ADMISION DE PERSONAS El proceso de admisión de personas representa la puerta de entrada abierta a candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características de la organización. Las organizaciones determinan las características humanas requeridas para el logro de objetivos organizacionales y que se identifiquen con la cultura de la misma Msc.Lic Cristina Lia 1 ADMISION DE PERSONAS El proceso de Selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. No solo escogen las organizaciones, sino que las personas eligen donde desean trabajar. Existe una acción reciproca Msc.Lic Cristina Lia 2 Msc.Lic Cristina Lia 1
Admisión de personas: Enfoque tradicionales Enfoque burocrático: el reclutamiento y selección se realiza en base a rutina y procedimientos. Se focaliza el cargo vacante. Es conservador busca cubrir el cargo vacante Se da énfasis a cumplir procedimientos. Centralizado en RH La función de staff realiza todo el proceso. Los gerentes de linea no participan en decidir Msc.Lic Cristina Lia 3 Admisión de Personal Enfoque Moderno Considera que la incorporación de personas es un medio de servir a las necesidades de la organización a largo plazo. Es global e integral, el cargo vacante transciendo en la organización. Busca el mejoramiento del capital humano. Introduce a la organización nuevos valores. Busca la adquisición de nuevas habilidades y capacidades. La linea tiene mucha responsabilidad en la incorporación de personal. Msc.Lic Cristina Lia 4 Msc.Lic Cristina Lia 2
ATRACCION de Candidatos ref.: Martha Alles Para que el proceso de selección tenga éxito se debe atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido. El reclutamiento es el proceso identificar y atraer a un grupo de candidatos para ser seleccionados. Una organización en primer lugar: Identifica a su candidato, su objeto de deseo, y luego debe: Conquistarlo, Atraerlo En un proceso de selección los dos elige: La Organización y El Postulante La organización debe identificar con mucha precisión el Perfil del Cargo. Msc.Lic Cristina Lia 5 Recursos Humanos y Cliente Interno Recursos Humanos es un área Staff de asesoramiento dentro de la organización, por lo tanto cuando una área de linea u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos, este debe actuar aplicando el concepto de Cliente. En este caso es un cliente interno que requiere un servicio del área staff, y consiste por ejemplo en solucionar un requerimiento de personal Msc.Lic Cristina Lia 6 Msc.Lic Cristina Lia 3
Perfil : Como relevarlo Arthur: menciona la familiarización con los pormenores de un cargo y cuatro preguntas: Estoy completamente familiarizado con las cualidades que se buscan en el aspirante? Son estas cualidades realistas y se relacionan en verdad con el empleo? Puedo comunicar con claridad los deberes y responsabilidades de este cargo a los aspirantes? Estoy preparado para darles información adicional relativa al cargo y a la compañía? Msc.Lic Cristina Lia 7 Siete pasos para la definición del perfil Ansorena Cao 1. Descripción del puesto: La desarrolla el responsable de Recursos Humanos en forma conjunta con el jefe de la posición a cubrir. 2.Análisis de las áreas de resultado Son los efectos (resultados) deseables que las acciones (tareas) deben producir. En el análisis del puesto se deben diferenciar ambos aspectos. Msc.Lic Cristina Lia 8 Msc.Lic Cristina Lia 4
Perfil cargo: Vendedor Acciones Establecer contacto con clientes potenciales. Mantener entrevistas comerciales. Cerrar operaciones Efectuar el seguimiento de operaciones comerciales con clientes nuevos. Áreas de resultados Incrementar el volumen de negocio, de acuerdo con los objetivos fijados por la dirección, vinculando a nuevos clientes o incrementando las ventas de determinados productos. Msc.Lic Cristina Lia 9 Siete pasos para la definición del perfil Ansorena Cao 3. Análisis de las situaciones criticas para el éxito en el puesto de trabajo. Identificar las situaciones especificas en las que el ocupante del puesto de trabajo debe poner en juegos sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, Este es uno de los principales cuidados que hay que tener en el momento de relevar el perfil Msc.Lic Cristina Lia 10 Msc.Lic Cristina Lia 5
