RESOLUCION 089 (20 de Marzo de 2009) POR LA CUAL SE ESTABLECE EL MANUAL DE CAPACITACION, BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS La ALCALDESA en uso de sus atribuciones constitucionales y legales y, CONSIDERANDO 1. Que en el Capitulo VI del Decreto 780 de Marzo 3 de 2005 reglamentario de la Ley 909 de 2004 establece que los empleados de carrera administrativa que alcancen niveles de excelencia en su desempeño laboral, serán objeto de especiales estímulos. 2. Que el Decreto 1227 del 21 de Abril de 2005 Decreto Reglamentario de la Ley 909 que crea el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos que se aplica a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades regidas por la Ley 909 de 2004, en el TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION Y ESTIMULOS Capitulo I Sistema Nacional de Capacitación Articulo 65 y 66 establece el Programa Institucional de Capacitación y el Capitulo II Sistema de estímulos establece el Programa Institucional de Estímulos. 3. Que el citado Decreto estipula además, en el Artículo 69, que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados y estos estímulos se implementaran a través de los programas de Bienestar Social. 4. En el Artículo 70 dice que Las entidades públicas en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación: 70.1. Deportivos, recreativos y vacacionales. 70.2 Artísticos y culturales. 70.3 Promoción y prevención de la Salud. 70.4 Capacitación informal en artes y artesanías y otras modalidades que conlleve la recreación y bienestar del empleado. 70.5 Promoción de Programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro. 5. Que es deber de la Alcaldesa del MUNICIPIO, cumplir y hacer cumplir las normas. Que por lo anteriormente expuesto,
RESUELVE TITULO I PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y SISTEMA DE ESTIMULOS CAPITULO PRIMERO Campo de aplicación, misión, objetivo general ARTICULO 1. CAMPO DE APLICACIÓN: El Plan de Capacitación y Sistema de Estímulos establecido en la presente resolución, rige para los empleados del MUNICIPIO DE TESALIA en armonía con lo estipulado en la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 del 21 de Abril de 2005 Decreto Reglamentario. ARTICULO 2. MISION: Motivar y habilitar a cada funcionario de la Institución para que adquiera el mayor nivel de idoneidad y responsabilidad directa de su cargo; para que esté en capacidad de evaluar su trabajo, aportar al logro de los objetivos trazados por la Entidad y proponer mejoras dirigidas a obtener el máximo de eficiencia en los procesos que compartan servicio a la comunidad. ARTICULO 3. OBJETIVO GENERAL: Promover en la Institución, la excelencia en la prestación del servicio público, potenciando no solo el talento de sus servidores y elevando su calidad de vida, si no estimulando su moralidad y su ética. TITULO II LA CAPACITACION CAPITULO PRIMERO Definición, propósito general, alcance y cobertura, objetivos ARTICULO 4. DEFINICIÓN: Se entiende por capacitación, los procesos de formación que tienen por objeto desarrollar y fortalecer la ética del servicio público, basada en los principios que rigen la función administrativa. PARAGRAFO 1: Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. PARAGRAFO 2. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero (a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.
