Módulo IV: Administración del Capital Humano

Transcripción

1 Módulo IV: Administración del Capital Humano USAID. Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales Este proyecto es posible gracias al apoyo del Pueblo de los Estados Unidos de América a través de USAID bajo el Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales implementado por LINC y Fondo Unido México (Contract No. AID-523-C ). El contenido es responsabilidad de sus autores y no refleja necesariamente las opiniones de USAID ni del Gobierno de los Estados Unidos."

2 Plan Maestro

3 Capital humano 44.3% Procedimiento de contratación (48%) Evaluación rápida Desarrollo y orientación del personal (53%) Evaluación y desempeño del personal (32%)

4 Cinco principales puntos de enfoque de Capital Humano en Latinoamérica 1. Desarrollo de competencias en los colaboradores 2. Reclutamiento de empleados calificados 3. Mejorar el vínculo entre estrategia de la organización y programas de Capital humano 4. Control de costos 5. Aumento en la productividad 23% 22% 16% 13% 8%

5 Módulo IV: Modelo de Competencias USAID. Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales Este proyecto es posible gracias al apoyo del Pueblo de los Estados Unidos de América a través de USAID bajo el Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales implementado por LINC y Fondo Unido México (Contract No. AID-523-C ). El contenido es responsabilidad de sus autores y no refleja necesariamente las opiniones de USAID ni del Gobierno de los Estados Unidos."

6 Modelo de Competencias Qué es un MODELO DE COMPETENCIAS? Un MODELO DE COMPETENCIAS identifica las habilidades, el conocmiento y los atributos que se necesita en una posición para alcanzar su máximo nivel de desempeño. Cómo se construye un MODELO DE COMPETENCIAS? Un buen modelo de competencias da respuesta a: 1) Organizacionales- Conocimientos, habalidades y atributos que forman la organización 2) Fundamentales - Habilidades, conocmiento y atributos que deben desarrollar TODOS los integrantes de una organización 3) Posición- Habilidades, conocimiento y atributos que están relacionadas con una posición en específico

7 Modelo de Competencias Organizacionales Habilidades Conocimiento Atributos Habilidades Competency Types Fundamentales Conocimiento Atributos Habilidades Posición Conocimiento Atributos

8 Competencias Organizacionales Organizacionales- Conocimientos, habalidades y atributos que forman la organización

9 Propósito Misión Valores y cultura Estrategia Políticas Procesos Sistemas Otros Organización

10 Competencias Fundamentales Habilidades, conocmiento y atributos que deben desarrollar TODOS los integrantes de una organización

11 Competencias de la Posición Habilidades, conocimiento y atributos que están relacionadas con una posición en específico

12 Trabajo Social Puestos Finanzas

13 Objetivos de una Descripción de Puesto Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo. Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción. Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.

14 Componentes de una Descripción de Puestso Básicas Título del empleo Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados Adicionales Objetivos a corto, mediano y largo plazo Alcance del progreso y promoción Formación y capacitación necesarias Competencias sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar Requisitos de ubicación y traslado Margen de remuneración y beneficios disponibles Cultura e identidad de la empresa

15 Qué evitar cuando se redacte una Descripción de Puesto? Usar terminología interna: Tu base de datos de CRM puede ser conocida en toda la empresa como el banco de conocimientos, pero exigir que dominen tu banco de conocimientos en la descripción del puesto no tendrá sentido para los candidatos externos. Apégate a los requisitos ampliamente reconocidos para atraer al mayor público posible. No involucrar a todas las partes interesadas: Las especificaciones más exactas se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa. Cuando definas o perfecciones lo que implica un rol, hazlo con el aporte de Recursos Humanos, la gerencia de línea y los colaboradores con una función similar. Ser poco realista: La descripción del puesto debe ser una representación exacta de los antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos imposibles de todas las habilidades que puedan servir. Usar un lenguaje discriminatorio: Aunque casi siempre es involuntario, el uso de ciertas palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como discriminatorio y limitar el diverso grupo de candidatos que buscan las empresas. No hacer revisiones frecuentes: Las empresas están en constante evolución; para que la descripción del puesto refleje estos cambios en los requisitos, debe revisarse idealmente todos los años y corregirse cuando corresponda. De:

16 Plan Maestro

17 Módulo IV: Evaluación de Desempeño USAID. Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales Este proyecto es posible gracias al apoyo del Pueblo de los Estados Unidos de América a través de USAID bajo el Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales implementado por LINC y Fondo Unido México (Contract No. AID-523-C ). El contenido es responsabilidad de sus autores y no refleja necesariamente las opiniones de USAID ni del Gobierno de los Estados Unidos."

