MANUAL DEL SISTEMA DE GESTION DE EQUIDAD DE GÉNERO

Página: 1 de 19 DISTRIBUCIÓN DEL MANUAL CABILDO MUNICIPAL SECRETARIA DE GOBERNACIÓN PRESIDENCIA MUNICIPAL SECRETARIA DE DESARROLLO SOCIAL SECRETARIA DE FOMENTO ECONÓMICO, TURISMO Y COORD. EJECUTIVA DE PRESIDENCIA EMPLEO SINDICATURA MUNICIPAL SECRETARIA DE ADMINISTRACIÓN SECRETARIA DE ADMINISTRACIÓN URBANA, OBRAS SECRETARIA DE AYUNTAMIENTO PÚBLICAS Y ECOLOGÍA SECRETARIA DE SEGURIDAD PÚBLICA Y TRÁNSITO TESORERIA MUNICIPAL MUNICIPAL CONTRALORIA MUNICIPAL COORDINACIÓN DE POLÍTICAS PÚBLICAS COORD. DE COMUNICACIÓN SOCIAL COMISIÓN DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN ELABORA: Lic. Verónica Carvajal Pérez Tello REVISÓ: C.P. Ma. Concepción Caraza Alemán APROBÓ: L.A.P. Enrique Chávez Estudillo Este documento es controlado. 1

Página: 2 de 19 I. MODELO DEL SISTEMA DE GESTIÒN DE 1.1 OBJETIVO DEL MANUAL DE El objetivo de este Manual es establecer las políticas y objetivos de equidad de género del Gobierno Municipal, así como definir los requisitos mínimos necesarios para establecer un Sistema de Gestión en Equidad de Género que asegure la obtención de beneficios. El Sistema de Gestión en Equidad de Género de MEG-2003, permitirá al Gobierno Municipal de Puebla fomentar la cultura de equidad de género entre sus servidoras y servidores públicos. 1.2 BENEFICIOS Con la implementación del Sistema de Equidad de Género se pretende brindar las herramientas para que hombres y mujeres del H. Ayuntamiento del Municipio de Puebla, puedan tener los mismos derechos y oportunidades respecto a: 1. Ingresar y mantenerse en el mercado de trabajo; 2. Recibir capacitación: 3. Gozar de las mismas condiciones de empleo: salarios, prestaciones, oportunidades y ascenso; 4. Tener acceso a diferentes puestos y niveles dentro de la organización; Así como: 5. Erradicar el hostigamiento sexual y; 6. Lograr un ambiente de trabajo. 1.2 ESTRUCRURA ORGANIZACIONAL El Municipio de Puebla fue fundado el 16 de abril de 1531. El trabajo para delinear y formar las calles fue dirigido por el fraile franciscano Toribio de Benavente, conocido por los indígenas como Motolinía, quien oficia la primera misa, por lo cuál se considera este día como la fecha de su fundación. Este documento es controlado. 2

Página: 3 de 19 La ciudad fue fundada con la intención de conformarla en un espacio para inmigrantes españoles, misma que se convierte en la segunda ciudad en importancia de la Nueva España, gracias a que se constituye en un gran espacio productivo. Un Municipio es la base de la división territorial y de la organización política y administrativa de los Estados, el que goza de personalidad jurídica y de patrimonio propio, además son administrados por un ayuntamiento de elección popular, cuya función principal es la prestación de servicios públicos. El Ayuntamiento del Municipio de Puebla se encuentra integrado por las siguientes dependencias: 1. Cabildo Municipal; 2. Presidencia Municipal; 3. Coordinación Ejecutiva de Presidencia; 4. Sindicatura Municipal; 5. Secretaria del Ayuntamiento; 6. Tesorería Municipal; 7. Contraloría Municipal; 8. Coordinación de Comunicación Social; 9. Secretaría de Gobernación; 10. Secretaría de Desarrollo Social; 11. Secretaría de Fomento Económico, Turismo y Empleo; 12. Secretaría de Administración; 13. Secretaria de Administración Urbana, Obras Públicas y Ecología; 14. Secretaría de Seguridad Pública y Tránsito Municipal; 15. Coordinación de Políticas Públicas 16. Comisión de Transparencia y Acceso a la Información Este documento es controlado. 3

