Página Página 1 de 19 PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR SOCIAL Y ESTIMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL FONDO DE FOMENTO AGROPECUARIO Y FFAMA EICE Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Liliana P. Espinosa. Jefe Administrativa y Financiera Yenny Z. Barrera G. Asesora Externa Control Interno Comité de Capacitación y Bienestar Social e Incentivos Sandra Isabel Díaz D. Gerente Marzo 2014
CONTENIDO Página Página 2 de 19 INTRODUCCION... 3 PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL PARA LOS EMPLEADOS DEL FFAMA... 4 1. MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO... 4 2. AGENTES DE BIENESTAR SOCIAL... 5 3. CONTENIDO DEL PROGRAMA DE BIENESTAR... 5 4. OBJETIVOS... 6 4.1 OBJETIVO GENERAL... 6 4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS... 6 5. COMPONENTES DEL PROGRAMA... 7 5.1 COMPONENTE O ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES... 7 5.2 COMPONENTE O ÁREA CALIDAD DE VIDA LABORAL... 8 5.2.1 Clima Laboral... 9 5.2.2 Programa de Estímulos e Incentivos... 9 5.3 EN MATERIA DE INCENTIVOS... 11 5.3.1 Mejor equipo de trabajo... 12 5.3.2 Compensación de Horas Laborales... 13 6. PLAN DE INCENTIVOS... 13 6.1 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PUBLICOS DEL FFAMA VIGENCIA 2014... 14 7. ESTRATEGIAS... 16 8. PRESUPUESTO... 16
Página Página 3 de 19 INTRODUCCION Las Políticas de Desarrollo de Talento Humano, buscan fortalecer la vida laboral de los Servidores Públicos a través de procesos motivacionales y de comportamiento, que incide considerablemente en el desempeño y la productividad laboral. El Decreto Ley 1567 de 1998, establece la creación de los Programas de Bienestar y en su artículo 19 señala que se deben elaborar anualmente Programas de Bienestar Social e Incentivos para los servidores públicos. Por ello, en el FFAMA se concibe el Bienestar como parte integrante de la gerencia de recursos humanos y su objetivo se orienta a garantizar el desarrollo integral de los empleados de la entidad, teniendo en cuenta que el factor humano es el principal activo de una organización y que la eficiencia y la efectividad de ella dependen, en gran medida, de la contribución de las políticas de gerencia del recurso humano para el logro de los objetivos propuestos. Los contenidos y estrategias del Programa se revisan anualmente y se fundamentan en la normatividad vigente, los lineamientos de la alta dirección, el Plan Estratégico y las expectativas de los servidores públicos del FFAMA, contribuyendo así al cumplimiento de la misión institucional y a fortalecer el clima laboral en la entidad.
Página Página 4 de 19 PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL PARA LOS EMPLEADOS DEL FFAMA 1. MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO El bienestar social laboral es el desarrollo a Escala Humana, comprometiendo el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social. El bienestar del ser humano se basa en buscar el equilibrio en todas sus dimensiones, toda persona debe mantener una buena y estrecha relación con su entorno familiar, social y laboral para elevar los niveles de eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y pertenencia con su labor diaria. La política de bienestar social en una entidad debe estar encaminada a dar respuesta a las necesidades de la institución como apoyo al cumplimiento de la misión y la visión de la entidad, pero también, dar respuesta al servidor público dentro del contexto laboral, familiar y social, propiciando un buen ambiente de trabajo y motivación para que asuma los retos de cambio organizacional, laboral, Político y cultural haciendo partícipe al funcionario en la implementación de los planes y programas de la organización. El Decreto 1227 de 2005 establece que las entidades deben organizar programas de estímulos con el objetivo de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los servidores públicos, a través de la implementación de programas de bienestar social y de incentivos. Los programas de bienestar deben enmarcarse dentro de dos componentes o áreas: Componente de Protección y Servicios Sociales y el Componente de Calidad de Vida Laboral, tal como lo establece el artículo 22 del Decreto No. 1567 de 1998. El componente de Protección y Servicios Sociales atiende las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia con el fin de mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Por su parte, el componente de Calidad de Vida Laboral se ocupa de las condiciones de la vida laboral para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores Públicos, la motivación y el rendimiento laboral.
