Desarrollo y planes de sucesión. La función de desarrollo en el área de Recursos Humanos. Capítulo 7

Transcripción

1 Desarrollo y planes de sucesión. La función de desarrollo en el área de Recursos Humanos Capítulo 7

2 En este capítulo usted verá los siguientes temas: El cuidado del capital intelectual Desarrollo del talento dentro de la organización Los distintos programas para el desarrollo de personas que ya integran la organización Modelo para construir talento organizacional Mapa y ruta de talentos Promociones internas Planes de sucesión Diagramas de reemplazo Planes de carrera Programas de Mentoring Otros programas organizacionales para el desarrollo de las personas

3 Material para clases del libro: Dirección Estratégica de Recursos humanos. Gestión por competencias. Nueva edición 2015 Capítulo 7

4 Símbolos utilizados en las clases La presencia de una estrella celeste le proporcionará información adicional sobre el tema en cuestión DEFINICIÓN En distintos momentos de las CLASES encontrará definiciones del Glosario relacionadas con el tema que se está tratando en ese momento. La presencia de un circulo negro le indicará aspectos clave sobre el tema en cuestión Este símbolo no requiere mayor explicación, le estará señalando un aspecto o tema que tiene especial relevancia, por lo cual le sugiero que lo RECUERDE!

5 DEFINICIONES Subsistemas de Recursos Humanos Bajo este título se incluye una serie de métodos de trabajo o subsistemas en relación con las personas que integran la copyright organización MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados El término implica segmentos del sistema de Recursos Humanos, compuestos por normas, políticas y procedimientos, racionalmente enlazados entre sí, que en conjunto contribuyen a alcanzar una meta, en este caso, los objetivos organizacionales, y que rigen el accionar de todos los colaboradores que integran una organización, desde el número 1 hasta el último nivel de la estructura.

6 CONTINUACIÓN DEFINICIONES Subsistemas de Recursos Humanos Los subsistemas de Recursos Humanos son: Análisis y copyright descripción MARTHA de puestos, ALLES Atracción, S.A. selección Todos los e derechos incorporación reservados de personas, Evaluación de desempeño, Remuneraciones y beneficios, Desarrollo y planes de sucesión, Formación.

7 Subsistemas de Recursos Humanos Atracción, selección e incorporación Desarrollo Análisis y y planes de descripción sucesión de puestos copyright MARTHA ALLES DIRECCIÓN S.A. Todos los derechos reservados ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Remuneraciones y beneficios Evaluación de desempeño Formación

8 Desarrollo y planes de sucesión Es uno de los subsistemas de Recursos Humanos. En este subsistema se diseñan y administran los distintos programas internos para el desarrollo de las personas que ya trabajan en la organización. Los programas internos para el desarrollo de personas pueden ser desde el mencionado en el nombre del subsistema (planes de sucesión) o cualquiera de los mencionados en Mapa y ruta del talento.

9 Desarrollo y planes de sucesión CONTINUACIÓN Los dos más difundidos en el ámbito de las organizaciones son el ya mencionado, planes de sucesión, y los planes de carrera.

10 El desarrollo de las capacidades de las personas en especial en relación con sus competencias, los planes de carrera y los planes de sucesión y los demás programas relacionados para el desarrollo de personas dentro de la organización, se han transformado de buenas prácticas de Recursos Humanos en ítems para medir el capital intelectual de una organización.

11 El cuidado del capital intelectual Se considera capital intelectual al conjunto de elementos no materiales que integran el capital intelectual de una organización. El capital intelectual está compuesto, entre otros, por: o Activos derivados del mercado. o Activos en relación con los colaboradores, como conocimientos y competencias. o Cultura organizacional y valores

12 Las buenas prácticas de Recursos Humanos comienzan por implementación de los subsistemas de RRHH: Análisis y descripción de puestos; Atracción, selección e incorporación de personas; Evaluación del desempeño; Remuneraciones y beneficios; Desarrollo y planes de sucesión; Formación. Las buenas prácticas señalan una serie de programas organizacionales para el desarrollo de personas que integran la organización.

