SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO: Operativizando el talento y la gestión de las competencias. PosDoc. Manuel E. Chenet Zuta, Ph.D. Docente EPG - USIL

Transcripción

1 SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO: Operativizando el talento y la gestión de las competencias PosDoc. Manuel E. Chenet Zuta, Ph.D. Docente EPG - USIL

2 CONFERENCIA: SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO: Operativizando el talento la gestión de las competencias 1. Evolución de los conceptos de RRHH 2. Conceptos de talento 3. Gestión del talento gestión de las competencias 4. Proceso de incorporación de personas 5. Medición de competencias por niveles 6. Proceso de selección de personas 7. Cómo identificar las competencias? 8. Cómo evaluar las competencias? Motivación

3 1. Evolución de los conceptos de Recursos Humanos «Hasta hace poco, en muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales, con una visión burocratizada que venía de finales de la Revolución Industrial, la cual tuvo su auge en la década de En otras organizaciones se habla de administración de recursos humanos (ARH), con una visión dinámica y que predominó hasta En algunas organizaciones más, ahora se habla de administración de las personas, con un enfoque que propende individualizar a las personas y verlas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la tendencia actual va más allá y hoy se habla de administrar con las personas; es decir de una administración que se refiere a la organización y también a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes más entienden de ella, de su negocios y su futuro». (Chiavenato, I.) CHIAVENATO, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

4 Todos tenemos el mismo talento o las mismas competencias?

5 2. Conceptos del talento Tener personas no significa necesariamente tener talentos. Cuál es la diferencia entre personas y talentos?. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual: 1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua. 2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. Es la transformación del conocimiento en resultados. 3. Juicio. Saber analizar la situación y el contexto. Obtener datos e información, tener espíritu critico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades. 4. Actitud. Saber hacer que ocurra. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial. (Chiavenato, I.) CHIAVENATO, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

6 Conceptos del talento El talento necesario para obtener un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo, de cualquier índole, será considerado como una combinación de conceptos: conocimientos, competencias, valores, experiencia. Una mezcla adecuada de estos elementos permitirá a una persona en particular tener talento o ser considerada con talento. Uno de estos aspectos, aún en grado superlativo, será insuficiente para alcanzar la denominación de «talento» ALLES, Martha (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires: Gránica

7 3. Gestión del talento humano o Gestión de las competencias El talento es casi un sinónimo de la palabra COMPETENCIA Cuando se dice Gestión del Talento hace referencia a la Gestión de las Competencias COMPETENCIAS Habilidades Conocimientos Características de la personalidad, devenidas de comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes. Elementos específicos requeridos para el puesto Cualidades / capacidades

8 Talento y competencias Teoría del iceberg Mas fácil de evaluar y desarrollar Destrezas Conocimientos Conocimientos TALENTO Competencias Competencias: más difícil de evaluar y desarrollar Rasgos de personalidad Conocimientos y competencias necesarias para tener éxito en un puesto de trabajo ALLES, Martha (2012). Desarrollo del talento humano. 2da. Ed. Buenos Aires: Gránica

9 Pilares de la gestión por competencias Gestión por competencias Dirección estratégica del capital humano Selección Desempeño Desarrollo ALLES, Martha (2012). Desarrollo del talento humano. 2da. Ed. Buenos Aires: Gránica

10 4. Proceso de incorporación de personal Establecer las competencias Diccionario de competencias

11 Incorporando a los subsistemas competencias para alcanzar la estrategia Análisis y descripción de puestos DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Datos básicos Organigrama Síntesis del puesto Responsabilidad del puesto Requisitos del puesto COMPETENCIAS Cardinales Conocimientos Específicas Conocimientos Experiencia Experiencia Competencias Competencias Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Planes de sucesión Planes de carrera Entrenami ento experto ALLES, Martha (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires: Gránica. Plan de jóvenes profes. Personas clave Planes de carrera Mentoring Adecuación persona puesto

12 5. Medición de competencias por niveles Comunicación: Capacidad para transmitir de manera verbal, gestual y escrita, pensamientos e ideas de manera asertiva a cualquier interlocutor, diferenciando la cultura, el nivel jerárquico, ideología, hábitos y costumbres. Implica utilizar todos los canales de comunicación disponibles y asegurar la comprensión del mensaje con los implicados. Superior Capacidad de generar relaciones de entendimiento mutuo que supongan ventajas para ambas partes. Alto Capacidad para generar nuevos canales de comunicación y capacitar al personal a utilizarlos efectivamente entre áreas. Normal - promedio Capacidad para utilizar diversos canales de comunicación, reconociendo distintos tipos de interlocutores y adaptándose a cada uno de ellos. Mínimo requerido Capacidad de expresar y comprender ideas y opiniones de manera clara.

13 Ejemplo de medición de competencia y talento por niveles COMPETENCIAS: - Comunicación - Habilidad analítica - Trabajo en equipo - Orientación al cliente - Capacidad de aprendizaje - Productividad/Responsabilidad X X X X X X Fuente: Material disertación Dr. José Alfonso Mesía Guevara PROFILE XT a VICENTE Mayor grado de Cumplimiento Menor grado de Cumplimiento

14 6. Proceso de selección de personas Proceso de selección 1. Solicitud de empleo 2. Entrevista inicial de tamización 3. Pruebas y exámenes de selección 4. Entrevistas 5. Examen médico 6. Análisis y decisión final Razones para el rechazo Calificaciones insuficientes Habilidades o conocimientos insuficientes Malos resultados Comportamiento o actitud poco aconsejables Incapacidad física para el trabajo Bajo potencial general CHIAVENATO, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

15 Las 5 categorías de técnicas de selección de personal Entrevista de selección Entrevista dirigida (con ruta preestablecida) Entrevista libre (sin ruta definida) Pruebas de conocimiento o de capacidad Generales: cultura general, idiomas Específicas: conocimientos técnicos, cultura profesional Pruebas psicológicas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Pruebas de aptitud: generales, específicas Expresivas: PMK Proyectivas: Rorscharch, prueba del árbol, TAT Inventarios: de motivación, de intereses Psicodrama, dinámica de grupo, asessment center Dramtización (role playing) CHIAVENATO, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ra. Ed. México: Mc. Graw Hill Educación

16 7. Cómo identificar las competencias? Se observa un comportamiento Evaluador A qué competencia pertenece? Las personas, en su comportamiento diario, utilizan al mismo tiempo un sin número de competencias. Una vez que se observó un comportamiento (hecho real o pasado) se deberá desagregar en competencias. Por ejemplo, determinar que dicho comportamiento se relaciona con la competencia iniciativa. Luego se debe analizar el comportamiento para determinar el grado de la competencia al que corresponde. Respuesta: Iniciativa Con qué grado de la competencia se puede relacionar? Grado: B ALLES, Martha (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires: Gránica.

17 8. Cómo evaluar competencias? Utilizando los siguientes pasos: Evaluador Basarse en un hecho real del pasado dentro del período evaluado Relacionar el comportamiento observado con las competencias Relacionar el comportamiento con el grado de competencia ALLES, Martha (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires: Gránica.

18 Dr. Manuel Chenet Zuta, Ph.D. RPM # Cuando dos personas en los negocios están siempre de acuerdo, uno de ellos está demás (W. Wrigley, Jr.)