de medios de protección personal) pueden ser constitutivas de infracción laboral muy grave, determinando, además de la obligación de devolver las cantidades indebidamente percibidas o disfrutadas, la imposición de una multa de 3.005,07 a 90.151,82, o ser excluidos del acceso a estos beneficios por el período máximo de un año. Reducción de la edad de jubilación (RD 1539/2003) Para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General y en los regímenes especiales de trabajadores de la minería del carbón, del mar y agrario que realicen una actividad retribuida y durante ésta acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 65% se establece la posibilidad de reducción de la edad de jubilación. La existencia de la discapacidad, así como del grado correspondiente, se acreditan mediante certificación del IMSERSO, o del órgano correspondiente de la respectiva comunidad autónoma, o, en caso de imposibilidad por tratarse de períodos anteriores a la asunción de competencias en la materia por éstos, puede acreditarse por certificación o acto administrativo de reconocimiento de dicha condición, y, en su defecto, por cualquier otro medio de prueba que se considere suficiente por la entidad gestora de la Seguridad Social. A tal efecto, la edad ordinaria de 65 años, exigida para el acceso a la pensión de jubilación, se reduce en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes que se indican, siempre que durante los períodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes grados de discapacidad: a) El coeficiente del 0,25, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65%. b) El coeficiente del 0,50, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65% y acredite la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria. Para el cómputo del tiempo efectivamente trabajado, a efectos de la aplicación de los coeficientes señalados, se han de descontar todas las faltas al trabajo, salvo las siguientes:
Página 9 de 10 a) Las que tengan por motivo la baja médica por enfermedad común o profesional, o accidente, sea o no de trabajo. b) Las que tengan por motivo la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo. c) Las autorizadas en las correspondientes disposiciones laborales con derecho a retribución. El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computa como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación. Tanto la reducción de la edad como el cómputo, a efectos de cotización, del tiempo en que resulte reducida aquélla, se aplican a la jubilación de los trabajadores que, habiendo estado comprendidos en el campo de aplicación del real decreto referenciado, tenga lugar en cualquier otro régimen de la Seguridad Social. A los trabajadores con discapacidad con un grado de discapacidad igual o superior al 65% que, por haber tenido la condición de mutualista en cualquier mutualidad de trabajadores por cuenta ajena en el día 1-1-1967, tengan derecho a pensión de jubilación anticipada a partir de los 60 años, les es de aplicación los coeficientes señalados a los efectos de determinar el coeficiente reductor de la cuantía de la pensión de jubilación que corresponda. Igual regla es de aplicación a los trabajadores con discapacidad con un grado de discapacidad igual o superior al 65% que deseen jubilarse anticipadamente a partir de los 61 años de edad sin haber tenido la condición de mutualistas y reuniendo el resto de las condiciones requeridas. Eliminación de barreras arquitectónicas (Ley 15/1995; RD 486/1997 anexo I.A.13) Para facilitar el desarrollo de su actividad laboral, los lugares de trabajo de trabajadores con discapacidad, así como las puertas, vías de circulación, escaleras, servicios higiénicos y puestos de trabajo deben estar acondicionados para que dichos trabajadores puedan utilizarlos. La adaptación de puestos de trabajo puede ser subvencionada por el SPEE. Las personas minusválidas tienen derecho a la adecuación de las fincas urbanas de las que sean titulares en calidad de propietarios, arrendatarios, subarrendatarios, usufructuarios y usuarios. A estos efectos se consideran usuarios los trabajadores con discapacidad vinculados por una relación laboral con el titular de la finca. Prevención de riesgos laborales (ET art.4.2.d; Ley 13/1982 art.37 bis; Ley 31/1995 art.25) El empresario debe garantizar la plena igualdad en el trabajo. Está obligado a adoptar las medidas necesarias para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que las medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tiene en cuenta si es paliada en grado
Página 10 de 10 suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones para personas con discapacidad, así como los costes que las medidas impliquen y el tamaño y volumen de negocios de la empresa. Asimismo, el empresario ha de garantizar la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales -discapacidad física, psíquica o sensorial- sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adoptando las medidas preventivas y de protección necesarias. Y no puede emplearlos en aquellos puestos que sean incompatibles con sus características personales. Infracción Grado Sanción Empleo de trabajadores con discapacidad en puestos incompatibles Empleo de trabajadores con discapacidad en puestos incompatibles con riesgo para ellos mismos, demás trabajadores o personas relacionadas con la empresa Grave Multa de 1.502,54 a 30.050,61. Muy grave Multa de 30.050,62 a 601.012,10