13 Las organizaciones de todo tamaño necesitan un modelo sistémico para el desarrollo de personas, como el Modelo para construir talento organizacional. ASPECTO CLAVE

14 DEFINICIONES Mapa y ruta del talento Herramienta Nº 35 El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Proceso interno organizacional dividido en dos partes y que implica dos conceptos diferentes entre sí: mapa por un lado y ruta por el otro. copyright Mapa: registro MARTHA del ALLES inventario S.A. de Todos las capacidades los derechos todos reservados los colaboradores de la organización: conocimientos, experiencia y competencias. Ruta: elección de los programas organizacionales más adecuados según la visión y estrategia, sobre la base de tres ejes. ASPECTO CLAVE

15 Los distintos programas para el desarrollo de personas que ya integran la organización Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Plan de Jóvenes profesionales Planes de sucesión Personas clave Entrenamiento experto Jefe entrenador Mentoring

16 Los distintos programas internos para el desarrollo del talento dentro de la organización son: Planes de sucesión Diagramas de reemplazo Jefe entrenador Personas clave Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Plan de jóvenes profesionales (JP) Mentoring Entrenamiento experto

17 SUCESIÓN y PROMOCIONES PROGRAMAS de DESARROLLO Planes de carrera Carrera gerencial y especialista Diagramas de reemplazo Plan de jóvenes profesionales copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos Planes reservados sucesión Personas clave Entrenamiento experto Jefe entrenador Mentoring ENTRENAMIENTO

18 Los distintos programas se relacionan entre sí. Unos abastecen de personas formadas a otros programas que las necesitan preparadas para ocupar puestos en un futuro, y otros diferentes potencian a los primeros y segundos.

19 DEFINICIONES Modelo para construir talento organizacional Conjunto de programas internos y acciones específicas ejecutadas de manera coordinada, con el propósito de construir talento organizacional, en función de la estrategia y visión. Un modelo para construir talento organizacional implica, en especial, tomar en cuenta las competencias, pero no será éste el único factor a considerar. Desde la adecuación personapuesto hasta los planes de formación, en todo momento se deberá tomar en consideración las capacidades: conocimientos, experiencia y competencias. En los programas internos debe tomarse en cuenta que las competencias son las que marcan el desempeño superior; sin embargo, los conocimientos deben estar presentes, así como la experiencia.

20 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Promociones internas Herramienta Nº 50 A y B copyright Acciones mediante MARTHA las ALLES cuales S.A. los colaboradores Todos los derechos la reservados organización son elevados a un nivel superior al que poseían. Por extensión, la herramienta se utiliza en el caso de desplazamientos laterales o de otro tipo, dentro de la organización. ASPECTO CLAVE

21 Antes de elegir a una persona para un nuevo puesto ASPIRANTE 1 ASPIRANTE 2 copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos Competencias reservados Puesto Conocimientos Experiencia ASPIRANTE 3 ASPECTO CLAVE

22 DEFINICIONES ASPECTO CLAVE Capacidades El término incluye conocimientos, competencias y experiencia. copyright Conocimiento MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina. Experiencia Práctica prolongada de una actividad (laboral, deportiva, etc.) que permite incorporar nuevos conocimientos e incrementar la eficacia en la aplicación de los conocimientos y las competencias existentes, todo lo cual redunda en la optimización de los resultados de dicha actividad.

23 DEFINICIONES Competencia Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño copyright exitoso en un MARTHA puesto de ALLES trabajo. S.A. Todos los derechos reservados ASPECTO CLAVE

24 DEFINICIONES Comportamiento Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). copyright Sinónimo: conducta. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Comportamiento observable Aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u oído (en un discurso). ASPECTO CLAVE

25 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Diccionario de competencias Herramienta Nº 14 Documento interno organizacional en el cual se presentan las competencias definidas en función de la estrategia. ASPECTO CLAVE

26 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Diccionario de comportamientos Herramienta Nº 15 Documento interno en el cual se consignan ejemplos de los copyright comportamientos MARTHA observables ALLES S.A. asociados Todos o los relacionados derechos con reservados las competencias del modelo organizacional. El diccionario de comportamientos organizacional se diseña en función del diccionario de competencias que, en todos los casos, se confecciona a medida de cada organización. ASPECTO CLAVE

27 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Descriptivo de puesto Herramienta Nº 10 Documento interno donde se consignan las principales copyright responsabilidades MARTHA y tareas ALLES de S.A. un puesto Todos de los trabajo. derechos reservados Adicionalmente se registran los requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito: conocimientos, experiencia y competencias.