Página: 4 de 19 1.4 MISION DEL H. AYUNTAMIENTO DEL MUNICIPIO Ejercer un gobierno municipal responsable, democrático, incluyente, transparente y efectivo, que oriente sus programas, políticas y acciones hacia la legalidad, el fortalecimiento de la participación ciudadana, la prestación de servicios públicos de calidad, el mejoramiento de la gestión pública y el impulso integral al desarrollo ordenado del municipio. 1.5 VISIÓN DEL H. AYUNTAMIENTO DEL MUNICIPIO Lograr que el municipio de Puebla sea reconocido como un municipio de oportunidades y progresista, con un Gobierno cercano a la gente, que atiende, entiende y resuelve la problemática social en un clima de seguridad, orden y respeto; teniendo como prioridad el desarrollo integral y la generación de una mejor calidad de vida para sus habitantes. Este documento es controlado. 4

Página: 5 de 19 II. OBJETIVO Y ALCANCE DEL MODELO DE 2.1. OBJETIVO El Sistema de Gestión en Equidad de Género MEG-2003, permitirá al Gobierno Municipal de Puebla la inclusión de la perspectiva de género y de la cultura de equidad entre sus servidoras y servidores públicos, mediante la institucionalización de procedimientos en los que se aseguren la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, así como desarrollo profesional, capacitación y participación en los procesos de toma de decisiones 2.2 ALCANCE El Sistema de Equidad de Género se implementó en las todas las dependencias que integran el Gobierno Municipal las que se mencionan a continuación: 1. Cabildo Municipal; 2. Presidencia Municipal; 3. Coordinación Ejecutiva de Presidencia; 4. Sindicatura Municipal; 5. Secretaria del Ayuntamiento; 6. Tesorería Municipal; 7. Contraloría Municipal; 8. Coordinación de Comunicación Social; 9. Secretaría de Gobernación; 10. Secretaría de Desarrollo Social; 11. Secretaría de Fomento Económico, Turismo y Empleo; 12. Secretaría de Administración; 13. Secretaria de Administración Urbana, Obras Públicas y Ecología; 14. Secretaría de Seguridad Pública y Tránsito Municipal; 15. Coordinación de Políticas Públicas 16. Comisión de Transparencia y Acceso a la Información Este documento es controlado. 5

Página: 6 de 19 2.3 AUTORIZACION Este Manual de Gestión de la Equidad de Género ha sido autorizado por el Secretario de Administración del Gobierno Municipal, como autoridad responsable de la implantación del Sistema de Gestión en Equidad de Género dentro del Gobierno Municipal. 2.4 REFERENCIAS 1. Ley de los Trabajadores al Servicio del Ayuntamiento del Municipio de Puebla; 2. Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos; 3. Código Reglamentario Municipal; 4. Código de Defensa Social; 5. Condiciones Generales de Trabajo; 6. ISO 9000:2000. Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario; 7. Manual de Procedimientos de la Dirección de Recursos Humanos; 8. Modelo de Equidad de Género, MEG- 2003; 9. Lineamientos Generales para la Administración Documental y Transferencia de Archivos Administrativos al Archivo General Municipal de Puebla; 10. Programa Municipal de Desarrollo; 11. Programa de Fortalecimiento Institucional y; 12. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. 2.5 TERMINOS Y DEFINICIONES Los términos empleados en este manual de equidad de género son definidos según el Manual de Equidad de Género MEG:2003. Este documento es controlado. 6

