www.pwc.es Novedades Laborales Bol. Nº Legislación 101 Índice Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención de Blanqueo de Capitales y de la Financiación del terrorismo. Tribunales Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 8 de abril de 2014, que declara la nulidad del requisito de alta en la empresa del trabajador en el momento del cobro para tener derecho a un incentivo. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de marzo de 2014, que declara la nulidad del despido objetivo de un trabajador producido estando vigente la afectación del trabajador por un Expediente de Regulación de Empleo suspensivo. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de marzo de 2014, en relación con las retribuciones variables: la fijación empresarial con carácter anual de los objetivos, conforme se pactó en los contratos individuales de trabajo, no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de octubre de 2013, relativa a la naturaleza salarial de los chequesrestaurante y tickets comida Legislación Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia.
Índice Legislación Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Resolución de 17 de octubre de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2015. Tribunales Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 10 de octubre de 2014, en la que se declara vulnerado el derecho a la libertad sindical por la negativa a la publicación de tres comunicados de CCOO en la Intranet de la Compañía, fijando una indemnización por daños y perjuicios. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 18 de julio de 2014, sobre el crédito horario sindical y su determinación en función del número de trabajadores en la empresa y por centro de trabajo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) de 15 de julio de 2014, sobre la admisibilidad de los medios de prueba consistentes en grabaciones de conversaciones telefónicas y de Whatsapp. Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Madrid, de 11 de septiembre de 2014, cuestionando la posibilidad de aplicar medidas disciplinarias basadas en prescripciones éticas. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (Sala de lo Social) de 4 de marzo de 2014, sobre el carácter solidario del aval de todas las empresas condenadas.
Índice Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) de 13 de junio de 2014, en relación con el reconocimiento de la tesis de la contractualización de las condiciones laborales previstas en un Convenio colectivo cuya vigencia ha expirado. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 9 de julio de 2014, sobre la existencia de sucesión de plantillas al contratar la nueva contratista a la mayor parte del personal de la empresa anterior. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de junio de 2014, sobre la imposibilidad de valorar la aplicación individual de los criterios de afectación en el proceso colectivo de impugnación de despido colectivo.
Legislación Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. El BOE de 17 de octubre de 2014 ha publicado la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, con el objetivo de fomentar la competitividad y el funcionamiento eficiente de los mercados, mejorar el acceso a la financiación y fomentar la empleabilidad y la ocupación, según la Exposición de Motivos de esta norma. En lo que a la normativa laboral y de Seguridad Social se refiere, la nueva Ley reproduce esencialmente lo dispuesto en el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, si bien introduce algunas modificaciones en su contenido: 1. Modificación de algunos requisitos para ser inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil ( SNGJ ) y para ser beneficiario de las medidas y acciones previstas por el mismo. PwC/1
2. Modificación de la bonificación por contratación de personas beneficiarias del SNGJ, destacando que: El requisito de mantenimiento del trabajador un mínimo de 6 meses desde el inicio de la relación laboral no se entiende incumplido cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario procedentes, ni extinciones causadas por dimisión, muerte, o incapacidad permanente o gran invalidez del trabajador. 3. Se clarifica la forma de acreditación del cumplimiento y el mantenimiento del requisito de estar al corriente en las obligaciones tributarias para poder acogerse a cualesquier bonificación y reducción en cuotas a la Seguridad Social: Mediante la expedición de certificado por vía telemática por el órgano competente, que tendrá una validez de 6 meses. 4.- Modificaciones en cuanto a las medidas de apoyo a la contratación, podemos destacar la siguiente: Se trata de una medida compatible con el resto de incentivos (por ejemplo, con la tarifa plana ), siendo aplicable a los contratos realizados desde el 5 de julio de 2014 hasta el 30 de junio de 2016. 5.- Se establecen nuevas medidas para el fomento del uso de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje celebrados con personas beneficiarias del SNGJ. En relación al contrato para la formación y el aprendizaje, se prevé una modificación de la normativa en el plazo de un mes, a fin de elevar la cuantía máxima de las bonificaciones inherentes a la actividad formativa. 6.- Modificaciones en materia de Empresas de Trabajo Temporal y agencias de colocación, entre las que destacamos la siguiente: Se reduce a un mes el plazo concedido a la autoridad competente para resolver las solicitudes de autorización. PwC/2
