Universidad Abierta Interamericana

Universidad Abierta Interamericana Facultad de Investigación y Desarrollo Educativo Licenciatura en Gestión de Instituciones Educativas Taller I: trabajo Final Introducción Tema: Clima Institucional Escolar y Gestión Directiva Alumno: Monica Andrea Kahr

Sede: Centro Año: 2010 Página 2

RESUMEN El presente trabajo estudia los factores que inciden en el mantenimiento de un ambiente de confianza mutua, como base de la gestión de la institución que es: un buen clima institucional. El clima institucional es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias cotidianas de los miembros de la escuela. Este ambiente incluye aspectos tales como el trato entre los miembros,relaciones interpersonales, comunicación y el estilo de gestión. En la actualidad, de acuerdo a testimonios informales relevados en docentes en servicio activo se evidencia que, producto del agotamiento, malestar, con y estrés docente,el clima relacional presenta alteraciones y que a la vez influyen, de manera específica, en la salud mental de los distintos actores institucionales. Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para el funcionamiento eficiente de la institución educativa, así como crear condiciones de convivencia armoniosa. Al profundizar repecto de los factores de la gestión institucional en las escuelas, en relación con el clima institucional de las mismas, el desarrollo del presente trabajo de investigación, constituye un aporte significativo sobre los factores indispensables para el logro de un clima de trabajo favorable; que pueda favorecer a todas las instituciones que desean mejorar su clima institucional, hacia la mejora de la calidad educativa. Página 3

INDICE INTRODUCCIÓN... 5 1.CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR... 7 2. TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA INSTITUCIONAL... 16 3. LA GESTIÓN ESCOLAR... 20 3.1 GESTIÓN ESCOLAR PARTICIPATIVA: una nueva forma de gestionar... 23 4. GESTIÓN EFICAZ PARA LA CONVIVENCIA EN LOS CENTROS EDUCATIVO... 24 4.1 LA CONVIVENCIA... 26 5. LA ESCUELA: RELACIONES INTERPERSONALES,COMUNICACIÓN Y CONFLICTO.... 30 5.1 LA COMUNICACIÓN... 31 5.2 RELACIÓN, ESTATUS Y PODER... 33 5.3 EL DIÁLOGO... 35 5.4 LAS PAUSAS... 36 5.5 LA ESCUCHA... 37 6. EL DIRECTOR, EL AUTÉNTICO LÍDER EN LA ESCUELA... 38 6.1 LIDERAZGO PEDAGÓDICO DEL DIRECTOR... 40 7. LOS PRINCIPIOS DEL FUNCIONAMIENTO DE UNA INSTITUCIÓN COMO PROPUESTA DE GESTIÓN ESCOLAR... 43 8. LA GESTIÓN DE RECURSOS Y SUS PRINCIPIOS GENERALES... 49 9. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN... 56 10. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS... 57 11. CONCLUSIÓN... 61 12. BIBLIOGRAFÍA CITADA... 63 13. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA... 64 14. ANEXOS... 65 Página 4

INTRODUCCIÓN TEMA: CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR Y GESTIÓN DIRECTIVA El presente estudio busca describir los factores vinculados a la gestión escolar que inciden en el desarrollo de un clima institucional favorable. Para ello se caracterizarán los objetivos, tanto el general como los específicos, vinculados con el tema presentado. Este trabajo se desarrollará con un informe bibliográfico que integra la información que soporta la investigación. En la Metodología, se detalla qué se utiliza en la investigación de este estudio.se realizaron entrevistas a docentes y directivos de distintas instituciones educativas. Con todos los datos obtenidos, la discusión y el análisis,se lograron alcanzar las expectativas de lo planteado y se espera que estos resultados sean de utlidad para las instituciones tendientes a mejorar el clima o ambiente de trabajo, factor trascendental en el éxito de una escuela. Página 5

OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL:.Describir los factores vinculados a la gestión escolar que inciden en el clima institucional favorable en la escuela. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.. Caracterizar la gestión del directivo dentro del clima institucional, en vinculación con la relación con los docentes.. Describir los factores relevantes vinculados a la gestión escolar que inciden en la eficacia del clima institucional..determinar el grado de incidencia/relación de la gestión del directivo en el clima de trabajo de una institución Página 6