Milkovich y Boudreau : RECLUTAMIENTO Ref: Martha Alles El reclutamiento no solo es importante para la organización, es un proceso de comunicación de dos canales: --Los aspirantes desean obtener información precisa acerca de cómo seria trabajar en la organización; --Y las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado. Msc.Lic Cristina Lia 11 Para Schein: ref. Martha Alles. La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se haya reclutado a las personas que van a realizar los diversos roles o las actividades previstas. El individuo pretende satisfacer sus necesidades por medio de la organización; la organización quiere utilizar el recurso humano para suplir sus propias necesidades. Considerar que las necesidades de la organización y de los individuos cambian con el tiempo y experiencia. Msc.Lic Cristina Lia 12 Msc.Lic Cristina Lia 6
Reclutamiento: Conceptualizacion Referencia : Idalberto Chiavenato Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización conjunto de candidatos calificados. Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar. Msc.Lic Cristina Lia 13 Empleo externo versus promoción interna Ref: Martha Alles La función de Recursos Humanos cuando recibe el requerimiento de una vacante, debe en primer lugar buscar en la propia institución. Hay empresas que tiene el sistema autopostulación o Job Posting En compañías donde el personal tiene una fuerte identificación, se cree que todo lo mejor esta dentro de la empresa, y que el mercado no dará los perfiles requeridos. Msc.Lic Cristina Lia 14 Msc.Lic Cristina Lia 7
Empleo externo versus promoción interna Ref: Martha Alles La promoción interna es realizada por la misma área, o promovida por algún sistema de autpostulacion, es una herramienta. Cuando la persona asciende en la organización se cumplen dos propósitos básicos: --- Solucionar una necesidad con bajo costo, y --- Brindar oportunidad de crecimiento a un colaborador. Msc.Lic Cristina Lia 15 Promoción n Interna: Proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento dentro de la misma empresa. S/Arthur: menciona las ventajas de ascender o trasladar empleados desde adentro. Por lo general, crea una vacante a nivel mas bajo, que es mas fácil de ocupar. La compañía economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona que ya esta bien entrenada dentro de la estructura organizacional Se levanta la moral de los empleados. Posiblemente se descubren talentos escondidos. Msc.Lic Cristina Lia 16 Msc.Lic Cristina Lia 8
Promoción Interna: Autopostulacion o job posting Se realiza: Fijando en carteleras u otro lugares una descripción simplificada del perfil, mencionando el departamento, la ubicación, la clasificación n y escala de remuneración, n, el horario de trabajo, los requisitos, las obligaciones y responsabilidades principales, y las condiciones de trabajo; se indica la fecha de cierre. También n se utiliza el correo electrónico como sistema de información. n. Los empleados interesados deben tener permiso por su superior, y deben tener antigüedad. Msc.Lic Cristina Lia 17 Diferencia entre Selección Reclutamiento Selección Convocatoria de candidatos Actividad de divulgación Modo de Atraer candidatos Base para la Selección Actividad de clasificación Elegir a los candidatos con mayor probabilidades de adaptarse al perfil del cargo Msc.Lic Cristina Lia 18 Msc.Lic Cristina Lia 9
Proceso del Reclutamiento Identificar la vacante mediante la planeacion de recursos humanos. Considerar las necesidades y requerimientos del puesto y las características de la persona que lo desempeñe. Solicitar información adicional. Considerar el entorno. Observar la disponibilidad interna y externa Considerar las políticas de la compañía Msc.Lic Cristina Lia 19 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo Los empleados internos son preferidos Exigen ser promovidos o transferidos Se ofrece carrera de oportunidades. Admisión n de candidatos externos. Exigen ser reclutados en el exterior Se ofrece oportunidades a los candidatos externos Msc.Lic Cristina Lia 20 Msc.Lic Cristina Lia 10