Resolución de 17 de octubre de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2015. El BOE de 24 de octubre de 2014 ha publicado la Resolución de 17 de octubre de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2015, a continuación se adjunta el calendario aprobado. PwC/3
Tribunales Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 10 de octubre de 2014, en la que se declara vulnerado el derecho a la libertad Sindical por la negativa empresarial a la publicación de varios comunicados de CCOO en la Intranet de la Compañía En un supuesto de demanda de tutela de derechos fundamentales, la Audiencia Nacional enjuicia la práctica empresarial de condicionar la publicación de los comunicados sindicales, limitando la utilización de la Intranet de la Compañía a estos fines. El Tribunal se remite a la doctrina establecida en su Sentencia de fecha 27 de mayo de 2014, en la que se analiza el derecho de información de los sindicatos en los medios de comunicación electrónicos, en paralelo a los tradicionales o en sustitución de los mismos. En este sentido, la Audiencia Nacional entiende que la negativa a la puesta a disposición de los instrumentos de transmisión de información existentes en la empresa, no justificada en razones productivas o financieras, sino constitutiva de una mera resistencia pasiva; lesiona el derecho de libertad sindical, estableciendo 3 criterios para determinar si la negativa de la empresa constituye una obstaculización que vulnere el derecho de información de los sindicatos: Si la comunicación sindical a través de los medios informáticos de la empresa perturba la actividad normal de la misma. Si tal utilización es compatible con el objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento (en caso de conflicto prevalece ésta última función). Si tal utilización genera gravámenes adicionales para el empleador, significativamente la asunción de mayores costes. En base a lo anterior, el Tribunal declara vulnerado el derecho a la información del sindicato CCOO, tras la negativa injustificada de la empresa de publicar varios comunicados en la Intranet de la empresa, fijando una indemnización por daños morales de 6.000 euros. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 18 de julio de 2014, en relación al crédito horario sindical y su determinación en función del número de trabajadores en la empresa y no en el centro de trabajo El Tribunal Supremo debía determinar si el crédito de horas mensuales retribuidas, o crédito horario sindical, reconocido a los delegados sindicales, debe determinarse tomando en consideración el número de trabajadores existentes en el concreto centro PwC/4
de trabajo o, por el contrario, teniendo en cuenta el número total de empleados de la empresa. Corrigiendo su doctrina anterior, el Alto Tribunal entiende que la opción de nombrar Delegados Sindicales a nivel de empresa o de centro de trabajo pertenece al sindicato en cuestión como titular del derecho de libertad sindical, de modo que si opta por el nivel de empresa para determinar el número de horas sindicales a que tendrá derecho cada Delegado Sindical, debe hacerse interpretando que el número de trabajadores a tener en cuenta es el de la empresa en su conjunto. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) de 15 de julio de 2014, sobre la admisibilidad y validez de los medios de prueba consistentes en grabaciones conversaciones telefónicas y de Whatsapp. Se somete al Tribunal la admisibilidad de los medios probatorios consistentes en transcripciones de conversaciones de voz y conversaciones mantenidas a través de la aplicación Whatsapp, entre un trabajador y diversos responsables del área de Recursos Humanos de la empresa demandada. En este sentido, y remitiéndose a su propia doctrina anterior y del Tribunal Constitucional, el TSJ de Cataluña entiende que si bien quien grabar una conversación de otros atenta al derecho fundamental al secreto de comunicaciones recogido en el artículo 18.3 de la Constitución Española, quien graba una conversación con otro no incurre en tal violación. Así, el Tribunal interpreta que no hay secreto para aquel a quien la comunicación se dirige ni implica contravención de lo dispuesto en el artículo 18.3 CE, de manera que dichos medios de prueba deben ser admitidos. Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Madrid, de 11 de septiembre de 2014, cuestionando la posibilidad de aplicar medidas disciplinarias basadas en prescripciones éticas. En la Sentencia de referencia, se analiza el caso de una trabajadora que tras ausentarse de su puesto durante tres horas por la mañana sin justificación alguna, miente a la directora de la oficina asegurando haber hecho unas visitas que luego se comprobó no había realizado. La empresa expresó claramente en el acto del juicio que la dirección de recursos humanos, a la vista del Código Ético de la entidad, había decidido adoptar una medida ejemplarizante, calificando dicho incumplimiento como falta muy grave por PwC/5
transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza, decidiendo el despido. El Juzgado señala en su argumentación que la máxima sanción disciplinaria debe estar sujeta a la teoría gradualista y de proporcionalidad, considerando desproporcionado que una trabajadora con doce años de antigüedad, sin faltas ni toques de atención en su expediente, sea sancionada con despido por esta conducta. En relación con el incumplimiento por la trabajadora del Código Ético, el Juzgado añade que este no puede ser aplicado por la Mutua demandada, por considerar que como consecuencia de determinados hechos públicos y publicados sobre la Entidad, serían incompatibles con las prescripciones éticas por las que se dicen regir, por lo que, la Mutua carecería de autoridad moral para aplicar sus recomendaciones éticas a sus empleados. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (Sala de lo Social) de 4 de marzo de 2014, por la que se declara que el aval bancario carece de eficacia solidaria respecto a todas las empresas condenadas, salvo que la entidad bancaria otorgue dicho carácter solidario. El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura analiza la eficacia del aval bancario realizado por una de las empresas codemandadas en relación con la consignación de la cantidad objeto de la condena al anunciar el recurso de suplicación. En el presente caso la sentencia de instancia condenó solidariamente a las tres empresas demandadas. Una de las empresas presentó el aval bancario cumpliendo la exigencia de consignación para poder anunciar el Recurso de Suplicación haciendo constar en el escrito en que anunciaba el recurso que dicho aval tiene carácter solidario para responder íntegramente de la condena que pudieran finalmente recaer frente a cualquier de las empresas demandadas. El Tribunal considera que dicha declaración carece de eficacia a estos efectos, ya que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige que el aval sea solidario respecto de todas las empresas codemandadas y esa solidaridad no la puede otorgar una de ellas, sino la entidad bancaria. Finalmente, concluye por una parte que el aval emitido por una entidad bancaria respecto de una de las codemandadas es válido, pero que dicho aval no puede hacerse extensivo a las otras codemandadas, ya que debería ser la entidad bancaria la que diera el efecto extensivo, lo cual no consta en el aval presentado. PwC/6
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social) de 13 de junio de 2014, en la que se declara el reconocimiento de la tesis de la contractualización, al no existir Convenio Colectivo superior aplicable. La Sentencia, dictada en Pleno de Magistrados, entra a valorar si las condiciones previstas en un convenio colectivo que ha perdido su vigencia, no existiendo ningún pacto que regule de forma expresa la ultraactividad del convenio, siguen manteniendo su validez hasta que no se negocie uno nuevo. El Tribunal entiende que nos encontramos ante el caso de un contrato de trabajo concertado bajo un convenio que pasaría a quedar en el vacío convencional. Por este motivo se ha de entender que a partir de la pérdida de vigencia del Convenio, las condiciones laborales que aquel establecía han quedado incorporadas al contrato de trabajo firmado entre la empresa y el trabajador y en consecuencia, estas condiciones laborales han sido contractualizadas y únicamente se podrán modificar, o bien por acuerdo entre las partes, o bien mediante la cláusula rebus sic estantibus, dado que, tal como dispone el artículo 1256 del Código Civil, la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de unos de los contratantes. La Sala entiende que si el legislador hubiera tomado la decisión drástica de dejar sin efecto las condiciones laborales establecidas en el convenio una vez pierda su vigencia, lo tendría que haber dicho explícitamente y debería haber previsto la fuente reguladora de las relaciones laborales en defecto de forma colectiva. Por tanto, en el caso que no haya ningún convenio de ámbito superior que pudiera ser de aplicación, siguen siendo aplicables las condiciones laborales establecidas por el convenio colectivo expirado, en tanto que continúen las negociaciones para un nuevo convenio, o se firme otro de ámbito superior. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 9 de julio de 2014, en la que se declara la sucesión de plantilla al contratar la mayor parte del personal de la empresa anterior. En la Sentencia de referencia, se analiza la doctrina de sucesión de empresa en un supuesto de sucesión de la mayor parte de la plantilla como consecuencia de la sucesión de contrata de arrendamiento de obra o servicio. La cuestión planteada en el Recurso de Casación para la unificación de doctrina consiste en resolver si cuando se sucede una contrata de servicio que afecta a muchos centros de trabajo dispersos por el territorio nacional, la subrogación empresarial por sucesión en la plantilla opera a nivel global o por centros de trabajo, individuales o regionales. Pues bien, el Alto Tribunal determina que la mera sucesión de contratistas no está contemplada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando no existe PwC/7