2. AGENTES DE BIENESTAR SOCIAL Página Página 5 de 19 Según lo dispuesto por el Decreto 1567/98, Art. 20, quienes se beneficiarán de las políticas, planes y programas del Bienestar Social serán todos los empleados de la entidad y sus familias. Dichos programas deberán organizarse a partir de iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, eficacia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. 3. CONTENIDO DEL PROGRAMA DE BIENESTAR El FFAMA considera al Talento Humano de la entidad como eje central del desarrollo de la misión y visión de la misma, y por ello se ha propuesto ofrecer las mejores condiciones laborales, el desarrollo integral de los funcionarios, el fortalecimientos de sus competencias comportamentales, así como el reconocimiento a la labor que realizan los servidores públicos, fortaleciendo la misión institucional ante la ciudadanía que espera el mejor servicio del fondo. El Programa de Bienestar Social se apoya en dos bases fundamentales: los lineamientos de la alta dirección y el Plan Estratégico y las iniciativas de los funcionarios de la Entidad. El Plan Estratégico institucional del FFAMA vigencia 2012 2015 en su Objetivo No. 2. Menciona INSTITUIR CON TODAS LAS PARTES INTERESADAS LOS PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS Y EL BUEN GOBIERNO EN LAS ACTUACIONES DE LA ENTIDAD, donde se estableció la estrategia Direccionar la gestión del talento humano hacia el logro de los objetivos y metas misionales, promoviendo la ética de lo público y la cultura de alto desempeño y en sus actividades para desarrollar dicha estrategia está la de Liderar la implementación de una política de Gestión del Talento Humano En este sentido, como lineamiento de la alta dirección del FFAMA para la vigencia 2014, los Programas de Bienestar Social, el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y el Plan de Acción, deben estar enfocados a generar las condiciones laborales dignas a los funcionarios de la entidad y coadyuvar al cumplimiento de las metas institucionales.
Página Página 6 de 19 Con el fin de conocer las iniciativas, propuestas y preferencias de los servidores públicos del FFAMA, la Jefe de la Oficina Administrativa y Financiera diseñó un formato de actividades Plan de Bienestar Social como Instrumento de Identificación de Necesidades para la vigencia 2014, acorde con lo establecido en el Decreto ley 1227 de 2005 y la Resolución Reglamentaria interna 004 de 2010. A finales del mes de febrero de 2014 se aplicó la encuesta a una muestra de 5 empleados del FFAMA de libre nombramiento y remoción y un trabajador oficial de las diferentes dependencias, correspondiendo al 100% de la población total de la entidad. Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en el estudio de identificación de necesidades (Anexo No.1), realizado en marzo de 2014 y el presupuesto para la vigencia 2014, se realizó una priorización de las necesidades y actividades junto con el cronograma de actividades a desarrollar para el Programa de Bienestar año 2014, dando así respuesta a las inquietudes y solicitudes de los funcionarios. 4.1 OBJETIVO GENERAL 4. OBJETIVOS o Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios del FFAMA y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento, recreación, deportes e Integración familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad y el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. 4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS o Propender por generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores motivación y relaciones laborales sanas y armoniosas, contribuyendo a la productividad y al logro de la misión institucional. o Generar acciones que propendan a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos del FFAMA y su grupo familiar. o Generar mediante acciones de promoción y prevención participativas la construcción de una mejor calidad de vida en los aspectos recreativo, deportivo, socio cultural del funcionario y su familia.