Requisitos para el puesto El reclutador debe determinar cuales son las responsabilidades del puesto que se intenta cubrir, debe cuestionarse : Que es necesario hacer? Que es necesario saber? Que es necesario aprender? Qué experiencia es indispensable? Msc.Lic Cristina Lia 21 Reclutamiento Interno Ventajas y Desventajas Ventajas Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva al personal Incentiva la permanencia en la org. Ideal en situaciones poco cambiante. Los candidatos son conocidos Costo financiero es menor. Mas rápido Es retorno de la inversión en cuanto al entrenamiento Desventajas Exige potencial de los empleados. Puede generar conflictos de intereses. Impide la entrada de nuevas ideas. Evita la renovación de gente nueva. Facilita el conservadorismo y rutina Funciona como un sistema cerrado. Msc.Lic Cristina Lia 22 Msc.Lic Cristina Lia 11
Reclutamiento Externo Ventajas y Desventajas Ventajas Desventajas Ingreso de nuevas ideas Renueva el capital humano. Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personal realizadas por otras empresas. Lleva mas tiempo Mas costoso. Afecta la motivación de los empleados. Menos seguro que el interno. Puede ocasionar problemas salariales. Msc.Lic Cristina Lia 23 Diferencia reclutamiento interno y externo Los cargos vacantes son cubiertos por empleados promovidos dentro de la organización y seleccionados. Los candidatos ya son conocidos. Las oportunidades de empleo son ofrecidas a los propios empleados. Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados. Los candidatos son desconocido por la empresa y pasan por el proceso de selección Se ofrece las posibilidades de empleo al mercado laboral Msc.Lic Cristina Lia 24 Msc.Lic Cristina Lia 12
Elección de métodos y canales de búsqueda fuente Martha Alles Pasos de reclutamiento interno Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting) Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes Planificar reemplazos y sucesiones. Pasos de reclutamiento externo?(se realiza con un consultor outsourcing) búsqueda confidenciales búsqueda que excede el limite de Recursos Humanos Complejidad del cargo Msc.Lic Cristina Lia 25 Las consultoras en recursos humanos fuente Martha Alles Según Armstrong indica: cada vez se requiere mas consultoras para aconsejar sobre asuntos de recursos humanos, se observa que los departamentos de recursos humanos se reducen a temas específicos, se necesita innovar para el desarrollo de las empresas en un mundo competitivo. Se contratan consultoras: 1. Para obtener resultados de innovación de sistemas y procedimientos y resolver problemas 2. Para agregar valor agregado por medio de la experiencia y practica. Msc.Lic Cristina Lia 26 Msc.Lic Cristina Lia 13
Técnicas de reclutamiento externo Avisos en Periódicos y Revista Courtis: considera los siguientes aspectos: Dimensiones: ~ Interna: Definir el perfil competo del candidato ~ Externa: Armar la publicación, con información de la organización, el contenido del trabajo y el titulo, aspiraciones. Para la publicación en un medio se debe tener en cuenta: ~ Elección del medio de publicación adecuado ~ Uso eficaz del espacio ~ Elegir el medio de mayor certeza Msc.Lic Cristina Lia 27 Contenido de un Anuncio Definir la empresa Describir la posición: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo. Requisitos excluyentes y no excluyentes Frases indicado que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, clima laboral, seguridad Lugar de presentación de la correspondencia o del candidato, plazo de recepción de CV, si se indican pretensiones salariales, foto y otros datos. Msc.Lic Cristina Lia 28 Msc.Lic Cristina Lia 14
Técnicas de reclutamiento externo Agencias de reclutamiento Las agencias sirven de intermediarios, se clasifican: Agencias asociadas : asociaciones profesionales, sindicales, Agencias privadas: son fuente de personal gerencial y de oficina. Las agencias son efectivas cuando: o o o o La organización no esta preparada para reclutar ni seleccionar Existe necesidad de atraer un gran numero de candidatos. Reclutar a personas empleadas en empresas competidoras. La descripción del cargo es confidencial. Msc.Lic Cristina Lia 29 Técnicas de Reclutamiento externo Contacto con escuelas, universidades, asociaciones gremiales Carteles o avisos en sitios visibles, para cargos operativos Presentación de candidatos por recomendación de empleados Consultas en archivos, base de dato de candidatos espontáneos Base de dato de candidatos presentados durante algún reclutamiento. Msc.Lic Cristina Lia 30 Msc.Lic Cristina Lia 15