18 Qué es la Medición de Desempeño? 18

19 Misión Propósito Visión 19

20 Recursos Naturales Desarrollo Humano Programas Emprendimientos Productivos Conformar empresas sociales sustentables que promuevan el desarrollo social y mejoren el nivel de vida familiar en comunidades rurales mayas. Vivienda e infraestructura Mejorar la condiciones de las viviendas y la infraestructura comunitaria, mediante proyectos de autogestión. Educación Mejorar el nivel educativo brindando acceso a niños, jóvenes y adultos a espacios que promuevan su formación integral. Salud y Nutrición Fortalecer la salud integral de las familias brindando acceso a la atención primaria en las comunidades con apoyo de la medicina tradicional. De: Fundación Haciendas del Mundo Maya 20

21 Información Demográfica Población 271 Familias 71 Artesanas 14 Bibliotecaria 1 Asistente de Salud 1 DESARROLLO HUMANO Índice de Desarrollo Personal n/a Bueno Talleres Desarrollo Humano impartidos 7 4 Comités Temáticos activos 2 3 Participantes en comités activos 6 7 Alianzas a las que pertenece la Comunidad 0 1 Redes temáticas formadas en la Comunidad 0 3 Número de líderes comunitarios s/n 5 EMPRENDIMIENTOS PRODUCTIVOS GRUPOS ARTESANALES Número de grupos organizados 2 2 Artesanas en la comunidad Horas trabajadas promedio mensual por artesana Ingreso promedio mensual por artesana $473 $299 Facturación anual de grupos artesanales $108,217 $79,155 Utilidad (pérdida) de grupos artesanales ($11,498) ($17,396) VIVIENDA E INFRAESTRUCTURA Infraestructura comunitaria instalada Casas de salud 1 1 Biblioteca 1 1 Talleres 2 2 Información de la Comunidad Información Ejecutiva EDUCACION Número de talleres impartidos 8 13 Asistentes a talleres Usuarios de espacios educativos y bibliotecas Visitas a espacios educativos y bibliotecas 1,596 1,571 Becarios de educación superior 0 0 SALUD Mortalidad infantil en niños menores de años Seguimiento a personas con diabetes y enfermedades degenerativas Consultas con tratamiento herbolario Consultas con tratamiento alópata Campañas de Salud Combinación 5 de las 4 técnicas artesanales de jipi PATRIMONIO NATURAL y telar de 2011 cintura Familias con huerto de traspatio 0 0 Comités activos para la gestión de residuos 0 1 sólidos Asistentes a talleres de medioambiente Donaciones de plantas a la comunidad - - De: Fundación Haciendas del Mundo Maya 21

22 Presupuesto anual 22

23 Evaluación de Desempeño Autoevaluación Evaluación del Coordinador 23

24 Cuáles son los parámetros? Sobresaliente Logré cumplir más de lo esperado, en tiempo y forma. Mis compañeros pudieron hacer mucho mejor su trabajo gracias al apoyo que brindé en el proceso en general. Esperado Mi desempeño es lo que se espera de mí, conforme a mi antigüedad y experiencia. Necesita mejorar Considero que el desempeño está por debajo de lo que se espera conforme a mi antigüedad y experiencia. 24

25 Cómo aplica? Impacto 50% Eficiencia presupuestaria 25% Desempeño personal 25% Matriz de Evaluación e Impacto Presupuesto Evaluación de Desempeño 25

26 Formato 26

27 Quien evalúa a quien? 27

28 Procedimiento Martes 12 Autoevaluaciones Martes 19 Evaluaciones del personal Comentadas Jueves 21 Comité de evaluación 28

29 Propósito 29