ARTICULO 5. PROPÓSITO GENERAL: Generar en la Institución y en el servidor público, una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la Entidad en la prestación del servicio público. ARTICULO 6. ALCANCE Y COBERTURA: La capacitación está dirigida exclusivamente a la educación no formal y a la informal. ARTICULO 7. OBJETIVOS: Los objetivos que persigue la Institución con la capacitación son los siguientes: - Contribuir con el mejoramiento institucional. - Promover el desarrollo integral del talento humano y el afianzamiento de una ética del servidor público. - Elevar el nivel de compromiso de los empleados con la institución y con la comunidad beneficiaria de los servicios. - Fortalecer la capacidad individual y colectiva en el aporte de conocimiento, habilidades y actividades, para el mejor desempeño laboral. - Facilitar la preparación permanente del servidor público, para satisfacción personal y laboral y para sus posibilidades de ascenso en la carrera administrativa. ARTICULO 8. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN: Los principios que regirán la capacitación institucional serán los siguientes: - Complementariedad - Integralidad - Objetividad - Participación - Prevalencia del interés de la organización - Integración a la carrera administrativa - Prelación de los empleados de carrera - Economía - Énfasis en la practica - Continuidad ARTICULO 9. BENEFICIARIOS: La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento el empleado debe cumplir con las siguientes condiciones: - Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad
- Acreditar nivel sobre saliente en la calificación de servicios correspondientes al último año de servicio. ARTICULO 10. PROGRAMAS DE INDUCCIÓN: Son los que están dirigidos a integrar al empleado a la cultura organizacional, durante los dos (2) primeros meses siguientes a su vinculación. ARTICULO 11. PROGRAMA DE REINDUCCION: Son los que están dirigidos a orientar la integración del empleado a la cultura organizacional por los cambios que se presenten. ARTICULO 12. DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN: Toda persona durante la primera semana de su vinculación, deberá recibir el programa de inducción diseñado por la Institución, el cual se resume asi: PARAGRAFO 1. OBJETIVO. Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador al Municipio y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma, logrando que la Institucion cuente con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional. PARAGRAFO 2. ALCANCE Y CAMPO DE APLICACIÓN. La Inducción y Plan de Entrenamiento es una propuesta que esta orientada a ofrecer un instrumento que permita al Municipio como empresa, lograr que sus funcionarios se adapten e identifiquen con ella, para mantener los elevados estándares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la mejor administración de sus Recursos Humanos. PARAGRAFO 3. CONDICIONES GENERALES. La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc; y toda aquella información necesaria para la identificación del mismo con el Municipio, teniendo en cuenta los siguientes puntos: - Proporcionar al trabajador información referente al contexto general donde ingresa; es decir, su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica.
- Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la organización a la cual ingresa. - Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos, actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal. - Contribuir a la identificación del trabajador con su situación de trabajo y todo lo que ello implica. - Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institución, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura. - Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de trabajo. - Los empleados deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones, gratificaciones y recompensas. - Orientar el trabajo específico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo. - Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo. - Mostrarle los artículos y suministros necesarios para el desempeño de sus labores, así como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten. - Explicar la organización departamental y general y su relación con otras actividades de la compañía. - Explicar la contribución individual del empleado a los objetivos del departamento y sus asignaciones iniciales en términos generales. - Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la descripción del mismo. - Explicar el programa de capacitación. - Preguntar dónde vive el empleado y cuáles son las facilidades de transporte. - Explicarle las condiciones de trabajo: o Horas de trabajo o Entrada para empleados o Recesos para tomar café, períodos de descanso o Llamadas telefónicas y correo personal o Políticas y requerimientos de tiempo extra o Días de pago y procedimientos para recibir el pago o Otros - Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios del Municipio en relación con: o Cumplimiento de las responsabilidades o Asistencia y puntualidad o Manejo de información confidencial o Conducta o Apariencia general
- Presentar a las autoridades o funcionarios de mayor jerarquía. PARAGRAFO 4. POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Políticas - El Funcionario responsable de la administración del Recurso Humano conjuntamente con los jefes inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la Institucion. - Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo. - El Funcionario responsable de la administración del Recurso Humano debe informar todo lo relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el Municipio. - El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el funcionario o dependencia responsable, conjuntamente con el jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa. Normas - El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso. - El Proceso de Inducción se realizará periódicamente, con una duración de un (01) dia. - El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano deberá entregar al nuevo trabajador, el Manual de Inducción durante el proceso de Inducción. - La Inducción específica del puesto, será realizada por los jefes de las distintas áreas a la cual se asigne el trabajador, realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo. - El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano, notificará a los Jefes por área la lista de los nuevos empleados que serán sometidos al Programa de Inducción. - El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano. Al culminar el Programa de Inducción el trabajador deberá llenar un formato suministrado por el El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano, denominado "Evaluación de