SELECCIÓN N DE PERSONAL La selección es una actividad de impedimentos, de escoger, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Es el proceso de elección de candidatos Selección es recoletar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo. Msc.Lic Cristina Lia 31 Selección n como proceso de comparación La selección se compara entre dos variables: 1. Los requisitos del cargo que debe llenarse, esto es obtenido de la descripción y el análisis del cargo, es decir lo que se exige del cargo. (Variable X) 2. El perfil de las características de los candidatos que se presentan, obtenida cuando se aplica las técnicas de selección, es decir lo que ofrece el candidato. (Variable Y) Cuando la X es mayor a Y el candidato no satisface las condiciones. Cuando X es igual a Y el candidato reúne las condiciones. Cuando Y es mayor a X el candidato reúne mas de las condiciones por lo tanto es superior al cargo. Msc.Lic Cristina Lia 32 Msc.Lic Cristina Lia 16
Siete pasos para la definición del perfil Ansorena Cao Paso 4: Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo. Edad mínima y máxima, nacionalidad, Sexo, Domicilio, Estado civil, Disponibilidad, Formación básica, Formación complementaria, Idiomas, Grado de experiencia. Paso 5: Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo. Análisis del jefe inmediato de la posición a cubrir, y sus características: estilo de comunicación, de mando, de delegación. Msc.Lic Cristina Lia 33 Siete pasos para la definición del perfil Ansorena Cao Paso 6: Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto de trabajo. Importante relevar las mas significativas característica de conducta y comportamiento. Paso 7: Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo Corresponde a considerar aspectos de la personalidad de los candidatos para predeterminar posible capacidad de rendimiento y adecuación a las tareas y objetivos. Msc.Lic Cristina Lia 34 Msc.Lic Cristina Lia 17
SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF Responsabilidad de linea Función n de Staff Decidir el cargo vacante Emitir la Solicitud de empleado Formular características básicas de los candidatos Realizar selección y aplicación de técnicas operativas Evaluar y comparar los candidatos Decidir la aprobación o rechazo Escoger el candidato final al cargo Verificar el archivo de candidatos Ejecutar el reclutamiento Realizar entrevistas Aplicar técnicas de selección Orientar y preparar a los gerentes para las técnicas de entrevistas Aplicar pruebas Asesorar a los gerentes en el proceso de selección Msc.Lic Cristina Lia 35 Selección de Personal: Modelos de tratamiento Modelo de Admisión forzosa: Existe un solo candidato y una vacante. El candidato debe ser admitido Modelo de Selección Existe varios candidatos y solo una vacante. Se comparan los candidatos con los requisitos del cargo. Dos alternativas: Aprobación o Rechazo Modelo de Clasificación Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Se comparan con los requisitos del cargo, puede ser aprobado o rechazado, y clasificar para otro cargo. Msc.Lic Cristina Lia 36 Msc.Lic Cristina Lia 18
Identificación n de las características personales del candidato Identificar características personales del candidato requiere de conocimiento sobre los individuos y de comprender las tareas. Se requiere de una visión de la interacción persona-tarea. Las características individuales se relación con tres aspectos: Ejecución de la tarea en si: La tarea exige características humanas y técnicas: aptitud, atención dispersa, facilidad manejo de números con las palabras, Interdependencia con otras tareas: El comienzo y final de la tarea a ser ejecutada depende de otra y exige aptitudes, Interdependencia con otras personas La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, la característica de la tarea será: colaboración, supervisión, coordinación, trabajo en equipo, Msc.Lic Cristina Lia 37 Proceso de selección Recepción Preliminar de solicitudes Administración de exámenes - Pruebas Entrevistas de selección Verificación de referencia y antecedentes Evaluación medica Entrevista con el superior Descripción realista del puesto Decisión de contratar Msc.Lic Cristina Lia 38 Msc.Lic Cristina Lia 19