Página: 7 de 19 III. SISTEMA DE GESTION EN EQUIDAD DE GÉNERO 3.1 PLANEACIÓN El Gobierno Municipal implanta y mantiene el Sistema de Gestión en Equidad de Género basado en los requisitos del MEG:2003, atendiendo a la necesidad de generar dentro de las servidoras y servidores públicos del Gobierno Municipal, un compromiso de equidad de género que contribuya a la mejora del ambiente laboral. 3.1.1 POLITICA DE Sistema de Gestión de la La Política de Equidad de Género propuesta por el Comité, fue autorizada por el Presidente Municipal de Puebla, el 18 de septiembre de 2006, en los siguientes términos: El Gobierno Municipal se compromete a establecer Políticas de Equidad de Género, que aseguren la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en condiciones de trabajo armoniosas, previniendo el hostigamiento sexual y la no discriminación hacia el interior y exterior de la Administración Municipal De acuerdo al 4.1.1 del Manual de Equidad de Género la Política se difunde a través de los medios adecuados en todos los niveles de la organización. Se evaluará periódicamente el conocimiento, entendimiento y evaluación eficaz de la política, mediante revisiones llevadas a cabo por la Secretaria de Administración. 3.1.2 ACCIONES AFIRMATIVAS Y/O A FAVOR DEL PERSONAL De acuerdo con lo establecido por el punto 4.1.2 del Sistema de Gestión en Equidad de Género, el Comité de Equidad de Genero del H. Ayuntamiento del Municipio de Puebla, deberá tener en cuenta los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación, las encuestas sobre clima organizacional, hostigamiento sexual y la aplicación de los indicadores de segregación ocupacional, así como proponer a la Secretaria de Este documento es controlado. 7

Página: 8 de 19 Administración el desarrollo, implantación y mantenimiento de acciones afirmativas como medidas de carácter temporal que permitan superar las desigualdades, tanto cuantitativas como cualitativas en la participación de las mujeres y los hombres en el trabajo con relación a la equidad de género y la igualdad de oportunidades, así como de acciones a favor del personal, que tienen el carácter de permanentes. (ACCIONES AFIRMATIVAS Y/O A FAVOR DE PERSONAL) 3.1.2.1 DESARROLLO DE LAS ACCIONES AFIRMATIVAS Y/O A FAVOR DEL PERSONAL. Para atender lo solicitado por el Sistema de Gestión en este requisito se deberá elaborar un estudio de diagnóstico, con el fin de poder observar las condiciones de igualdad y de equidad existentes en Gobierno Municipal y elaborar acciones afirmativas y a favor del personal. El estudio del diagnóstico tendrá como objetivos: Proporcionar un punto de referencia a partir del cual se podrá analizar constantemente la evolución de la igualdad de oportunidades del Gobierno Municipal, y evaluar el impacto y efectividad de las acciones afirmativas y/o a favor del personal. Detectar las necesidades del personal en cuanto a desarrollo profesional y capacitación, detectando el potencial de cada una de las personas que forman la organización y con ello optimizar el capital humano de la Secretaría. En este diagnóstico la información a recoger se realizará de forma cuantitativa y cualitativa. La información cuantitativa consistirá en: características generales del personal de la organización: Distribución por Secretarias por sexo Niveles jerárquicos por sexo La información cualitativa se obtendrá a través de la información oficial que proporcione la Dirección de Recursos Humanos, dentro del estudio diagnóstico se desarrollaran y mantendrán los indicadores: Segregación ocupacional Salario Promedio Hostigamiento Sexual Este documento es controlado. 8

