Diseño de un modelo de gestión de desarrollo de Talento Humano con un enfoque por competencias: Una propuesta para la Corporación Alianza TEAM

Diseño de un modelo de gestión de desarrollo de Talento Humano con un enfoque por competencias: Una propuesta para la Corporación Alianza TEAM NATALIA CASTRO CABAL DIANA CUJIA RICO UNIVERSIDAD DE LA SABANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE SERVICIO TRABAJO DE GRADO CHIA, PUENTE DEL COMÚN, 2004. 1

Diseño de un modelo de gestión de desarrollo de Talento Humano con un enfoque por competencias: Una propuesta para la Corporación Alianza TEAM NATALIA CASTRO CABAL DIANA CUJIA RICO TRABAJO DE GRADO Asesor : Oscar Mauricio González Castro UNIVERSIDAD DE LA SABANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE SERVICIO TRABAJO DE GRADO CHIA, PUENTE DEL COMÚN 2004. 2

Gracias a mi papas Marina y Carlos a mis hermanas Liliana y Sandra por todo el apoyo y la confianza que me brindaron durante mi carrera y este proceso tan importante para mi vida A mi novio Guillermo por toda su paciencia y comprensión. Diana Cujia 3

Le doy miles de gracias a mis papás Germán y Myriam, porque indudablemente sin su colaboración y ayuda esto no hubiera sido posible de igual forma agradezco a mis hermanos Germán y Mario por que estuvieron allí cuando los necesite. Natalia Castro 4

AGRADECIMIENTOS Oscar Mauricio González Castro. Coordinador Nacional Responsable De Capacitación Y Desarrollo. Corporación Team S.A. María Cristina González, profesora de la Universidad de la Sabana de pregrado y Postgrado de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Adriana Cabrera, Gerente de Capacitación y Desarrollo de Alimentos Polar Diana Correal. Asistente del área de Recursos Humanos. Fiber Glass Mónica Plata. Asesora comercial de Thomas International Maria Cristina Castro, Psicología, Universidad Nacional Mónica Molano Castro, Estudiante de Diseño Grafico de la Universidad Jorge Tadeo Lozano Muchas gracias por toda la colaboración y el apoyo que nos brindaron durante la elaboración de nuestro trabajo de grado. Gracias a su ayuda pudimos aclarar y poner en práctica todos los conceptos aprendidos durante nuestra carrera para elaborar con éxito nuestro trabajo. 5

TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN... 10 2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA... 12 3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN... 13 4. JUSTIFICACIÓN... 14 5. APROBACIÓN DE LA EMPRESA... 16 6. OBJETIVOS... 17 7. METODOLOGÍA... 18 1 Capítulo 1: MARCO TEÓRICO... 22 1.1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO... 22 1.1.1. Evolución del pensamiento de los Recursos Humanos... 23 1.1.2. Evolución del enfoque de competencias... 25 1.1.3. Enfoque de Personal versus enfoque de Talento Humano... 27 1.1.4. Cambio de nivel funcional a nivel estratégico... 29 1.1.5. Evolución del enfoque del rasgo, al enfoque de competencias... 29 1.2. Gestión del Talento Humano... 36 1.2.1. Estructura y Definición del área de Talento Humano... 37 1.2.2. Gestión del Talento Humano... 37 1.2.3. Contexto de la Gestión de Talento Humano... 38 1.2.4. Concepto de gestión de Talento Humano... 40 1.2.5. Objetivos de la gestión del talento humano... 42 1.3. Gestión por competencias... 45 1.3.1. El papel de las competencias... 46 1.4. DESARROLLO ORGANIZACIONAL... 48 1.4.1. Concepto de desarrollo organizacional... 48 1.4.1.1. Objetivos básicos del desarrollo organizacional... 48 1.4.2. Clima organizacional... 49 1.4.2.1. Qué es el clima organizacional... 49 1.4.2.2. Características del clima organizacional.... 50 1.5. CULTURA ORGANIZACIONAL... 51 1.5.1. Características de la cultura organizacional... 51 6