Página Página 7 de 19 o Establecer condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la Entidad, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño. o Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad. o Implementar los incentivos y estímulos que promuevan el buen desempeño y la satisfacción del funcionario del FFAMA. 5. COMPONENTES DEL PROGRAMA 5.1 COMPONENTE O ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES Dentro de este componente se busca atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia, para mejorar sus niveles de salud, recreación, deporte y cultura. Para el desarrollo de varias de las actividades de este componente, se mantendrá una coordinación permanente con la Caja de Compensación Familiar Comfacasanare. Objetivos del Componente Protección y Servicios Sociales Mantener la salud física, mental y social de los funcionarios del FFAMA. Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia y satisfacción. Lograr la participación en el desarrollo organizacional. ÁREAS: - Intervención Social: El área de Intervención Social fortalece de manera activa las potencialidades y necesidades de la entidad y sus funcionarios desarrollando estrategias orientadas a resolver las situaciones y problemáticas de manera integral.
Página Página 8 de 19 - Deportiva: El objetivo primordial es el desarrollo de habilidades deportivas en medio de una sana competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario. Se busca fortalecer el estado físico y mental de cada uno de los funcionarios, generando principalmente comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y familiar. - Cultural: Promueve el arte, la creatividad, la sensibilidad artística y la sana alegría, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales. - Recreativa: Es una herramienta fundamental en el mejoramiento de la calidad de vida del ser humano y en el aprendizaje social, generando un espacio de comunicación, interacción, goce y trabajo en equipo que posibiliten el afianzamiento de los valores institucionales e individuales. - Social: Se pretende rescatar la historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se comparte un mismo entorno, pero se interactúa con personas de diversas formas de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; es la oportunidad para establecer diferentes niveles de participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones interpersonales en la entidad. En el FFAMA, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales, que tengan reconocimiento a la labor de los servidores públicos, promoviendo la integración y el sano esparcimiento. 5.2 COMPONENTE O ÁREA CALIDAD DE VIDA LABORAL La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones interpersonales entre los funcionarios, como lo indica el Departamento Administrativo de la Función Pública en sus lineamientos de política del sistema de estímulos.
Objetivos del Componente Calidad de Vida Laboral Página Página 9 de 19 Generar condiciones laborales que propicien el bienestar y desarrollo del funcionario, las relaciones interpersonales y la productividad en el FFAMA. Sensibilizar a los directivos y a todos los funcionarios sobre el compromiso hacia la calidad de vida laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia. Lograr la participación del servidor público en el desarrollo organizacional. Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales. Los programas a ejecutar en este componente son: 5.2.1 Clima Laboral El Clima Laboral se refiere a la forma como los funcionarios perciben su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad. Teniendo en cuenta la normatividad vigente y los lineamientos de la alta dirección, se realizará el estudio de clima laboral en el primer semestre de 2014. Esta área está soportada por la Oficina Administrativa y Financiera. 5.2.2 Programa de Estímulos e Incentivos De conformidad con la Ley 909 de 2004, las entidades deben implementar programas de bienestar e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el desempeño de su labor y de contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales. El artículo 38 de la misma ley establece que los resultados de la evaluación del desempeño laboral deben tenerse en cuenta entre otros aspectos para otorgar incentivos económicos o de otro tipo. Objetivos del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimientos Tendrá como principales objetivos los siguientes:
Página Página 10 de 19 1. Fortalecer el manejo integral de los procesos de administración del talento humano en función del desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos del FFAMA 2. Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones y la Generación de ideas innovadoras que contribuyan al mejoramiento en la función misional del FFAMA, así mismo hacer reconocimiento a la antigüedad laboral y a las calidades deportivas, culturales y humanas orientado a elevar los niveles de pertenencia de los servidores públicos de la entidad. 3. Fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los servidores públicos incrementando la satisfacción laboral, generando actitudes laborales frente a la prestación del servicio público y propendiendo por el mejoramiento continuo de la organización a través de resultados con calidad, para el cabal ejercicio de la función constitucional y legal de la entidad. 4. Afianzar una cultura de control organizacional que garantice la competitividad y sostenibilidad de la entidad a través del mejoramiento continuo de la calidad en sus procesos. 5. Crear condiciones favorables para el desarrollo del trabajo y otorgar reconocimientos por el buen desempeño en niveles de excelencia generando una cultura de trabajo orientada a la calidad y la productividad en cumplimiento del quehacer institucional. 6. Reconocer y premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia para el mejor empleado de la entidad de libre nombramiento y remoción y mejores equipos de trabajo. El Comité de capacitación y bienestar social e incentivos establecerá previa los incentivos. Incentivos: Establézcase el sistema de Estímulos por parte del Comité capacitación y bienestar social e incentivos del FFAMA, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del FFAMA en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