Página: 9 de 19 3.1.3 OBJETIVOS Para cumplir con lo establecido en la política de equidad de género, se plantearon los siguientes objetivos del Sistema de Gestión: 1. Propiciar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en el acceso al empleo, en la contratación, en capacitación, en el esquema de compensaciones y sueldos, evaluación de desempeño de personal, terminación de relaciones laborales y jubilaciones; 2. Propiciar acciones que generen un clima laboral satisfactorio para los y las servidores/as; 3. Prevenir, atender y disminuir el hostigamiento sexual; 4. Prevenir y atender la no discriminación hacia el interior y exterior de la Administración Municipal El plan de implementación se basa en un cronograma de actividades a realizar, diseñado por el Comité del Sistema, mismo que ha sido revisado y autorizado por el Titular de la Secretaria de Administración, además en este documento se identifica el avance de las tareas programadas (PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL MEG). Para la definición de los objetivos antes mencionados se tomo como referencia el Programa de Reconocimiento al Fortalecimiento Institucional, (REFIN), cuyo objetivo es reconocer a las autoridades municipales que despliegan esfuerzos para mejorar la base y el afianzamiento institucional, que asegure un buen y continuo desempeño gubernamental en el corto, mediano y largo plazo. La metodología del REFIM define los grados generales de institucionalidad que son recomendables para la operación administrativa de los gobiernos locales y, al mismo tiempo, ofrece un formato de evolución para alcanzar los niveles deseados en las áreas de Recursos Humanos, Planeación, Finanzas y Marco Legal. 3.2 ORGANIZACIÓN Y RECURSOS El Gobierno Municipal de Puebla, determina y proporciona los recursos necesarios para la implementación del Sistema de Gestión logrando con ello la satisfacción de las necesidades y expectativas de las acciones afirmativas y/o a favor del personal, así como los objetivos del Sistema. Este documento es controlado. 9

Página: 10 de 19 3.2.1 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD El H. Ayuntamiento del Municipio de Puebla, cuenta con una estructura organizacional definida, misma que cumple con el requisito 4.2.1 del Manual de Equidad de Género MEG 2003. (ORGANIGRAMA) De acuerdo a los requisitos del Sistema se elaboro la Matriz de Responsabilidades, en la que se establecen los responsables de los procesos. (MATRIZ DE RESPONSABILIDADES) 3.2.2 COORDINADOR DE El o la Titular de la Secretaria de Administración, designara al Coordinador/a del Sistema de Gestión en Equidad de Género del Gobierno Municipal de Puebla. El propósito de esta designación es que exista una amplia comunicación con las partes interesadas para asuntos relacionados con el sistema El o la Coordinador/a, tendrá las siguientes funciones: Gestionar, dar seguimiento, evaluar y coordinar el Sistema de Gestión en Equidad de Género; Generar los informes del desempeño, beneficios de las acciones tomadas y el cumplimiento de la política de equidad de género; Deberá participar en las revisiones del Sistema; Gestionar, dar seguimiento, evaluar y coordinar el sistema de gestión de equidad de género; Participar en las revisiones gerenciales de dicho sistema; Estudiar, analizar, diagnosticar e investigar situaciones discriminación; Intervenir en casos de hostigamiento sexual a través del Comité de Equidad de Género. 3.2.3 COMITÉ DE La Secretaria de Administración ha designado un Comité de Equidad de Género, con el fin de mantener y cumplir los requisitos del Modelo del Sistema de Gestión en toda la organización. Al Comité de Equidad de Género se le confiere la responsabilidad de realizar su trabajo en forma eficaz y tiene autoridad para estudiar, analizar, diagnosticar y denunciar situaciones de discriminación y negociar medidas de igualdad. Este documento es controlado. 10

Página: 11 de 19 La Coordinadora y el Comité de Equidad de Genero tienen la función de realizar o verificar que se lleven a cabo las auditorias internas al Sistema de Equidad de Género, analizar los resultados de estas evaluaciones, así como elaborar y entregar el reporte a él o la Presidente/a Municipal, el que debe incluir información sobre el seguimiento, cumplimiento y desarrollo de las acciones afirmativas o acciones a favor del personal que la organización haya establecido. 3.2.4 DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA DE. Para asegurar que el Sistema de Gestión en Equidad de Género opere eficazmente, se desarrolló el presente Manual de Equidad de Género, el que describe las políticas, objetivos, responsabilidades y actividades para la aplicación del Sistema de Gestión establecido, para dar cumplimiento a los requisitos del mismo, el que fue aprobado por el Titular de la Secretaria de Administración. La Secretaria de Administración difundirá por medio electrónico y escrito, el Manual del Sistema de Gestión y los procedimientos solicitados por el MEG.2003, en todas las dependencias del Gobierno Municipal. 3.2.5 REVISION Y APROBACION DE DOCUMENTOS De acuerdo con el requisito del Sistema 4.2.5, referente a la revisión y aprobación de documentos, y con el fin de asegurar el control de la documentación del Sistema de Gestión en Equidad de Género, se seguirá lo establecido en el Procedimiento de Control y Registro de Documentos, desarrollado por el Comité de Equidad de Genero. (PR.02.CRD.MEG) Este documento es controlado. 11