Pasos de la selección Paso 1 Recepción Preliminar Dependiendo de la organización la selección se inicia: Con una cita entre candidato y el encargado de personal de la organización. Con la Solicitud de Empleo. Con la recepción del Currículum Vitae El candidato comienza a formar una opinión de la organización Se inicia el proceso de obtención de información por parte del responsable de recursos humanos. Se realiza una evaluación preliminar e informal Msc.Lic Cristina Lia 39 Paso 2: Prueba de idoneidad Pasos de Selección Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Paso 3: Entrevista de selección. Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el contratante o solicitante. Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados. Msc.Lic Cristina Lia 40 Msc.Lic Cristina Lia 20
Proceso de Selección Paso 5: examen médico. Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del aspirante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia. El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos. Paso 6: entrevista con el supervisor. El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, es quien tiene responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Msc.Lic Cristina Lia 41 Pasos de la Selección Paso 7: descripción realista del puesto. Cuando el aspirante al puesto, tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Es importante llevar a reuniones con el equipo para mostrar el perfil competitivo del puesto. Paso 8: decisión de contratar. La decisión de contratar al aspirante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Msc.Lic Cristina Lia 42 Msc.Lic Cristina Lia 21
Conceptualzacion de Entrevista Es la herramienta por excelencia del proceso de Selección del personal, es uno de los factores que mas influencia tiene en la decisión final Es un dialogo que tiene un propósito definido Existe una correspondencia mutua entre el entrevistador y el entrevistado La palabra, los ademanes, gestos, expresiones e inflexiones se toman en cuenta durante la entrevista Ambos participantes tienen su rol, y establecen un canal de comunicación a través del tiempo y considerando los temas a tratar. El entrevistador debe facilitar la comunicación manteniendo la distancia, reafirmando su rol. Los temas tratados son confidenciales Msc.Lic Cristina Lia 43 Tipos de entrevistas Entrevistas no estructuradas: Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Entrevistas mixtas: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. Entrevistas de solución de problemas: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado. Entrevistas de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante. Msc.Lic Cristina Lia 44 Msc.Lic Cristina Lia 22
LA ENTREVISTA como elemento clave del proceso de selección Martha Alles Preparación de la entrevista Se debe planear la entrevista, considerando el perfil relevado. Precisar que se busca con la entrevista. Analizar el currículo del candidato a entrevistar. Se debe conocer los objetivos de la organización Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante Revisar y conocer otra información importante Preparar preguntas básicas Organizar el tiempo Preparar el ambiente. Msc.Lic Cristina Lia 45 Inicio de la Entrevista Contar con el tiempo suficiente Conocer el nombre del candidato Buscar personalmente al candidato, con saludos cordiales Presentarse con su nombre e indicar el nombre de su cargo Considerar que el candidato este cómodo Que ambos se vean claramente cara a cara Explicar el propósito de la entrevista Hablar claro Adoptar una posición cómoda. No aceptar interrupciones. Ponerse en el lugar de lo que siente, pero.. o Ser objetivo Preguntas posible de inicio, después de asegurarse la comodidad del candidato son: Coménteme sobre su historia laboral ; Cuénteme como es un día típico en su trabajo Msc.Lic Cristina Lia 46 Msc.Lic Cristina Lia 23
La Entrevista como formular las preguntas Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprender fácilmente Efectuar una sola pregunta por vez Evitar que las preguntas condicionen las respuesta No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada esta dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada. Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni provocar una actitud negativa Arthur indica que antes de comenzar con las preguntas se aconseja actuar con amabilidad: Le costo trabajo llegar hasta aquí? Qué hermoso día tenemos hoy? Que calor hace? Luego un breve comentario particular en relación a las respuesta del entrevistado. Msc.Lic Cristina Lia 47 La Entrevista: Tipos de Preguntas Martha Alles Preguntas cerradas: Las que se contestan con una sola palabra, en forma concreta Preguntas de sondeo Sencillas y cortas, Por qué? Cuál fue la causa? Que sucedió después? Preguntas hipotéticas Se el presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, una situación del trabajo para resolver: Qué haría usted si pasa..? Como manejaría usted tal cosa? No son aconsejables. Preguntas intencionadas Son preguntas que obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ni aconsejables. Msc.Lic Cristina Lia 48 Msc.Lic Cristina Lia 24