Página Página 11 de 19 Los incentivos a reconocer a los servidores públicos del FFAMA, atendiendo los objetivos planteados, serán no pecuniarios para el mejor empleado de libre nombramiento y remoción y a los mejores equipos de trabajo. Este Plan se ha orientado a propiciar el buen desempeño y la satisfacción de todos los servidores mediante programas de calidad de vida laboral, dirigiéndose a premiar específicamente a los servidores cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente. Con el objeto de lograr este propósito, el FFAMA elaboro este Plan de Incentivos, tanto a nivel individual como a nivel de los equipos de trabajo. Pueden hacerse acreedores a los mismos, los empleados de libre nombramiento y remoción del FFAMA que demuestren a través de una evaluación objetiva, que su desempeño se encuentra en el nivel de excelencia. 5.3 EN MATERIA DE INCENTIVOS El Comité de capacitación y bienestar social e incentivos del FFAMA, deberá: - Seleccionar anualmente los mejores servidores públicos de cada uno de los niveles jerárquicos, así como de los Mejores equipos de trabajo, con el apoyo del equipo evaluador que designe para tal efecto. - Definir criterios y orientar al área de Recursos Humanos o quien haga sus veces en el diseño y la evaluación participativa del Plan de Incentivos del Fondo. - Realizar gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades públicas y otros organismos para la ejecución de los planes de incentivos. Procesos de selección - Mejor servidor público Para seleccionar al mejor servidor público del nivel jerárquico de la Entidad, se procederá de la siguiente manera:
Página Página 12 de 19 La jefe de la Oficina Administrativa y Financiera procederá a la aplicación del instrumento. Se tabularán los resultados. La jefe de la Oficina Administrativa y Financiera presentará al Comité de capacitación y bienestar social e incentivos, el listado de los servidores públicos de la entidad, que hayan cumplido con los requisitos contemplados en esta reglamentación. El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar a los mejores funcionarios de cada nivel, entre quienes hayan obtenido los más altos puntajes, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por la Gerente, se formalice la selección. El mejor servidor público de la entidad, será escogido por el Comité de Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje. La Gerente en acto público, proclamará y premiará al servidor público seleccionado. En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos servidores públicos y que corresponda al primer lugar de la Selección del mejor funcionario de cada nivel jerárquico, de la Entidad, el Comité llevará a cabo una evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que hubiesen realizado al FFAMA. El Comité evaluador definirá los incentivos que se asignen al mejor funcionario del FFAMA. 5.3.1 Mejor equipo de trabajo Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la entidad, se procederá de la siguiente manera: La jefe de la Oficina Administrativa y Financiera procederá a la aplicación del instrumento aplicará el instrumento de calificación. De acuerdo a esto, escogerá el equipo de trabajo a inscribir. Entregará los resultados a la gerencia. La Dirección de Talento Humano presentará al Comité de capacitación y bienestar social e incentivos el listado de los equipos de trabajo, que cumplan con los requisitos contemplados en esta reglamentación. El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar al mejor equipo de trabajo, entre quienes hayan obtenido las más altas calificaciones, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento, para que mediante acto
Página Página 13 de 19 administrativo motivado suscrito por LA Gerente del FFAMA, se formalice la selección. El mejor equipo de trabajo de la Entidad, será escogido por el Comité, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje en la calificación. la Gerente en acto público, proclamará al mejor equipo de trabajo seleccionado. En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos equipos de trabajo y que corresponda al primer lugar de la selección, el Comité llevará a cabo una evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que hubiesen realizado al FFAMA. El Comité definirá el incentivo pecuniario que se asigne al mejor equipo de trabajo del FFAMA. 5.3.2 Compensación de Horas Laborales Teniendo en cuenta las actividades a realizar cada mes con los empleados del FFAMA, se compensaran las horas que se utilizaran para acudir y participar de las diferentes lúdicas de bienestar laboral, de la siguiente manera: Los días programados para los eventos lúdicos se ingresara a laborar a las 7:00 am a 12:30 m. y de 2:00 pm a 4:30 pm. Lo anterior en procura de cumplir con las ocho (8) horas diarias obligatorias a laborar según la ley colombiana. 6. PLAN DE INCENTIVOS El FFAMA, incorpora la asignación de incentivos a sus empleados y equipos de trabajo por sus conductas deseables, o por el logro de resultados previamente acordados y con las características previstas según la evaluación de desempeño, cumplimento de horarios, etc. Los Principios orientados a la asignación de incentivos por parte del FFAMA son los siguientes: Todo incentivo deberá estar ligado a un comportamiento o a un resultado previamente identificado.