Formaciones y Seguimiento de Inducción y Entrenamiento", para así dar una opinión a cerca del proceso realizado. PARAGRAFO 5. ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR ETAPAS. PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA. Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida al Municipio, donde el El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano realizara las siguientes actividades: Recibe al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su diligenciamiento. - Envía cronograma de actividades del programa de inducción y lista de los nuevos trabajadores de su área que asistirán a la charla de inducción y comunica a los responsables de cada acción. - Contacta al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar. - Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general. - Informa la finalidad del proceso de inducción. - Entrega el Manual de Inducción con el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo. PARAGRAFO 6. SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN. En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general sobre el Municipio de Tesalia, a objeto de facilitar su integración con la organización. - Video Institucional - Reseña Histórica - Organigrama Actualizado - Política de Calidad - Visión - Misión - Objetivos de Calidad - Codigo de Etica - Apariencia Personal: Debe estar a tono con la institución que representamos. - Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y mantener resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravió y el que personas no autorizadas conozcan su contenido. - Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del área de trabajo, la calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas relaciones con el personal y el cliente, además, de atender las labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia. - Relaciones con los Clientes: La empresa cree que la integridad en la relación con los usuarios. - Relaciones con los empleados: La relación con nuestros empleados tiene como base el respeto a la dignidad de individuo sin
discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la función disponible. PARAGRAFO 7. TERCERA ETAPA: EVALUACION Y SEGUIMIENTO. El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsable de esto el El Funcionario o dependencia responsable de la administración del Recurso Humano. PARAGRAFO 8. ENTRENAMIENTO. El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con estándares de calidad, productividad y seguridad, que la empresa ha definido desde el momento que inicie sus labores, sujeto a la ley 100 de 1993. El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho. (Lawrence Appley). PARAGRAFO 9. PREPARACIÓN. De acuerdo a cada área se define claramente los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se tendrá en cuenta el Manual Especifico de Funciones y Perfil de Cargos, con respecto a estas necesidades, donde se determinaran las características principales de la persona a entrenar. Se especifican las tareas que desempeñara el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone para el entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de trabajo se incluye la preparación de medios y materiales para el entrenamiento (Planos, equipos, materiales, dibujos y otros implementos necesarios). PARAGRAFO 10. PROCESO DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO. Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5. Estimular la participación
ARTICULO 13. DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE REINDUCCIÓN: Todas las personas vinculadas a el Municipio DE TESALIA deberán recibir una vez al año, el programa de reinducción diseñado por la Institución, en los términos y condiciones que en él se estipule. ARTICULO 14. DISEÑO, CONTENIDO Y DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: Será responsabilidad directa de la Dirección, implementar los mecanismos, para diseñar y poner en marcha los programas de capacitación para los empleados y trabajadores de la Institución, teniendo en cuenta para ello, las necesidades institucionales y las áreas y modalidades de que trata el Titulo V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION Y ESTIMULOS Capitulo I, del Decreto 1227 de 2005. ARTICULO 15. EVALUACIÓN: De cada evento de capacitación, se realizará la evaluación correspondiente, involucrando a los participantes. TITULO III LOS ESTIMULOS CAPITULO PRIMERO Propósito general, finalidades y fundamentos ARTICULO 17. PROPÓSITO GENERAL: Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y contribuir con el cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. ARTICULO 18. FINALIDADES: Son finalidades de los incentivos a los empleados las siguientes: - Administrar el talento humano integralmente, en función de su bienestar social y desempeño eficiente. - Construir una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano. - Estructurar un programa de incentivos que recompense el trabajo efectivo individual y colectivo. - Facilitar la cooperación institucional para la asignación de incentivos al desempeño excelente. ARTICULO 19. FUNDAMENTOS: Los incentivos institucionales a los empleados se fundamentan en: - Humanización del trabajo, entendido como la oportunidad de crecimiento personal, que brinda la actividad laboral.
- Equidad y justicia, que equivale a proporcionar la igualdad de oportunidades en la valoración del desempeño. - Sinergia, referida al beneficio de la organización en su conjunto. - Objetividad y transparencia, en cuanto que los criterios y procedimientos deben ser por todos conocidos. - Coherencia, busca que la empresa cumpla con responsabilidad los compromisos adquiridos. - Articulación, debe contribuirse simultáneamente a la satisfacción de necesidades espirituales y materiales. ARTICULO 20. ALCANCE Y COBERTURA: El sistema de estímulos para los empleados, se expresará en programas de bienestar social e incentivos. PARAGRAFO ÚNICO: Los empleados que se distingan por su labor meritoria al desempeñarse en los niveles de excelencia en la prestación de sus servicios, se harán acreedores a los estímulos que contempla esta Resolución de los programas de incentivos. CAPITULO SEGUNDO Programas de Bienestar Social ARTICULO 21. PROPÓSITO: Los programas de Bienestar Social están orientados a crear, mantener y mejorar el desarrollo integral del empleado, mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad e identificar al empleado con el servicio del Municipio. ARTICULO 22. BENEFICIARIOS: Los programas de Bienestar Social están dirigidos tanto a los empleados como a sus familias. PARAGRAFO UNICO. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero (a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él. ARTICULO 23. ALCANCE Y COBERTURA: Los programas de Bienestar Social e Incentivos deben enmarcarse dentro de las siguientes áreas: - Deportivos, recreativos y vacacionales. - Artísticos y culturales. - Promoción y prevención de la salud. - Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado.