1.5.2. Valores culturales... 53 1.5.3. Principios Corporativos... 53 1.6. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO... 54 1.6.1. Desarrollo Personal... 54 1.6.2. Instrumento de Desarrollo de Talento Humano... 55 1.6.2.1. Planes de Carrera y sucesión... 55 1.6.2.2. Métodos de desarrollo de personas... 59 1.6.2.3. Formación... 63 1.6.2.4. Acciones formativas... 64 1.6.2.5. Capacitación... 65 1.6.2.6. Concepto y tipos de educación... 66 1.6.2.7. Entrenamiento... 67 1.6.3. Análisis del potencial... 68 2 CAPITULO II: PROCESO DE INVESTIGACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL MODELO... 71 3 CAPITULO III: CORPORACIÓN ALIANZA TEAM... 85 3.1. HISTORIA DE TEAM S.A... 85 3.2. PROCESOS DE INTEGRACIÓN DE LA CORPORACIÓN TEAM S.A.... 87 3.3. QUE ES LA CORPORACIÓN TEAM... 91 3.4. CULTURA ORGANIZACIONAL... 91 3.4.1. VISIÓN DE TEAM... 91 3.4.2. Misión de TEAM... 92 3.4.3. PRINCIPIOS CORPORATIVOS... 95 3.4.4. VALORES... 95 3.4.5. POLÍTICA DE CALIDAD... 96 3.5. ESTRUCTURA DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO... 97 3.5.1. RAZÓN DE SER TALENTO HUMANO... 98 3.5.2. OBJETIVOS GENERALES TALENTO HUMANO... 99 3.5.3. RAZÓN DE SER SALUD OCUPACIONAL Y SERVICIOS GENERALES. 99 3.5.4. Razón De Ser de Capacitación y Desarrollo... 100 3.5.5. RAZÓN DE SER PERSONAL... 101 3.5.6. RAZÓN DE SER SELECCIÓN Y BIENESTAR... 102 7

3.5.7. RAZÓN DE SER COMUNICACIONES Y EVENTOS... 104 3.5.8. QUE ESPERA TALENTO HUMANO DE LAS OTRAS ÁREAS... 104 3.5.9. POLÍTICA DE TALENTO HUMANO... 104 4 CAPITULO 4: DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO CON UN ENFOQUE POR COMPETENCIAS: UNA PROPUESTA PARA LA CORPORACIÓN ALIANZA TEAM... 105 4.1. FACTORES CORPORATIVOS CLAVE... 107 4.2. TALENTO HUMANO... 108 4.3. PANEL DE EXPERTOS... 110 4.4. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES... 112 4.5. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS ESPECÍFICAS O DE ROL... 114 4.6. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS... 114 4.7. DESCRIPCIÓN DE PERFILES DE LOS ROLES POR COMPETENCIAS... 115 4.8. IDENTIFICACIÓN DE LOS PERFILES DE COLABORADORES... 117 4.8.1. Evaluación Del Desempeño... 119 4.8.2. Evaluación De 360º... 120 4.8.3. Entrevistas de eventos conductuales... 122 4.8.4. Assesment center... 123 4.9. BRECHAS... 124 4.10. DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL... 126 4.10.1. Evaluación Del Nivel De Competencias.... 126 4.10.2. Desarrollo De Competencias... 127 4.10.2.1. Plan De Carrera Individual (Job Posting)... 131 4.10.2.2. Cuadros De Reemplazo O Sucesión... 133 4.10.2.3. Líneas De Carrera... 134 4.11. ORIENTACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN... 139 4.11.1. Formación... 139 4.11.2. Entrenamiento... 140 4.11.3. Capacitación... 141 4.11.4. E - LEARNING otro tipo de Capacitación... 143 4.11.5. Coaching... 145 8