28 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Asignación de competencias a puestos (Documento) Herramienta Nº 2 Procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto copyright con sus grados MARTHA a los distintos ALLES S.A. puestos Todos de trabajo. los derechos reservados La asignación se refleja en un documento interno donde se indica, para los distintos puestos de trabajo, las competencias requeridas junto con los grados en que se necesitan. Para que la asignación de competencias sea posible, primero se debe diseñar un modelo de competencias. ASPECTO CLAVE

29 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Planes de sucesión Herramienta Nº 43 A y B Programa organizacional por el cual se reconocen puestos copyright clave, luego MARTHA se identifican ALLES posibles S.A. Todos participantes los derechos del programa reservados y se los evalúa para, a continuación, designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. Para asegurar la eficacia del programa se realiza un seguimiento de los participantes y se les provee asistencia y ayuda para la reducción de brechas entre el puesto actual y el que eventualmente ocuparán.

30 Planes de sucesión. Cómo elegir a una persona como sucesor Medir Competencias y/o Valores Medir conocimientos Cómo elegir entre varias opciones SUCESOR Definir experiencia

31 Planes de sucesión. Corte horizontal según la estructura de puestos ALTA DIRECCIÓN GERENCIA

32 DEFINICIONES Diagramas de reemplazo Herramienta Nº 13 A y B El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles copyright reemplazos MARTHA (sucesores), ALLES pero S.A. solo Todos para aquellas los derechos personas reservados que ocupando puestos claves tienen una fecha cierta de retiro, usualmente por su edad avanzada. La necesidad de reemplazo puede deberse a otras razones; por ejemplo, traslado del actual ocupante a otro país o su designación en otro cargo. ASPECTO CLAVE

33 Diagrama de reemplazo Formalización ASPECTO CLAVE DESCRIPTIVO DEL PUESTO DESCRIPTIVO DEL PUESTO ACTUAL REEMPLAZO FORMACIÓN FORMALIZACIÓN

34 ASPECTO CLAVE DEFINICIONES Cantera de talentos Acción permanente y planificada para crear talento copyright organizacional MARTHA a través de ALLES programas S.A. Todos de desarrollo los derechos y formación. reservados El concepto cantera de talentos fue introducido por la autora en la obra Construyendo talento para representar, a través de una imagen, aquellos programas que se llevan a cabo para formar personas con el propósito de tener personas listas para ser designadas en nuevos puestos, en un futuro. Estos programas son: Planes de carrera. Personas clave. Plan de jóvenes profesionales (JP).

35 DEFINICIONES Planes de Carrera Herramienta Nº 42 A y B El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Programa organizacional para el desarrollo de personas. Implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera copyright dentro de un MARTHA área determinada ALLES S.A. para Todos una persona los derechos que ingresa reservados a ella, usualmente desde la posición inicial. Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a otro, instancias que conformarán los pasos a seguir por todos los participantes del programa. ASPECTO CLAVE

36 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Personas clave (Programa) Herramienta Nº 40 A y B copyright Programa organizacional MARTHA ALLES donde S.A. primero Todos se los elige, derechos sobre la reservados base de ciertos parámetros definidos por cada organización, a un grupo de personas a las cuales se considerará especialmente relevantes. Luego, a estas se les ofrecerán oportunidades de formación diferenciales.

37 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Plan de jóvenes profesionales (JP) Herramienta Nº 41 A y B Programa organizacional para el desarrollo de personas copyright recientemente MARTHA egresadas ALLES de la S.A. universidad. Todos los derechos reservados Implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería el crecimiento esperado de un JP en un lapso definido, usualmente uno o dos años. Para ello se establecen los diferenciales deseados tanto en conocimientos como en competencias y las acciones concretas a realizar para alcanzarlos, conformando de este modo los pasos a seguir por todos los participantes del programa.

38 Entrenamiento experto: Interno: un par, RRHH Externo: un consultor Entrenamiento experto Plazo y objetivo determinado 3 opciones Mentoring Plazo determinado. Múltiples objetivos Jefe entrenador: Proceso continuo Jefe entrenador El jefe directo asume el rol de entrenador. Es un proceso continuo y permanente en el tiempo.

39 DEFINICIONES El número hace referencia al asignado a cada una de las herramientas en el libro Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer. Mentoring (Programas) Herramienta Nº 36 A y B copyright Programas organizacionales MARTHA ALLES estructurados, S.A. Todos los de derechos varios años reservados de duración, mediante los cuales ejecutivos de mayor nivel y experiencia ayudan a otros en su crecimiento. El término ejecutivo, por extensión, puede aplicarse a diferentes relaciones laborales y profesionales. Los programas de Mentoring pueden aplicarse en todo tipo de organización.