ARTICULO 24. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES: Los programas deben estructurarse encaminados a atender necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Por tales efectos en cada caso se desarrollarán programas, teniendo parámetros como los siguientes: - Deportivos, Recreativos y vacacionales: El MUNICIPIO DE TESALIA realizara y participara en eventos deportivos en diferentes modalidades, que pueden ser internos o interinstitucionales. - Realizará actividades de recreación que integre a todos sus empleados que conlleven a momentos de esparcimiento como formula para combatir el stres. - También elaborará programas vacacionales para sus empleados para una mayor integración - Artísticos y culturales: en las festividades tradicionales rescatando la cultura realizando eventos de integración entre los empleados (las festividades del Sanpedro, Navidad, día del niño, Etc.). promocionado y conservando nuestra cultura autóctona, con desfiles, danzas en trajes típicos de nuestra región. ARTICULO 25. AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: Los programas enmarcados dentro de ésta área, están dirigidos a atender problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades de desarrollo personal, profesional y organizacional. Para tales efectos en cada caso se programarán actividades y se ejercerán acciones tendientes a propiciar un ambiente laboral sano donde se promuevan y refuercen entre otros, aspectos tales como: - Identidad y sentido de pertenencia institucional - Organización de oficina - Puntualidad en reuniones y horarios de trabajo - Manejo y aprovechamiento de la jornada laboral - Trabajo en equipo ARTICULO 26. DISEÑO, CONTENIDO Y DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL: Será responsabilidad directa de la Direccion, implementar los mecanismos, para diseñar y poner en marcha los programas de bienestar social que cobijen a los empleados de la Institución, teniendo en cuenta para ello, las necesidades e iniciativas de los servidores
públicos y lo estipulado en el titulo V Capitulo I y II del Decreto 1227 de 2005. ARTICULO 27. FINANCIACION DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL: La administración del MUNICIPIO DE TESALIA, destinará un porcentaje del valor total de la nómina, según un estudio previo del presupuesto aprobado, para la financiación del programa de bienestar social e incentivos. ARTICULO 28. EVALUACION: De todos los programas adelantados, se realizará el correspondiente seguimiento y evaluación. CAPITULO TERCERO Programas de Incentivos ARTICULO 29. PROPÓSITO: Los programas de incentivos están orientados: 1. A crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo, y 2. A premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia. ARTICULO 30. ALCANCE Y COBERTURA: Los programas de incentivos, se estructuran así: - Se elaboraran Planes de incentivos en lo relacionado con los Artículos 75.6, 76 77, 78, 79, 80, 81 del Capitulo II del Decreto 1227 de 2005. - Se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral de ellos se beneficiarán todos los empleados del Municipio. ARTICULO 31. BENEFICIARIOS: Serán beneficiarios de los programas de incentivos los empleados de la Institución así: - De los contemplados en el artículo 77 se beneficiarán todos los empleados de la Institución. Se beneficiarán los mejores empleados de la Entidad por el desempeño en niveles de excelencia y los mejores equipos de trabajo, tanto de libre nombramiento y remoción como los de carrera administrativa, que pertenezcan a los niveles profesional, técnico, administrativo y auxiliar. PARAGRAFO: El nivel que obtenga el mayor puntaje será el mejor de los niveles jerárquicos. ARTICULO 32. PLANES DE INCENTIVOS: Están orientados a reconocer:
1. Los desempeños individuales del mejor empleado del Municipio y de cada uno de los niveles jerárquicos que alcancen niveles de excelencia, y 2. Los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. ARTICULO 33. TIPOS DE PLANES: Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia, los incentivos de que trata el Artículo 77 que otorga la Institución será pecuniarios y no pecuniarios. ARTICULO 34. INCENTIVOS PECUNIARIOS: Es un reconocimiento económico equivalente hasta cinco (5) salarios mínimos mensuales legales vigentes, que la empresa reconocerá al equipo de trabajo seleccionado como el mejor del Municipio, según distribución presupuestal que efectúe el Comité de Bienestar Social e incentivos y que conste en las Actas de las reuniones. ARTICULO 35. INCENTIVOS NO PECUNIARIOS: Son el conjunto de programas flexibles diseñados por la Institución, dirigidos a reconocer el desempeño productivo en niveles de excelencia, tanto de empleados como a los mejores equipos de