4.11.6. Mentoring... 149 4.12. RESULTADOS ORGANIZACIONALES... 153 4.12.1. Cultura Organizacional... 153 4.12.2. Remuneración Por Competencias... 154 4.13. RESULTADOS PERSONALES... 159 4.14. RETROALIMENTACIÓN... 162 4.14.1. Indicadores... 162 5 CAPITULO 5: APLICACIÓN PILOTO DEL MODELO CORPORATIV DE GESTIÓN DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO, CON UN ENFOQUE POR COMPETENCIAS PARA LA CORPORACIÓN ALIANZA TEAM... 164 5.1. Competencias Organizacionales... 164 5.2. Competencias Especificas y de Rol... 166 5.3. Descripción de Perfiles de lo Roles por competencias... 166 5.4. Descripción del Perfil... 167 5.5. Identificación de los perfiles de colaboradores... 173 5.6. GAP o Brecha de la Competencia.... 174 5.7. Diseño de un Plan de Desarrollo Individual... 174 5.7.1. Evaluación del nivel de la competencia... 174 5.7.2. Competencias Funcionales... 174 5.7.3. Líneas De Carrera De Área De Talento Humano (Mapa De Carrera)... 178 5.7.4. Plan De Carrera... 179 5.7.5. Plan de carrera del área de Talento Humano... 180 5.7.6. Cuadros De Reemplazo... - 181-5.7.7. Desarrollo De Potencial... - 181-6 CAPITULO : RESULTADOS Y CONCLUSIONES...- 183-8. BIBLIOGRAFÍA...- 185-9

1. INTRODUCCIÓN Se presenta una propuesta de un Modelo de Gestión de Desarrollo de Talento Humano, con un enfoque por competencias para la Corporación Alianza TEAM, como alternativa de gestión humana hacia el desarrollo de las personas dentro de la organización, que genere un estilo proactivo de liderazgo y gestión de los colaboradores de la organización, que posibilite a TEAM alcanzar un posicionamiento más sólido de acuerdo con su direccionamiento estratégico, en desarrollo, hacia alcanzar una mayor participación en los mercados internacionales, consolidándose como una compañía del sector alimentos y derivados de aceites y grasa vegetales, de talla mundial, preferida en Colombia y actor importante en el mercado regional. Para la construcción del Modelo fue necesario ubicarse en un escenario donde los elementos que interactúan tengan un orden lógico, en el que no se concibe la posibilidad de explicar un elemento si no es precisamente en su relación con el todo, por tal razón se decide aplicar un enfoque sistémico basándose en cinco etapas: Entradas, Proceso, Toma de decisiones, Acciones y Salidas. De acuerdo con los diferentes enfoques de gestión colaboradores hoy en día por la Corporación Alianza TEAM no es posible aplicar un modelo de desarrollo de Talento Humano si no se tiene implementado el modelo de competencias, por tal razón se sugiere la necesidad de construir todo el proceso desde su inicio para poder contextualizar procesos de desarrollo, enfocándose en las competencias y tomado como referencia la escuela conductista tomada por Mccllelland. El Modelo que se describirá a lo largo de este trabajo es corporativo contiene todos los procedimientos, con sus respectivos elementos para la correcta aplicación. Es una propuesta para la Corporación Alianza TEAM, porque está 10

alineado con la Cultura Organizacional y esto permite que pueda ser utilizado en cualquiera de sus cinco compañías; para ejemplificar El Modelo Corporativo que se diseñó se tomo como referencia un rol Coordinador de Selección y Bienestar de la Corporación Alianza TEAM. 11

2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA La necesidad de una estrategia de gestión de desarrollo de Talento Humano, con un enfoque por competencias, proactivo hacia desarrollar la gente, al talento humano de la organización, proporcionándoles valor para que en el futuro ocupen cuadros de reemplazo y sustitución. Que elementos de gestión de talento humano es indispensable implementar para buscar el desarrollo profesional y motivacional del talento de los colaboradores de la Corporación Alianza Team? Por tal motivo se planteará una propuesta a través de la construcción del Diseño de un modelo de gestión de desarrollo de Talento Humano con un enfoque por competencias: Una propuesta para la Corporación Alianza TEAM. 12