1.CLIMA INSTITUCIONAL ESCOLAR CONCEPTO Según Bris Martín,lo define como: Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador y que se expresan en las relaciones personales y profesionales Según Gento Palacios, 1994, lo define así: El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilita no sólo los procesos organizativos de gestión, sino también de innovación y cambio Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para un funcionamiento eficiente de la institución educativa, así como crear condiciones de convivencia armoniosa. Una de las recomendaciones más importantes para promover el clima institucional que facilite el cambio, es la de flexibilizar la institución, para responder a los continuos, complejos y relevantes cambios que se producen en el contexto social y educativo. Ello se realizará desde la perspectiva de organizaciones capaces de aprender, incluso de desaprender y volver a aprender. Entre las características fundamentales para un clima institucional favorable en una institución educativa, se pueden mencionar:.la disposición a realizar un trabajo conjunto en equipo.. Dispuesto a incorporar innovaciones.. Atento a los cambios internos y externos.. Las personas y el ambiente de trabajo se basan en la previsión y la planificación. Página 7

. Ello es favorecido, por la comunicación, la participación, la confianza y el respeto.. Bris, Martín(1999), plantea el siguiente modelo de clima institucional en las instituciones educativas. Motivación.Comunicación.Creatividad.Planificación.Confianza. Liderazgo Goncalves(2001), lo define como un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización. Gibson y colaboradores (1994), conceptualizan clima organizacional como las propiedades del ambiente que perciben los empleados como característico en su contexto laboral. Sobre esta base, el clima está conformado por las percepciones de las variables de comportamiento, estructura y procesos. Según Hall (1996), clima es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo. Según Chruden y Sherman(1982), toda organización posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otros. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar mucha atención a este aspecto, ya que entender el clima de una organización conlleva al logro de los objetivos propuestos. El clima en organizaciones educativas para autores, como Fernández y Asensio (1989), es el conjunto de características psico-sociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de sus productos educativos. Página 8

En síntesis, de acuerdo a las diferentes definiciones,puede considerarse,que el concepto de clima institucional tiene un carácter multidimensional y globalizador.incluye numerosas variables: buenas relaciones, participación, cooperación, tolerancia, flexibilidad, estilo de liderazgo y características de la comunidad en la que está inserto el centro educativo. Página 9

1.2 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA INSTITUCIONAL Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional.esto repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización, por ejemplo: la productividad, la satisfacción,la rotación y la adaptación. Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización escolar, tales como: 1-EXTRUCTURA Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 2-RESPONSABILIDAD Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de la autonomía en la toma de decisiones acerca de su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3-RECOMPENSA Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 4-DESAFÍO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización Página 10

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5-RELACIONES Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6-COOPERACIÓN Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.el énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7-ESTÁNDARES Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8-CONFLICTOS Es el sentimiento de grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9-IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Página 11

A partir de las características mencionadas, es posible realizar un diagnóstico evaluativo del rol que este posee dentro de un centro educativo. Página 12

1.3 FUNCION DEL CLIMA INSTITUCIONAL Las funciones del clima institucional están orientadas y ejecutadas sobre las bases del liderazgo y motivación, ya que éstas repercuten en cada uno de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento en la misma. Cada uno de estos objetivos con su respectiva descripción, se relaciona con la propiedad, personalidad y conducta de las personas que trabajan en la institución educativa, tal como se muestra en el siguiente cuadro: Tabla de concentración sobre las principales funciones del clima institucional. Nombre del objetivo Descripción 1. Desvinculación Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza,se comprometa. 2. Obstaculización Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles no se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles. 3. Espíritu Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. Enfasis en la producción Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por la supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación. 7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. 8. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros Página 13

como seres humanos y hacer algo para ellos,en términos humanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo "? 10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? 13. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. 16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19. Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. 20. Adecuación de la planeación El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, en política, personalidad, o grados académicos. Página 14

22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. Analizando el cuadro anterior se evidencia que el comportamiento de los individuos, no sólo depende de normas y procedimientos, sino involucra elementos esenciales,que se centran en particularidades no sólo de la institución, sino de los individuos que los integran. Página 15

2. TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA INSTITUCIONAL De acuerdo con Brunet (2004), dentro del concepto de clima institucional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista. La primera de ella es la Escuela GESTALTISTA, la cual se centra en la organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y cómo éstas existen en el mundo. b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su pensamiento. Para la escuela FUNCIONALISTA, el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela Gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los Funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que trabaja, interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Como regla general, cuando la escuela GESTALTISTA y la FUNCIONALISTA se aplican al estudio del clima institucional, éstas poseen en común un Página 16

elemento de base que es el nivel de equilibrio que los sujetos tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la institución y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que lo rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de una institución, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio en su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto defensivo. Martín y Colbs(1998), hacen refrencia a las siguientes escuelas: EXTRUCTURALISTAS, HUMANISTAS SOCIOPOLÍTICA Y CRÍTICA. Para los ESTRUCTURALISTAS, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la institución, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento individual. Aunque con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos institucionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. Para los HUMANISTAS, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la institución. Dentro de las corrientes SOCIOPOLÍTICA Y CRÍTICA, afirma que el clima institucional representa un concepto global que integra todos los componentes de una institución, se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores/docentes tienen ante su Página 17

institución. Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima Institucional, es recomendable mencionar que en este presente estudio, se adopta la teoría de clima institucional o de los sistemas de institución que propone Likert. Dicha Teoría permite estudiar en términos de causa-efecto, la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. Likert sostiene que en la percepción del clima institucional influyen tres grupos de VARIABLES. La primera de ella son las CAUSALES referidas a estructuras de la institución y su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras. Referente a las variables INTERMEDIARIAS, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos institucionales, al respecto de mencionan las siguientes: motivación, actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables FINALES, son el resultado obtenido de las dos anteriores e Impacta fuertemente a la institución en la productividad, ganancias y pérdida. (Brunet, 2004). Es pertinente mencionar que es de interés profundizar en las variables consideradas como INTERMEDIARIAS, sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten durante la aplicación de instrumentos cualitativos, pues la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de análisis que escapan a la predeterminación del proceso de investigación. Con ello se rescatan las percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para comprender el objeto de estudio. Página 18

Las teorías que sustentan el clima institucional se utilizan con el objetivo de encontrar los motivos, causas o razones por las cualesun ambiente genera motivación, productividad, alto rendimiento o de lo contrario, un ambiente de insatifacción, improductividad y bajo rendimiento Página 19

3. LA GESTIÓN ESCOLAR CONCEPTO Según Pilar Pozner de Weinsberg (2008), la gestión escolar se considera como:. una de las instancias de toma de decisiones acerca de las políticas educativas del país.. conjunto de acciones, relacionadas entre sí, que emprende el equipo directivo de una escuela para promover y posibilitar la consecución de la intencionalidad pedagógica en-con-para la comunidad educativa. El objetivo primordial de la gestión escolar es:. Centrar, focalizar, nuclear a la unidad educativa, alrededor de los aprendizajes de los niños y jóvenes. Su desafío, por lo tanto, es dinamizar los procesos y la participación de los actores que intervienen en la acción educativa. Para ello la GESTIÓN ESCOLAR:. Interviene sobre la globalidad de la institución.. Recupera la intencionalidad pedagógica y educativa. Incorpora a los sujetos de la acción educativa como protagonistas del cambio educativo.. Construye procesos de calidad para lograr los resultados buscados. En este nuevo accionar, el equipo directivo, puede encarar el gobierno de la institución escolar o la gestión escolar de manera: Integral consciente Página 20