Página: 12 de 19 3.3 APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS DE El Gobierno Municipal reconoce que la fuerza del capital humano esta en sus trabajadores, es por ello que se encuentra comprometido en la realización, implementación y adecuación de cada uno de los requisitos de equidad de género a los que se refiere el presente apartado. 3.3.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL De acuerdo al punto 4.3.1 referente al reclutamiento y selección de personal, la organización alcanza el éxito a través de la combinación eficaz y eficiente de sus recursos, siendo el elemento humano el más importante de ellos, por tal razón dicho procedimiento es determinante. El Gobierno Municipal de Puebla cuenta con un procedimiento documentado en el Manual de Procedimientos de la Dirección de Recursos Humanos, y autorizado por la Contraloría Municipal. (PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL) 3.3.1.1 COMPROMISO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL El compromiso de la Dirección de Recursos Humanos esta orientado a cumplir la política promoviendo la igualdad de oportunidad y la no discriminación en el acceso al empleo de tal manera se encuentra establecida en el Procedimiento de reclutamiento y selección de personal, incluido en el Manual de Procedimientos aprobado por la Contraloría Municipal, así como se ha difundido al exterior el compromiso establecido en la política de equidad de género para asegurar el trato equitativo y las mismas oportunidades en el proceso de selección en el reclutamiento de mujeres y hombres. 3.3.1.2 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Se cuenta con el procedimiento de selección y reclutamiento del personal denominado: Reclutamiento y Selección y Contratación de Personal inscrito en el Manual de Procedimientos del Sistema de Gestión, el cual describe a detalle las actividades de reclutamiento, selección y contratación de personal de nuevo ingreso así como las políticas para contratar al recurso humano más adecuado para integrarse al Gobierno Municipal. (PR.02.RSCP.MEG) Este documento es controlado. 12

D GOBIERNO MUNICIPAL Página: 13 de 19 urante el procedimiento de reclutamiento y selección de personal él o la candidata/o, se asegura que sean seleccionados/as y evaluados/as, desarrollando criterios de igualdad de condiciones, evitando valoraciones subjetivas y efectos perjudiciales a consecuencias de estereotipos en la búsqueda de personal. 3.3.1.3 DESCRIPCIONES Y PERFILES DE PUESTOS Con base en el Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal, la descripción de perfiles de puestos del Gobierno Municipal se encuentra descrita en el Manual de Funciones de cada dependencia, al ser publicadas las vacantes se observará: 1. Que la descripción y el perfil del puesto sean indistintos al sexo de la persona que podría desempeñarlo; 2. Promover la ocupación femenina y masculina en funciones menos tradicionales para su sexo, buscando una representación equitativa de hombres y mujeres en todas las áreas; 3. Evaluar y determinar claramente los niveles de educación, experiencia y limitantes de edad requeridos por el puesto 3.3.1.4 CONTRATO LABORAL En el Gobierno Municipal, la relación laboral se formaliza, mediante la autorización del formato DP01, FORMATO UNICO DE MOVIMIENTOS DE PERSONAL, se verificará que el puesto se encuentre estipulado en el organigrama, además que se utilice lenguaje incluyente y que la redacción de los puestos sea indistinta del sexo, con el objetivo de eliminar inequidades de género, evitando el uso de un lenguaje sexista. 3.3.2 CAPACITACIÓN 3.3.2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN El Gobierno Municipal de Puebla, establece un método que permite determinar la competencia necesaria y las necesidades de capacitación de personal mediante la aplicación de la Detección de Necesidades de Capacitación. Dicha metodología se aplicará anualmente la Secretaria de Administración, con el fin de mejorar el desarrollo del personal Este documento es controlado. 13