3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN A lo largo del desarrollo del trabajo de grado se piensa resolver las siguientes preguntas. 1. Qué métodos serian indispensable implementar para buscar el desarrollo profesional y motivacional de las personas dentro de la organización? 2. Qué motiva a las personas que tienen un trabajo estable en la Corporación Alianza TEAM, con buenos resultados a retirarse de la organización? 3. Qué valor agregado genera a la Corporación Alianza TEAM y a los colaboradores la implementación de un Modelo de desarrollo de Talento Humano? 4. Qué aporte genera la implementación de un Modelo de desarrollo de Talento Humano con un enfoque de competencias dentro de la dinámica de la Corporación Alianza TEAM hacia su desarrollo organizacional? 5. Cómo se garantiza el desarrollo de las personas, en la gestión del talento humano de la Corporación Alianza TEAM? 13

4. JUSTIFICACIÓN Con la construcción de un modelo de gestión de desarrollo de talento humano, con un enfoque por competencias para la Corporación Alianza TEAM, centrada en el desarrollo de las personas y con fundamento en la misión corporativa : TEAM, será un compañía... con un equipo de colaboradores que se desarrolle como personas y se sienta a gusto cumpliendo sus responsabilidades, se espera formular una propuesta como alternativa de gestión de desarrollo humano que pueda complementar los procesos actuales, para generar una mayor productividad y efectividad de los colaboradores. Buscando que por medio de este modelo se genere: motivación, desarrollo individual profesional y organizacional. Con el cambio de milenio se observa las tendencias de las organizaciones, de transitar de modelo de gestión humana o recursos humanos por funciones a modelos de gestión de talento humano por competencias, lo que implica alinear todos los subprocesos con base en éstas, o sea en los comportamientos especializados de las personas que los lleven obtener resultados exitosos. La gestión humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento de conocimiento. Por tal razón el sentido y la razón de ser de los programa de desarrollo de talento humano radican, más que en el sentido tradicional de la filosofía como mecanismos de acción de la gestión humana, en orientar el potencial de competencias, conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación, a un propósito de entregar productos y servicios de 14

calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento del desarrollo de las personas. 15

5. APROBACIÓN DE LA EMPRESA Durante el tiempo que Diana Cujia, una de las autoras de este trabajo, estuvo realizando la práctica empresarial en el área de Talento Humano de la Corporación Alianza TEAM, desempeñaba el cargo de estudiante en práctica del área de Capacitación y Desarrollo. Yo Oscar Mauricio González, Coordinador Nacional Responsable de Capacitación y Desarrollo de la Corporación Alianza TEAM S.A, propuse dentro del plan de trabajo del área diseñar un Plan de Desarrollo de Carrera dentro de la organización ya que éste no existe. Como Diana a través del desarrollo de su trabajo de práctica conoció la organización, y dada la actitud y el carácter demostrado por Diana, estaría en capacidad de realizar un aporte académico adicional a la Corporación en la realización de la investigación, además que es un tema que llama la atención de las autoras, por lo que se puso a consideración y en consenso con Natalia Castro, compañera de curso de Diana y quien para entonces ya demostraba interés por la gestión humana, se decidió trabajar sobre el mismo y construir un modelo de gestión de Desarrollo para el Talento Humano que sea aplicable a la Corporación Alianza TEAM. Desde aquel momento en el que Natalia y Diana decidieron trabajar en la propuesta para el diseño del modelo, dado el interés recíproco en juego, decidí apoyarlas y guiarlas durante el proceso de la construcción de éste, ofreciéndome como su asesor en este proceso de enseñanza aprendizaje, brindándoles así todo el soporte, orientación e información de la Corporación que sea necesaria durante la elaboración de su trabajo de grado. Oscar Mauricio González Castro Coordinador Nacional Responsable de Capacitación y Desarrollo CORPORACIÓN ALIANZA TEAM S.A. 16