trabajo. La entidad adopta como incentivos no pecuniarios los siguientes: - Ascenso o traslados - Encargos - Comisiones para ejercer cargos de libre nombramiento y remoción o de período, cuando hubieren sido nombrados para ejercerlos. - Becas para educación formal - Participación en proyectos especiales - Publicación de trabajos en medios de circulación nacional - Reconocimientos públicos a la labor meritoria - Financiación de investigaciones - Programas de turismo social ARTICULO 36. DISEÑO Y DESARROLLO DE LOS PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIAS: Será responsabilidad directa de la Alcaldia, implementar los mecanismos, para diseñar y poner en marcha los planes de incentivos no pecuniarios, teniendo en cuenta para ello, las necesidades de los beneficiarios y lo estipulado en el TITULO IV EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CALIFICACION DE SERVICIOS, capítulo I Evaluación del Desempeño Laboral del Decreto 909 de 2004. ARTICULO 37. REQUISITOS PARA HACERSE ACREEDOR A LOS INCENTIVOS: Para hacerse acreedor a los incentivos de que trata este capítulo, se deberán acreditar los siguientes requisitos:
1. Haber sido seleccionados como el mejor empleado de carrera de nivel jerárquico o el mejor equipo de trabajo de la Institución, dentro de los criterios de excelencia en el desempeño. 2. Tener por lo menos un (1) año de antigüedad dentro del Municipio. 3. No haber sido sancionado disciplinariamente durante los dos (2) últimos años de servicio. PARAGRAFO 1. La evaluación del desempeño, la calificación de servicios, la calidad del servicio al cliente, la eficiencia en la labor y los resultados del trabajo del equipo serán las medidas objetivas de valoración para conceder los incentivos, pero en todo caso, el primer criterio de selección será el más alto puntaje obtenido en la calificación de servicios. PARAGRAFO 2. En caso de empate, se tomará como segundo criterio, el puntaje obtenido en la calificación de servicios del año inmediatamente anterior. ARTICULO 38. RECONOCIMIENTO DE LOS INCENTIVOS: Para que los incentivos puedan ser reconocidos legalmente se requerirá de acto administrativo motivado. PARAGRAFO 1. El Comité de Bienestar Social e Incentivos será el encargado de efectuar el estudio y la postulación del otorgamiento de incentivos, con base en la información suministrada por el funcionario responsable de la administración del Recurso Humano. PARAGRAFO 2. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger el reconocimiento de su preferencia dentro de los establecidos por la Institución. PARAGRAFO 3. Todo empleado con desempeño en niveles de excelencia, debe tener reconocimiento por escrito por parte del superior inmediato, el cual debe anexarse a la hoja de vida. PARAGRAFO 4. El funcionario responsable de la administración del Recurso Humano divulgará en lugar público de la Institución, el nombre de los mejores servidores públicos que resulten elegidos como los mejores empleados y los mejores equipos de trabajo. TITULO IV COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL CAPITULO PRIMERO
Creación, conformación ARTICULO 39. CREACIÓN Y CONFORMACIÓN: Se crea el comité de Bienestar Social e Incentivos del MUNICIPIO DE TESALIA Huila, el cual estará conformado así: - Por la Alcaldesa del Municipio, quien lo presidirá o su delegado - Por el Jefe de Personal o quien haga sus veces - Por dos Representantes de los trabajadores ARTICULO 40. FUNCIONES DEL COMITÉ: Son funciones del Comité: - Reconocer el desempeño laboral de quienes sean seleccionados como los mejores empleados de la entidad y los niveles jerárquicos que la conforman, así como de los equipos de trabajo que logren niveles de excelencia. - Seleccionar anualmente el mejor empleado de carrera de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, el mejor empleado de libre nombramiento y remoción y los mejores equipos de trabajo de la entidad. - Definir los criterios y orientar a la dependencia de recursos humanos o a las que hagan sus veces en el diseño y la evaluación participativa del Plan de Incentivos de la entidad y el Plan de Capacitaciones. - Realizar gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades públicas y otros organismos para la ejecución de Planes de Incentivos; - Establecer las variables y el sistema de calificación interno para la medición del desempeño de los equipos de trabajo, de acuerdo con los parámetros y criterios generales señalados. - Dirimir los empates que se presente en el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo y de los empleados. PARAGRAFO 1. El Comité se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes y extraordinariamente cuando lo convoque su presidente o lo soliciten tres (3) de sus miembros.