Página Página 14 de 19 Todos los servidores públicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo una vez éste se ofrezca. Para que los incentivos sean efectivos visibles. Si la entidad desea que sus servidores públicos rindan, debe incentivarlos cuando rinden realmente, no cuando no rinden. En la labor de identificar a los mejores servidores públicos de cada área, el portafolio de evidencias planteado por la Comisión Nacional del Servicio Civil como parte esencial del nuevo instrumento de evaluación del desempeño, prestará una valiosa ayuda en este sentido. El incentivo debe ser algo realmente merecido. Dentro de la cultura organizacional de todas las entidades, deberá establecerse la posibilidad de declarar desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una mirada estricta, pero justa, se llegue a la conclusión de que nadie se hizo acreedor a ellos, por no reunir las condiciones exigidas. No subestimar el valor de un incentivo no monetario. Se considera que en el ambiente de todas las entidades se encuentra una cantidad casi infinita de formas no exploradas de incentivar a los servidores públicos, que no les significarían cargas financieras adicionales, y sí, por el contrario, podrían aportar cambios importantes camino a la excelencia. 6.1 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PUBLICOS DEL FFAMA VIGENCIA 2014 De acuerdo a la participación de los eventos programados por la entidad, el empleado que se haga merecedor tendrá derecho a un Día de Descanso previamente acordado con la Gerente o Jefe Inmediato. El grupo ganador de las actividades lúdicas celebradas mensualmente de arreglo al plan de bienestar laboral tendrá derecho a un Día de Descanso previamente acordado con el jefe inmediato. El empleado que cumpla con el horario de ingreso de manera puntual será reconocido como tal y publicado en la cartelera de la entidad.
Página Página 15 de 19 Dar libre el día de los cumpleaños de cada empleado. El empleado y/o servidor público que se identifique por ser el más sociable y compañerista será reconocido en cartelera. El empleado que se identifique como el mejor del año por sus logros, participación, esmero, compañerismo, mediador, entre otras cualidades, por su labor meritoria, será reconocido mediante acto administrativo por el representante legal de la entidad, y tendrá derecho a traslados, encargos, comisiones, participación en proyectos especiales, publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional, reconocimientos públicos a la labor meritoria, programas de turismo social, puntaje para adjudicación de vivienda, entre otros. La evaluación del desempeño deberá tenerse en cuenta siempre que se trate de seleccionar candidatos para la postulación y otorgamiento de becas, participación en cursos especiales de capacitación, concesión de comisiones de estudio y participación en programas de bienestar social. Incentivos para Equipos de Trabajo Se harán acreedores a los incentivos, los equipos de trabajo que demuestren a través de una evaluación y sustentación objetivas, de acuerdo con los parámetros y sistema de calificación establecidos por el Comité capacitación y bienestar social e incentivos del FFAMA, Los incentivos para el reconocimiento de la excelencia de los equipos pueden ser de carácter pecuniario, para los mejores equipos de trabajo de cada entidad, y no pecuniarios, para los equipos no beneficiados con los pecuniarios. Los incentivos serán equitativos, es decir ser proporcionales al grado de excelencia mostrado por el equipo o el servidor. Se tendrá en cuenta el grado de excelencia del servidor o del equipo de trabajo de acuerdo al tema a evaluar, teniendo en cuenta según los siguientes criterios:. Calidad en los proyectos presentados.. Número de proyectos presentados viables.. Propuestas viables generadas solucionando problemas institucionales o sociales. Incremento de los productos.