6. OBJETIVOS A continuación se enuncian los objetivos de la investigación 6.1. OBJETIVO GENERAL Formular una propuesta a la Corporación Alianza TEAM de un modelo de gestión de desarrollo de Talento Humano con un enfoque por competencias. 6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS a) b) c) Conocer el manejo del plan de desarrollo del área de talento humano en otra empresas. Hacer predicciones más exactas sobre el rendimiento y/o la seguridad de los empleados en su puesto de trabajo. Establecer métodos que permitan identificar el potencial de competencias de colaboradores de la Corporación Alianza TEAM con perspectivas de desarrollo 17

7. METODOLOGÍA El alcance del nivel de profundidad que se define para esta investigación es de tipo descriptivo ya que requiere de mayor profundidad, así como de marco de referencia de tipo teórico y conceptual. Será una forma de estudio para saber quién, cuándo, dónde, cómo y por qué del sujeto en estudio. Se usa en el diseño cuando el objetivo es describir las características de ciertos grupos, calcular la proporción de gente en una población que tiene ciertas características, para pronosticar, lo que supone mucho conocimiento acerca del sujeto de estudio. Se apoya, si fuera necesario, en una o más hipótesis específicas o igual puede ser de una pregunta o univariable, que es el caso, del presente trabajo. Con relación al Universo y a la población del presente trabajo de investigación se define a los 1169 colaboradores de la Corporación Alianza TEAM y los aproximadamente 600 colaboradores temporales que trabajan en Team y las Compañías de la Corporación. Dado que es a este grupo de personas que tienen en común una misma cultura organizacional y es quienes se aplicará el modelo objeto de diseño de este trabajo. Se pretende construir el sentido del trabajo a partir de los conceptos, opiniones y sentimientos de los individuos o sujetos de la muestra (casos concretos, instituciones, comunidades, grupos). En todo este proceso metodológico tanto las preguntas de investigación, como los objetivos y las hipótesis, son el referente del presente trabajo de investigación, que unido a la compilación de teoría, información y conocimientos permitirán la construcción de un modelo de desarrollo de talento humano para la Corporación Alianza TEAM. 18

Ahora bien, antes de entrar a describir la metodología que se llevará a cabo en este Trabajo de Grado, como proyecto de Investigación es fundamental contextualizar las etapas de la misma: Por lo tanto, las fases de la metodología que se seguirá en el presente proyecto de investigación son las siguientes: 1. Título del trabajo 2. Identificación del Problema de investigación a. Planteamiento del problema (Se formulará con una pregunta) b. Formulación del problema (Se describirá las características del problema) 3. Justificación de la investigación (Se mencionan las razones que llevaron al desarrollo del trabajo. Se argumentará el porqué es importante abordar la investigación hacia convencer al lector de esto) 4. Formulación de los objetivos, para saber que se quiere hacer en la investigación, que es lo que se busca conocer a donde se quiere llegar y que aporte se desea hacer a la Administración y a la Organización. * Objetivo General (Si cumple una función social, por qué es importante para la sociedad, para el país, para la Corporación Alianza TEAM esta investigación.) * Objetivos Específicos (A nivel de la Corporación Alianza TEAM y del área específica de talento humano y su incidencia e impacto general en la organización, e incluso a nivel profesional) 5. Marco Teórico (teórico, histórico, conceptual, estado actual, científico y tecnológico) 6. Proceso de investigación ( Entrevistas con empresas que ya tiene un modelo de desarrollo implementado) 19