40 DEFINICIONES Mentor Consejero o guía. Persona de mayor experiencia que ayuda y copyright aconseja a otros, MARTHA con menos ALLES experiencia, S.A. Todos por los un derechos período. reservados Persona bajo tutoría Individuo que adhiere a un programa de mentoring, para desarrollarse.

41 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo: Capítulo 7 SOBRE RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Social media y Recursos Humanos Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Comportamiento organizacional Diccionario de preguntas. La trilogía. Tomo III 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH.

42 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo: Capítulo 7 SOBRE RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS Desarrollo del talento humano. Basado en competencias Construyendo talento Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje

43 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo: Capítulo 7 PARA JEFES DE TODOS LOS NIVELES. SERIE LIDERAZGO Rol del jefe Conciliar vida profesional y personal 12 pasos para ser un buen jefe 12 pasos para conciliar vida profesional y personal

44 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo: Capítulo 7 PARA JEFES DE TODOS LOS NIVELES. SERIE LIDERAZGO Cómo delegar efectivamente en 12 pasos Cómo transformarse en un jefe entrenador en 12 pasos Cómo llevarme bien con mi jefe y con mis compañeros de trabajo Serie bolsillo

45 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo: Capítulo 7 PARA JEFES DE TODOS LOS NIVELES Social media y Recursos Humanos LIDERAZGO y la obra Social Media y Recursos Humanos: Temas de Liderazgo son tratados en Social Media y Recursos Humanos. En especial, se destaca la Parte I, Los nuevos roles de la gerencia, la cual incluye los capítulos: 1. Social media y su influencia en la vida cotidiana de las personas. 2. Un nuevo estilo de liderazgo. 3. Prioridades en la relación entre vida profesional y personal en las nuevas generaciones (y las no tan nuevas). 4. Diferentes aplicaciones de la Web 2.0 en el ámbito organizacional.

46 Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo: Capítulo 7 COMO SÍNTESIS DE TODA LA OBRA Y DE VITAL IMPORTANCIA copyright Diccionario MARTHA de términos ALLES S.A. Todos los derechos Las 50 herramientas reservados de Recursos Humanos Recursos Humanos que todo profesional debe conocer

47 Para todos los lectores Capítulo 7 Disponible en formato digital un Anexo donde se ha realizado un análisis detallado de libros y subsistemas que complementa las temáticas abordadas en esta obra. Disponible en forma gratuita en

48 Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en: Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Volumen 2.

49 Cuaderno Práctico Definición: Libro pequeño que ofrece actividades y ejercicios para fijar conocimientos, enseñar acerca de la mejor forma de resolver una determinada cuestión y/o adquirir destrezas sobre un tema en particular. El cuaderno ha sido diseñado para ser utilizado como complemento práctico de la obra Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Volumen 1. Las actividades/ejercicios que se plantean se presentan siguiendo el mismo orden de los temas y capítulos del libro mencionado en el párrafo anterior. Disponible en forma gratuita en Sala de Profesores

50 Temas del siguiente capítulo Remuneraciones y beneficios Capítulo 7 Administración de las remuneraciones y funciones del área Remuneraciones dentro de un modelo de Gestión por competencias Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales Remuneraciones variables Qué copyright es la puntuación MARTHA de puestos? ALLES S.A. Todos los derechos reservados Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones Cuándo se incrementan los salarios? Tendencias en remuneraciones y beneficios Remuneraciones y la evaluación de desempeño

51 Sobre la autora Martha Contáctenos Alicia Alles, doctora por la Universidad de Buenos Aires, área Administración, y contadora pública nacional, es consultora internacional en Gestión por competencias. Con más de 40 títulos publicados, es la autora que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática, con colecciones destinadas a management personal, recursos humanos y liderazgo. Sus libros se comercializan en toda Hispanoamérica. Es presidenta de Martha Alles International, consultora regional que opera en toda Latinoamérica y USA, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional diaria. Página web de la Consultora Revista técnica virtual sobre Gestión por Competencias Siga a Martha Alles en Twitter marthaalles Siga a Martha Alles en Youtube Martha Alles Corporate Office in USA T. USA: +1(305) A: 2020 NE 163 St, Suite 300-A, North Miami Beach, FL 33162, USA Martha Alles International LinkedIn Martha Alicia Alles LinkedIn Empresa: Martha Alles International NUESTRAS OFICINAS Oficinas Buenos Aires, Argentina T. ARGENTINA: +54 (11) A: Talcahuano 833, 2 piso, Suite E, Buenos Aires, (1013) Argentina10 T. MEXICO: +52 (55)