Página: 14 de 19 3.3.2.2 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. De acuerdo al requisito que establece el programa de capacitación, el Ayuntamiento del Municipio de Puebla, a efecto de definir su contenido atiende a lo establecido por el Manual de Procedimientos de la Dirección de Recursos Humanos y a las Condiciones Generales de Trabajo. 3.3.3 DESARROLLO PROFESIONAL 3.3.3.1 CRITERIOS DE PROMOCIÓN Los criterios de promoción para las y los servidores públicos del Gobierno Municipal se encuentran claramente definidos en el Capítulo 31 del Código Reglamentario Municipal en los capítulos referentes a sistema escalafonario y servicio profesional de carrera, así mismo las Condiciones Generales de Trabajo (Contrato Colectivo de Trabajo), también mencionan el sistema escalafonario, el que ha sido difundido a los trabajadores a través del Periódico Oficial del Estado, mediante publicación realizada el día 31 de diciembre de 2004, así como a través de la página electrónica del Gobierno Municipal. 3.3.3.2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El procedimiento de evaluación del desempeño se encuentra definido en el Manual de Procedimientos de la Dirección de Recursos Humanos, así como en la Guía de Evaluación del Desempeño y fue desarrollado mediante criterios claros y transparentes para las promociones y ascensos del personal. 3.3.4 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y COMPENSACIONES El Gobierno Municipal, ha establecido en su política de equidad de género el compromiso de brindar igualdad de oportunidades y no discriminación tanto en hombres como mujeres. 3.3.4.1 COMPROMISO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN El compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación se encuentra plasmado y se respeta en los procesos de selección y contratación de personal, compensaciones y sueldos, capacitación y desarrollo, promoción del personal y termino de las relaciones laborales, así como programas de retiro. Este documento es controlado. 14

Página: 15 de 19 La Secretaria de Administración ha difundido este compromiso en las diferentes dependencias del Gobierno Municipal, a través de la página electrónica del mismo y en los recibos de pago de las servidoras y los servidores públicos, además se ha verificado el nivel de conocimiento del mismo. 3.3.4.2 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES La Secretaria de Administración otorga a sus servidores y servidoras públicas la posibilidad de trabajar tiempos extras, obtener bonificaciones y prestaciones, sin discriminación. La Secretaria de Administración entrega puntualmente los recursos necesarios a las servidoras y los servidores públicos para el desempeño de sus funciones Uno de los objetivos de la organización es el trabajar en pro de la igualdad de oportunidades y conformar una representación equitativa tanto de mujeres como de hombres, en la integración de equipos de trabajo, proyectos y comités. A través de la implementación del MEG:2003 se pretende fomentar la participación equitativa de ambos sexos, en aquellos que se encuentren sub-representados, que se permita superar las desigualdades que puedan existir en la participación de cualquiera de ambos sexos en el trabajo, con relación a la equidad de género y la igualdad de oportunidades. En este sentido, tanto las mujeres como los hombres tienen igualdad de oportunidades para representar a la organización en conferencias, congresos, ferias y cualquier otra actividad profesional en la que participe la Dependencia además se dota en todos los casos de recursos necesarios para el desarrollo óptimo de su trabajo sin importar su sexo. Para cerrar el círculo de oportunidades, la Secretaría no presenta objeción alguna en caso de contratación de servicios de consultoría o asesoría, se acepta de manera indistinta tanto a mujeres como hombres ya que se contratan empresas proveedoras. Para la denuncia, investigación y seguimiento de quejas de inequidad de actos que se consideren Discriminatorios y Casos de Acoso Sexual, la Contraloría Municipal, a través de la Subcontraloria de Quejas y Situación Patrimonial, ha establecido el sistema DENUNCIALO, mismo que ha sido difundido mediante carteles colocados en todas las dependencias del Gobierno Municipal y también se ha diseñado un vínculo en la página electrónica con la información pertinente. Este documento es controlado. 15