. Reducción de costos.. Mejoría de la calidad.. Creatividad.. Participación. FONDO DE FOMENTO AGROPECUARIO Y Página Página 16 de 19 Para evaluar los equipos de trabajo el FFAMA, utiliza el formato diseñado por el DAFP, evaluación de equipos de Trabajo, el cual se encuentra en la guía Equipos de Trabajo, páginas 51 a la 67. 7. ESTRATEGIAS Cobertura y participación, a efecto que los servidores públicos del FFAMA de todos los niveles ocupacionales accedan a los productos y servicios contentivos del programa. Esto con base en la participación activa de todos y todas. Racionalización de los recursos, esto es recurso humano, financiero y de los servicios que como apoyo oferta la Caja de Compensación Familiar- COMFACASANARE. Búsqueda permanente del compromiso y liderazgo asertivo de los servidores públicos de la Entidad, en especial de los Directivos con el propósito que se apropien del programa y lo enriquezcan en el día, a través de sus actitudes y aportes a la cadena de valor de la Entidad. 8. PRESUPUESTO Para el desarrollo del Programa de Bienestar vigencia 2014 el presupuesto, inicialmente, asignado es de: CINCO MILLONES DE PESOS M/CTE., ($5.000.000.oo), los cuales serán ejecutados de acuerdo con las necesidades y requerimientos del plan de Bienestar Social 9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES VIGENCIA 2014
Página Página 17 de 19 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES BIENESTAR SOCIAL LABORAL AÑO 2014 (MESES) COMPONENTE AREA Posible Modalidad/ Actividades Mar Abr May Jun Jul Ago Sept Oct Nov Dic Acompañamiento y/o visitas domiciliarias a los funcionarios cuando se presenten situaciones de duelo, enfermedad o cirugía Intervención importantes, así como logros y celebraciones Social a nivel personal y familiar. Atención individual, familiar e institucional realizando canalización efectiva a la red de apoyo competente Protección y Servicios Sociales Área Deportiva Campeonato de Mini tejo Campeonato de Bolos criollos Campeonato de Volleibol Danza artística -Grupo FFAMA Participación y representación del FFAMA en torneos interinstitucionales y partidos amistosos, en diferentes disciplinas Cultural Recreativas Celebración del Día Internacional del Niño con el fin de promover la socialización e integración familiar y los valores culturales. Caminatas ecológicas para los funcionarios y grupo familiar a sitios turísticos de la localidad (Cerro Aguazul, San Miguel de Farallones, Laguna del Tinije, Laguna La Graciela, La Chichaca).
Rumbo terapia FONDO DE FOMENTO AGROPECUARIO Y Actividades de navidad de los funcionarios del FFAMA y sus hijos Día de los niños en el mes de octubre Página Página 18 de 19 Calidad de Vida Laboral Social Clima Laboral Celebración de fechas especiales: día internacional de la mujer, día de la secretaria, día del trabajador, aniversario de la entidad, día de las profesiones conforme a los profesionales de la entidad, día amor y amistad. Celebración mensual de cumpleaños para los funcionarios Jornada de cierre de gestión Celebración de la novena navideña con la participación de todas las dependencias del FFAMA Celebración cena navideña con los funcionarios y familiares del FFAMA Jornadas de fortalecimiento de clima laboral a nivel de relaciones interpersonales, comunicación, resolución de conflictos y trabajo en equipo. Aplicación del instrumento de Clima Laboral.
Página Página 19 de 19 Estímulos e Incentivos Salud Ocupacional Selección mejor servidor público Selección mejor equipo de trabajo La intervención en la modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo, lo cual se realiza a través del Programa de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Charlas en resolución de conflictos y trabajo en equipo Promoción y prevención del riesgo psicosocial Proclamar y premiar al servidor público seleccionado. Proclamar y premiar al mejor equipo de trabajo seleccionado. seminario taller Pausas activas