7. Marco Espacial: Corporación Alianza TEAM (Contiene toda la información sobre la Corporación Alianza TEAM su cultura organizacional y la estructura actual del área de Talento Humano). 8. Elaboración de diseño de un modelo de gestión de desarrollo de talento humano con un enfoque por competencias. (Por medio de un modelo sistemático el cual explicará cada elemento). 9. Aplicación del modelo ( Validación del modelo aplicado al rol de coordinador nacional de selección y bienestar) 10. Resultados y conclusiones de la aplicación del modelo Componente Actividad Técnicas y Herramientas Investigar Consultar e Consulta en diferentes diferente Investigar bibliotecas, librerías e autores, teorías diferentes Internet. y enfoques Bibliografías. sobre planes de Realizar lectura de desarrollo en la libros, áreas de Talento documentos, Humano trabajos, revistas, Internet para buscar las información que de respuesta al problema planteado Conocer el manejo del plan de desarrollo del área de talento humano en otra empresas. Visitas y Buscar cuales entrevistas con empresas tiene personas implementados encargadas del modelos de desarrollo área de del personal con Capacitación y enfoque de Desarrollo o competencias y tener Resultado Entender los conceptos o componentes relacionados con el desarrollo del personal. Conocer los resultados obtenidos de la implementación de estos modelos, identificando los factores en común con la Corporación 20

Recursos acceso a ellas. Alianza TEAM. Humanos. Por otro lado nuestro asesor mantiene contacto con empresas del sector con las cuales realiza Benchmarking y de esta forma se nos facilitara en ingreso a estas. Diseñar una encuesta con preguntas específicas las cuales nos arrojen información clara para la construcción de nuestro modelo. Buscar en libros, artículos casos de empresas que hallan implementado un plan de desarrollo con un enfoque de competencias Construir un Recopilar la Extraer los Formular una modelo de información de la componentes en propuesta a la gestión de parte teórica vs. común (teoría vs. Corporación Alianza desarrollo de La parte práctica Practica) y buscar TEAM de un modelo Talento (información cuales elementos que de gestión de Humanos con un suministrada por se pueden adaptar desarrollo de Talento enfoque de otras empresas) para la elaboración del Humano con un competencias modelo. enfoque por competencias 21

1 CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO A continuación se hará la descripción de los elementos teóricos planteados por uno o por diferentes autores que permite fundamentar el conocimiento que se planteará al desarrollar el Modelo. En el presente trabajo de grado de compilación de conocimientos, en el cual se formula una proposición interesante a través de la construcción de un modelo de gestión de desarrollo del talento humano, con un enfoque de Competencias para el desarrollo organizacional de la Corporación Alianza TEAM, por tratarse de un trabajo de grado, no se trata de revelar aspectos novedosos, sino de examinar lo aprendido a lo largo de la carrera y de la construcción de conocimiento que se logra hacer a lo largo del desarrollo de la presente investigación. El esquema del presente capítulo presenta el conocimiento recibido a lo largo de la carrera y como fruto de la investigación, semilla de conocimientos que se siembran para cultivar el modelo de gestión de desarrollo de Talento Humano con un enfoque por competencias: Una propuesta para la Corporación Alianza TEAM, que haga de la Corporación Team una empresa más competitiva, que le permite al área de Talento Humano ubicar en un lugar de preponderancia a las empresas en este mundo globalizado, ya que facilita la potencialización, desarrollo y orientación del talento humano organizacional. 1.1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO En este capítulo se pretende incorporar todo lo relacionado con el área de talento humano, la evolución de ésta en el tiempo, y conceptos muy 22