Página: 16 de 19 3.3.4.3 COMPENSACIONES Y DEDUCCIONES Las retribuciones, sueldos y salarios para el personal son de carácter igualitario, siempre y cuando se realicen las mismas funciones, tareas y responsabilidades, por lo que el Gobierno Municipal sometió a consideración de Cabildo Municipal, el tabulador de sueldos en el que se encuentran clasificados los salarios con base en el puesto que desempeña la servidora o el servidor público, tabulador que se encuentra publicado en la página electrónica del Gobierno Municipal de Puebla. 3.3.5 VIDA FAMILIAR Y LABORAL 3.3.5.1 COMPATIBILIDAD ENTRE EL TRABAJO Y EL HOGAR EN EL HOMBRE Y LA MUJER a) Confirmando el contenido de la Ley Federal de Trabajo, las colaboradoras embarazadas gozaran con 90 días de incapacidad con goce de sueldo en caso de embarazo; b) Por convenio celebrado con el Instituto Mexicano del Seguro Social todas las trabajadoras reciben servicio de guardería, de manera gratuita, asimismo a los trabajadores se les otorga el servicio a través del Sistema DIF Municipal; c) Se otorga a las trabajadoras y trabajadores permiso para registrar su asistencia fuera de su horario laboral por acudir a capacitaciones; d) Se otorga a los trabajadores y trabajadoras 6 días económicos para emergencias familiares; f) Se concede a los trabajadores la posibilidad de ausentarse de su trabajo por cumpleaños; g) Se concede a los trabajadores licencias con goce y sin goce de sueldo. 3.3.6 AMBIENTE LABORAL Y SALUD EN EL TRABAJO 3.3.6.1 AMBIENTE LABORAL En el Gobierno Municipal de Puebla se llevan a cabo eventos de integración del personal así como actividades que apoyan al establecimiento de una mejor convivencia de sus trabajadores/ras. 3.3.6.1 SALUD EN EL TRABAJO El H. Ayuntamiento de Puebla, cuenta con programas destinados a prevenir enfermedades y accidentes que puedan sufrir las/os trabajadores/as, mediante servicios médicos dentro de la organización y a través del Instituto Mexicano del Seguro Social además de generar capacitaciones para el equipo de seguridad. Este documento es controlado. 16

Página: 17 de 19 3.3.7 HOSTIGAMIENTO SEXUAL Tratándose de hostigamiento sexual, el artículo 50 de la Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos del Estado de Puebla, establece las conductas por las que se puede sancionar a un servidor público y los artículos 52, 53 y 53 BIS establecen el procedimiento que se le deberá dar a estas quejas y denuncias por el actuar de los servidores públicos. 3.3.7.1 COMPROMISO EN CONTRA DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL a) En la política de Equidad de Genero está establecido el compromiso para combatir el hostigamiento sexual; b) Se da a conocer al personal del Ayuntamiento de Puebla información sobre situaciones o acciones que no son permitidas y son sancionables con respecto al hostigamiento sexual. 3.3.7.2 MEDIDAS DE PREVENCIÓN El Comité de Equidad de Genero se compromete a impulsar acciones para dar a conocer un procedimiento de quejas sobre situaciones de inequidad y de hostigamiento sexual, así como los pasos para denunciar actos que se consideren discriminatorios, así como para la Investigación y Seguimiento de Quejas de Inequidad y Casos de Acoso Sexual. Asimismo el Comité de Equidad cuenta con un procedimiento documentado para atender, investigar y dar seguimiento a situaciones de hostigamiento sexual denunciadas por el personal, bajo criterios de transparencia y confidencialidad.. (PR.02.PASHS.MEG) 3.3.8 SENSIBILIZACIÓN EN El Ayuntamiento del Municipio de Puebla, mantendrá una campaña permanente de sensibilización en materia de equidad de género, a través de cursos de inducción al personal de nuevo ingreso y del programa anual de capacitación, en los que se darán a conocer los resultados relevantes del diagnostico para detectar prácticas que generen desigualdades o discriminación por cualquier causa, además de que se promoverá la utilización de lenguaje incluyente. Es responsabilidad del Gobierno Municipal difundir la importancia que tiene para la organización contar con un Sistema de Gestión en Equidad de Genero tanto a nivel interno como externo. Este documento es controlado. 17