La Entrevista: Tipos de Preguntas Martha Alles Preguntas provocadoras Para ciertos autores son útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las incluye durante la entrevista, como factor sorpresa. Preguntas que sugieren la respuesta esperada El entrevistador formula sugiriendo que se espera que el entrevistador responda: Usted se propone hacer los trabajos Verdad? Preguntas abiertas Se sugieren para el inicio de la entrevista, para que el entrevistado comente un tema Cuénteme sobre su experiencia laboral?. Se obtiene mucha información y se evalúan aspectos Msc.Lic Cristina Lia 49 Desarrollo de la entrevista Terminar un tema antes de pasar a otro Alentar al postulante para comentar sobre: actividades sociales, hobbies, trabajo, universidad Escuchar atentamente. Evitar la dispersión del candidato Repetir lo que el candidato dice como técnica para asegurar la comprensión Tomar nota de lo relevante después de la entrevista. Cerrar una entrevista: Revisar si se consideraron todos los detalles, y con amabilidad debe crear un clima de cierre e indicar los siguientes pasos del proceso de selección. Msc.Lic Cristina Lia 50 Msc.Lic Cristina Lia 25
Entrevista: Lo que hay que evitar o Hablar demasiado, menos del 30% de su entrevistado o Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que comente el candidato. o Distraerse o Interrumpir al candidato sin necesidad o Intimidar al candidato o Demostrar superioridad o Usar lenguaje que no entiende el candidato o Que sus gesticulaciones distraigan al candidato o Hablar de usted mismo o Escribir mucho o Compara al candidato con otro o Interrupciones personales, teléfono, celulares, No se toleran o Se demasiado intenso. Msc.Lic Cristina Lia 51 Entrevista: Lo que no debe olvidar Detectar situaciones difíciles Despejar los baches de tiempos Conocer las razones por las que el entrevistados se fue de cada trabajo. Las motivaciones del cambio de trabajo La remuneración Expectativas del postulante las que exprese y no exprese. Msc.Lic Cristina Lia 52 Msc.Lic Cristina Lia 26
Conceptualizacion de Competencia Spencer Lyle, Spencer Signe: Competencia es una característica subyacente de un individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y / o a una perfomance superior en un trabajo o situación Característica subyacente: Significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionada Significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de efectividad Significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo. Msc.Lic Cristina Lia 53 Clasificación de competencias Spencer: 5 principales tipos de competencias Motivaciones. Interés de la personas. Características: Fisicas y respuestas consistentes a situaciones. Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores, o imagen propia de una persona. Conocimiento. La información que posee una persona sobre un área. Habilidad. Capacidad desempeñar cierta tarea física o mental. Competencias Visible: Destreza Habilidades Conocimiento Competencias No Visible: Motivaciones-Concepto de uno mismo- Rasgos de la personalidad. Msc.Lic Cristina Lia 54 Msc.Lic Cristina Lia 27
Selección por Competencia Las personas no solo deben ocupar un puesto de trabajo, además deben dominar un conjunto de competencias: Las competencias que garantizan el éxito s/ernst Young son: Conocimientos: Derivan de la aplicación de una técnica especifica Habilidades: Se adquieren mediante entrenamiento y experiencia. Cualidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características personales. Msc.Lic Cristina Lia 55 Competencias: Clases Competencias técnicas o de conocimiento Se refieren al conocimientos del individuo que va a ocupar el cargo. Son las mas fáciles de evaluar, son la base para seguir adelante con la selección. Ej.: Conocimiento sobre: informática, contabilidad, impuestos, idiomas, registracion, sobre temas específicos para el puesto, otros. Competencias de gestión : Se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo. Ej.: Iniciativa, autonomía, comunicación, orientación al cliente, relación con los demas, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de síntesis, de aprendizaje, otros. Msc.Lic Cristina Lia 56 Msc.Lic Cristina Lia 28