relacionados de donde surge el proceso de desarrollo desde sus inicios hasta las últimas tendencias utilizadas hoy en día como el enfoque por Competencias. 1.1.1. Evolución del pensamiento de los Recursos Humanos Cerca de 4 a 5 años después de que Frederick W Taylor publicó sus principios administrativos que pedían la selección y empleo científico de los trabajadores, los departamentos de personal (o departamentos de empleos como se les conocía entonces) comenzaron a aparecer con el propósito exterior de lo cuidadosa selección y empleo de los trabajadores. El tener un departamento de empleo era un símbolo de prestigio en esa época y aún las empresas que era demasiado pequeñas para poder pagarlo, tenían un gerente de empleo. Como podría esperarse, estos primeros departamentos o gerentes hacían poco mas que ayudar a hacer transferencias entre departamentos y ayudar a comenzar actividades recreacionales y otras diversiones a la hora del almuerzo; en general, hacían lo que creían que era mejor para lograr unas buenas relaciones entre el administrador y los trabajadores. Las relaciones entre los administradores y los empleados son muy importantes porque así mantienen una buena comunicación la cual tiene que ser constante, además para lograr un adecuado desarrollo organizacional se necesita de las buenas relaciones que deben existir entre el empleado y el administrador y sobre todo entre los cargos operativos y los cargos administrativos, esa relación debe cultivarse desde el principio y se debe educar a mantener buenas relaciones entre todos los miembros de la organización. Con la diseminación de los nuevos conceptos acerca de las relaciones de los empleados, estos nuevos departamentos comenzaron a efectuar tareas que la administración reconocía como de importancia gerencial. La depresión de los treinta, sin embargo, sirvió para detener momentáneamente su progreso. Al hacerse necesaria de reducción de costos, estos departamentos de personal 23

compartieron su carga de reducción. Aunque estos departamentos no fueron completamente eliminados, si experimentaron cambios drásticos. Frecuentemente mal concebidos y pobremente organizados, estos departamentos de personal generalmente tenían una falta de profundidad en conceptos o practicas con respecto a la selección y entrenamiento de personal. En la década de los 30 la comunicación obrero-personal era inexistente o muy pobre. Buscando una solución a este dilema, la administración escuchó la palabra líder tales como Sheldon, Follet, y Mayo. Tal vez si tenían una obligación con respecto a los trabajadores y a la sociedad que había sido ignorada por mucho tiempo. Las relaciones humanas se establecieron firmemente como una filosofía en el desarrollo de la administración. Y al hacerse mas compresible y apreciada, los efectos fuero favorables a la salud de la industria, causando así mas interés y estudio. Los programas de las universidades comenzaron a reflejar una nueva filosofía de las relaciones humanas en sus cursos. La industria sin embargo encontró que las relaciones humanas podían no ser necesaria en un área y no aplicadas en otra. Para ser efectivas tenían que estar presentes en toda la organización, particularmente a niveles de los operarios. El entrenamiento, la capacitación y la educación de los capataces es una época no se les consideraba ni aún entre las mas remotas obligaciones administrativas. La filosofía de las relaciones personal-humanas que se desarrolló en la década de los años 20 y 30, sin embargo, guió rápidamente a la administración a la captación de su obligación total. La incorporación de programas de entrenamiento para los operarios siguió a los conceptos del nuevo enfoque administrativo con algún éxito. Pero fue, sin embargo la producción y la buena supervisión al principio de la década del cuarenta la que aceleró el paso del entrenamiento a los supervisiones. Programas de 24