transformadora Participativa La gestión escolar se puede entender, también, como el gobierno o la dirección participativa de la escuela ya que, por las características específicas de los procesos educativos, la toma de decisiones en el nivel local y escolar, es una tarea COLECTIVA que implica a muchas personas. Cabría preguntarse: Cómo hacerlo? Y en respuesta a ello el autor Pozner de Weinsberg, Pilar, propone:.desarrollando EQUIPOS DE TRABAJO, ya que la gestión escolar es el arte de organizar los talentos presentes en la escuela. La descentralización, para cumplir con las condiciones de calidad y eficacia, requerirá convocar a los docentes y a la comunidad para que asuman mayor protagonismo en la toma de decisiones sobre la educación que se quiere para niños y jóvenes..garantizando la estrecha relación entre la visión de la escuela y los planes de acción que se desarrollen..otorgando importancia al proceso de planificación, que es tan vital como el plan, promoviendo la participación de todos los implicados..actualizando el plan de manera constante y modificarlo cuando se considere necesario..generando políticas y procedimientos que estimulen la participación de los alumnos, padres, docentes y otros representantes de la comunidad.. Promoviendo la generación de un CLIMA ABIERTO cuidando los mecanismos formales e informales de comunicación y participación..construyendo una visión compartida de la escuela generando entusiasmo para que cada ino, desde su lugar, se haga cargo de llevarla adelante.. Busacando el equilibrio entre la cohesión/consenso y el desarrollo del pensamiento crítico/divergente.. Distribuyendo responsabilidades y delegando tareas reconociendo la pericia necesaria para cada caso. Página 21

. Creando un fuerte sentido de comunidad, que acrecienta el compromiso y fortalece el logro de buenos resultados..trabajando en equipo, asumiendo todas las responsabilidades compartidas por el aprendizaje de sus alumnos. La Gestión es un elemento determinante de la calidad del desempeño de las escuelas. Las escuelas efectivas y el éxito de sus procesos se fundamentan en una buena gestión que incide en el clima institucional de la misma, en las formas de liderazgo, en el aprovechamiento de los recursos, planificación de las tareas, distribución del trabajo y productividad. Página 22

3.1 GESTIÓN ESCOLAR PARTICIPATIVA: una nueva forma de gestionar Pilar Pozner de Weinsberg (2008), define a la gestión escolar participativa como: El estilo de conducción tradicional o instrumental de los establecimientos escolares fue construido sobre el supuesto de que es posible gobernar la escuela a partir de distribuir y utilizar los medios y los recursos que ponía adisposición el nivel central y que los directivos, respetando la normativa de disposiciones y circulares, aplicarían esta forma de concebir la enseñanza, controlándola y evaluándola. El margen de acción del equipo docente era aportar en el nivel didáctico,y en las disfunciones administrativas cotidianas. Los nuevos esquemas institucionales, que contemplan una mayor autonomía de los establecimientos educativos, implican un cambio radical en la función de director de la escuela, a quien se le pida que asuma su cargo no sólo como un paso dentro de la carrera, sino como una posición moral, intelectual y funcional, desde la cual tiene la posibilidad de conducir un establecimiento y de imprimirle. Se introduce entonces, un nuevo estilo de conducción de la gestión escolar: la inclusión participativa de los actores que ponen en marcha el proyecto, la comuidad educativa. Esta gestión escolar participada busca favorecer y hacer posible la puesta en marcha de un trabajo colectivo, interactivo y paulatinamente más autónomo entre los partenaires del proyecto educativo: docentes, directivos, padres, madres, alumnos, etc. En la gestión escolar participada y participativa, los sujetos son considerados con toda la potencialidad de su creación y de sus aportes, y son incorporados en la base de esa estructura tripolar de la gestión escolar que reúne: proyecto, actores y la acción de conducción y orientación misma. Página 23

4. GESTIÓN EFICAZ PARA LA CONVIVENCIA EN LOS CENTROS EDUCATIVO Los expertos definen la GESTIÓN como la capacidad de anticipar un efecto, la adecuación a los propósitos y el hecho de cubrir las necesidades de aquellos a los que afecta (Witzel,1999). Por lo tanto, LA GESTIÓN EFICAZ influirá en la implantación de un sistema de calidad, ya que lo que busca es la optimización de recursos, aumentar los niveles de satisfacción de todos los implicados y en consecuencia, la mejora contínua. Según Cardona y Cardona (2003), esta elección ayuda a alcanzar el éxito, para el que deberá tenerse en cuenta la potenciación de los siguientes factores: 1-INFORMACIÓN: Buscar y procesar la información necesaria y conocer todos los estamentos. 2- VISIÓN: Articular las distintas visiones, estableciendo una meta común, promoviendo participación y creando una estrategia. 3-RESULTADOS: Maximizar oportunidades, establecer objetivos y evaluar rendimientos centrándose en los objetivos, en lo importante y no en los problemas. 4-DELEGACIÓN: Desarrollar confianza y empoderamiento en todos los miembros y organizar y asegurar la cadena de responsabilidades, además de la distribución de tareas. 5-APRENDIZAJE: No referido a lo académico, sino a la capacidad que tienen la organización y sus miembros para promover el cambio en los procedimientos, en la cultura, e incorporarlos a la práctica para la mejora del desempeño. 6- COMUNICACIÓN: Destinada a motivar y crear una visión común, influyendo y dejándose influir. 7-EQUIPO: Creando sinergias y mejorando los procesos, no sólo de trabajo, sino de desarrollo de las personas, de lo que hay que compartir. Página 24