TITULO V DISPOSICIONES VARIAS CAPITULO PRIMERO Retribución del empleado ARTICULO 41. LA OBLIGACIÓN DE RETRIBUCIÓN A LA EMPRESA: El servidor público beneficiado de la capacitación, deberá retribuir a la Institución la capacitación otorgada en los términos y condiciones establecidos en el reglamento interno de la institución. CAPITULO SEGUNDO Banco de Capacitación ARTICULO 42. IMPLEMENTACION DEL BANCO DE CAPACITACIÓN: El MUNICIPIO DE TESALIA estructurará un banco de capacitados en las diferentes disciplinas, con el fin de que estos sean agentes capacitadores y multiplicadores de conocimientos y habilidades. CAPITULO TERCERO Recursos, financiación y cofinanciación del Plan Institucional ARTICULO 43. APROPIACIÓN PRESUPUESTAL: El Municipio DE TESALIA, dispondrá para la financiación de estos planes de bienestar social e incentivos los valores aprobados en el Acuerdo correspondiente a la aprobación del presupuesto de la Institución para la vigencia que corresponda en los rubros de capacitación y bienestar social. ARTICULO 44. COSTOS DEL PLAN: Los costos que se originen en la implementación del Plan Institucional establecido en la presente Resolución, se cubrirán con los rubros aprobados en el presupuesto para cada vigencia fiscal. ARTICULO 45. FINANCIACIÓN Y COFINANCIACIÓN: El Municipio DE TESALIA asumirá totalmente los programas de capacitación y de estímulos de los servidores públicos directamente, o mediante convenios, contraprestación de servicios, cofinanciación, o becas nacionales con entidades de educación formal, no formal e informal. Igualmente podrá conseguir recursos con entidades públicas o privadas para el cumplimiento de los objetivos consagrados en el presente Acto Administrativo. CAPITULO CUARTO Implementación del Plan Institucional ARTICULO 46. SITUACIONES PARTICULARES: En el caso de aspectos que no estén contemplados en este plan, o de presentarse vacíos, deberán
ser aplicadas las normas de Carrera Administrativa y más específicamente las contempladas en el decreto 1227 de 2005. PARAGRAFO 1. Para otros aspectos puntuales o situaciones particulares y especiales, en todo caso, se deberá aplicar lo que dicte la normatividad legal vigente en la materia para cada caso y situación particular. ARTICULO 47. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición. COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE Expedida a los veinte (20) días del mes de Marzo de dos mil (2009). ALCALDESA
FORMATOS ANEXOS
1. CALIDAD DE VIDA LABORAL OBJETIVO: 1.1. CLIMA ORGANIZACIONAL (Estrategias) 1.2 DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO (Estrategias) 1.3 INCENTIVOS (Estrategias) 1.4 DESARROLLO DE CARRERA (Estrategias) 1.5 ESTILOS DE SUPERVISIÓN
1.6 DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA (Estrategias) 1.7 CULTURA ORGANIZACIONAL (Estrategias) 1.8 TRABAJO EN EQUIPO COMO FACILITADOR DE LA VIDA LABORAL (Estrategias) 1.9 GERENCIA DEL CAMBIO (Estrategias) 1.10 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS (Estrategias)
1.11 ESTILOS DE LIDERAZGO (Estrategias) 2. PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES OBJETIVO: 2.1 PROGRAMAS DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL (Estrategias) 2.2. SALUD OCUPACIONAL (Estrategias) 2.3 PROGRAMAS DE RECREACIÓN 2.4 PROGRAMAS DE EDUCACIÓN FORMAL (Estrategias)