transmisión de activos patrimoniales necesarios para la explicación contratada, sin embargo, la subrogación empresarial se impone cuando se transmite una organización empresarial en aquellos supuestos denominados sucesión de plantilla. En estos supuestos, si el nuevo contratista asume la mayor parte del personal que empleaba el anterior, se entiende que existe sucesión de empresa en su modalidad de sucesión de plantilla, lo que obliga al nuevo contratista a subrogarse en los contratos laborales del anterior, no de forma voluntaria sino por imperativo legal, al haberse transmitido una organización empresarial basada esencialmente en el factor humano. Por otra parte, la Sentencia determina que la sucesión de plantillas en los supuestos de contratas de servicios opera en el ámbito que esta tenga lugar, esto es a nivel de empresa o de parte de ella o centro de actividad en su totalidad. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de junio de 2014, sobre la imposibilidad de valorar la aplicación individual de los criterios de afectación en el proceso colectivo de impugnación de despido colectivo. Se trata de un proceso colectivo de impugnación del despido colectivo en el cual la parte actor pretende el análisis individualizado de la aplicación de los criterios de afectación establecidos por el empresario y comunicados a los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas. En este sentido, el Alto Tribunal enjuicia si en el proceso de despido colectivo debe entrarse a discutir acerca de los criterios de selección de los trabajadores afectados por la decisión extintiva. La Sala de lo Social determina que es doctrina reiterada que la valoración de los criterios de selección de los trabajadores afectados no es materia propia del conflicto colectivo, pues esa discusión se debería valorar en el proceso de despido individual ex artículo 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Entenderlo de otro modo y permitir el análisis de cada concreta situación individual transformaría indebidamente el proceso colectivo en un procedimiento plural, es decir, integrado por la acumulación de pretensiones individuales, con el insalvable inconveniente añadido de que los afectados no habrían estado nunca legitimados para impugnar la decisión colectiva. Solo si los criterios, con carácter general, entrañan una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o, tratándose de una administración, pudieran suponer un injustificado trato desigual de todo el colectivo afectado, cabría analizarlos en el proceso colectivo y entonces, además de la decisión procedente serían declarados nulos. PwC/8
En la presente sentencia existe un voto particular del Magistrado Don Fernando Salinas Molina, al que se adhieren otros magistrados, que entienden que la inconcreción de los criterios de selección no puede subsanarse remitiendo a los trabajadores afectados por la decisión empresarial a los procesos individuales de impugnación de sus despidos. PwC/9
Condiciones generales de contratación y aceptación de la propuesta 8 Más información: Marta Alamán marta.alaman@es.pwc.com Telf.: +34 915 684 544 Torre PwC Paseo de la Castellana, 259 B 28046 Madrid María Vidal maria.vidal@es.pwc.com Telf.: +34 932 532 746 Avenida Diagonal, 640 08717 Barcelona PwC (www.pwc.com) ofrece servicios de auditoría, consultoría y asesoramiento legal y fiscal, especializados en cada sector, para dar confianza e incrementar el valor de sus clientes. Más de 161.000 personas en 154 países aúnan sus conocimientos, experiencia y soluciones para aportar nuevos puntos de vista y un asesoramiento práctico. 2014 PricewaterhouseCoopers Tax & Legal Services, S.L. Todos los derechos reservados. No se permite la distribución adicional sin autorización de PwC. PwC hace referencia a la red de firmas miembros de PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) o, según cada caso concreto, a firmas miembros individuales de la red PwC. Cada firma miembro es una entidad jurídica independiente y no actúa como agente de PwCIL ni de ninguna otra firma miembro. PwCIL no presta servicios a clientes. PwCIL no se responsabiliza ni responde de los actos u omisiones de ninguna de sus firmas miembros, ni del contenido profesional de sus trabajos ni puede vincularlas u obligarlas en forma alguna. De igual manera, ninguna de las firmas miembro son responsables por los actos u omisiones del resto de las firmas miembros ni del contenido profesional de sus trabajos, ni pueden vincular u obligar ni a dichas firmas miembros ni a PwCIL en forma alguna. PwC/10