Página: 18 de 19 3.4. EVALUACION, SEGUIMIENTO Y MEJORA 3.4.1 EVALUACION DEL SISTEMA DE GESTION DE El Gobierno Municipal cuenta con un método para hacer las evaluaciones al Sistema de Gestión de Equidad de Género que se basa en el procedimiento para auditorias internas del MEG-2003. (PR.02.EV.MEG) El H. Ayuntamiento cuenta con un procedimiento documentado que indica el método de evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género de la organización. El Sistema de Gestión se evalúa cada año con el objetivo de verificar su desarrollo de conformidad con los requisitos del Sistema de Gestión en Equidad de Género. El Comité de Equidad ha designado un equipo evaluador del Sistema de Equidad de Genero, para uso interno, sin embargo se cuenta también con auditoria nombrada por la Contraloría Municipal, además de la auditoria externa. El Comité de Equidad de Género se asegurara que el resultado de las evaluaciones se registren, se presenten a los integrantes del Comité, con el fin de planear acciones sobre las áreas de oportunidad encontradas, del mismo modo generar un informe con el resultado de las evaluaciones para que posteriormente sea integrado en las revisiones por la alta Dirección. 3.4.2 SEGUIMIENTO DE ACCIONES Se encuentra un documento en el que se plasma la acción y el tiempo de duración en el que se estima realizar la actividad de cada acción, así como el seguimiento a las mismas. Dentro del Procedimiento de acciones correctivas se establece la forma y los pasos para realizar el seguimiento a las acciones que se deriven de las áreas de oportunidad detectadas. (PR.02.AC.MEG) De acuerdo a la estructura orgánica del H. Ayuntamiento del Municipio de Puebla el seguimiento de las acciones derivadas de hostigamiento sexual y no discriminación, cuando media una queja administrativa, lo realiza la Contraloría Municipal. De acuerdo al Procedimiento para Prevenir y Atender Situaciones de Hostigamiento Sexual (PR.02.PASHS.MEG) y al Procedimiento para Prevenir y Atender Situaciones de discriminación (PR.02.PASND.MEG). Este documento es controlado. 18

3.4.3 INDICADORES DE GÉNERO 3.4.3.1 APLICACIÓN DE INDICADORES GOBIERNO MUNICIPAL Se encuentran documentados los indicadores de género basados en los objetivos de la organización. Se establecen indicadores de Equidad de Genero dentro de la organización, con el fin información para evaluar el cumplimiento de los objetivos de la organización. Página: 19 de 19 de obtener Dentro del estudio de diagnóstico se desarrollarán y mantendrán tres indicadores para apoyar el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos: Segregación Ocupacional Salario Promedio Hostigamiento Sexual Los indicadores anteriores proporcionan la información necesaria para observar el avance con respecto a los objetivos. Estos indicadores se aplicarán anualmente. 3.4.4. AREAS DE OPORTUNIDAD Y MEJORA La organización documenta todas las áreas de oportunidad encontradas durante las evaluaciones internas y externas del sistema de Gestión de Equidad de Genero. El Comité se reunirá periódicamente con el fin de dar seguimiento, medición, análisis y mejoras por realizar en cuestión del Sistema de Gestión de Equidad de Género. 3.4.4.1 REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN Las revisiones de la eficacia de la Política y el Sistema de Gestión de Equidad de Genero, además del cumplimiento y Seguimiento de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal se realizaran anualmente por la Secretaria de Administración. Este documento es controlado. 19