8-INNOVACIÓN: Desarrollando la creatividad y la mejora contínua. Implica la incorporación de todos los puntos anteriores. Página 25

4.1 LA CONVIVENCIA Según Malgesini y Jiménez (2000) convivencia significa vivir en buena armonía y a diferencia del conflicto, tiene una connotación positiva: está cargada de ilusión e implica también aprendizaje, normas comunes y regulación del conflicto. Exige adaptarse a los demás y a la situación. Por lo tanto, habrá que tener flexibilidad, aceptar lo diferente. Poner el acento en lo que une, en lo que converge. No es sólo coexistir, sino que requiere de la organización del espacio y de los valores compartidos, de interdependencia y de unión colectiva, capaz de integrar la diversidad de los componentes individuales, pero sin olvidar el bienestar general. Se entiende entonces, por convivencia a nivel centro educativo, la dimensión orientada a prevenir o a implementar medidas y actuaciones que gestionen las relaciones sociales. Esto se llevará acabo para prevenir o mantener un clima de centro armónico, capaz de perseguir el bien común. Por lo tanto, hablar de convivencia lleva implícito hablar de conflictos que surgen en la comunidad educativa, por lo que la armonía no será resultado de forzar una visión única, sino de articular el trinomio armonía-conflictoresolución. La convivencia debería entonces orientar hacia cómo debe entenderse el estar juntos, siendo fundamental la socialización y sensibilización en la convivencia pacífica y democrática. La convivencia, además, implica reflexionar sobre otro concepto vinculado a ella. Este es el poder. Es decir, en función de cómo se establece, si hay participación de los distintos grupos, si se trata de un poder impuesto, centralizado, compartido, etc., generará tipos de convivencia y modos de relacionarse distintos. El poder tiene que ver con la capacidad de influir, o con la posesión diferencial, aunque también es la capacidad de imponer obediencia o sumisión. En la sociedad, muchas veces, se aprende que el poder se ejerce siendo el más fuerte. Esto crea en las relaciones sociales una situación de competencia Página 26

que se traduce en una lucha porque se haga lo que una parte quiere. Quien logra esto, siente que impuso su criterio, que ha dominado y por lo tanto, se siente más fuerte, con más poder. En cualquier caso,se habla de un poder sobre, es decir, que puede ejercerse por la coacción o por la persuación, en virtud del cual se intenta doblegar, aplastar al otro, expropiándole sus atribuciones. Para ejercerlo desde los centros se apoyarán en las normas y cuando no se respetan, recurrirán a las amenazas o a las sanciones, que según Giddens(1991) tienen el objetivo de asegurar que se cumpla una norma. No obstante, también hay un poder cooperativo, un poder en el que cada uno conserva su poder y respeta el del otro. En este caso es posible ver cómo el poder puede salir fortalecido no estimulando la sumisión, sino la responsabilidad y el compromiso, lo que conocemos como empoderamiento. Esto sirve, para repensar la GESTIÓN DE LA CONVIVENCIA, basádola en un modelo de corresponsabilidad, por el protagonismo que da a todos sus miembros, o donde se monopoliza esta capacidad de toma de decisiones.lo que da más poder a uno es otorgárselo al otro, es decir, crear condiciones de trabajo y convivencias compartidas, demandadas por todos. Es basar el poder no en la capacidad de controlar, manipular e imponer la propia voluntad a otros, sino en promover la corresponsabilidad y la implicación. Página 27