Gestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Junio 2016

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Rocío Lagos Villalba
hace 6 años
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1 Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Junio 2016

Identificar los componentes del proceso de evaluación de desempeño Presentar métodos

2 Unidad 4: Evaluación del Desempeño Describir los conceptos claves y nuevas perspectivas de la evaluación del desempeño. Identificar los componentes del proceso de evaluación de desempeño Presentar métodos de evaluación de desempeño Aplica técnicas de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y de negociación y arbitraje.

3 La evaluación del desempeño

Responsabilidad de la evaluación Administración por objetivos del desempeño El equipo

y objetivos Equipo de trabajo Jefe Evalúa el jefe, TTHH proyecta, prepara, acompaña y

Cada persona evalúa el cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a

miembros permanentes, estables (presidente de la org.

Centralizado y con espíritu de enjuiciamiento, no de orientación y de mejora continua del

4 Responsabilidad de la evaluación Administración por objetivos del desempeño El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus metas y objetivos Equipo de trabajo Jefe Evalúa el jefe, TTHH proyecta, prepara, acompaña y controla el sistema. Cada persona evalúa el cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a indicadores proporcionados por el jefe o la organización Evaluado Colegas Conformada por miembros permanentes, estables (presidente de la org., jefe de TTHH) y transitorios (superior del evaluado). Centralizado y con espíritu de enjuiciamiento, no de orientación y de mejora continua del desempeño. Comité de evaluación Área de TTHH Evalúa el desempeño de todas las personas de la organización. Exige reglas y normas burocráticas y centralizadas. Funciona con porcentajes y promedios, no con el desempeño individual de cada persona.

Datos para la investigación de recursos humanos 8. Análisis de potencial de desarrollo del personal 9.

5 Objetivos de la Evaluación de desempeño 1. Adecuación al puesto 2. Capacitación 3. Promoción 4. Incentivos salarial 5. Auto perfeccionamiento 6. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados 7. Datos para la investigación de recursos humanos 8. Análisis de potencial de desarrollo del personal 9. Estímulos para mayor productividad 10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización. 11. Realimentación 12. Decisiones de personal: transferencias, contrataciones.

Beneficios de la Evaluación de Desempeño Para el gerente: Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base a factores de evaluación que neutralicen la subjetividad.

6 Beneficios de la Evaluación de Desempeño Para el gerente: Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base a factores de evaluación que neutralicen la subjetividad. Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. Hacer comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, para conocer cómo está su desempeño. Para el evaluado Conocer las reglas del juego, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora. Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles. Conocer las medidas que el líder tomará para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales. Para la organización: Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado. Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia. Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados, con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

7 Comunicación Proceso de Evaluación de Desempeño Planificación Aplicación Análisis de resultados Retroalimentación- Entrevista

8 Métodos de Evaluación de Desempeño Método de escalas gráficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidentes críticos Método de comparación por pares Método de frases descriptivas Nuevas tendencias

Administración por Objetivos y la Evaluación del

Compromiso personal para alcanzar los objetivos

para la asignación de los recursos necesarios para

evaluación conjunta Medición constante de los resultados

9 Administración por Objetivos y la Evaluación del Desempeño Formulación de objetivos mediante consenso Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo Negociación con el gerente para la asignación de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos Realimentación intensa y continua evaluación conjunta Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos Desempeño (Estrategia individual para alcanzar objetivos)

10 Evaluación de Ventajas El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas. Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al equipo. La realimentación proporcionada por compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado. Desventajas El sistema es administrativamente complejo. La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos. Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista. Costos altos. Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e invalidar así la evaluación de otras.

11 Tendencias de la Evaluación de Desempeño Mide variables individuales, grupales y organizacionales ED relacionada con la noción de expectativas ED como elemento integrador de las prácticas de TTHH Autoevaluación Procesos simples y no estructurados de ED Evaluación hacia la cima ED como forma de realimentación a las personas

12 Por qué no funciona la Evaluación del desempeño? 1. El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado. 2. Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni definidos. 3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio. 4. El evaluador no esta preparado o capacitado para la evaluación o la entrevista. 5. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación 6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las personas. 7. El evaluado no recibe realimentación adecuada sobre su desempeño. 8. Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño. 9. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado. 10. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de evaluación.

13 Claves del Desempeño - Covey Apoyo del líder Realimentación 360 Autoevaluación y evaluación del equipo Acuerdos Ganar Ganar Remuneración basada en el valor agregado Gozar de atribuciones: Vivir, amar, aprender, legar Claves del desempeño Iniciativa (Esperar hasta ser llamado, Preguntar, Recomendar, Actuar e informar, Actuar)

Consultar y exponer el método de evaluación de desempeño asignado: Grupo 1: Método de escalas gráficas Grupo 2: Método de elección forzada Grupo 3: Método de investigación de campo Grupo 4: Método de

14 Consultar y exponer el método de evaluación de desempeño asignado: Grupo 1: Método de escalas gráficas Grupo 2: Método de elección forzada Grupo 3: Método de investigación de campo Grupo 4: Método de incidentes críticos Grupo 5: Método de comparación por pares Método de frases descriptivas Grupo 6: Método de evaluación por Administración por objetivos Grupo 7: Método de Evaluación de Completar políticas de evaluación del desempeño para la organización caso de estudio.

Matriz de talento humano de las 9 cajas Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales para justificar una promoción de

15 Matriz de talento humano de las 9 cajas Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales para justificar una promoción de puesto. a) Desempeño obtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos. b) Potencial demostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de mayor nivel.

16 Matriz de talento humano de las 9 cajas 4. Enigma (diamante en bruto): Colaboradores que pueden estar ubicados en un puesto que no es totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial. Se recomienda tener comunicación con ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos resultados. 2. Futura estrella en crecimiento: Colaboradores que requieren que se les motive y por medio de retos salgan de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que aporten valor a la organización. 1. Futuros líderes (súper estrella): Considerados la mejor opción para sucesiones y posiciones de mayor jerarquía. Presentan altos niveles de desempeño y habilidades de liderazgo. Se deben reconocer y premiar sus esfuerzos considerándolos para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía. 8. Dilema: Es importante trabajar con su motivación y compromiso, otorgándoles retos para que demuestren su capacidad. 6. Empleados clave: Pueden ser prometedores. Necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de si mismos a la empresa. 3. Futura estrella: Empleados que requieren seguir creciendo y ser motivados, eventualmente llegarán a ser buenos líderes. 9. Iceberg: La opción es darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no sea así es probable que se tenga que tomar la decisión de pedirles que dejen la organización. 7. Efectivos: Colaboradores que cumplen las expectativas sin excederlas, sin embargo no se les ve el potencial para futuros puestos. Es importante que se les presenten cambios en sus actividades para incitarlos a aprender cosas nuevas y estén motivados y comprometidos a avanzar. 5. Profesionales confiables: Colaboradores que requieren que se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas. Pueden ser mentores de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y puedan ser considerados para sucesiones en un futuro.

17 Caso de Estudio Evaluación del desempeño Desarrollo del personal Proceso de Integración del Personal Diseño, descripción y análisis de puesto Plan estratégico y definición de competencias esenciales

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