adiestramiento dentro de la industria, adiestramiento de relaciones de trabajo, adiestramiento en instrucciones de trabajo y adiestramiento en métodos de trabajo surgieron prácticamente en las fábricas de producción 1. 1.1.2. Evolución del enfoque de competencias Es en los años ochenta y noventa, cuando el enfoque utilizado hasta entonces, en las clásicas Direcciones o Jefaturas de Personal, comienza a dejar paso a un nuevo planteamiento, cambio que, entre otros aspectos, lleva implícito un cambio de denominación, pasándose a hablar de Dirección de Recursos Humanos. La evolución se produce como consecuencia de los significativos cambios que, cada vez con mayor rapidez e intensidad, se producen en el mundo laboral y en toda la sociedad (globalización de los mercados, evolución tecnológica cada vez más rápida, cambios demográficos, etc.). Se pueden encontrar explicaciones detalladas de dichos cambios, abordando el tema desde distintos puntos de vista, en Brooking 2 ; García Echevarria 3 ; Pereda 4 ; y Peiró y Prieto 5. Ante los cambios producidos en su entorno social y laboral, las empresas se ven obligadas a cambiar su filosofía y sus planteamientos para mantener y mejorar su competitividad. En concreto, con respecto a las personas, el cambio ha sido de 180º. Así, éstas han pasado de ser consideradas un costo, un gasto, que es preciso reducir al mínimo, a ser contempladas como un recurso, como el principal recurso competitivo del que dispone la organización para mantener y mejorar su competitividad. 1 GEORGE CLAUDE JR., Historia del pensamiento administrativo, 1a. Ed, 1974, p 172. 2 BROOKING, A. El capital intelectual. Barcelona,Paidós, (1996). 3 GARCÍA ECHEVARRIA, S. De la economía protegida a la economía competitiva. En Ordoñez, M. (Coord.). La nueva gestión de los recursos humanos. Barcelona, Gestión 2000, 1995 4 PEREDA, S. Técnicas de gestión de recursos humanos (I). Madrid, Cepade. (1997). 5 PEIRÓ, J.Mª y PRIETO, F. (Eds.).Tratado de psicología del trabajo. Volumen I: La actividad laboral en su contexto. Madrid, Síntesis. 1996. 25

Así, tal y como explican, entre otros, Brooking y Moya-Angeler 6, se encuentran múltiples casos en los que el valor en el que se tasa o se vende una compañía no se corresponde con el que correspondería a sus activos financieros y materiales, sino que en función de la capacidad de sus personas y equipos, su valor puede ser mucho mayor. De esta forma, la capacidad de los individuos que la forman, ha pasado a ser el valor más importante con que cuenta una organización. La razón estriba en que son las personas que integran la empresa, las que marcan la principal diferencia entre ésta y sus competidores. Hoy día resulta, en la mayoría de las ocasiones, difícil distinguir los productos de unos competidores y de otros, los márgenes son cada vez más estrechos, la tecnología de las empresas es cada vez más similar... como consecuencia, los productos, la tecnología, el precio, en el mejor de los casos, proporcionarán una ventaja competitiva sólo durante un espacio muy corto de tiempo. Sin embargo, las empresas, si realmente quieren ser competitivas, se ven obligadas a ser cada vez más eficientes, lo que conlleva a poner constantemente en marcha mejores prácticas, por lo que se ven obligadas a aprender de su experiencia, sin perder tiempo en descubrir el fuego una y otra vez. En este marco, el cambio del enfoque de Personal al de Recursos Humanos no supone sólo, como ha ocurrido en la práctica en muchas ocasiones, un simple cambio de nombre, sino que implica un cambio filosófico, conceptual y de actuación (ver Figura nº 1). 6 MOYA-ANGELER, J. La integración de la gestión de personas y conocimiento como fuente de competitividad. Dirección y Progreso, 160, 24-28. (1998). 26

Figura No.1. ENFOQUE DE PERSONAL VERSUS ENFOQUE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE PERSONAL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1.1.3. Enfoque de Personal versus enfoque de Talento Humano 1. Cambio de un enfoque reactivo a un planteamiento proactivo en las acciones que se llevan a cabo. Así, mientras en el enfoque de Personal, los problemas se abordan cuando ya están planteados, en el de Talento Humano se intentan prever las distintas situaciones posibles y llevar, como consecuencia, a cabo acciones preventivas. 2. Se pasa de trabajar con funciones aisladas a una gestión integrada. Históricamente, en el enfoque de Personal cada Función del área surge a medida que los problemas que se encuentra la empresa la van haciendo necesaria (enfoque reactivo), y, posteriormente, cada una trabaja con objetivos y planes independientes, lo que lleva a que, en ocasiones, puedan llegar a ser contrapuestos. Por el contrario, en el enfoque de Talento Humano, la gestión se concibe de forma integrada, entendiéndose el término de dos formas (ver Figura nº 2): 27