Pasos de un proceso de selección por competencia Definir claramente las competencias necesarias, buscando las características personales. Realizar entrevistas sobre incidentes críticos, (cuénteme que ocurrió cuando Realizar preguntas para detectar competencias, es decir buscar los motivos, habilidades y conocimiento que una persona realmente tenga y use. Base de datos de competencias: guardar competencias que utilicen otras empresas y puestos similares. En cada nivel de la organización se debe identificar sus propias competencias. Msc.Lic Cristina Lia 57 Evaluaciones Las evaluaciones utilizadas dependerá del caso, del tipo de posición a cubrir y del solicitante convocado. La habilidad del especialista de recursos humanos es detectar cual o cuales método de evaluación debe utilizar en cada caso. Las evaluaciones pueden ser: o Psicológicas de administración individual o grupal o De potencial o Assessment center o Técnicas Msc.Lic Cristina Lia 58 Msc.Lic Cristina Lia 29
Evaluaciones psicológicas individuales y grupales Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva. En un proceso de selección se aplica y puede ser prueba eliminatoria solamente en caso que el candidato presente estados patológicos o anomalías o incapaces para el desempeño del puesto. Estas pruebas son elemento informativo sobre el candidato, derivados de la aplicación y valoración de los tests. La evaluación psicológica incluye: Entrevista psicológica, tests psicometricos, tests proyectivos, gráficos o verbales, entre otros dependiendo del cargo a cubrir. Se evalúa: Aspectos personales, intelectuales, socialeslaborales. Y deben ser realizadas por psicólogos especialistas en el tema Msc.Lic Cristina Lia 59 Evaluaciones Evaluaciones de potencial Esta técnica se orienta a generar grupos de reemplazo en la organización, y necesita evaluar el potencial de su personal para descubrir aspectos que tienen las personas y no se han manifestados o están desarrollándose. Se utiliza también, en el caso que la empresa enfrente situaciones que obliga a una reestructuración y despedir a su personal, sirve para determinar quien se queda y se va. Assessment Es una técnica que utiliza pruebas situacionales para la evaluación de habilidades. Son tests de naturaleza conductual, se enfrentan a los candidatos en la resolución de practica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo. Msc.Lic Cristina Lia 60 Msc.Lic Cristina Lia 30
Pruebas técnicas Son pruebas de conocimiento técnico o habilidades especificas. Durante el proceso de selección a través de estas pruebas se comprueba las destrezas técnicas y el grado de habilidad de los conocimientos teóricos y experiencia del candidato. Los medios a ser utilizados son o Exámenes escritos o Exámenes escritos a libro abierto o Exámenes escritos domiciliarios o Entrevistas estructurales preguntas y respuestas o Entrevistas abiertas sobre temas técnicos específicos o Prueba de conocimiento específicos o Evaluaciones de idioma Entrevistas estructuradas a cargo de la linea o Msc.Lic Cristina Lia 61 Validación Validez: Precisión con la que una prueba, entrevista, mide lo que se propone medir o cumple con la función para la que fue diseñada. Validez de criterio: Tipo de validez basada en la demostración de que las calificaciones predeterminadas están relacionadas con el desempeño en el trabajo. Es decir mostrar que los que se desempeñan bien en la prueba lo harán también en el puesto Validez de contenido: Una prueba valida en su contenido es aquella que contiene una muestra justa de tareas y aptitudes necesarias para realizar el puesto solicitado. Ejemplo: prueba de los programas de software necesarios para contratar un auxiliar contable. Confiabilidad Característica que se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelve a aplicar una prueba idéntica o equivalente. Msc.Lic Cristina Lia 62 Msc.Lic Cristina Lia 31